הצבת עובדת חברת כוח אדם בניגוד להוראות הסכם קיבוצי

פסק דין ההליך 1. 1. תחילתו של הליך זה בבקשת צד בסכסוך קיבוצי שעניינה טענת המבקש בדבר הצבת עובדת חברת כוח אדם בניגוד להוראות הסכם קיבוצי בנדון החל על הצדדים, שהוגשה בחודש ינואר 2002. 2. 2. מכתב התשובה לבקשת הצד ומתצהירים משלימים שהוגשו על ידי שני הצדדים, התברר כי הסכסוך האמיתי בין הצדדים נסב על העברתה של העובדת גב' צביה לרר (להלן - העובדת) מתפקידה כרכזת הדרכות ניהוליות במרכז ההדרכה של הבנק, ועל פרשנות סעיף 39 בחוקת העבודה החלה בבנק, אשר מסדיר את נושא העברת עובד מתפקיד לתפקיד. 3. 3. לפיכך, בישיבת בית הדין שהתקיימה ביום 19.2.2002 נקבע, שאם הסכסוך בין הצדדים לא ייושב בדרך אחרת (גישור או בוררות), תוגש בקשה לתיקון בקשת הצד בסכסוך קיבוצי. 4. 4. בהמשך לדיון מיום 19.2.2002 הוגשה בקשת צד מתוקנת, תשובת צד מתוקנת, וכן תצהירים משלימים מטעם הצדדים. כן הוסכם, בדיון ביום 1.5.02, כי הבקשה לסעד זמני תאוחד עם ההליך העיקרי, ויתקיים דיון בהליך העיקרי. 5. 5. למרבה הצער, הן מספר נסיונות של בית הדין להביא את הצדדים להסדר מוסכם והן המגעים בין הצדדים להגיע להסדר מוסכם לא צלחו. 6. 6. כבר בשלב זה נציין, והדברים יובהרו בהמשך, כי הצדדים התייחסו בכתבי הטענות, בתצהירים ובסיכומים לנושאים רבים, אשר חלקם חרגו מהשאלות הדורשות הכרעה בהליך זה. בפסק הדין נדון בשאלות ובנושאים הטעונים הכרעה בלבד. הצדדים והוראות ההסכמים הקיבוציים 7. 7. המבקש, ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ (להלן - הועד או הארגון) מהווה, יחד עם הסתדרות הפועל המזרחי בא"י ומכוח הסכם בינארגוני שנעשה בין שניהם ביום 16.7.1991, את ארגון העובדים היציג במשיב (להלן - הבנק) לצרכים מסויימים, לרבות בכל הנוגע לכריתת הסכמים קיבוציים מיוחדים. 8. 8. יחסי העבודה בבנק מוסדרים בהסכמים קיבוציים שונים, ביניהם "חוקת העבודה". 9. 9. הסעיפים הרלבנטיים מתוך חוקת העבודה הם: 10. 9.1. סעיף 10: "הועד מייצג את כל העובדים כלפי ההנהלה בכל העניינים הנוגעים להם ולעבודתם והינו ארגון יציג לגבי חוקה זו". 11. 9.2. סעיף 11: (א) בכל מקרה של חילוקי דעות בין ההנהלה לועד, בכל העניינים הקשורים בחוקה זו, ייושבו חילוקי הדעות בהליך יישוב חילוקי דעות. 12. 9.3. סעיף 39: "ההנהלה או מנהל סניף ו/או המחלקה רשאים, בהתאם לצרכי העבודה, להעביר עובד מתפקיד לתפקיד ומסניף לסניף באופן קבוע או באופן זמני, ובלבד שלא תחול הרעה במעמדו ובתנאי עבודתו". 13. 10. הסעיפים הרלבנטיים מהסכמים קיבוציים אחרים הם: 14. 10.1. סעיף 18א להסכם קיבוצי מיוחד מיום 17.1.1992: "הצדדים מסכימים כי המספר המירבי של עובדים שהבנק יקבל מהם שירותים באמצעות חברות השמה (חברות למתן שירותי כ"א) לא יעלה בשום נקודת זמן על 50; וכן כי אלה ישובצו ויועסקו בתפקידים ובפיזור בהתאם לעקרונות דומים כמו שהיה מקובל בבנק בשלוש השנים האחרונות". 15. 10.2. סעיף 8 להסכם קיבוצי מיוחד מיום 1.3.98: "מספר העובדים אשר שירותיהם יכול הבנק לקבל באמצעות חברות כוח אדם יהיה 60, ועובדים אלה ישובצו ויועסקו בתפקידים ובפיזור שנקבעו בסעיף 18א להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 17.1.1992." תמצית השתלשלות האירועים שהובילה להליך זה 16. 11. הבנק מפעיל מרכז הדרכה, המבצע הדרכות והשתלמויות לעובדי הבנק. 17. 12. בראש המרכז עומד מנהל מרכז הדרכה (מר דב פוגל), ובכפוף לו מכהן ממלא מקומו (מר שלמה סטמפלר). 18. 13. בין בעלי התפקידים במרכז הדרכה, שני מנהלי הדרכות: מנהל הדרכות בנקאיות ומנהל הדרכות ניהוליות. בכפוף לכל מנהל הדרכות מכהן רכז. 19. 14. עד חודש יולי 2000 שימשה בתפקיד מנהלת הדרכות ניהוליות גב' ל.ב., ובכפוף לה שימשה העובדת בתפקיד רכזת הדרכות ניהוליות. 20. 15. בחודש יולי 2000 סיימה גב' ל.ב. את תפקידה כמנהלת הדרכות ניהוליות. מר שלמה סטמפלר, ממלא מקום מנהל מרכז ההדרכה, מונה במקביל לתפקידו זה לתפקיד מנהל ההדרכות הניהוליות. 21. 16. בתחילת שנת 2001 מונתה גב' לאה פרייברג לתפקיד מנהלת ההדרכות הניהוליות, והיא נכנסה לתפקידה בחודש יולי 2001. 22. 17. עם כניסתה של גב' פרייברג לתפקידה, בעקבות בקשתה של העובדת, התנהלו מגעים בין העובדת לבין אגף משאבי אנוש של הבנק לשינוי תפקידה של העובדת (על מהות בקשתה של העובדת ומגעים אלה נרחיב בהמשך). 23. 18. ביום 2.9.2001 פנה מרכז ההדרכה אל אגף משאבי אנוש וביקש כי העובדת תשובץ בתפקיד אחר. 24. 19. בחודש נובמבר 2001 הוצבה העובדת לעבודה בתפקיד מנהלת לקוחות פרטיים בסניף כנפי נשרים בירושלים, וזאת החל מיום 25.11.2001 (נספח סעיף 16 לתשובת הצד המתוקנת). בהקשר זה נציין כי העובדת מתגוררת בירושלים, ומרכז ההדרכה של הבנק נמצא בתל-אביב. 25. 20. בחודש נובמבר 2001 הודיעה העובדת למנהל מרכז ההדרכה ולממלא מקומו כי היא מבקשת להמשיך ולעבוד בתפקידה כרכזת הדרכות ניהוליות. בקשה זו של העובדת לא נענתה. 26. 21. על פי הוראת הועד, העובדת המשיכה להתייצב לעבודה במרכז ההדרכה. תקופה מסויימת, ביצעה העובדת מטלות על פי הנחיות ממלא מקום מנהל מרכז ההדרכה, ומסוף ינואר 2001 העובדת מתייצבת במרכז ההדרכה, אולם למעשה לא מוטלות עליה מטלות כלשהן. 27. 22. ביום 25.11.2001 פרסם הבנק הצעת משרה לתפקיד "רכז הדרכות ניהוליות". 28. 23. ביום 26.11.2001 הודיע הועד לכל עובדי הבנק, באינטרה נט, שלא להתייחס להצעת המשרה הנ"ל, "מאחר שתפקיד זה מאויש על ידי עובדת שטרם הוצע לה תפקיד מקביל" (נספח סעיף 25 לתשובת הצד המתוקנת). 29. 24. החל מיום 23.12.2001 הוצבה לעבודה במרכז ההדרכה עובדת חברת כוח אדם, גב' הגר וישיניה לוי (להלן - עובדת חברת כוח אדם). על מהות עבודתה ותפקידה יש מחלוקת בין הצדדים, ולכך נתייחס בהמשך. 30. 25. כאמור, התנהלו מגעים בין הצדדים בעניין הצבתה של העובדת בתפקיד אחר, אולם אלה לא צלחו. גם לעניין זה ולהשלכותיו נתייחס בהמשך. העברתה של העובדת מתפקיד רכזת הדרכות ניהוליות 1) שלב ראשון - יולי 2001 עד נובמבר 2001 31. 26. כאמור, החל מחודש יולי 2000 תפקיד מנהל ההדרכות הניהוליות במרכז ההדרכה לא היה מאוייש, ואת התפקיד מילא ממלא מקום מנהל מרכז ההדרכה, מר שלמה סטמפלר, כאשר לצדו עבדה העובדת כרכזת הדרכות ניהוליות. בחודש ינואר 2001 הוחלט על מינויה של גב' לאה פרייברג למנהלת הדרכות ניהוליות, והיא נכנסה לתפקיד זה ביום 17.7.2001. 32. 27. הצדדים טענו רבות הן לעניין מהות והיקף עבודתה של העובדת בתקופה בה לא כיהן מנהל הדרכות ניהוליות, דהיינו האם העובדת מילאה בפועל את תפקיד מנהל הדרכות ניהוליות, והן לעניין הצדקת מינויה של גב' פרייברג לתפקיד מנהלת ההדרכות הניהוליות. אולם, משלא עומדת להכרעתנו בקשה בעניין זה (דהיינו לא בקשה לפסול את מינויה של גב' פרייברג ולא בקשה כי נקבע כי מן הראוי היה שהעובדת תיבחר לתפקיד זה), איננו מוצאים לנכון להתייחס לעניין זה. 33. 