פסק דין 1. התביעה שבפניי הינה תביעה לשכר עבודה ופיצויי הלנת שכר שהתנהלה בדרך של דיון מהיר. 2. לטענת התובע, הוא קיבל את השכר בגין חודשים 3.98 עד 1.01 באיחור, מעבר למועד הקובע לתשלום שכר לפי החוק, ולא קיבל כלל את השכר בגין חודש 2.01. לכן, מבקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום של השכר המולן וכן, פיצויי הלנת שכר לפי סעיף 17 לחוק הגנת השכר. 3. להלן, עיקר טענות הנתבעת בכתב ההגנה: א. התביעה התיישנה כולה ו/או מקצתה. ב. המועצה שלמה לכל העובדים את שכרם בעקבות הסכמי פשרה קיבלו תוקף של פסק דין עם ועד העובדים שהתובע נמנה עליו. ג. לא הוגשה כל בקשה לפיצול סעדים ואין להיזקק לטענה זו. ד. העסקתו של התובע הינה שלא כדין וללא תקן ובניגוד לצו המועצות המקומיות ולנוהל קבלת עובדים ברשויות המקומיות. ה. המועצה הינה רשות ציבורית אשר מתוקצבת על ידי משרד הפנים ומרבית הכנסותיה הינן מאוצר המדינה והחלק הקטן הנותר הינו מהכנסות עצמאיות, מארנונה. ו. במשק קיים מיתון והכנסות המועצה פחתו לאין ערוך. ז. הקצבות המדינה לא שולמו למועצה במועד ועוכבו בשל המצב הכלכלי של המשק ו/או בשל סיבות הקשורות במשרדי הממשלה ובעיקר ממשרד הפנים. ח. משרדי הממשלה מפלים אותה לרעה בהקצבות, לרבות ההקצבות לחינוך ביחס למגזר היהודי, דבר שגורם לה, בין היתר, גרעון כספי ניכר. ט. המצב הכלכלי של המועצה ככל המועצות המקומיות הינו קשה ביותר ולא היה ואיננו בשליטת המועצה. 4. טענה של מעשה בית דין: ב"כ הנתבעת טען כי התובע, ביחד עם עובדים אחרים של הנתבעת, הגיש תביעות כנגד הנתבעת, גם בגין התקופות נשוא התביעה ותביעות אלה הסתיימו בהסכמי פשרה שקיבלו תוקף של פסק דין. לכן, וכל עוד לא הוגשה בקשה לפיצול סעדים, מנוע התובע מלבקש סעד נוסף בגין אותה עילה, ודין התביעה להידחות בשל מעשה בית דין. ב"כ הנתבעת חוייב בהגשת הסכמי הפשרה ופסקי דין עליהם הוא מבסס את הטענה. חלק מההסכמים שהוגשו אינם רלוונטים מאחר ומתייחסים לתקופות שלא נתבעו במסגרת התביעה הנוכחית. ההסכם הפשרה היחיד שמתייחס לתקופה נשוא התביעה הוא זה שהוגש וקיבל תוקף של פסק דין בתיק עב 1101/99, לגבי החודשים 7,8,9,10,11,12.98. המסמכים הועברו לתגובת ב"כ התובע, שהודיע כי התובע מעולם לא יפה את כוחו של ועד העובדים או מי מטעמו לפעול בשמו בכל הקשור להסכמי הפשרה. הבאתי לעיוני את התיק עב 1101/99. התביעה באותו תיק - שמתייחסת לחודשים 7.98 עד 12.98 - הוגשה ע"י עו"ד עאדל שהאב בשם ועד העובדים של הנתבעת ורשימת העובדים שבכתב התביעה. ועד העובדים של הנתבעת אינו אישיות משפטית ולכן, אינו מוסמך להגיש תביעות בשם העובדים. אף על פי כן, התביעה הוגשה ע"י העובדים עצמם, שנתנו יפוי כוח לעו"ד עאדל שהאב. לכן, הסכם פשרה אשר קיבל תוקף של פסק דין מהווה מיצוי עילה, כל עוד לא הוגשה בקשה לפצל את הסעדים. פיצויי הלנת שכר הם סעד אשר נובע מאי תשלום השכר במועד ופסק הדין אשר ניתן בגין קרן השכר מהווה מעשה בית דין כלפי אותה תביעה, אלא אם כן הוגשה בקשה לפיצול סעדים. זאת, בתנאי שהתביעה הוגשה כדין על ידי התובע. בתיק עב 1101/99 הוגשו יפוי כוח שנתנו ע"י העובדים - התובעים. אולם בטפסי יפוי כוח לא מולאו הפרטים המלאים של התובעים, אלא ישנן חתימות או שמות העובדים בלבד ולא הצלחתי