פסק דין 1. התביעה שבפנינו היא לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963. 2. התובע הוא מתכנת מחשבים ומנתח מערכות במקצועו, והנתבעת הינה בית תוכנה ומרכז לעיבוד נתונים העוסק במיחשוב מערכות מידע. התובע החל את עבודתו בנתבעת ביום 1.11.88 בתפקיד תוכניתן. יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו ביום 10.3.96 כאשר התובע התפטר מיוזמתו. 3. להלן טענות התובע בתמצית: א. מחודש דצמבר 1994 החל התובע לשמש בתפקיד ראש צוות תוכנה בנתבעת. במסגרת תפקידו זה, היה אחראי על צוות של שישה תוכניתנים והשתתף בישיבות ההנהלה. ב. ביום 21.1.96 הודיע מנכ"ל הנתבעת לתובע כי הוא ממנה אדם אחר כראש צוות במקומו ומחזיר את התובע לתפקידו כתוכניתן בצוות התוכנה כפי שהיה עד לדצמבר 1994. במסגרת שינוי זה, נדרש התובע לעבור מחדרו לחדר התוכניתנים שעליהם היה אחראי קודם לכן. ג. הודעת מנכ"ל הנתבעת על שינוי תפקידו של התובע נעשתה בפתאומיות וללא כל סיבה מוצדקת. ד. לטענת התובע, השינוי בתפקידו ובמעמדו מהווים הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ונסיבות בהן אין לדרוש ממנו שימשיך בעבודתו. ה. התובע הודיע למנכ"ל הנתבעת ולנתבעת בכתב כי עקב החזרתו לתפקיד תוכניתן, בשל הנסיבות החדשות שנוצרו וההרעה המוחשית שחלה בתנאי עבודתו - הוא נאלץ לפרוש מעבודתו בנתבעת. ו. טרם הגשת המכתב לנתבעת, התקיימה בין מנכ"ל הנתבעת לתובע שיחה בה ציין מנכ"ל הנתבעת כי התובע היה עובד מסור ונאמן לנתבעת וכי יקבל את כל המגיע לו. בשיחה זו הודיע התובע למנכ"ל הנתבעת כי בכוונתו לעזוב לאחר הודעה מוקדמת של חודש וחצי על אף שלפי חוזה העבודה עליו חתומים הצדדים, חובת ההודעה המוקדמת היא של חודש אחד בלבד. ז. הנתבעת לא הציעה לתובע כל הצעה שיש בה כדי לתקן את ההרעה המוחשית בתנאי העבודה והנסיבות ביחסי העבודה אשר הביאו את התובע להודיע על סיום עבודתו בנתבעת. ח. לטענת התובע, משכורתו הקובעת היתה 6426.82 ₪ והוא עבד בנתבעת במשך שבע שנים וחמישה וחצי חודשים(89.5 חודשים). לפיכך, בשל נסיבות הפסקת עבודתו בנתבעת, הוא זכאי לפיצויי פיטורין בסך 47,665.58 ₪. ט. לטענתו, הוא פנה לנתבעת הן בעל-פה והן בכתב בבקשה לתשלום פיצויי פיטורים להם הוא זכאי אך פנייתו נדחתה. זאת ועוד, לא רק שהנתבעת לא שילמה לו את פיצויי הפיטורים להם הוא זכאי, אלא שהנתבעת אף משכה את כספי הפיצויים שבחברת הביטוח (פוליסת ביטוח המנהלים). י. לאור כל האמור לעיל, מבקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הפיטורים להם הוא זכאי, לטענתו, בתוספת פיצויי הלנה. 4. להלן טענות הנתבעת בתמצית: א. בסוף שנת 1994 מונה התובע לתפקיד ממלא מקום ראש צוות מתכנתים, כתוצאה מנסיעת ראש הצוות, גב' ולרי נכט, לביקור משפחתי בחו"ל ואילוצה להישאר שם לצמיתות. עקב זמניות התפקיד נוספה לשכרו של התובע "תוספת ניהול" זמנית שלא נכללה בשכרו. ב. בדצמבר 1995 הוחלט על ארגון מחדש בחברה ובמסגרת זו הוכפפו שני צוותים (צוות הפיתוח וצוות היישום) של