התפטרות בגין שינוי תפקיד

פסק דין במשך 24 חודשים עבדה התובעת (להלן גם: "העובדת") אצל הנתבעת (להלן גם: "המעביד"), כפקידה מסייעת למכירות מוצרי תוכנה וציוד למחשבים. התובעת השתכרה משכורת בסיסית של 3,400 ₪ לכל חודש, ונהנתה מתוספות שכר שונות שגובהן היה משתנה מעת לעת על פי היקף המכירות שבהן היתה מעורבת. התביעה המונחת לפני ביה"ד הינה תביעה לפיצויי פיטורים בשיעור של 7,080 ₪. ביום 24.1.00, התובעת התפטרה מעבודתה לפי מכתב ת/2. במכתבה נימקה התובעת את התפטרותה בשינוי ארגוני שחל אצל המעביד, ובמסגרתו שונתה הגדרת תפקידה. בעוד שבעבר נהגה התובעת לסייע לאיש מכירות בשם יהושע שאשא, בטיפול בלקוחותיו וגם חלקה עמו חדר נפרד; אזי החל מספטמבר 99 השתנה המצב. המעביד מינה מנהלת חדשה לעסקיו, גב' אסנת גוליק שמה. זו החליטה על שינוי אירגוני במפעל. פיזית "הוסרו המחיצות". במקום לשבת בחדר עם עובד אחד או שניים, מצאה התובעת את עצמה באולם רחב שבו לפחות 15 עובדים, ולכל אחד מהם פינה צנועה משלו. האולם כונה "מוקד הזמנות". התובעת כבר לא סייעה לאיש מכירות אחד, אלא קיבלה הזמנות טלפוניות ועמדה לשרותם של מספר אנשי מכירות. התובעת שהתרגלה לעבוד עם "לקוחות קבועים", מצאה עצמה בשיג ושיח עם "לקוחות מזדמנים". התובעת לא חשה בנוח במעמדה ותפקידה החדש. כשלושה חודשים היא המשיכה בעבודתה, עד שהתפטרה. בבית הדין תבעה העובדת "פיצויי פיטורים", בטענה כי נוצרו נסיבות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש ממנה המשך העבודה, ולפיכך יש לזכותה בפיצויי פיטורים כמצוות סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963. מצב של "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" המאפשר לעובד לזכות בפיצויי פיטורים, חרף התפטרות יזומה שלו, מאופיין במצבים שאינם קשורים בהכרח לזכויות או להטבות, אשר ניתנו בעבר לעובד. מדובר במצבים בלתי צפויים בחיי העבודה המביאים לתחושה, שלפיה התהוותם מצדיקה הבאת חוזה העבודה לסיומו ביוזמת העובד - כאילו המעביד הוא זה שביקש להפסיק את יחסי העבודה. במקרה דנן, מדובר בחברה בתחום המחשבים, אשר אילוצי הזמן גרמו לה הכרח לשינוי הארגוני והתייעלות. השינוי הארגוני, שינה את אופי תפקידה של התובעת, לרבות שינוי בכפיפות הניהולית. השינוי הארגוני גם הביא לכך שהתובעת נאלצה לעבוד בתנאי עבודה נחותים מאלו שהתרגלה להם. אולם נדרשת מידה רבה של זהירות, שעה שבית הדן מחליט לראות במצבים כאלו נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר. שכן הכלל הוא שמתפטר אינו זכאי להנות מפיצויי פיטורים, והתפטרות לפי סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים הוא חריג. לא בכל מקרה הגורם לעובד אי-שביעות רצון או מורת רוח מיחסי העבודה במפעל, ניתן להכיר כמקרה המצדיק "התפטרות בדין מפוטר" (דב"ע מט/25-3 משה קרמר נ' שמרד אלקטרוניקה (1977) בע"מ, פד"ע כא' 55, 58). לדעתנו רק שינוי ארגוני הפוגע בצורה בולטת במעמד העובד במפעל, יכול להוות נסיבות שביחסי עבודה המאפשרות לעובד "התפטרות בדין מפוטר" (ר' למשל דב"ע נד/1-4, נד/3-4 ההסתדרות הכללית נ' התעשיה האוירית ורמת"א, פד"ע כט' 601, 624). זכותו הקניינית של המעביד לשנות את מקום עבודתו של העובד, בגבולות הסבירות והשימוש בתום לב בכוחו הניהולי (דב"ע נה/186-3 