לזהות בבירור את שם התובע. כמו-כן, לא צויינו על גבי הטפסים מספרי תעודת זהות כפי שנדרש. לכן, קיים ספק אם יפוי כוח ניתן כדין ע"י התובע. בתביעה בתיק הנוכחי ביקש התובע מבית הדין "להתיר לו לפצל את סעדיו נגד הנתבעת בגין כל החודשים שבהם איחרה הנתבעת בתשלום שכרו" (סעיף 10). לתקנה 26 (ג) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין) התשנ"ב - 1991 קובעת: "תובע שלא כלל בתובענה את כל הסעדים להם הוא זכאי בשל אותה עילה, לא ייחשב כמי שוויתר עליהם והוא יהיה זכאי לתובעם ובלבד שקיבל על כך רשות מבית הדין לא יאוחר ממועד הגשת התובענה הנוספת..." הגשת הבקשה ביחד עם התביעה הנוכחית מספקת את הדרישה שבתקנה. בנוסף, לאור הספק הקיים במתן יפוי כוח ע"י התובע בתיק עב 1101/99 ע"י התובע, אני סבורה כי יש ליתן היתר לפיצול סעדים ולא להכריע כי קיים מעשה בית דין לגבי החודשים עד 12.98 וכך אני מחליטה. בהתאם לכך, דין טענת הנתבעת להידחות. 5. טענה של מעשה בית דין: ב"כ הנתבעת טען כי התביעה התיישנה כולה או בחלקה. לגבי התיישנות של פיצויי הלנת השכר קובע ס' 17 א' לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"). "(א) הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969 (להלן בית הדין האזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 יום מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 יום לתקופה של 90 ימים. (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), אם הלין המעביד את שכרו של העובד, או חלקו, שלוש פעמים בתקופה של שנים עשר חודשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת התיישנות שלוש השנים האמורות. (ג) הוראות סעיף קטן (ב) לא יחולו על פיצויי הלנת שכר שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה האמורה בסעיף קטן (א)". מעיון בתאריכים לתשלום השכר בכתב התביעה, שלא נסתרו ע"י הנתבעת, עולה כי קיימת הלנה חוזרת של יותר מ- 3 פעמים בתקופה של 12 חודשים לגבי החודשים 3.98 עד 11.00 ולכן, תקופת ההתשיינות היא של 3 שנים ולא חלפה עד להגשת התביעה. לגבי חודשים 12.00 ו- 1.01 ששולמו בחודש 3.01, לא חלפו 60 ימים עד להגשת התביעה, בתאריך 4.4.01, ולגבי חודש 2.01, שטרם שולם עד שהוגשה התביעה, חלה תקופת ההתשיינות של שנה. לאור זאת, דין טענת ההתיישנות להידחות. 6. הפחתה או ביטול של פיצויי הלנת שכר: סעיף 18 לחוק הגנת השכר קובע: "בית דין אזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דיעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, בלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו". במאמרו של כב' הנשיא בית הדין הארצי, השופט ס. אדלר ("פיצוי הלנה: חוק ופסיקה", שפורסם בשנתון משפט העבודה, תשנ"ו - 1996) נאמר ש"בחיפוש אחר מדיניות אשר תשיג את התוצאות החיוביות שצויינו לעיל, תוך איזון נאות בין זכויות העובד למעביד, יש מקום להעלות לדיון את הפירוש של הסיבות המסמיכות את בית הדין לשקול הפחתת פיצויי הלנה ולקבוע את שיעור ההפחתה. מדובר בפירוש רחב של מושגים "טעות כנה", "חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש" ו- "נסיבות שלמעביד לא היתה שליטה עליהן". פירוש אשר בעקבותיו ישקול בית הדין את מכלול נסיבות