מחלקת התוכנה שפעלו עד אז בנפרד, תחת פונקציה חדשה - מנהל מוצר. על רה-ארגון מחדש זה נמסר לתובע עוד בדצמבר 1995. ג. בראש שני הצוותים נשארו העובדים שאיישו תפקידים אלו קודם לכן - התובע בראש צוות המתכנתים ועובד אחר בראש צוות ההדרכה. התובע המשיך לקבל את רכיב "תמריץ הניהול" שבמשכורתו, ולמלא את אותן פונקציות שמילא קודם לכן עד יום עבודתו האחרון בנתבעת. ד. יומיים לאחר כניסת מנהל המוצר לתפקידו, הגיש התובע מכתב התפטרות בלא שחלה שום הרעה בתנאי עבודתו. ה. הנתבעת כופרת בטענת התובע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורין. לאחר שמיעת העדויות, קריאת הפרוטוקול, המוצגים וטעוני הצדדים אנו קובעים כדלקמן: 1. האם מינויו של התובע לתפקיד ממלא מקום ראש צוות תוכניתנים היה זמני או קבוע? מעדויות ותצהירי מנכ"ל הנתבעת, מר מצליח, והתובע עולה כי התובע מונה באופן זמני כממלא מקום ראש צוות התכנות, עקב נסיעתה של ראש צוות התכנות לחו"ל לחופשה קצרה ואי חזרתה לארץ עקב נסיבות אישיות. 2. בסעיף 4 לתצהירו מפרט מנכ"ל הנתבעת את השתלשלות העניינים שהביאה למינויו הזמני של התובע לתפקיד ראש צוות התכנות: "גב' ולרי נכט אשר עמדה בראש צוות התוכניתנים של "עידן פיננסי" נסעה בסוף שנת 1994 לביקור משפחתי בחו"ל, אך נאלצה להישאר שם לצמיתות עקב בעיות אישיות. אי חזרתה בא לנו כהפתעה מוחלטת. בכורח הנסיבות דנן נאלצתי למנות ממלא מקום זמני מהיום למחר, והודעתי לכתיב כי ישמש מ"מ ראש צוות התוכניתנים... הבהרתי אישית הן לכתיב והן לאנשי הצוות כי המינוי זמני". התובע הודה בחקירתו הנגדית כי הגב' נכט אכן עזבה במפתיע את העבודה וכדבריו - "היא נסעה ואף אחד לא ידע שהיא עומדת ליסוע. חשבנו שזו נסיעה לכמה ימים והיא חוזרת". 3. לטענת מנכ"ל הנתבעת, הוא מינה את התובע לתפקיד ממלא מקום זמני, ולא הגב' נכט, כפי שטען התובע, אשר ממילא לא היתה לה כל סמכות למנות את התובע לתפקיד בלא קבלת הסכמתו של המנכ"ל(סעיף 5 לתצהירו). עוד טוען המנכ"ל, כי מעולם לא סוכם עם התובע שהוא יקבל את התפקיד במינוי קבוע, אין כל מסמך בתיקו האישי התומך בטענתו זו, ואף במסמך אשר כותרתו "עדכון שכר" מיום 7.2.95, אשר נכתב בעקבות ישיבה אשר קוימה עם התובע ובו הוכנס תמריץ הניהול כחלק מעדכון השכר, לא אוזכר מינויו של התובע כיוון שמדובר היה במינוי זמני בלבד. 4. בעדותו הודה התובע כי מינויו לתפקיד היה זמני וכדבריו - "גם אני לא ידעתי כמה זמן אני אמלא את מקומה. זה נשאר פתוח עד להודעה חדשה וכך זה התקיים שנה וארבעה חודשים"(עמ' 5 לפרוטוקול, שורות 8-12). כמו כן, בסעיף 3 לסיכומיו מצטט התובע את תצהיר מנכ"ל הנתבעת על פיו הודיע המנכ"ל לו ולאנשי הצוות כי התובע ישמש מ"מ ראש צוות התוכניתנים וכי המינוי הוא זמני, מבלי שסתר את תוכן התצהיר, ומכאן עולה בבירור כי מינויו של התובע היה זמני ונעשה ע"י מנכ"ל הנתבעת. 