28. בחודש ינואר 2001 ניתן לעובדת דירוג ניהולי. בהקשר למתן הדירוג הניהולי, התקיימה שיחה בינה לבין מ"מ מרכז ההדרכה, מר שלמה סטמפלר, אשר כתב למנהל מח' משאבי אנוש של הבנק: "בהמשך לתהליך הענקת הדירוג הניהולי לנ"ל [=העובדת] ובשיחה שקיימתי איתה, הבהירה צביה, כי תעבוד בשיתוף פעולה עם מנהלת ההדרכות הניהוליות מתוך ההבנות שנגבש יחד". (ההדגשה הוספה). (נספח סעיף 12 לתשובת הצד המתוקנת). 34. 29. לטענת הבנק, הבהרה זו נדרשה, כיון שהעובדת הביעה חוסר רצון לעבוד עם מנהלת ההדרכות הניהוליות החדשה, גב' פרייברג, כבר לאחר מינויה. אולם, עם התקרב מועד כניסתה של גב' פרייברג לתפקיד, הפרה העובדת התחייבות זו, והודיעה כי אינה מעוניינת לעבוד עמה. 35. 30. העובדת יזמה פגישה עם מנהלת אגף משאבי אנוש בבנק, גב' פלר, והן נפגשו ביום 16.7.2001, עוד לפני כניסתה של גב' פרייברג לתפקידה (17.7.2001). ביום 28.8.2001 נערכה פגישה נוספת בעניין שיבוצה של העובדת, הפעם בינה לבין גב' אירית צור, מאגף משאבי אנוש. 36. 31. הצדדים חלוקים בשאלה אם העובדת ביקשה לעבור תפקיד או רק לבדוק אפשרויות לשיבוץ בתפקיד אחר. 37. 32. בתצהירה מיום 29.1.2002 (סעיף 3) הצהירה העובדת כי במקביל למינוי המנהלת החדשה "ביקשתי לבחון אפשרויות לשיבוץ בתפקיד רוחב הולם, וזאת מתוך חשש שמא אולי לא אוכל לדור בכפיפה אחת עם המנהלת החדשה". 38. 33. בבקשת צד מתוקנת שהגיש הארגון נטען כי העובדת ביקשה לבדוק את האפשרות לעבור לתפקיד אחר, אולם משהתפקיד היחיד שהוצע לה היה מנהלת לקוחות פרטיים, החליטה להישאר בתפקידה ולנסות לשתף פעולה עם המנהלת החדשה (סעיפים 14.3 - 14.5 רישא לבקשת הצד המתוקנת). 39. 34. לטענת הבנק, העובדת ביקשה באופן חד משמעי לעזוב את תפקידה כרכזת ההדרכות הניהוליות, בין היתר בגלל חוסר רצון וחוסר יכולת לעבוד ביחד עם גב' פרייברג. לעניין זה מסתמך הבנק, בעיקר, על סיכום שיחה בין העובדת לבין גב' צור, אשר יצוטט להלן (נספח סעיף 13 לתשובת הצד המתוקנת): "סיכום פגישה - צביה לרר בעקבות כניסתה של לאה (במקור כתוב "אלה" אך צריך להיות "לאה") פרייברג לתפקיד מנהלת הדרכות ניהוליות מרגישה צביה כי היא נסוגה לאחור מבחינה מקצועית. כמו כן מבקשת צביה להדגיש כי הנסיעות לתל אביב גוזלות ממנה זמן רב (3 שעות ביום). לדבריה, היא פנתה לדב פוגל ושלמה סטמפלר בבקשה כי יבצעו חלוקה פנימית בעבודה בינה ללאה ואפילו הציעה הצעות אופרטיביות, אולם נענתה כי אין בכוונתם לבצע חלוקה שכזו. צביה לא רואה את עצמה ממשיכה לעבוד בכפיפות למנהלת התחום. צביה הביעה התעניינות בתפקיד עו"ס אולם כפי שנאמר לה בעבר, אין כרגע משרה פנויה שכזו. במקביל לבקשתה לשנות תפקיד מבקשת צביה לרדת באחוזי המשרה. סוכם כי יבדקו תפקידים פנויים בבנק ובמקביל תיבדק אפשרות פרישה". (ההדגשות הוספו) 40. 35. נראה לנו, כי תיאורי שני הצדדים את העובדות אינם מדוייקים. עם כניסתה של גב' פרייברג לתפקידה, בחודשים יולי - אוגוסט 2001 אכן רצתה העובדת וביקשה לשנות את תפקידה, ולא רק "לבדוק" אפשרויות. כעולה מסיכום הפגישה, עליו מסתמך הבנק, אחד הגורמים לכך היה העדר חלוקת תפקידים בינה לבין מנהלת ההדרכות, ולמשמעותו של עניין זה נתייחס בהמשך. אולם, כעולה בבירור מסיכום הפגישה עליו מסתמך הבנק, אין מדובר ב"בקשה בלתי מסוייגת" לשינוי תפקיד, דהיינו לכל תפקיד שיוצע לעובדת על ידי הבנק. מסיכום הפגישה, וכן מהאירועים שלאחר מכן, עולה בבירור, כי בקשת העובדת היתה לשינוי תפקיד בתיאום ובהסכמה עמה, דהיינו לתפקיד שייקבע בהסכמה בינה בין הבנק, ושיהיה מקובל עליה. ואכן - בסיכום הפגישה נקבע כי תבוצע "בדיקה" הן של תפקידים פנויים בבנק והן של אפשרות פרישה. מכאן, שאין לראות בבקשת העובדת משום בקשה או הסכמה לעבור מתפקידה כרכזת הדרכות ניהוליות בכל מקרה וללא קשר לתפקידים שיוצעו לה על ידי הבנק. הנכון הוא, כי העובדת החלה בתהליך של הידברות לצורך שינוי תפקידה, אולם אז התברר לה שהתפקידים המוצעים לה על ידי הבנק אינם לטעמה. משהתפקיד שהוצע לה בסופו של דבר על ידי הבנק לא היה מקובל עליה (נספח א' לתצהיר אושיק פלר מיום 24.10.2001), בקשתה של העובדת לחזור בה מבקשתה ולהישאר בתפקידה במרכז ההדרכה, כל עוד היא נעשתה בתום לב ולא כצעד טקטי במשא ומתן, היא בקשה לגיטימית. 41. 36. נראה לנו, כי עובד רשאי לבדוק אפשרויות לשינוי תפקידו, ואף לבקש לשנות את תפקידו, מבלי שיהיה בכך כדי לחייבו "לוותר" מראש על התפקיד בו הוא מכהן. לכן, משהחליטה העובדת לחזור בה מבקשתה, והבנק עמד על העברתה מתפקידה לתפקיד אחר, עלינו לבחון אם העברתה של העובדת לתפקיד אחר נעשתה בהתאם להוראת חוקת העבודה ובהתאם לעקרונות הכלליים, כגון שימוש בסמכות בתום לב. 42. 37. יחד עם זאת, מקבלים אנו את טענת הבנק, כי העובדה שהעובדת ביקשה לשנות את תפקידה עוד בטרם כניסתה של גב' פרייברג לתפקידה וגם במהלך חודש אוגוסט 2001, לאחר תקופה קצרה של עבודה משותפת, אינה עובדה חסרת משמעות. לעובדה זו משמעות עת שוקלים את הסיכויים לעבודה משותפת בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות הניהוליות, את סבירות החלטת הבנק להעבירה מתפקידה, את תום לבם של כל המעורבים בעניין, ועוד. אולם, עובדה זו, כשלעצמה, אינה מהווה עילה או הצדקה להעברת העובדת מתפקידה כרכזת ההדרכות הניהוליות. 2) שלב שני - לאחר נובמבר 2001 43. 38. כאמור, בסוף חודש נובמבר 2001, פנתה העובדת להנהלת מרכז ההדרכה והודיעה כי היא מבקשת להישאר בתפקידה כרכזת ההדרכות הניהוליות. בתשובת הצד המתוקנת נאמר בעניין זה: "אולם, למרות "החלטתה" של צביה, מצאה לאה כי אינה יכולה להמשיך ולעבוד עם צביה, ואף מנהל מרכז ההדרכה וממלא מקומו הגיעו לכלל מסקנה כי אפשרות העבודה המשותפת בין שתי העובדות האמורות כבר הוחמצה". סעיף 17 (פסקה שניה) לתשובת הצד המתוקנת. 44. 39. ובסעיף 9 בתצהירו של דב פוגל מיום 18.2.02 נאמר: "לקראת סוף נובמבר 2001 הודיעה לנו צביה כי היא חוזרת בה מרצונה לעבור תפקיד וכי היא מבקשת להמשיך לעבוד בתפקידה כרכזת, ובתיאום עם המנהלת החדשה. המנהלת החדשה מצאה כי אינה יכולה להמשיך ולעבוד עם צביה, וניתנת האמת להיאמר כי אף אנו חשבנו כי אפשרות העבודה המשותפת בין שתי העובדות האמורות כבר הוחמצה, וכי בקשתה של צביה היתה צעד טקטי במאבק שניהלה למציאת שיבוץ חדש, ולאחר שהודע לה על שיבוץ בסניף "כנפי נשרים" של הבנק בירושלים - שיבוץ לו לא הסכימה". (ההדגשה הוספה). 45. 40. שאלה ראשונה אותה יש לבחון היא האם בקשת העובדת להישאר בתפקידה נעשתה בתום לב. אנו סבורים, כי התשובה לשאלה זו חיובית. איננו סבורים, כי בקשת העובדת להישאר בתפקידה היתה "צעד טקטי במאבק שניהלה למציאת שיבוץ חדש", כפי שראתה את הדברים הנהלת מרכז ההדרכה. אנו התרשמנו, כי לאחר שנתברר לעובדת כי התפקידים המוצעים לה הם תפקידים בנקאיים בסניפים בלבד, היא החליטה, בתום לב, כי המשך עבודה במרכז ההדרכה הוא האפשרות הטובה יותר מבין האפשרויות העומדות בפניה. אין ספק, שאילו הוצע לעובדת תפקיד כלבבה, כגון - עובדת רווחה, היא היתה בוחרת שלא להמשיך בתפקידה במרכז ההדרכה. אולם, בנסיבות שנוצרו לאחר בקשתה לעבור מתפקידה, לנוכח התפקידים שהוצעו לה, בקשתה של העובדת להישאר בתפקידה במרכז ההדרכה נעשתה בתום לב. 46. 