המקרה, ויביא להכרעה צודקות ומאוזנת יותר. מדובר בפירוש מציאותי מעוגן במציאות, בהקשר התעשייתי וביחס האנוש. פירוש זה יתן לבית הדין את שיקול הדעת להעניש את החזק המתכוון לרמוס את החלש, ולמתן את הפיצוי במקרים שלא היתה כוונה של המעביד לפגוע בעובד או לשלול ממנו את זכויותיו". כב' הנשיא אדלר מתייחס לפרשנות - שלטעמו צריכה להיות מרחיבה יותר - של הנסיבות שבסעיף 18 לחוק הגנת השכר. אולם, יש לציין כי כל עוד סעיף 18 לחוק הגנת השכר קיים ובעל תוקף, בית הדין אינו רשאי להתעלם ממנו, ולכן אינו רשאי להפחית או לבטל את פיצויי הלנת השכר בכל מקרה, אלא צריכה להתקיים אחת מהנסיבות שבהתאם לסעיף 18 לחוק הגנת השכר מאפשרות לבית הדין לעשות זאת. לעניות דעתי, זו גם כוונתו של כב' הנשיא, שרואה צורך לתת פרשנות עדכנית לסעיף 18 לחוק הגנת השכר, בהתאם לרוח חוקי היסוד, ותוך איזון נאות בין תכליתו של החוק, וזכויות היסוד של העובד ושל המעביד. כמו-כן אוסיף, כי סעיף 10 לחוק יסוד: "כבוד אדם וחירותו" קובע כי "אין בחוק יסוד זה כדי לפגוע בתוקפו של דין שהיה קיים ערב תחילתו של חוק היסוד". אולם, הפרשנות של הדין הקיים בעת חקיקת חוק יסוד: "כבוד אדם וחירותו" משתנה בהתאם לרוח ולמטרות שבחוקיי היסוד. הפרשנות של הסעיפים 18-17 לחוק הגנת השכר בהתאם לרוח החקיקה של חוק היסוד: "כבוד האדם וחירותו" מצריכה לערוך איזון בין הפגיעה בזכות הקניין של המעביד, כאשר יש בקביעה המקסימלית שבס' 17 לחוק הגנת השכר פגיעה ברורה בזכות הקניין של המעביד, לבין פגיעה בזכות הקניין של העובד אשר לא קיבל את השכר, מקור הפרנסה, בזמן. לעניין מהותם של פיצויי הלנת השכר, נאמר בהלכה פסוקה ובדוקטרינה שמדובר ב"פיצויים עונשיים", אשר מטרתם העיקרית הינה "הרתעה", "חינוך", ו"ענישה". לדעתם של אליהו בן-טובים ומנחם פסטרנק, במאמרם "פיצויי הלנת שכר - הצורך ברפורמה" (פרקליט כרך מ"ד, עמוד 483) "המטרות של הרתעה, של חינוך ושל ענישה כוללות בתוכן את המטרה של 'גמול' ושל 'גינוי' - וזאת אף אם המחוקק לא הזכיר במפורש מטרות אלה". דעתו של כב' השופט הנשיא אדלר שונה והוא סבר, במאמרו שהוזכר לעיל, כי פיצויי הלנת שכר אינם בגדר "פיצויים עונשיים", אלא המצאה מקורית של המחוקק הישראלי. אני מסכימה עם דעתם של בן-טובים ופסטרנק בקובעם, כי המחלוקת הלכאורה בנקודה זאת אינה מחלוקת של ממש אלא מחלוקת סמנטית בלבד, כאשר הנשיא אדלר סבור, כי פיצויי ההלנה לא נקבעו לפי מידת ניזקו של הניזוק ומטרתם להרתיע מפני הלנת השכר. נפוצה בזמן האחרון הביקורת על החקיקה של חוק הגנת השכר לעניין פיצויי הלנת השכר, שיעורם המוגזם בהתאם לנסיבות הכלכליות דהיום והנוקשות בקביעתם והעדר שיקול דעת רחב של בית הדין אשר מוגבל לצורך הפחתה או ביטול בקיום הנסיבות אשר נקבעו בסעיף 18 לחוק. כך נאמר ע"י בן-טובים ופסטרנק, במאמרם שהוזכר, שהחוק פגום באופן משמעותי בכך שהוא אינו מגשים את הטעמים העומדים ביסודו וכישלונו נובע משניים מכלליו: הראשון- הוא המנגנון של שיעור פיצויי הלנת השכר - באחוזים מן השכר והשני - מורכב משילוב של העדר תיקרה לשיעורם של פיצויי ההלנה והמכניזם האוטומטי בקביעתם, כל זאת במקרים שבהם אין עומדת למעביד אחת ההגנות שבסעיף 18 לחוק, כאשר "העדר התיקרה, משמעותו שרק השמיים הם הגבול לשיעורם