5. הוכח כי היקף משרתו ושכרו של התובע היו שונים משל ראשי הצוות הקבועים - מתצהיריהם של מנכ"ל ומנהלת כ"א בנתבעת עולה כי תפקידו של התובע כממלא מקום זמני היה שונה באופיו מתפקידם של ראשי צוותים במיחשוב, אשר היו מופקדים, בין היתר, על גיוס כוח אדם, התאמה, מיון, ראיון ,קבלה לעבודה, טיפול בעניינים אישיים ומקצועיים של עובדים וכיו"ב, ואילו תפקידו של התובע לא כלל פונקציות אלו. רוב תפקידו היה תכנות ומיעוטו מילוי הוראותיו של מנכ"ל הנתבעת בעניין חלוקת עבודה בין המתכנתים. 6. התובע בעדותו, תאר את תפקידו ככולל חלוקת עבודה בין המתכנתים כפי שמנכ"ל הנתבעת הורה לו ומתן הוראות במהלך ניהול הפרויקט (עמ' 3 לפרוטוקול, שורות 17-23). כמו כן, העיד התובע כי הוא המשיך את עבודתו כמתכנת באופן חלקי (עמ' 4 לפרוטוקול, שורה 21), ובאשר לראשי הצוותים האחרים - העיד כי לא ידוע לו מה כלל תפקידם ועל כן אנו מסתמכים בעניין זה על תצהירי מנכ"ל ומנהלת כ"א בנתבעת אשר ודאי ידעו על היקף התפקידים יותר מכל אדם אחר בנתבעת. בנוסף לכך, מהתצהירים ותלושי המשכורת שצרפה הנתבעת, עולה כי תנאי השכר של התובע היו שונים מאלו של ראשי הצוותים הקבועים. בעוד לתובע שולם "תמריץ ניהול" עם תחילת מילוי תפקידו כממלא מקום ראש צוות, קיבלו ראשי הצוותים הקבועים בנתבעת משכורת גבוהה יותר ותוספת ניהול. 7. מכל האמור לעיל, עולה כי מינויו של התובע היה זמני, שכרו והיקף תפקידו היו שונים מאלו של ראשי הצוותים הקבועים בנתבעת, ומכאן עולה כי העברתו מתפקיד זה היתה צריכה להילקח בחשבון כאפשרות עתידית, משלא מדובר היה במינוי קבוע. 8. השתלשלות העניינים אשר הובילה להתפטרות התובע - לטענת מנכ"ל הנתבעת, הודע לתובע כבר בדצמבר 1995 על הרה-ארגון העומד להתבצע בנתבעת עקב הגעתו של מנהל מוצר חדש, אשר ישמש כדרג ביניים בינו לבין ראשי הצוותים, תוך שהוא מבהיר לתובע כי לא יחול כל שינוי במעמדו בעקבות הרה-ארגון. לטענת מנכ"ל הנתבעת, התובע לא הגיב, ולא הביע כל התנגדות להודעתו. עניין זה מאושר אף בעדותו של התובע - "אני ידעתי שמר מצליח עומד לעשות רה ארגון מכירה ולמנות מנהל מוצר שיהיה מעלי, על הכוונה לשנות ארגונית את החברה ידעתי בסוף 95'... על הכוונה בגדול על מנהל המוצר ידעתי מספר שבועות לפני ההתפטרות"(עמ' 5 לפרוטוקול, שורות 13-17), ובמכתב שכתבה ב"כ התובע מיום 25.9.96 למר מצליח בו נאמר: "בחודש דצמבר 1995 הודעת למרשי כי הוחלט להביא מנהל אחר ליחידה". ממכתב זה ומעדות התובע עצמו עולה כי התובע ידע מספר חודשים או לפחות מספר שבועות טרם התפטרותו ולא יום או מספר ימים לפני, כפי שהעיד בראשית עדותו(עמ' 1 לפרוטוקול, שורות 14-15) וטען בכתב תביעתו, על הגעת מנהל המוצר החדש, ואולם הוא לא העלה כל טענה בעניין. 9. כמו כן טען התובע בכתב התביעה כי מנכ"ל הנתבעת מינה אדם אחר כראש צוות במקומו. הנתבעת הוכיחה כי אין ממש בטענה זו של התובע שכן מנהל המוצר שגוייס לעבודה הוא מנהל מקצועי אשר אינו יודע לתכנת ומופקד על הצד הניהולי, משכורתו היתה גבוהה בהרבה משל התובע והוענק לו רכב צמוד, כך שלא דובר כלל באותו תפקיד. התובע וראש צוות נוסף אשר נשאר בתפקידו עד עצם יום הגשת הסיכומים, מר ששון, היו אמורים לשמש באותו התפקיד כקודם והדבר הובהר לתובע עוד בדצמבר 95'. 