41. כעולה מחומר הראיות בפנינו, לא נעשה שום ניסיון ממשי על ידי הבנק לבחון את אפשרות המשך עבודתה של העובדת במרכז ההדרכה, לאחר שהיא הודיעה על בקשתה להמשיך לעבוד במרכז ההדרכה, תוך תיאום עם המנהלת החדשה. על פי תצהירה של העובדת, היא הופנתה לשיחה עם מנהלת ההדרכות הניהוליות, אשר הודיעה לה כי "אינה מתאימה לתפקיד" (סעיף 4.7 לתצהירה של העובדת מיום 29.1.2002). הנהלת מרכז ההדרכה או אגף משאבי אנוש של הבנק לא יזמו שום פגישה משותפת בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות הניהוליות לבחינת האפשרות למצוא דרך לעבודה משותפת של שתיהן במרכז ההדרכה. אנו מניחים, כי עמדת הנהלת מרכז ההדרכה הושפעה מעמדתה כי אין מדובר בבקשה בתום לב של העובדת אלא בבקשה טקטית. מובן, כי כפועל יוצא מכך, גם לא נעשה ניסיון של ממש לעבודה משותפת. 47. 42. לאחר שנדחתה בקשת העובדת להמשיך לעבוד במרכז ההדרכה, המשיכו להתנהל מגעים הן בין העובדת לבין הבנק והן בין הארגון לבין הבנק, למציאת תפקיד חלופי מוסכם לעובדת. לעניין זה נתייחס בהמשך, כאשר נדון בשאלות הסעד הראוי במקרה זה. האם העברת העובדת מתפקידה נעשתה בהתאם להוראות חוקת העבודה 48. 43. סעיף 39 לחוקת העבודה קובע כמפורט להלן: "ההנהלה או מנהל סניף ו/או המחלקה רשאים, בהתאם לצרכי העבודה, להעביר עובד מתפקיד לתפקיד ומסניף לסניף באופן קבוע או באופן זמני, ובלבד שלא תחול הרעה במעמדו ובתנאי עבודתו". (ההדגשה הוספה). 1) האם העברת העובדת היא "בהתאם לצרכי העבודה"? 49. 44. לטענת הבנק, העברת העובדת נבעה מצרכי העבודה. לטענת הבנק, כאשר נוצר מצב של העדר אפשרות לעבודה משותפת והרמונית בין ממונה לבין עובד, וללא קשר לשאלה ב"אשמת" מי נוצר אותו מצב, יש לראות בכך משום "צרכי עבודה" המצדיקים העברת עובד מתפקיד לתפקיד. לטענת הבנק, במקרה הנדון, אין כל אפשרות לעבודה משותפת בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות הניהוליות, ולכן העברתה של העובדת מתפקידה כרכזת הדרכות ניהוליות היא "בהתאם לצרכי העבודה". הבנק מסתמך בטיעוניו על הפסיקה שקבעה שהעדר שיתוף פעולה ועבודת צוות מצדיקים אף פיטורים (בג"צ 903/87 דוד מצגר נ' משרד החינוך והתרבות, פ"ד מב(2) 773; ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל-אביב יפו נ' יצחק צויזנר; בר"ע מז/ 132 - 3 מלכה אנגלסמן נ' אורי עמית ואח', פד"ע יט 225). 50. 45. איננו חולקים על עמדתו העקרונית של הבנק, כי שיתוף פעולה והרמוניה סבירה בין אנשי צוות הם בגדר "צרכי עבודה", וכפועל יוצא מכך העדרם עשוי להצדיק העברת עובד מתפקידו. אולם, אנו סבורים, כי החלטה על העברת עובד מתפקידו עקב העדר שיתוף פעולה והרמוניה סבירה יכולה להתקבל רק לאחר שנעשה נסיון ממשי, בתום לב, על ידי כל המעורבים בעניין, לעבודה בשיתוף פעולה. נראה לנו, שמעביד אינו יכול לטעון ל"חוסר שיתוף פעולה והעדר הרמוניה" המצדיקים העברת עובד מתפקידו, בטרם נעשה נסיון ממשי על ידי המעביד להביא את העובדים המעורבים בעניין לעבודה משותפת. חובה זו של המעביד נגזרת מחובתו לפעול בתום לב בהפעלת סמכותו להעביר עובד מתפקיד לתפקיד. לעניין זה ניתן להקיש מחובתו של מעביד להפעיל את סמכות נקיטת אמצעי משמעת, גם כאשר מדובר במישור היחסים שבין עובד לעובד (דב"ע נא/ 3-3 עיריית באר-שבע נ' אליהו דיבן, פד"ע כב 510, סעיף 8 לפסק-הדין). 51. 46. נראה לנו, שחובה זו, דהיינו חובתו של המעביד לפעול, בתום לב, ליצירת עבודה משותפת בין העובדים, משמעותית במיוחד בסיטואציה בה מתחלף ממונה, והוא מבקש להעביר מתפקידו את העובד הכפוף לו, אשר שימש בתפקידו תקופה ממושכת, ובהצלחה. בסיטואציה כזו, מחוייבים הן הממונה והן המעביד לעשות כל מאמץ אפשרי להביא למצב בו יתאפשר לעובד הכפוף להמשיך בתפקידו ושהוא לא ייאלץ, רק בשל חילופי ממונה, לעבור מתפקידו. 52. 47. זאת ועוד. לא מקובלת עלינו עמדתו של הבנק, כי אין כל משמעות לשאלה ב"אשמת" מי מהצדדים נוצר המצב של חוסר שיתוף הפעולה בין הממונה לבין העובד. במסגרת הפעלת שיקול הדעת של בית הדין אם לאכוף החזרת העובד לתפקיד ממנו הועבר ובמסגרת בחינת השיקול אם הצדדים והמעורבים בעניין נהגו בתום לב, יש משמעות רבה לעובדה מי ניסה להביא ליצירת עבודה משותפת ומי סיכל או לא עשה, ולו מאמץ מינימאלי, להצלחת העבודה המשותפת. במקרה בו הממונה או העובד האחר נוקט עמדה שלילית מראש לגבי אפשרות שיתוף פעולה ואינו מסכים לעריכת ניסיון ממשי ובתום לב ליצירת עבודה משותפת, יטה בית הדין יותר לאכוף את המשך עבודתו בתפקיד של העובד המועבר, אם הוא מצדו כן עשה ניסיון ליצור עבודה משותפת. נדגיש: אין מדובר בכלל שמביא אוטומאטית לתוצאה של אכיפה. על בית הדין להכריע בכל מקרה לגופו, על יסוד מכלול העובדות, השיקולים ונסיבות המקרה הנדון, ולערוך את האיזון הראוי בכל מקרה לגופו. אולם, לשאלת "האשמה" יש משמעות במכלול השיקולים העומדים בפני בית הדין. 53. 48. כאמור לעיל, לאחר שהעובדת הודיעה על רצונה להמשיך לעבוד במרכז ההדרכה, תוך תיאום עם מנהלת ההדרכות הניהוליות, בקשתה נדחתה, ללא שנעשה ניסיון של ממש לבחינת אפשרות עבודה משותפת בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות הניהוליות. לטענת הבנק, לא היה מקום לשקול את בקשתה של העובדת ואין כל אפשרות לעבודה משותפת בין העובדת לבין המנהלת, מנימוקים אלה: 54. 48.1. העובדה כי ניתנה על ידי העובדת בעבר, בחודש ינואר 2001 עם קבלת הדירוג הניהולי, הבטחה לשיתוף פעולה עם מנהלת ההדרכות הניהוליות, שלא קוימה; 55. 48.2. התנגדותה הראשונית של העובדת למנהלת - שבאה לידי ביטוי בבקשתה לעבור תפקיד עוד לפני שהמנהלת נכנסה לתפקידה ובדבריה לגב' אירית צור כי "אינה רואה את עצמה ממשיכה לעבוד בכפיפות למנהלת התחום". 56. 48.3. העבודה המשותפת בין העובדת לבין מנהלת התחום, שלא עלתה יפה, וכדברי העובדת בתשובה לשאלת בית הדין בדיון לא פורמאלי היתה "אש וגופרית". 57. 49. נראה לנו, כי אין באף נימוק מנימוקים אלה כדי להצדיק את העובדה שלא נעשה ניסיון ליצור עבודה משותפת לאחר הודעת העובדת מחודש נובמבר 2001. 58. 50. הבנק מדגיש בסיכומיו את "העובדה" כי העובדת הפרה את "הבטחתה" לעבוד בשיתוף פעולה עם המנהלת החדשה, הבטחה שניתנה על ידה עת קיבלה את הדירוג הניהולי, וטוען כי אין לתת אמון גם בהבטחתה ממועד מאוחר יותר - לעבוד בשיתוף פעולה עם המנהלת החדשה. אולם, הבנק מתעלם מכך שלסיכום בין העובדת לבין מ"מ מרכז ההדרכה מחודש ינואר 2001 היו שני חלקים: חלק אחד - הבהרתה של העובדת כי תעבוד בשיתוף פעולה עם המנהלת שמונתה; חלק שני - גיבוש הבנות ביחד עם העובדת על דרך העבודה המשותפת בינה לבין המנהלת. כלומר, במקביל להבטחתה של העובדת לשתף פעולה עם המנהלת החדשה, התחייבה גם הנהלת מרכז ההדרכה לגבש ביחד עם העובדת את מתכונת עבודתה, לאחר מינוי המנהלת החדשה. 59. 51. פניותיה של העובדת בבקשה לשנות את תפקידה ועמדתה כי "אינה רואה עצמה ממשיכה לעבוד בכפיפות למנהלת התחום" באו לאחר שניסיונותיה "לגבש יחד את ההבנות" לא עלה יפה, ונפרט: 60. 