משה שמען נ' מד"י, עמ' 16 לפס"ד מיום 12.12.95). העברת עובד מתפקיד לתפקיד מותרת במסגרת כוחו של מעביד לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו, וכל עוד חוזה העבודה אינו מגביל אותו בכך. המקרה שבו ישלול בית הדין העברת עובד מתפקיד לתפקיד, הוא מקרה שבו ברור שהעברת העובד פוגעת מהותית בתנאי עבודתו או בסיכויי קידומו המקצועי. כבר נאמר שאחת הדרכים בהן מפיק העובד סיפוק מעבודתו היא באפשרות להתקדם בהיררכיה המפעלית "טול מעובד את האפשרות להתקדם בעבודתו ובמקצועו ופגעת בחופש עיסוקו" (עס"ק 400024/98 ההסתדרות הכללית נ. צים בע"מ, סעיף 20 (1) לפס"ד מיום 28.6.00). המקרה דנן, אינו מהווה העברה ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, אשר פגיעתה קשה. כאן ארע שינוי פיזי של המבנה, לשם התאמתו לעבודה יעילה בתנאי שוק משתנים, וכן שינוי בכפיפות המינהלית. התובעת שהתרגלה לקבל הוראות מאיש מכירות אחד, מצאה עצמה נתונה למרותם של כמה אנשי מכירות. אין מדובר בעובדת בעלת מיומנויות מקצועיות גבוהה שמעמדה נפגע. מדובר במי שמסייעת בשרותי מזכירות פשוטים לאיש המקצוע - קרי איש המכירות - ועצם העובדה כי היא נדרשה עם השינוי הארגוני לסייע לכמה אנשי מכירות, אינה מהווה פגיעה קשה במעמדה. יתר על כן, המוטיבציה שהניעה את המעביד לשנות את תפקידה של התובעת, לא היתה נגועה בחוסר תום לב. המעביד בסך הכל ביקש לשמור על רווחיות המפעל בתנאי שוק משתנים, שעה שהפגיעה בעובדת כתוצאה מהשינוי הארגוני אינה פגיעה קשה מידי. אמת : עובד אינו חפץ שניתן להעבירו ממקום למקום (ע"ע 375/99 החברה הכלכלית כפר מנדא נ' עבד אלחמיד, עמ' 10 לפס"ד מיום 13.7.00). אולם, כשמדובר בהעברה שפגיעתה בעובד אינה קשה והיא נעשת מטעמים ענייניים הקשורים בניהול המפעל, בית הדין לא יחסום את המעביד במימוש קניינו במפעל. לפיכך לא יראה עובד שמסרב להשלים עם השינויים כמי ש"התפטר בדין מפוטר" (לעניין הלגיטימיות של שינוי בכפיפות הניהולית ר': ע"ע 300248/98 אלה אבן שושן נ. מד"י, סעיף 3 לפסק דין מיום 13.6.01). מעיון בתלושי השכר המעטים שצרפה התובעת, ובייחוד אלו המתייחסים לחודשים ספטמבר ואוקטובר 1999, לא ניתן להסיק באופן חד משמעי כי השינויים הארגוניים הביאו לירידה בשכר. עם זאת, אנו לא שוללים את טענתה של התובעת כי ייתכן והשינויים הארגוניים פגעו במשהו ב"פוטנציאל ההשתכרות" שלה, לאור העובדה שנדרשה לטפל בלקוחות מזדמנים ולא בלקוחות קבועים. מטעם זה החלטנו לפסוק לזכותה בדרך של פסיקה לפשרה פיצויי פיטורים חלקיים, שיהווה מיעוט מפיצויי הפיטורים המלאים. סוף דבר: השינוי הארגוני שנעשה אצל המעביד דנן היה לגיטימי. דיני העבודה לא ימנעו או יחבלו במהלכו, מה גם שהוא נעשה בתום לב ואגב מימוש זכותו הקיינית של המעביד בעסקו. בדרך של "פסיקה לפשרה" ובשים לב לאי הנוחות שנגרמה לתובעת כתוצאה מעריכת השינויים הללו, וההנחה הסבירה כי שכרה נפגע במקצת; החלטנו לפסוק לזכות התובעת חלק קטן מפיצויי הפיטורים. הנתבעת תשלם לתובעת סך של 3,000 ₪ צמודים למדד ונושאים ריבית חוקית מיום הפסקת עבודתה (24.1.00) ועד ליום התשלום בפועל. בשים לב לכך שהתנהגות המעביד הוכרה כלגיטימית ביסודה, אין הצדקה להשית עליו את הוצאות ניהול המשפט. ניתן לבקש רשות ערעור תוך 15 יום. התפטרותשינוי תפקיד בעבודה