10. לעניין זה העיד התובע - "המנהל הזה לא בא במקומי ולא בא במקום ראש צוות ההדרכה, אלא התפקיד שלו היה ליטול חלק מהסמכויות ולהוריד חלק מהסמכויות של מר מצליח ולהקל עליו. ואני הייתי אמור... להיות כפוף למנהל המוצר גד שחר. זה היה התכנון. לזה לא היתה לי התנגדות, ואת התכנון הזה ידעתי ממר מצליח"(עמ' 6 לפרוטוקול, שורות 23-26). על כך פרט גם מנכ"ל הנתבעת בסעיף 11 לתצהירו - "מנהל המוצר לא בא ולא היה אמור לבוא במקום ראש צוות כלשהו... השינוי היחידי אשר היה אמור להתבצע הוא שבמקום שכתיב יהא כפוף אישית אלי - הוא היה אמור להיות כפוף למנהל המוצר". 11. אם כן, מכלל העדויות עולה כי התובע ידע על הגעתו של מנהל מוצר חדש מספר חודשים או לפחות מספר שבועות טרם הגעתו. התובע ידע מה תהיה סמכותו ואף נאמר לו כי מעמדו לא יפגע. הוא לא התנגד להגעת מנהל המוצר ואף לא העלה כל טענה באשר לרה-ארגון במהלך החודשים שידע על כך. טענותיו עלו רק עם הודעתו על התפטרותו כפי שעולה להלן. 12. התפטרות התובע: יומיים לאחר הגעת מנהל המוצר, הודיע התובע למנכ"ל הנתבעת על התפטרותו והגיש לו מכתב התפטרות. בסעיף 15 לתצהירו מפרט מנכ"ל הנתבעת - "קודם למכתב ההתפטרות לא קדמה כל שיחה של כתיב עמי ו/או עם מנהלת כח אדם במיחשוב ו/או תלונה ו/או בקשה כלשהי ו/או הבעת כעס או רוגז מצידו. כתיב לא הראה שום סימנים של חוסר שביעות רצון ולא פנה אלי כלל בעניין מאז דצמבר 1995 שאז הודעתי לו על אודות כניסת מנהל המוצר לתפקידו...". עוד טוען מנכ"ל הנתבעת כי כשהודיע לו התובע על התפטרותו, הבהיר לו המנכ"ל שוב, כפי שעשה בדצמבר 95', כי לא יחול כל שינוי במעמדו עקב הרה-ארגון, ובכל זאת עמד התובע על התפטרותו. 13. האם עמד התובע בדרישות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963? לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963(להלן: החוק) רואים התפטרות עובד "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" כפיטורים. השאלה, אימתי נקלע עובד למצב , שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים(דב"ע נא/ 203-3 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ, סעיף 6 לפסק הדין). 14. האם הוכיח התובע כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו? התובע טען כי חל שינוי במהות תפקידו - מעדותו של התובע עולה כי מנכ"ל הנתבעת מעולם לא אמר לו כי הוא מעביר אותו מתפקידו כממלא מקום ראש צוות, וכן שאין בידיו כל מסמך המעיד על העברתו מתפקידו. לא זאת אף זאת, התובע הודה כי המנכ"ל אמר לו כי משכורתו לא תיפגע וכי הוא ימשיך לקבל תמריץ ניהול(עמ' 7 לפרוטוקול, שורות 25-26), דבר אשר אינו מתיישב עם הכוונה לשנות תפקידו. מעדות התובע עולה כי מנכ"ל הנתבעת אמר לו לשבת במקומה של מתכנתת שעזבה ולהמשיך את עבודתה ומשלא נאמר לו שהוא ממשיך לנהל את האנשים שהיו כפופים לו - הסיק על שינוי תפקידו, זאת על אף שלא נאמר לו בפירוש דבר באשר לשינוי תפקידו. כמו כן, יש לציין כי גם טרם הגעת מנהל המוצר תפקד התובע חלקית כתוכניתן, ומשלא נאמר לו כי ניטלות ממנו שאר סמכויותיו, לא נראה לנו כי דרישה שימשיך עבודתה של תוכניתנית מעידה בהכרח על שינוי בתפקידו. 