51.1. בתצהירה מיום 29.4.02 הצהירה העובדת (בסעיף 14.3) כי בעקבות מכתבו של מר סטמפלר מחודש ינואר 2001, בו דובר על "ההבנות שנגבש יחד", הופנתה לשוחח עם גב' פרייברג, ואילו גב' פרייברג "סירבה לדון בגיבוש משותף של משהו והבהירה כי לדידה אין כל "יחד" בינה לביני" לעניין זה מעיד מר דב פוגל, בסעיף 7 לתצהירו מיום 5.5.2002 כי "הפנינו את צביה לשיחת היכרות עם לאה. באותה שיחה, משהחלה צביה להציג את אופן ראייתה את העבודה עם לאה, אמרה לאה כי הזמן מוקדם מידי לתוכניות, שכן עדיין לא נכנסה לתפקיד, וכי משתכנס אליו הן תגבשנה את דפוס העבודה בין שתיהן. לאה לא אמרה באותו שלב מוקדם כי "אין ביחד" בינה לבין צביה". 61. 51.2. גם אם נקבל את עדותו של מר דב פוגל לעניין זה, ונתעלם מכך שהוא מעיד על שיחה בה לא נכח, מחומר הראיות עולה שגם במועד מאוחר יותר, לא המנהלת ולא מרכז ההדרכה יזמו פגישה או שיחה במטרה לגבש ביחד את ההבנות, על פי הסיכום מחודש ינואר 2001. 62. 51.3. בסיכום שיחה בין העובדת לבין אירית צור (נספח סעיף 13 לתשובה המתוקנת) הדגישה העובדת כי בקשתה ממנהלי מרכז ההדרכה לבצע חלוקת תפקידים בינה לבין המנהלת לא נענתה. 63. 52. הנה כי כן, נראה כי אין זה נכון להטיל רק לפתחה של העובדת את האחריות לכך שההבנה מחודש ינואר 2001 לעבודה משותפת בינה לבין המנהלת החדשה לא מומשה. גם הבנק ומרכז ההדרכה מצדם לא ביצעו את חלקם בהבנה ההדדית הנ"ל - דהיינו לא פעלו לנסות לגבש ביחד עם העובדת והמנהלת החדשה את ההבנות בנוגע למתכונת עבודתה של העובדת לאחר מינוי המנהלת החדשה. 64. 53. על רקע האמור לעיל, גם בקשת העובדת לשנות את תפקידה מקבלת גוון שונה מהגוון אותו מציג הבנק. במצב בו בקשותיה של העובדת לגבש ביחד עמה את מתכונת עבודתה לאחר מינוי המנהלת החדשה אינן נענות, אך טבעי הוא שבמקביל למינוי המנהלת החדשה נעשה על ידה ניסיון למצוא לעצמה תפקיד חלופי בבנק. אולם, כאמור לעיל, לדעתנו, לאחר שלא נמצא לעובדת תפקיד מוסכם, היתה העובדת רשאית לחזור בה מבקשתה לשנות את תפקידה, כאשר בקשתה נעשתה בתום לב. העובדה כי העובדת פנתה קודם לכן בבקשה לשנות את תפקידה, אינה פוטרת את הבנק/מרכז ההדרכה מחובתו לנקוט מאמץ שיאפשר את המשך עבודתה של העובדת במרכז ההדרכה, תוך שיתוף פעולה עם המנהלת החדשה. 65. 54. אכן, נראה כי תקופת העבודה הקצרה המשותפת בין העובדת לבין המנהלת לא היתה בגדר "ירח דבש". אולם, כאשר מביאים בחשבון את הנסיבות, דהיינו העובדה שבמקביל לתחילת העבודה המשותפת פנתה העובדת בבקשה לשנות את תפקידה, ואת העובדה שלא נעשה נסיון של ממש לגבש ביחד עם העובדת מתכונת עבודה משותפת, אין להתפלא על התוצאה. יש לציין, כי כבר בראשית חודש ספטמבר 2001, דהיינו לאחר כחודש וחצי בלבד מתחילת תקופת העבודה המשותפת, ובמהלך התקופה בה עדיין ביקשה העובדת לשנות את תפקידה, פנתה הנהלת מרכז ההדרכה בבקשה להעביר את העובדת מתפקידה. עוד יש לציין, כי על אף הפירוט הרב בכתבי הטענות ובתצהירים מטעם הבנק, אין שום פירוט מדוע המנהלת החדשה "לא רוותה נחת מצביה", ומדוע "מצאה המנהלת החדשה כי אינה יכולה להמשיך ולעבוד עם צביה". 66. 55. לדעתנו, הן העובדת, הן מנהלת ההדרכות והן הנהלת מרכז ההדרכה תרמו לתוצאה לפיה בתקופה הקצרה של העבודה המשותפת לא נוצר שיתוף פעולה ראוי בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות. סביר להניח, כי המחשבה שממילא העובדת עומדת לעבור תפקיד, בין על פי בקשתה ובין על פי בקשת מרכז ההדרכה, גם היא לא תרמה לנקיטת מאמץ משותף של כל המעורבים ליצירת שיתוף פעולה. אולם, לאחר שהעובדת הביעה את רצונה להמשיך בעבודתה במרכז ההדרכה, מן הראוי היה שייעשה נסיון אמיתי ובתום לב למציאת דרך לעבודה משותפת. ניסיון כזה לא נעשה, הן לנוכח התנגדותה של המנהלת והן לנוכח העובדה כי הנהלת מרכז ההדרכה סברה כי הבקשה היא "צעד טקטי" של העובדת ולא בקשה אמיתית (ראו סעיפים 38 ו- 39 לעיל), סברה אותה דחינו, כאמור בסעיף 40 לעיל. 67. 56. אנו סבורים, שלנוכח העובדה שתקופת העבודה המשותפת היתה קצרה ביותר, בת חודש וחצי בלבד (שכן ברור כי מהמועד בו ביקש מרכז ההדרכה להעביר את העובדת מתפקידה, לא נעשה ניסיון של ממש ליצירת דפוסי עבודה משותפים), ולנוכח הנסיבות המיוחדות ששררו באותה תקופה (בקשת העובדת למציאת תפקיד חלופי והעדר ניסיון ממשי לגיבוש דפוסי עבודה משותפים ביחד עם העובדת), היה על הבנק לנקוט צעדים מתאימים, כך שייעשה ניסיון ממשי להגיע למצב של שיתוף פעולה בין העובדת לבין המנהלת. אין די בכך שמנהל מרכז ההדרכה הפנה את העובדת לשוחח עם המנהלת, תוך השארת ההחלטה בידיה. נראה לנו, שעל הנהלת מרכז ההדרכה היה ליזום פגישות ושיחות, לנסות להביא לגיבוש ההבנות, ולהנחות את המנהלת לנסות לעבוד בשיתוף פעולה עם העובדת. אם לאחר תקופת ניסיון סבירה, ולאחר שנעשה מאמץ אמיתי על ידי כל הנוגעים בדבר להגיע למצב של שיתוף פעולה ראוי, הניסיון לא היה עולה יפה, היה מקום להעברת העובדת מתפקידה, בהתאם ל"צרכי העבודה". 68. 57. נדגיש, כי מקובלת עלינו טענת הבנק, כי אין מקום שבית הדין יחליף את שיקול דעתה של הנהלת הבנק בשיקול דעתו. אילו סברנו כי נעשה ניסיון אמיתי להביא לעבודה משותפת בין העובדת לבין המנהלת, אולם הוא לא עלה יפה, ככלל, ובכפוף לכך שהיינו משוכנעים כי החלטת הבנק נתקבלה בתום לב ומשיקולים ענייניים, לא היה מקום להתערבות בית הדין בפתרון שבחר הבנק להתמודד עם הסיטואציה שנוצרה. במקרה כזה, היה ניתן לקבל את עמדת הבנק כי העברת העובדת מתפקידה היא "בהתאם לצרכי העבודה". אולם, כאמור לעיל, בנסיבות המקרה הנדון, אנו סבורים כי החלטת הבנק לעמוד על העברת העובדת מתפקידה נתקבלה בטרם נעשה ניסיון ממשי ואמיתי להביא לעבודה משותפת של העובדת ושל המנהלת, ולכן היא אינה "בהתאם לצרכי העבודה". 69. 58. כיון שמדובר בסכסוך קיבוצי, נתייחס בתמצית גם לטענות הצדדים האחרות בעניין סעיף 39 לחוקת העבודה, על אף שאינן דרושות להכרעה בהליך זה. 2) האם ניתן להעביר עובד מ"תפקיד" ל"הכשרה"? 70. 59. לטענת הועד, העברה מ"תפקיד" ל"תפקיד" משמעה כניסה מיידית לתפקיד החדש, ואם יש צורך בהכשרה לתפקיד החדש, על ההכשרה להיעשות כשהעובד ממלא בפועל את תפקידו הקודם. הבנק טען לעומת זאת כי על פי המקובל בבנק, עובד היוצא להכשרה עוזב את תפקידו הקודם, ובדרך כלל עובד במסגרת ההכשרה בתחום אליו הוא מוכשר. עוד נטען כי העבודה בתפקיד החדש, בתחום ההכשרה, מהווה חלק אינטגרלי, חשוב ועיקרי, מההכשרה עצמה. סעיף 21 לתשובת צד מתוקנת. 71. 60. ראשית, נציין כי הארגון לא הביא ראיות הסותרות את תיאור הבנק בסעיף 21 לתשובה המתוקנת בנוגע למקובל בבנק במקרה של יציאה להכשרה. שנית, עמדתו של הארגון לפיה יש להכשיר עובד לתפקידו החדש בעודו משובץ בתפקידו הקודם אינה סבירה. כיצד ניתן, למשל, להכשיר עובד לתפקיד יועץ פיננסי בכיר, ללא שהוא מתנסה בפועל בעבודה בתחום זה אלא ממלא תפקיד אשר לחלוטין אינו קשור לתחום ההכשרה? 72. 