של פיצויי ההלנה" (עמודים 491-490 למאמר שהוזכר). לאחרונה נקבעה הלכה חדשה בפסק דין ע"ע 300029/98, מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' ג'וליה מימון (פסק דין מתאריך 29.11.00, טרם פורסם). בהתאם לאותה הלכה, על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו לעניין קיום הנסיבות שבס' 18 לחוק הגנת השכר, על בית הדין לבחון את תום ליבו של המעביד והעובד, את הנסיבות האוביקטיביות ולתת משקל לתכליתו של החוק שקבע הסנקציה הדרקונית של פיצויי הלנת שכר, כאשר נאמר באותו פסק דין (חוות דעתה של כב' סגנית הנשיא, השופטת אלישבע ברק): "אין לפרש את סמכותו של בית הדין להפחית את פיצויי ההלנה כסמכות שאין בצידה שיקול דעת לבית הדין... אין בית הדין חותמת גומי. עליו להפעיל את שיקול דעתו בצורה מדודה... את שיקול דעתו זה הוא מפעיל על פי אמות המידה החלות על בית משפט, תוך התחשבות בנסיבות, בתום ליבם של הצדדים ובתכלית החקיקה". על כן, בהתאם להלכה פסוקה, על בית הדין להפעיל את שיקול דעתו לגבי קיום הנסיבות שבס' 18 לחוק הגנת השכר ומידת ההפחתה או ביטול של פיצויי הלנת השכר. 7. האם קיימות במקרה זה נסיבות אשר מצדיקות להפחית או לבטל פיצויי הלנת שכר: בפסק דין ע"ע 30029/98, מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' ג'וליה מימון, שהוזכר לעיל, שונתה הלכה פסוקה שהיתה קיימת עד אז בהתאם לפסק דין דב"ע מ"ח 1/1 אגברייה אחמד טאהא נ' עירית אום אל פחם (פד"ע כ' 136) ועל פיו המצב הכלכלי של רשות מקומית בשל עיקולים על כספים המועברים אליה ממשרדי הממשלה אינו נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה אשר מאפשרת להפחית או לבטל פיצויי הלנת שכר. בהתאם להלכה פסוקה החדשה, הקשיים הכספיים של המעביד בשל עיקולים שהוטלו כנגדו הם נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה, המצדיקה להפחית את פיצויי הלנת השכר. על מנת לבדוק אם מצב כלכלי קשה של המעביד מאפשר הפחתה או ביטול של פיצויי הלנת שכר יש לאבחן בין מקרה שבשליטתו לבין מקרה שהחוסר בכספים אינו בשליטתו. כאשר מדובר במצב של מועצה שלא מצליחה לאזן את תקציבה, הצטברות של חריגות תקציביות, העדר נקיטת תוכנית הבראה סבירה על מנת ליישב את המצב, בתוספת מספר רב של תביעות ועיקולים של נושים ועובדים שלא קיבלו את התשלומים המגיעים להם במועד וחוב מצטבר, בין היתר בגין פיצויי הלנת שכר על החודשים שלא שולמו בזמן, מדובר בנסיבות שלא בשליטת המעביד כדברי ס' 18 לחוק הגנת השכר. בנוסף על כן, טענה הנתבעת כי היו עיכובים בהעברת כספים ממשרדי הממשלה, במיוחד משרד הפנים, אשר גרמו לאיחור בתשלום השכר, על אף שלא הובאו ראיות על כך שמשרדי הממשלה מפלים את הנתבעת לרעה לעומת רשויות אחרות. אני בדעה כי יש להגמיש יותר את הדרישות בס' 18 לחוק הגנת השכר כאשר מדובר בגוף ציבורי הממומן מכספי הציבור. במקרה המיוחד של רשויות שלטוניות שפועלות כגוף מתוקצב ואין בשליטתן להגדיל את מקור הכנסותיהן, יש להשוות את המושג של "נסיבות בשליטת המעביד", כלשון ס' 18 לחוק הגנת השכר, לנסיבות שלא באשמתו. אין לי ספק שלתובע נגרם נזק רב בכך שלא קיבל את השכר, שמהווה מקור עיקרי לפרנסתו, בזמן. אולם, לצורך הכרעה בשאלה של זכאות לפיצויי הלנת שכר יש להסתכל על הפן העונשי שבחיוב בפיצויי הלנת השכר. הנסיבות אשר גרמו לכך שהתובע לא קיבל את שכרו בזמן, למרות מאמציה של הנתבעת, הן נסיבות שלא בשליטתה, אשר מצדיקות להפחית פיצויי הלנת שכר, אך לא לבטלם. 