15. העובדה שגם לאחר כניסתו של מנהל המוצר החדש לתפקידו, המשיך התובע לקבל את רכיב "תמריץ הניהול" אינה מתיישבת אף היא עם כוונה להחזירו לתפקיד תוכניתן. סביר שאם זו היתה כוונתה - היתה מסירה הנתבעת רכיב זה משכרו. לאור העובדה שלא נאמר לתובע כי תפקידו שונה, לאחר שכבר הובטח לו בדצמבר 95' כי מעמדו ותפקידו לא יפגעו, ולאור העובדה שלא חלה כל הרעה בשכרו - לא הוכיח התובע כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו בכך ששונה תפקידו או מעמדו. 16. שינוי מקום ישיבתו של התובע לאחר כניסת מנהל המוצר לתפקידו: התובע ישב במהלך החודשים ששימש כממלא מקום ראש צוות תוכניתנים בחדר סגור אשר שימש בעבר את הגב' נכט. באשר לישיבת התובע בחדרה של הגב' נכט מלכתחילה, העידה מנהלת כ"א בנתבעת כי התובע החל לשבת בחדר זה על דעת עצמו וכי הוא לא הוצא ממנו משהמשרה לא היתה מאויישת ממילא, ולפיכך נוכחותו בחדר לא הפריעה לאיש (עמ' 19 לפרוטוקול, שורות 13-14). לעניין זה העיד גם מנכ"ל הנתבעת - "התובע עבר מיוזמתו לשבת בחדר ולא אמרתי לו לצאת משם"(עמ' 12 לפרוטוקול, שורה 23). עם כניסתו של מנהל המוצר לתפקידו, הועבר התובע מחדר זה ל-OPEN SPACE אשר לפי תאורה של הגב' מצליח היה כמעט זהה בגודלו לחדרה של הגב' נכט, סגור במחיצות ומאובזר בכל הציוד הדרוש. מסעיף 9 לתצהיר מנהלת כ"א בנתבעת ומסעיף 14 לתצהיר מנכ"ל הנתבעת, עולה כי חדרים סגורים כחדרה של הגב' נכט, שימשו לשיחות אישיות עם עובדים או לאירוח לקוחות, פעולות אשר לא היוו חלק מתפקידו של התובע ולפיכך לא היוו תנאי הכרחי לתפקודו של התובע. 16. בעדותו הודה התובע כי שינוי מקום ישיבתו לא היה הגורם שהוביל להתפטרותו וכדבריו - "רק היה שינוי מקום פיזי ואז הייתי נשאר"(עמ' 3 לפרוטוקול, שורות 30-31). מדבריו אלו עולה כי לא השינוי במקום ישיבתו הוא שהוביל להתפטרות. אף מסיכומיו של התובע עולה כי שינוי מקום הישיבה אינו עולה בבירור כדי הרעה מוחשית בתנאי העבודה, אם כי לטענתו יש לראות בכך נסיבות אחרות שביחסי העבודה. 17. לטענה כי שינוי מקום ישיבה נופל לגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" אין בסיס שכן, מצב של "נסיבות אחרות שביחסי עבודה" - "מאופיין במצבים שאינם קשורים בהכרח לזכויות או הטבות, אשר ניתנו בעבר לעובד, והם מצבים בלתי צפויים בחיי העבודה המביאים לתחושה, שלפיה התהוותם מצדיקה הבאת חוזה העבודה לסיומו ביוזמת העובד - כאילו המעביד הוא זה שביקש להפסיק את יחסי העבודה... בנוגע ל"נסיבות אחרות שביחסי עבודה" ראוי ליתן משקל רב יותר לתחושתם הסובייקטיבית של הצדדים ליחסי העבודה - ועד כמה מירקם היחסים ביניהם מאפשר המשך שיתוף פעולה ויחסי נאמנות, כנדרש מעובד וממעבידו..."