61. בעניין זה מקובלת עלינו טענת הבנק. נראה לנו, כי האבחנה שנעשית על ידי הוועד בין העברה ל"תפקיד" לבין העברה ל"הכשרה" היא אבחנה מלאכותית. כאשר מדובר בהעברה לתפקיד הדורש "הכשרה", ההעברה היא עדיין ל"תפקיד", אותו "תפקיד" הדורש הכשרה. זאת, גם אם העובד אינו משובץ שיבוץ קונקרטי בתפקיד החדש בסניף מסויים, אלא השיבוץ הקונקרטי נעשה לאחר תום ההכשרה. 3) האם בתפקידים המוצעים היה משום הרעה במעמד ובתנאי עבודה? 73. 62. העובדת הוצבה לתפקיד מנהלת לקוחות פרטיים, מתוך כוונה לקדמה בעתיד לתפקיד יועצת פיננסית בכירה (נספחים א' ו- ב' לתצהירה של אושיק פלר מיום 17.2.2002). עוד הוצעה לעובדת הכשרה לתפקיד מנהלת עסקים. 74. 63. על פי תצהירה של העובדת מיום 29.1.2002, שני התפקידים - יועצת פיננסית בכירה ומנהלת עסקים - הם תפקידי רוחב. בתצהירה, לא טענה העובדת כי תפקידים אלה מהווים הרעה במעמדה ובתנאי עבודתה. העובדת הדגישה בתצהירה כי מדובר בהכשרה ארוכה, ללא כל הבטחה לשיבוץ בסניף כלשהו. העובדת טענה כי תפקיד "מנהלת לקוחות פרטיים" מהווה הרעה במעמד, אולם לא ניתן פירוט כלשהו לטענה זו. 75. 64. גם בתצהירים משלימים שהוגשו על ידי הועד לאחר קבלת תשובת הצד המתוקנת של הבנק, לא הועלתה הטענה כי יש בתפקידים שהוצעו לעבודת משום "נסיגה לאחור". 76. 65. בתצהיר יו"ר הועד מיום 12.5.2002 נטען כי "עצם שיבוץ העובדת בסניף הוא נסיגה לאחור" וזאת לאור היחס בין שיעור העובדים המדורגים בדירוג ניהולי המועסקים במטה מתוך כלל עובדי המטה לבין שיעור העובדים המדורגים בדירוג ניהולי מתוך כלל עובדי הסניפים, כאשר האחרון נמוך יותר (סעיף 7 סיפא לתצהירה של גב' ליזרוביץ, יו"ר הועד, מיום 12.5.2002). 77. 66. בסיכומי הטענות מטעם הארגון לא ניתן הסבר מדוע שיבוץ העובדת בתפקידי יועצת פיננסית בכירה ומנהלת עסקים מהווה פגיעה במעמד ובתנאי העבודה. רק בסיכומי התגובה, בהתייחס לטענות הבנק בעניין זה, נטענו טענות עובדתיות שונות בנוגע לדירוג עובדי מטה בהשוואה לדירוג עובדי סניפים. כן נטען שוב כי העובדת לא הועברה ל"תפקיד" אלא ל"הכשרה". 78. 67. על יסוד כל האמור לעיל אנו קובעים כי: 79. 67.1. יש לבחון אם חלה הרעה במעמד ובתנאי עבודתה של העובדת בהתייחס לשני התפקידים שהוצעו לה - יועצת פיננסית בכירה או מנהלת עסקים. כאמור, לדעתנו ניתן להעביר עובד מ"תפקיד" ל"הכשרה", שבסופה תפקיד. 80. 67.2. לא הוכח כי עצם שיבוץ העובדת בתפקיד בנקאי בסניף מהווה פגיעה במעמד או בתנאי עבודה. (בהקשר זה, מקבלים אנו את טענת הבנק בהודעתו מיום 10.7.02 כי אין מקום לטעון במסגרת סיכומי תגובה טענות עובדתיות חדשות, ואיננו מקבלים את טענת הארגון כי הטיעון בסיכומי התגובה הוא "מסקנות" מהאמור בסעיף 7 לתצהירה של גב' ליזרוביץ. לפיכך, איננו מתייחסים לטיעון הארגון בסעיף 23 לתגובתו לסיכומי הבנק). 81. 67.3. באשר לטיעון כי בשני התפקידים אליהם הוצבה העובדת אין אפיקי קידום: השאלה הרלבנטית היא אם קיים הבדל בין אפיקי הקידום מתפקיד הרכזת לבין אפיקי הקידום מהתפקידים שהוצעו לעובדת, והבדל כזה לא הוכח. יתר על כן. טענת הארגון כי אין לעובדת אפיק קידום ל"מנהל תחום" מהתפקיד המוצע מתבססת על כך שהעובדת לא קודמה מתפקיד הרכזת לתפקיד מנהלת ההדרכות הניהוליות, שהוא ברמה של מנהלת תחום. 82. 68. כללו של דבר - טענת הפגיעה במעמד ובתנאי עבודה לא הוכחה, ולכן היא נדחית. 4) האם חלה חובת ניהול משא ומתן עם הוועד בכל הנוגע להעברת עובד מתפקיד? 83. 69. לטענת הארגון, עצם קיומם של יחסי עבודה קיבוציים בבנק, וכן עצם היות הבנק מעסיק שחל עליו הסכם קיבוצי, מטילים על הבנק חובה לנהל משא ומתן עם נציגות העובדים בכל עניין הנוגע לעובדים, לרבות העברת עובד מתפקיד לתפקיד. לעניין זה הסתמך הארגון על עס"ק 400005/98 ההסתדרות (עובדי מינהל ומשק) נ' מדינת ישראל, פד"ע לה 103 ו- דב"ע 7/98 - 3 מועדים ואח' נ' משרד הביטחון ואח', פד"ע לג 441. 84. 70. הבנק טען כי חוקת העבודה, דהיינו ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים, יצרה איזון בין הפררוגטיבה של המעביד לנהל את מקום העבודה לבין ההכרה במעמדו של וועד העובדים. איזון זה בא לידי ביטוי בשיתופו או בצורך לקבל את הסכמתו של הועד להחלטות שונות בניהול מקום העבודה. בשונה מהוראת חוקת העבודה בעניין פיטורים, המחייבת את ההנהלה להגיע להסכם עם ועד העובדים (או למצות את הליך יישוב חילוקי דעות) על מנת לפטר עובד, סעיף 39 לחוקת העבודה אינו מחייב את ההנהלה להגיע להסכמה עם וועד העובדים בנוגע להעברת עובד מתפקיד לתפקיד. יחד עם זאת, הבנק לא כפר בחובתו להפעיל את סמכות ההעברה בתום לב, וכן בזכותו של עובד לנהל את המגעים עם ההנהלה בעניין העברתו באמצעות הועד. כן טען הבנק כי ככל שהועד סבור שיש בהעברת העובד משום פגיעה במעמדו או בתנאי עבודתו, רשאי הועד לדרוש קיום הליכי יישוב חילוקי דעות, בהתאם להוראת סעיף 11 לחוקת העבודה. 85. 71. מקובלת עלינו טענת הבנק כי אין הבנק חייב לקבל את הסכמתו של ועד העובדים או של העובד להעברתו מתפקיד לתפקיד. לדעתנו, חובת הבנק לקבל את הסכמת הועד להפעלת סמכות הנתונה לו, חייבת להיות מעוגנת בהוראה מפורשת בהסכם הקיבוצי. משאין הוראה מפורשת כזו בנוגע להעברת עובד מתפקיד לתפקיד (להבדיל מפיטורי עובד קבוע למשל), לא ניתן להסיקה מעצם קיומם של הסכמים קיבוציים. עיון בסיכומי הטענות מטעם הארגון מעלה, לדעתנו, כי טענה כזו גם לא נטענה. כל אשר נטען הוא כי מכוח סעיף 10 לחוקת העבודה, הקובע כי הועד מייצג את עובדי הבנק כלפי ההנהלה בכל העניינים הנוגעים להם ולעבודתם, מוטלת על הבנק חובה לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים בכל הנושאים הנוגעים להעברת עובדים, לרבות העברה מתפקיד לתפקיד. 86. 72. באשר לחובת ניהול משא ומתן עם וועד העובדים וייצוג העובד על ידי וועד העובדים במגעים להעברתו: לאחר עיון בסיכומי הטענות של הצדדים, נראה לנו שאין מחלוקת של ממש בין הצדדים לגבי המהות, והמחלוקת היא יותר סמנטית - האם מדובר ב"משא ומתן", כגרסת הארגון, או ב"הידברות" ו"שמיעת טענות העובד באמצעות הועד", כגרסת הבנק. בעוד הארגון טוען כי על הבנק לנהל עמו "משא ומתן", הבנק מכיר בזכותו של העובד "להשמיע את דבריו" באמצעות הועד. 87. 73. כללו של דבר: אנו מקבלים את טענת הבנק כי לא מוטלת עליו חובה להגיע להסכם עם ועד העובדים בכל הנוגע להעברת עובד מתפקיד לתפקיד. כפועל יוצא מכך, אין הוא מחוייב לנהל עם הועד "משא ומתן לקראת הסכם". יחד עם זאת, ככל שעובד מבקש שהוועד ייצגו בעניין העברתו מתפקיד לתפקיד, הן לצורך מימוש זכות השימוע שלו והן לצורך הידברות במגמה להגיע להצבה מוסכמת לתפקיד אחר, על הבנק להידבר עם וועד העובדים בעניין זה. כמו כן, בכל מקרה של העברת עובד מתפקיד לתפקיד, גם אם אותו עובד לא פנה לוועד, רשאי הוועד לפנות להנהלה ולבקש לקיים דיון בנושא. על הבנק להידבר עם וועד העובדים בלב פתוח, מתוך נכונות אמיתית לשמוע ולהתחשב בדעתו, אך ההחלטה הסופית על שיבוץ העובד בתפקיד מסויים נתונה בידי הבנק (בכפוף, כמובן, לחובותיו כמעביד לנהוג בתום לב, משיקולים עניניים וכו'). סעדים בעניין העברת העובדת מתפקידה ופרשנות סעיף 39 לחוקת העבודה 88. 