8. שיעור ההפחתה: כפי שנאמר לעיל, קיימות נסיבות בהתאם לאמור בס' 18 לחוק הגנת השכר אשר מצדיקות להפחית את פיצויי הלנת השכר, אך לא לבטלם. בקביעת שיעור ההפחתה, ולמרות שמדובר בפיצויים עונשיים כפי שנאמר לעיל, אני רואה צורך להכניס את האלמנט של פיצוי עבור הנזק שנגרם לעובד כתוצאה מאי תשלום השכר וכן, את האלמנט ההרתעתי על מנת להגיע לאיזון הנדרש בין הפגיעות בזכות הקניין של שני הצדדים ולמען שמירה על זכויות היסוד. בתקופה נשוא התביעה, הריבית לאשראי לא צמוד ממוצעת במשק, בהתאם לנתונים שמפורסמים ע"י בנק ישראל, היתה פחות מ- 1.5% לחודש. בנוסף, מדובר בתקופה של אינפלציה נמוכה, שהתבטאה בשיעורים נמוכים ואף שליליים של מדד המחירים לצרכן. בנסיבות העניין, אני רואה לנכון לקבוע פיצויי הלנת שכר מופחתים בשיעור של 5% לחודש, אשר נותנים פיצוי הוגן תוך פגיעה סבירה בקניין המעביד ובהתחשב בשיעור האינפלציה ובריבית החלה במשק. 9. רכיבים עליהם יש לחייב בפיצויי הלנת שכר: בהתאם להלכה פסוקה, יש לחייב בפיצויי הלנת שכר אך ורק על שכר נטו ולא על רכיבים שאינם שכר אלא החזרי הוצאות או תשלום בגין זכויות סוציאליות. מעיון בתלושי השכר של התובע עולה כי הוא קיבל דמי הבראה, ביגוד, מענקים חד-פעמים, תשלום שיחות טלפון. תשלומים אלה אינם שכר הנושא פיצויי הלנת שכר ויש לחייב לגביהם בהפרשי הצמדה וריבית בלבד. 10. לסיכום: לאור האמור לעיל, אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובע פיצויי הלנת שכר בשיעור 5% מהשכר נטו (או חלק יחסי) בגין חודשים 3.98 עד 2.01, בלי רכיבים שאינם שכר, החל מ- 1 לחודש שלאחר חודש העבודה, ועד לתאריך התשלום אשר מופיע בכתב התביעה. לגבי הרכיבים שאינם שכר יחושבו הפרשי הצמדה וריבית בין אותם תאריכים. לגבי חודש 2.01, אשר לא עולה מכתב התביעה, ולא מנתונים אחרים שהובאו לדיון, באיזה תאריך שולם, יקבע המועד בהתאם להפקדה בחשבון בנק של התובע, אם אכן הופקד. אם לא הופקד, תשלם הנתבעת לתובע את השכר בגין חודש זה, בסך 3,177 ₪ בצירוף פיצויי הלנת שכר בשעור שנקבע החל מיום 1/3/01 ועד ליום התשלום המלא בפועל. הסכומים של פיצויי הלנת שכר יישאו הפרשי הצמדה וריבית ממועד התשלום של קרן השכר ועד ליום התשלום המלא בפועל. הסכומים יחושבו ע"י ב"כ הנתבעת תוך 15 ימים מקבלת פסק הדין, התחשיב יישלח ישירות לב"כ התובע תוך מתן אפשרות לבדוק אותו. אם לא תהיה התנגדות מטעם ב"כ התובעים תוך 15 ימים מקבלת התחשיב, תשלם הנתבעת לתובע, תוך 15 ימים מאז את הסכום כאמור, כשהוא משוערך ליום התשלום. היה ותתעורר מחלוקת לגבי התחשיב, יכלו הצדדים לשוב ולפנות לבית הדין בעניין זה בלבד, לא יאוחר מ- 60 יום מקבלת פסק הדין. במקרה זה, ימנה בית הדין חשב שכר והצדדים יחוייבו בתשלום שכרו. על הנתבעת לשלם לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 1,500 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. 11. הצדדים רשאים לפנות בבקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 15 יום מתאריך המצאת פסק הדין. משכורת