(י' לובוצקי, סיום יחסי עבודה, עמ' 140-141). 18. ברור, כי העברת התובע מחדר סגור ל-OPEN SPACE יכולה להיכנס לגדר שלילת הטבה או זכות, על אחת כמה וכמה אם נכנס לחדר זה על דעת עצמו, אך ברור כי אין בה כדי להשפיע על מרקם היחסים בין התובע לבין הנתבעת באופן שאינו מאפשר המשך שיתוף פעולה ויחסי נאמנות. על כן, לא ניתן לראות בהעברת התובע ממקום ישיבתו בחדר הסגור למקום ישיבה באולם הגדול אלמנט הנופל בגדר "נסיבות אחרות שביחסי עבודה". 19. לדברי התובע ראשי צוות שקדמו לו ישבו בחדר סגור. עם זאת, לטענת מנכ"ל ומנהלת כ"א בנתבעת אשר נתמכה אף בעדות התובע, ראש הצוות השני שהוכפף למנהל המוצר ואשר משמש בתפקידו זה עד יום הגשת הסיכומים, ישב אף הוא ב-OPEN SPACE, כך שהתובע אינו יכול לטעון כי מדובר בתנאי בסיסי שמקבל כל ראש צוות או ממלא מקומו. כמו כן, יש לציין כי במכתבה של ב"כ התובע שנכתב מספר חודשים לאחר ההתפטרות, ביום 25.9.96, לא מוזכרת כל טענה בדבר הרעת תנאים הקשורה לשינוי מקום ישיבתו של התובע אלא רק טענת הרעת תנאים עקב שינוי בתפקידו. לאור כל האמור לעיל, לא הוכיח התובע כי העברתו מחדרה של הגב' נכט ל-OPEN SPACE עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. 20. תנאי נוסף לעמידה בתנאי סעיף 11(א) לחוק הוא שבמקרה של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית או נסיבות אחרות שבהן אין לדרוש מהעובד את המשך עבודתו, על העובד העומד להתפטר להעמיד את מעבידו על כוונתו, כך שתהיה למעביד הזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף(דב"ע מח/60-3, מח/174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ 421,422, דב"ע לה/ 15-3 דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונס(לא פורסם)). חובת מתן ההתראה למעביד קודם ההתפטרות קיימת שעה שקיים סיכוי כי ההתראה תביא לתיקון עילת ההתפטרות(י' לובוצקי, סיום יחסי עבודה, עמ' 138). בענייננו, התובע לא העמיד את מנכ"ל הנתבעת על כוונתו להתפטר אלא הגיש לו מכתב התפטרות מבלי שאפשר לו לתקן את סיבת ההתפטרות הצפויה. לטענת מנכ"ל הנתבעת, גם לאחר שהגיש לו התובע את מכתב ההתפטרות, הבהיר לו המנכ"ל והבטיח לו כי מעמדו, תפקידו ושכרו לא יפגעו ובכל זאת עמד התובע על התפטרותו. 21. כמו כן, את טענותיו באשר לשינוי מקום ישיבתו לא העלה התובע עד להתפטרותו וכדברי מנכ"ל הנתבעת - "הוא לא אמר לי דבר באשר להעברתו מחדר לחדר. את כל הדברים הוא אמר לי לראשונה כאשר הוא הודיע לי שהוא מתפטר..."(עמ' 17 לפרוטוקול, שורות 1-2). אם חש כי העברתו למקום ישיבה אחר עשויה היתה להוביל לשינוי באופי תפקידו או אם חש כי די בהעברתו ל-OPEN SPACE בכדי להרע מוחשית את תנאי עבודתו, על אף שהעיד כי לא על כך נפלו דברים - מחובתו היה ליידע את הנתבעת על כך ולאפשר לה לתקן את הדרוש תיקון. התובע לא עמד בחובתו זו. 22. אשר על כן, לאור הדברים האמורים, לא עמד התובע בתנאי סעיף 11(א) לחוק. התובע לא הוכיח כי חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או שמדובר בנסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד כי שימשיך בעבודתו. כמו כן, לא העמיד התובע את הנתבעת על כוונתו להתפטר, אלא הגיש למנהלה מכתב התפטרות מבלי שאפשר לו לסלק את סיבת ההתפטרות. לפיכך, אין לראות בהתפטרות התובע התפטרות שדינה פיטורים, ולכן אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים עקב התפטרותו. 