74. להלן, נתייחס לסעדים אותם ביקש הועד בנוגע לפרשנות סעיף 39 לחוקת העבודה ולהעברת העובדת מתפקידה כרכזת ההדרכות הניהוליות. 89. 75. ליתן פסק דין הצהרתי הקובע כי פרשנות המונח "העברה מתפקיד לתפקיד" בסעיף 39 לחוקת העבודה היא הוצאה מהתפקיד הקודם וכניסה מיידית לתפקיד חדש, וכי אם יש צורך בהכשרה לתפקיד החדש, תיעשה זו כשהעובד ממלא בפועל את תפקידו הקודם, וכן צו מניעה האוסר על הבנק להוציא עובד בכלל ואת העובדת צביה לרר בפרט מתפקידו הקודם לצורך העברה מתפקיד לתפקיד, בטרם נמצא ונקבע התפקיד החדש, ובטרם הסתיימה הכשרתו לתפקיד, ככל שהכשרה זו נחוצה: מהנימוקים שפורטו בסעיפים 59 עד 61 לעיל, אנו דוחים את הבקשה למתן סעדים אלה. 90. 76. ליתן פסק דין הצהרתי הקובע כי ייצוג עובדי הבנק על ידי ארגון העובדים על פי סעיף 10 לחוקת העבודה, משמעו חובת הבנק לנהל משא ומתן עם ארגון העובדים בכל הנושאים הנוגעים לעובדים, ובכלל זה גם העברה מתפקיד לתפקיד ושיבוץ עובדים בתפקידים חדשים. איננו מוצאים לנכון להיעתר לבקשה למתן פסק דין הצהרתי בנוסח זה, לנוכח העובדה כי הביטוי "ניהול משא ומתן עם ארגון העובדים" אינו ברור דיו, ועשוי להתפרש גם כחובה לנהל מו"מ לקראת הסכם, שכאמור לעיל אינה קיימת. יחד עם זאת, אין באי מתן סעד הצהרתי כמבוקש על ידי הארגון, כדי לפגוע בחובתו של הבנק להידבר עם הארגון בעניין העברת עובד מתפקיד לתפקיד, כמפורט בסעיפים 72 ו- 73 לעיל. 91. 77. ליתן פסק דין הצהרתי כי העברת העובדת מתפקידה כרכזת ההדרכות הניהוליות לא נעשתה בהתאם לצרכי העבודה, והיא בטלה מיום ביצועה, 7.11.01: כמנומק בהרחבה בסעיפים 44 עד 58 לעיל, אנו סבורים כי בשל העובדה שלא נעשה ניסיון ממשי ליצור עבודה משותפת בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות הניהוליות החדשה, לא ניתן לומר כי העברתה של גב' לרר נעשתה "בהתאם לצרכי העבודה". נדגיש, כי הצהרה זו מתייחסת לנסיבות הקונקרטיות של המקרה הנדון, אשר תוארו על ידינו בהרחבה לעיל, ואינה בגדר מתן פסק דין הצהרתי כי העברת עובד מתפקידו בשל מערכת יחסים לא תקינה בין עובד לבין הממונה עליו או בין עובד לבין העובדים המקבילים לו אינה העברה "בהתאם לצרכי העבודה". 92. 78. משמעות הסעד של מתן פסק דין הצהרתי על בטלות ההעברה מיום ביצועה הוא למעשה סעד של "אכיפה". כפועל יוצא מכך, עלינו לשקול אם אכיפת העסקתה של העובדת בתפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות היא "צודקת בנסיבות העניין". במסגרת זו עלינו לשקול, בין היתר את: 93. 78.1. תוצאות אכיפת העסקתה של העובדת בתפקידה; 94. 78.2. התנהגות הצדדים ותום לבם, לרבות במגעים למציאת תפקיד חלופי לעובדת. 95. 79. הארגון טען בעניין זה כמפורט להלן: 96. 79.1. לעובדת זכות לעבוד, להתפתח, ולהפיק סיפוק מעבודתה. התעקשות הבנק להעביר את העובדת אך ורק לתפקיד בנקאי בסניף, תוך סירוב עיקש ובלתי מתפשר להעבירה לתפקיד אליו היא מוכשרת, דהיינו - עובדת רווחה של הבנק, אינה עולה בקנה אחד עם זכותה כעובדת להתפתח ולהפיק סיפוק מעבודתה. 97. 79.2. הבנק נהג בעובדת בדרך לא ראויה: בהדרגה, ניטלו מהעובדת כל תפקידיה, כך שהיא נותרה חסרת מעש, תוך מתן הוראה לעובדי מרכז ההדרכה להתעלם ממנה, תוך שלילת תשלום בונוס לשנת 2001. פעולות אלה של הבנק נועדו להתיש את רוחה של העובדת ולשבור את רוחה, על מנת שתקבל את תכתיבו של הבנק בנוגע לתפקיד המוצע לה. 98. 79.3. לאורך כל הדרך, הבנק נהג בגישה נוקשה וכוחנית. הבנק סירב להעביר את הסכסוך לגישור או לבוררות. הבנק דבק בהצעותיו הראשוניות, ולא גילה נכונות לשקול תפקידים אחרים שהוצעו על ידי העובדת או ארגון העובדים. 99. 79.4. לא הונחה שום תשתית עובדתית לטענה כי אכיפת העסקת העובדת בתפקיד רכזת הדרכות ניהוליות עלולה לגרום נזק. 100. 80. לעניין זה טוען הבנק כמפורט להלן: 101. 80.1. המצב אליו נקלעה העובדת, אי מילוי תפקיד כלשהו, הוא תוצאה הנובעת מעמדתה ומעמדת ארגון העובדים, לאחר שסירבה לכל הצעות השיבוץ של הבנק. 102. 80.2. לעובדת הוצעו מספר הצעות לשיבוצים חלופיים, שהן הצעות הולמות והוגנות, והיא דחתה את כולן. 103. 80.3. בהעדר יכולת לעבודה משותפת בין העובדת לבין הממונה עליה, אכיפת העסקתה של העובדת בתפקיד רכזת הדרכות ניהוליות תהיה בלתי צודקת ובלתי הגיונית. 104. 80.4. אכיפת העסקתה של העובדת בתפקיד רכזת הדרכות ניהוליות עלולה לגרום נזק. 105. 80.5. במקרה הנדון - העובדת לא פוטרה, והוצעו לה תפקידים חלופיים הולמים, לרבות אפשרות בחירה בין כמה וכמה תפקידים כאלה. לאור ההצעות ההוגנות שהוצעו לעובדת, אין מקום לאכיפת העסקתה בתפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות. 106. 81. כאמור, נקודת המוצא לדיון היא שלא היה מקום להעביר את העובדת מתפקידה כרכזת הדרכות ניהוליות, בהתאם לצרכי העבודה. לנקודת מוצא זו השלכה גם על בחינת הצעות הבנק לעובדת. כאשר מדובר בהעברת עובד מתפקיד בהתאם לצרכי העבודה, אפשרות העובד "לבחור" לו תפקיד ולדחות את השיבוצים המוצעים לו על ידי המעביד מצומצמת, ועיקר השאלה היא אם מבחינה אוביקטיבית התפקיד המוצע אינו מהווה פגיעה במעמדו ובתנאי עבודתו של העובד. לעומת זאת, כאשר לא היתה הצדקה מבחינת צרכי העבודה להעביר את העובד מתפקידו, הרי בבחינת ההצעות החלופיות ובחינת השאלה אם סירובו של העובד להצעות אלה הוא סביר, בנוסף לבחינת השאלה אם יש בתפקידים המוצעים משום פגיעה במעמד ובתנאי העבודה, יינתן משקל גדול יותר לרצונותיו של העובד. 107. 82. מחומר הראיות שבפנינו עולה כי בעיקרו של דבר הוצעו לעובדת שני תפקידים: יועצת פיננסית בכירה ומנהלת עסקים, והבנק דבק בשתי הצעות אלה. יצויין, כי שני התפקידים דורשים הכשרה למשך תקופה לא קצרה, בת חצי שנה עד שנה. שיבוץ בתפקיד בתום תקופת ההכשרה מותנה, בשני המקרים, בעמידת העובדת בהצלחה בהכשרה, ותפקיד יועץ פיננסי בכיר אף דורש עמידה בבחינות הרשות לניירות ערך וקבלת רשיון יועץ. מכתבו של מר גוטמן מיום 15.1.02 - נספח א' לתצהיר העובדת מיום 30.1.02. פסקה אחרונה לסעיף 1 לדיווח הבנק מיום 12.5.2002. עולה איפוא, כי מבחינת העובדת, מדובר בכניסה למסלול הכשרה ארוך, המצריך לימוד בקורסים ועמידה במבחנים, לרבות מבחני רישוי חיצוניים, ובתחום בו לא עסקה במשך מספר שנים, והיא אינה מעוניינת לעסוק בו. מבחינת העובדת, מדובר בכניסה למצב של חוסר וודאות בנוגע לעתידה המקצועי, שכן לא ברור לאיזה תפקיד תשובץ אם לא תעמוד בהצלחה בהכשרה. בהתחשב בכך, אין לומר כי סירובה של העובדת להצעות אלה הוא בלתי סביר. 108. 83. בשלב מסוים העלה הבנק את אפשרות הכשרתה של העובדת לעתודה ניהולית, אולם אפשרות זו הורדה מהפרק על ידי הבנק. לנוכח הפער המשמעותי בין נתוניה של העובדת מבחינת גיל והשכלה, לבין התנאים לקבלה לעתודה ניהולית (נספחים 5 ו- 6 לתצהירה של העובדת מיום 29.4.02), וכן לנוכח טענת הבנק כי העובדת לוקה בחסר בתכונה הספציפית של יכולת ארגונית הנדרשת לניהול, ספק בעינינו אם הצעה זו היתה בכלל רלבנטית והוצעה מלכתחילה בתום לב. מכל מקום, הצעה זו ירדה מן הפרק ביוזמת הבנק. 109. 