זכויות נשים בהריון כוללות איסור על פיטורים עקב הריון הדורשים במקרים מסוימים אישור של שר העבודה והרווחה, איסור הרעת תנאים עקב הריון, איסור פיטורים לאחר תום חופשת הלידה, איסור העבדה בחופשת לידה, איסור העסקת אישה בעבודות הפוגעות בבריאותה, איסור פגיעה בהיקף משרה, פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, חובת השבה לעבודה, חופשה ללא תשלום לאחר הלידה, הארכת חופשת לידה, פיצול חופשת לידה, קיצור חופשת לידה בהסכמת העובדת, זכאות לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי, פיצויים בגין הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כמו כן ישנם תנאים מיוחדים לעבודת לילה וזכויות עובדות שילדו בלידה אחת יותר מילד אחד או עובדת שהילד אשר ילדה חייב להיות מאושפז בבית חולים , זכויות עובד שבת זוגו ילדה, וכן התפטרות עובדת על מנת לטפל בתינוק. ##פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה:## תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובע כי : "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לענין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב". לגבי שאלת חוקיות מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, קבעה הפסיקה כי הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.המחוקק התייחס במפורש לתופעה לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. על פי קביעת המחוקק, במתן הפדיון המעבידים עוקפים את רוח החוק. (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ,ניתן ביום 16/3/08). ##אי ידיעת המעסיק על ההריון:## תכליתו של סעיף 9 לחוק עבודת נשים הינו איסור פיטורי עובדת בהריון ללא היתר מתאים ולהגן על נשים בהריון לאור ההפליה המבנית שהיא מנת חלקם לעיתים. [ע"ע 285/09 פרופ' אריאל בין עמר שירותי רפואת שניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (מיום 28/12/00)]. (להלן: "עניין עמר") ובאשר לאי ידיעת המעסיק על ההיריון נפסק בעניין עמר כי טענה זו - לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון (דב"ע לו/3-78 רחל פאלק - מדינת ישראל, פד"ע 197 (1977); הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9 ב' (1) וסעיף 13 א' (ב) (2) לחוק). ובהמשך נקבע בעניין עמר כי: "טענות מסוג זה יכולות להיות מועלות בפני הממונה מכח חוק עבודת נשים לצורך שקילת החלטתה אם להתיר את הפיטורים אם לאו, אך אין להן כל רלוונטיות לצורך עצם חלותו של סעיף 9 (א) לחוק". ## חוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה של עובדת:## כבר נפסק, בהקשר של הוראות חוק עבודת נשים, כי חוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה של עובדת אינו מצדיק מיצוי הדין עימה דוקא בתקופה הריונה, בה היא חשופה יותר להרעת תנאי עבודתה, משום שבתקופה זו, שמא, "תפוקתה" למעביד עשוייה להיות פחותה יותר: "החוק לא נועד להגן אך ורק על עובדות שהמעביד שבע רצון מהתנהלותן ותפקודן ואשר אין לו כל כוונה לפטרן. הוראת סעיף 9 לחוק נועדה מלכתחילה להגן דווקא על עובדות לגביהן מעלה המעביד טענה בדבר קיומה של עילת פיטורים, דוגמת טענות התובע דנן בדבר הפרת משמעת חמורה משיצאה לחופשה ללא קבלת רשות ו/או הטחת עלבונות בעובד אחר במשרד (עו"ד לוינזון). בדיוק בהתייחס לאלה האחרונות העניק המחוקק את הסמכות לממונה להפעיל את שיקול דעתה על דרך איזון בין רצון המעביד שלא להעסיק עוד את העובדת, שאלמלא היתה בהריון, לא היתה כל מניעה לפטרה ובין תכלית החוק להגן על העובדת בתקופת הריונה". (תעא (חי') 5955/05 ישורון יוסף, עו"ד נ' הממונה על חוק עבודת נשים, משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה ) ##פיטורי עובדת העוברת הפריה חוץ גופית:## סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים מגביל את זכות הפיטורים של מעביד של פיטורי עובדת העוברת הפריה חוץ גופית. נכון למועד פיטורי התובעת, נאסר בסעיף האמור לפטר עובדת העוברת טיפול הפריה חוץ גופית בימי היעדרות מהעבודה לצורכי הטיפול הרפואי ו-150 יום לאחר תום ימי ההיעדרות האמורים, אלא בהיתר השר לפיטורים. "התכלית שביסוד חקיקתו של סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, אשר נתווסף בשנת 2001, לא הייתה אלא להבטיח כי עובדים העוברים טיפולי פוריות יוכלו לממש את זכותם להיעדר מן העבודה לצורך כך, בלא לחשוש שמא מימוש זכותם זו יגורר אחריו את פיטוריהם. זכות זו להיעדר מן העבודה בשל טיפולי הפרייה חוץ גופית, הוקנתה לעובדת בסעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים וסעיף 7(ג1) לחוק מקנה לעובד ולעבודת זכות להיעדר מן העבודה בשל טיפולי פוריות אחרים" בע"ע 57407-05-11 פילטל פרמצביטקל נ' קורן ואח', אישר בית הדין הארצי את החלטת הממונה הקובעת כי קיים קשר בין פיטורי העובדת שם לטיפולי הפוריות שעברה, לסמיכות הזמנים בין המועד בו נודע למעבידה על טיפולי הפוריות להם צריכה העובדת, להליך הפיטורים. כך בענייננו, סמיכות הזמנים, פיטורי התובעת מיד עם חזרתה מההיעדרות לצורכי הטיפול הרפואי, מבלי שהוכח אירוע שיש בו כדי להצדיק את הפיטורים "כאן ועכשיו", מלמדת על הקשר בין ההיעדרות לצורך קבלת טיפולי הפריה חוץ גופית, לבין הפיטורים. ##פיטורי עובדת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה:## סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1998 קובע כך: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם... בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". תיקון מס' 9 לחוק (ס"ח תשס"ד 436 מיום 4.7.04), הוסיף "הריון" כאחד מהמאפיינים שאסור למעביד להפלות בגינם עובדים ודורשי עבודה. אף לפני התיקון האמור הייתה הפליה מחמת הריון אסורה שכן בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הפליה מחמת הריון נכנסת בגדר הפליה בין עובדים "מחמת היותם הורים" - מאפיין שהופיע בסעיף לפני התיקון (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, פד"ע לט 495). על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק השיוויון קשורה לקיומו אצל העובד של איזה מהמאפיינים שבגינם אסורה הפליה, נקבעו בחוק השוויון ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שזו לשונו: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד (דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481; ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.08). ##גובה הפיצויים:## סעיף 10(א) (1) לחוק שוויון ההזדמנויות מעניק לבית הדין את הסמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין וללא הגבלת סכום: "לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק" בעניין זה נפסק, כי בנוסף לפיצוי על נזק ממוני שנגרם לעובדת על סמך חוק שוויון ההזדמנויות, זכאית העובדת אף לפיצוי בגין הכאב והסבל, הפגיעה בכבודה וההשפלה שנגרמו לה ואף לפיצוי עונשי, שמטרתו להדגיש את חשיבות גורם ההרתעה בתחום זה. וכך נאמר (פס"ד פלוטקין): "החוק בענייננו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון. יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים. פרופ' פרנסיס רדאי במאמרה הנ"ל (עמוד 114 ואילך) רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת, כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה: "לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10(2). לעניין הפיצוי לקורבן האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפליה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק.... כדי שיושגו מטרות החוק: צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי...עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועוניים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבתי כדאית". לידהפיטוריםהריוןפיטורים אחרי לידהפיטורים בהריוןחופשת לידה