23. הבטחת מנכ"ל הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים - התובע טוען כי מנכ"ל הנתבעת הבטיח לשלם לו פיצויי פיטורים. בכתב התביעה וכן בעדותו טוען התובע כי לאחר שהודיע למנכ"ל על התפטרותו, אמר לו האחרון כי הוא היה עובד טוב ושהוא "יקבל את כל המגיע לו"(ס' 11 לכתב התביעה, עמ' 2 לפרוטוקול, שורה 8). כן טען התובע כי בשיחה שקיים עם מנכ"ל הנתבעת ביום 28.5.96 הבטיח לו האחרון שיתן לו פיצויי פיטורים. 24. מנכ"ל הנתבעת טוען כי לא התקיימה פגישה בינו לבין התובע ביום 28.5.96 וכי מעולם לא הבטיח לתובע שיקבל פיצויי פיטורים. באשר לדברים שנאמרו לתובע עם הודעתו על התפטרותו הצהיר המנכ"ל - "נכון שאמרתי לכתיב כשהודיע על התפטרותו כי יקבל את כל המגיע לו, אך הכוונה לא היתה לפיצויי פיטורין אלא לתנאים סוציאליים כפדיון חופשה, דמי הבראה וכיו"ב"(סעיף 19 לתצהירו). 25. ההבטחה לתשלום פיצויי פיטורים לא הוזכרה בכתב התביעה ואף לא במכתב ב"כ התובע מיום 25.9.96 וכך גם דבר קיומה של הפגישה ביום 28.5.96. כל שנאמר במכתב הוא כי התובע פנה למנכ"ל הנתבעת ולרעייתו לקבלת פיצויי הפיטורין להם הוא זכאי, מבלי שהוזכרה ההבטחה לתשלומם ומבלי שהוזכר דבר הפגישה. הטענה כי התקיימה הפגישה ביום 28.5.96 ובה הובטח לתובע תשלום פיצויי פיטורים הועלתה לראשונה במהלך הדיון. לפיכך, משלא הביא כל ראיה לכך שהתקיימה הפגישה הנ"ל או שניתנה לו ההבטחה האמורה - לא הוכיח התובע כי הובטח לו תשלום הפיצויים. גרסתו של מנכ"ל הנתבעת שמודה כי אמר לתובע שיקבל את כל מה שמגיע לו, אך טוען בפירוש כי לא התכוון לתשלום פיצויי פיטורים היא המקובלת עלינו. 26. סוף דבר - התובע לא הוכיח שחלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או שמדובר בנסיבות ביחסי עבודה אשר אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. כמו כן, לא עמד התובע בחובתו להעמיד את הנתבעת על כוונתו להתפטר ולאפשר לה לסלק את סיבת ההתפטרות. משכך, לא עמד בתנאי סעיף 11(א) לחוק ואין לראות בהתפטרותו התפטרות שדינה פיטורים. כמו כן, התובע לא הוכיח שהובטח לו תשלום פיצויי פיטורים. אשר על כן, אין התובע זכאי לתשלום פיצויי פיטורים ולתשלום הלנת פיצויי פיטורים. משכך, הדיון בגובה משכורתו הקובעת של התובע מתייתר. 27. התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ + מע"מ תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. לאחר מועד זה ישא סכום ההוצאות הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. התפטרותשינוי תפקיד בעבודה