84. פגישה נוספת בין הצדדים התקיימה ביום 8.5.2002. באותה פגישה, הועלתה אפשרות לתפקיד בתחום השיווק, כאשר מקום ביצוע העבודה הוא בתל אביב. כאמור לעיל, העובדת מתגוררת בירושלים. בעת שעבדה במרכז ההדרכה, שילם לה הבנק החזר הוצאות נסיעה מירושלים לתל אביב. אולם, כאשר נדון התפקיד בתחום השיווק, הבהיר הבנק כי לא ישולמו לעובדת הוצאות נסיעה מירושלים לתל אביב. לטענת הבנק, משהוצעו לעובדת תפקידים מתאימים בירושלים, אין מקום שהבנק ישא בתשלום הוצאות נסיעה מירושלים לתל אביב. עדות גב' פלר, פרוטוקול ע' 15, שורות 14 - 20. עדות גב' פלר, פרוטוקול ע' 22, שורות 2 - 9. מוכנים אנו לקבל את טענת הבנק כי אין לעובד זכות מוקנית לעבוד במקום מרוחק ממקום מגוריו ולקבל החזר הוצאות נסיעה. אולם, בנסיבות המקרה הנדון, כאשר מזה מספר שנים שילם הבנק לעובדת החזר הוצאות נסיעה מירושלים לתל אביב, ולנוכח הקושי שהתעורר במציאת תפקיד חלופי לעובדת, נראה לנו שלא היה מקום שהבנק יערים קושי נוסף - שלילת תשלום החזר הוצאות נסיעה - על מציאת תפקיד חלופי לעובדת. נדגיש, כי מודעים אנו לכך, שהצעה זו נדחתה על ידי הועד לא רק בשל עניין תשלום החזר הוצאות נסיעה. אולם, נראה לנו שעניין זה מדגים כי הבנק לא היה מוכן להתגמש בעמדותיו. 110. 85. מן הראוי שנבהיר, כי איננו סבורים כי "האחריות" לאי מציאת פתרון מוסכם מוטלת על הבנק לבדו. גם הועד מצדו תרם לכך, הן בהציגו כל תפקיד בנקאי בסניף כתפקיד לא ראוי, והן באופן ניהול המו"מ עם הבנק. כמו כן, דבק הארגון בטיעון שיש לשבץ את העובדת בתפקיד "עובדת הרווחה", כאשר ברור כי אין הארגון או העובדת יכולים להכתיב לבנק את התפקיד בו תשובץ העובדת. התרשמותנו היא, שככל שהתמשך ההליך המשפטי בין הצדדים, הפך עניינה של העובדת לנושא למאבק עקרוני בין הצדדים, דבר שגרם לכך שכל צד "התחפר" בעמדותיו. הבנק מצד אחד, הציע, באופן ריאלי, רק שני תפקידים - יועצת פיננסית בכירה ומנהלת עסקים; והארגון, מצד שני - דחה כל שיבוץ בתפקיד בנקאי בסניף. כתוצאה מכך, נכשל הניסיון למצוא תפקיד חלופי מוסכם לעובדת. 111. 86. לסיום חלק זה נבקש להתייחס לסעיף 52 לסיכומי טענותיו של הבנק, לפיו לנוכח ההליך המשפטי, בו הושמצה גב' פרייברג, לא ניתן להניח עוד קיומו של שיתוף פעולה בין גב' פרייברג לבין העובדת: ראשית, יצוין, כי העובדת אמנם העלתה טענות בנוגע להתנהלות גב' פרייברג כלפיה, אולם לא השמיצה את גב' פרייברג. שנית, מטבע הדברים, לא פעם, ארגון עובדים או עובד העותר נגד פעולותיו של המעביד, מעלה טענות, גם קשות, כנגד המעביד או הממונה עליו. זאת, בתביעות בהן העובד תובע ביטול פיטורים/אכיפת יחסי עובד מעביד או ביטול החלטה אחרת של המעביד. קבלת עמדת הבנק, לפיה עצם ניהול ההליך המשפטי או הטענות המועלות בו על ידי העובד יהווה שיקול שלא להעניק לעובד סעד של אכיפה, משמעותה היא צמצום ניכר ביכולתו של העובד לבקש סעד מבית הדין. לכן, ככלל, בהעדר נסיבות יוצאות מן הכלל, נראה לנו שבשיקולי בית הדין אם להורות על אכיפה יש "לנטרל" את עובדת נקיטת ההליך המשפטי והטענות שהועלו בו. בכל מקרה, במקרה הנדון, על העובדת ולא על הארגון לעבוד עם מנהלת ההדרכות הניהוליות, ולא נראה לנו שבדברים שנאמרו על ידי העובדת במסגרת ההליך המשפטי יש כדי לשלול את האפשרות של עבודה משותפת. 112. 87. השאלה אם יש לאכוף את העסקתו של עובד, בכלל או בתפקיד מסוים, נתונה לשיקול דעתו של בית הדין, בהתחשב במכלול נסיבות המקרה וההשלכות שיהיו למתן סעד של אכיפה. בנסיבות המקרה הנדון, אנו סבורים כי הסעד הראוי הוא מתן הסעד של פסק דין הצהרתי בדבר בטלות החלטת ההעברה מיום 7.11.2001, מנימוקים אלה: 113. 87.1. ההחלטה להעביר את העובדת מתפקידה לא היתה בהתאם לצרכי העבודה, דהיינו היתה בניגוד להוראת סעיף 39 לחוקת העבודה החלה על הצדדים. 114. 87.2. באופן ריאלי, הציע הבנק לעובדת שני תפקידים בלבד, ולא היתה מצדו נכונות לעשות מאמץ למציאת תפקיד חלופי מוסכם לעובדת. כאמור לעיל, בנסיבות האישיות של העובדת, סירובה של העובדת לתפקידים החלופיים שהוצעו לה, על אף שאין בהם הרעה במעמד ובתנאי עבודה, סביר ולגיטימי. 115. 87.3. לא שוכנענו, כי אכיפת העסקת העובדת במרכז ההדרכה תגרום נזקים או אף תיצור מצב בו מרכז ההדרכה לא יוכל לתפקד. כאמור, אנו סבורים, שהניסיון ליצירת עבודה משותפת בין העובדת לבין מנהלת ההדרכות הניהוליות לא מוצה. 116. 87.4. העובדת נמצאת במצב של העדר תפקיד ואבטלה מאונס במשך תקופה בת למעלה מחצי שנה, מצב הפוגע בזכותה לעבוד. 117. 87.5. על יסוד האמור לעיל, האיזון הראוי במקרה הנדון, לדעתנו, הוא להשיב את העובדת לתפקידה. בהעדר הצדקה, אין ליתן יד להמשך המצב בו העובדת מובטלת מאונס ולא מבצעת תפקיד כלשהו, או לחייב את העובדת לעבור לאחד משני התפקידים שהוצעו לה. זכאות העובדת לבונוס לשנת 2001 118. 88. בתצהיר העובדת מיום 29.4.02 נטען כי ערב פסח שולם לעובדי הבנק בונוס אחיד לשנת 2001. לטענת העובדת, הבונוס שולם כמעט לכל עובדי הבנק, למעט 42 עובדים שחלקם או כולם מוגדרים "בעלי תרומה נמוכה". לטענת העובדת, לא שולם לה הבונוס, ללא הודעה וללא נימוק. 119. 89. בתצהיר דב פוגל מיום 5.5.02 נאמר לעניין זה כי לא שולם לעובדת בונוס בגין שנת 2001, אך זאת לא משום שהיתה בקטגוריה כללית הקיימת בבנק של עובדים "בתרומה נמוכה" (ואף לא נטען כך) אלא משום שמאז אמצע יולי 2001 העובדת הפסיקה לתפקד בצורה שגרתית. בסיכומי הבנק נטען כי בונוס הוא, דרך הטבע, אות הוקרה ותודה ולא שכר. במועד תשלום הבונוס, חודש מרץ 2002, קשה היה לבנק לרחוש הכרה ותודה לעובדת לאחר כל מה שאירע עמה וסביבה מאז יולי 2001 (במקור כתוב יולי 2000, אולם ברור מהקשר הדברים שהכוונה היא ליולי 2001) ואילך. 120. 90. נראה לנו, כי בנסיבות המקרה, לא היה מקום לשלול מהעובדת את תשלום הבונוס לשנת 2001. ראשית, נראה לנו שכאשר מדובר בבונוס המשולם כמעט לכל עובדי הבנק, הבונוס הוא חלק מתנאי העבודה ולא "אות הוקרה ותודה". (השוו את הנאמר לעניין שי לחג: דב"ע נה/ 159 - 3 מסדה ליטבאק עבאדי נ' א. רפאל ושות'), ולא ניתן לשלול אותו אלא בהתאם לקריטריונים הנהוגים בבנק לתשלום הבונןס (שהם, כעולה מתצהירי הצדדים, "תרומה נמוכה" של העובד). שנית, ובכל מקרה, תפקודה "הלא שגרתי" של העובדת, כנטען בתצהירו של דב פוגל, או "כל מה שאירע עמה וסביבה [=העובדת]", כנטען בסיכומי הבנק, התרחשו, במידה רבה, בגלל התנהגות הבנק ועמדותיו, שלדעתנו לא היתה בהתאם להוראות חוקת העבודה. לאור זאת, מובן שאין באירועים אלה כדי להצדיק שלילת הבונוס מהעובדת. שלישית, ובכל מקרה, מדובר בתשלום בונוס בגין שנת 2001, ועד חודש נובמבר 2001, מועד בו הוצבה לעבודה בסניף כנפי נשרים, עבדה העובדת כרגיל, ואף מעבר לכך, בהתחשב בעובדה שעד חודש יולי 2001 לא הועסקה במרכז ההדרכה מנהלת הדרכות ניהוליות במשרה מלאה. 121. 91. על יסוד האמור לעיל, אנו קובעים כי העובדת זכאית לבונוס לשנת 2001, בשיעור המגיע לה על פי הכללים לתשלומו בבנק, ובצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד תשלומו לעובדי הבנק ועד למועד התשלום בפועל. העסקת עובדת חברת כוח אדם במרכז ההדרכה 122. 92. כאמור, תחילתו של הליך זה היא בקשתו של הארגון ליתן צו האוסר על העסקת עובדת חברת כוח אדם במרכז ההדרכה, כאשר לטענתו עובדת חברת כוח אדם ממלאת בפועל את תפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות. לטענת הארגון, העסקת עובדת חברת כוח אדם בתפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות מהווה הפרת הוראות ההסכמים הקיבוציים בנדון, שיצוטטו להלן. 123. 93. הוראות ההסכמים הקיבוציים הרלבנטיות הן: 124. 93.1. סעיף 18א להסכם קיבוצי מיוחד מיום 17.1.1992: "הצדדים מסכימים כי המספר המירבי של עובדים שהבנק יקבל מהם שירותים באמצעות חברות השמה (חברות למתן שירותי כ"א) לא יעלה בשום נקודת זמן על 50; וכן כי אלה ישובצו ויועסקו בתפקידים ובפיזור בהתאם לעקרונות דומים כמו שהיה מקובל בבנק בשלוש השנים האחרונות". 125. 93.2. סעיף 8 להסכם קיבוצי מיוחד מיום 1.3.98: "מספר העובדים אשר שירותיהם יכול הבנק לקבל באמצעות חברות כוח אדם יהיה 60, ועובדים אלה ישובצו ויועסקו בתפקידים ובפיזור שנקבעו בסעיף 18א להסכם הקיבוצי המיוחד מיום 17.1.1992." 126. 94. לטענת הארגון: 127. 94.1. עובדת חברת כוח אדם ממלאת בפועל את תפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות, וכך גם הוצגה בפני עובדי מרכז ההדרכה; 128. 94.2. על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים, הבנק אינו רשאי להציב עובד חברת כוח אדם בתפקיד שאויש על ידי עובד מן המניין של הבנק. הבנק גם לא הצביע על מקרה בעבר בו הוצב עובד חברת כוח אדם בתפקיד שאויש קודם לכן על ידי עובד הבנק מן המניין. 129. 94.3. התחייבות הבנק כי בסיום הפרשה יאויש התפקיד בעובד הבנק מן המניין מאשרת כי הבנק מסכים לטענת הארגון, כי לא ניתן להציב עובד חברת כוח אדם בתפקיד שאויש בעבר על ידי עובד מן המניין. 130. 94.4. הצבתה של עובדת חברת כוח אדם בתפקיד שאויש בעבר על ידי עובדי הבנק הקבועים והמאורגנים היא אפליה פסולה של עובדי הבנק, ופגיעה בזכות הקניינית של עובדי הבנק הקבועים במקום עבודתם ובזכותם לעבוד. 131. 95. לטענת הבנק: 132. 95.1. עובדת חברת כוח אדם אינה ממלאת בפועל את תפקיד רכזת הדרכות ניהוליות. 133. 95.2. תפקיד רכז הדרכות ניהוליות לא היה קיים בבנק בשלוש השנים שקדמו לחתימת ההסכם הקיבוצי מיום 17.1.92, התקופה הקובעת לעניין סעיף 18א להסכם הקיבוצי הנ"ל. 134. 95.3. בכל מקרה, הארגון לא הביא ראיה בנוגע לעקרונות של הצבת עובדי חברת כוח אדם בשלוש השנים שקדמו לחתימת ההסכם הקיבוצי משנת 1992. 135. 96. בבקשת הארגון המתוקנת, בפרק העובדות, בסעיף 13, נטען לעניין העסקת עובדת חברת כוח אדם כך: "עד להצבת הגב' לוי וישניה, לא הוצב מעולם עובד חברת כוח אדם בתפקיד זה, ועל פי ההגדרה שבסעיף 18א להסכם הקיבוצי ארגון/ 1 [=ההסכם הקיבוצי מיום 17.1.92] תפקיד זה אינו בין התפקידים שמילאו עובדי חברות כוח אדם בשלוש השנים שקדמו לחתימת ההסכם, ואינו עומד בהגדרת "בתפקידים ובפיזור בהתאם לעקרונות דומים כמו שהיה מקובל בבנק בשלוש השנים האחרונות" לשון ההסכם הקיבוצי". 136. 97. גב' שרה ליזרוביץ, יו"ר ארגון העובדים העידה בחקירה נגדית, בתשובה לשאלה למה התכוונה במונח "תפקיד בנקאי" במכתב מש/ 1 כך: "זה תפקיד שצריך ידע בנקאי בשביל לתפקד בו. בעולם המונחים שלנו מונח זה הוגדר פעם בנושא עובדי קבלן שמותר להעסיקם לא בתפקיד בנקאי בסניף או במטה". פרוטוקול ע' 9, שורות 13 - 14. 137. 98. מקובלת עלינו טענת הבנק, כי הארגון לא הוכיח את טענתו כי הבנק מנוע מלהעסיק עובד חברת כוח אדם בתפקיד בו הועסק בעבר עובד מן המניין או עובד קבוע של הבנק, מנימוקים אלה שיפורטו להלן. 138. 99. לשון ההסכמים הקיבוציים: בהסכמים הקיבוציים הרלבנטיים נקבעו שתי מגבלות על העסקת עובדי חברות כוח אדם: מגבלה מספרית (50 עובדים על פי הוראת הסכם 92, ו- 60 עובדים על פי הוראות ההסכם הקיבוצי משנת 98); מגבלה של תפקידים ופיזור - על פי עקרונות דומים כמו שהיה מקובל בבנק בשלוש השנים שקדמו לחתימת הסכם 92. אין שום רמז בלשון ההסכמים הקיבוציים למגבלה נוספת שמבקש הארגון לקרוא לתוך הוראות ההסכמים - איסור על העסקת עובד חברת כוח אדם בתפקיד בו הועסק בעבר עובד מן המניין של הבנק. 139. 100. העדר ראיות: הארגון לא הוכיח מה היו העקרונות שהיו מקובלים בבנק בשלוש השנים שקדמו לחתימת ההסכם הקיבוצי משנת 92. לא בבקשה המתוקנת ולא בתצהירים המשלימים הובאו ראיות או אפילו עדויות בנוגע לעקרונות אלה. מעדותה של גב' ליזרוביץ שצוטטה בסעיף 97 לעיל, שניתנה בהקשר אחר לחלוטין, עולה אגב כי לפחות בתקופה מסויימת (שתחומיה לא הובהרו בעדות) העקרון היה שמותר להעסיק עובדי קבלן לא בתפקידים בנקאיים. אם אכן זה היה העיקרון המקובל בבנק בשלוש השנים שקדמו לחתימת ההסכם הקיבוצי משנת 92, אזי ברור שהבנק לא הפר את הוראות ההסכם הקיבוצי, שכן תפקיד רכזת הדרכות ניהוליות אינו תפקיד בנקאי. 140. 101. בהתייחס לטענות הארגון על הפליה לרעה של עובדי הבנק, פגיעה בזכות הקניין שלהם וכו': הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים הסכימו במפורש להעסקת עובדי חברות כוח אדם בבנק, במגבלות שהוגדרו בהסכמים הקיבוציים. כל עוד הנהלת הבנק נוהגת בהתאם להוראות ההסכמים הקיבוציים, דהיינו בהתאם להסדרים המוסכמים בין הצדדים, לא ניתן לטעון כי העסקת עובדי חברת כוח אדם מהווה הפליה פסולה של עובדי הבנק, פוגעת בזכויותיהם וכו'. הסכמת הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים בבנק בנוגע להעסקת עובדי חברות כוח אדם, בהיקף ובמגבלות שנקבעו בהוראות ההסכמים הקיבוציים, מחייבת הן את ההנהלה והן את נציגות העובדים, ונציגות העובדים אינה יכולה להתנער ממנה בטענות של פגיעה בזכויות הקנייניות של העובדים, הפליה פסולה וכו'. 141. 102. כללו של דבר: אנו קובעים כי טענת הארגון, לפיה העסקת עובדת חברת כוח אדם בתפקיד רכזת הדרכות ניהוליות מהווה הפרת הוראות ההסכמים הקיבוציים החלים בבנק לא הוכחה. 142. 103. לאור מסקנתנו כאמור לעיל, אין צורך שנדון בפירוט בשאלה אם עובדת חברת כוח אדם אכן ממלאת בפועל את תפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות. אולם, כיון שהארגון ייחס להנהלת הבנק "ניסיון להסתיר את מעשיה בכחש ובמרמה", מוצאים אנו לנכון לציין שלדעתנו האשמה חמורה זו לא הוכחה בעדויות ובראיות המונחות בפנינו, ולא הוכח כי עובדת חברת כוח אדם ממלאת את כל תפקידי רכזת הדרכות ניהוליות. 143. 104. מעבר לאמור לעיל נוסיף: למעשה, הועד הוא שמנע איוש משרת רכזת הדרכות ניהוליות בעובד מן המניין של הבנק, בהפיצו הוראה האוסרת על עובדי הבנק להתייחס להצעת משרה (נספח סעיף 25 לתשובת הצד המתוקנת). זאת, במסגרת מאבקו בעניינה של העובדת. בנסיבות אלה, ספק בעינינו אם בכלל יכול הועד להישמע בטענה כי ההנהלה מפרה את הוראת ההסכם הקיבוצי בהעסקת עובד חברת כוח אדם ולא עובד מן המנין בתפקיד רכזת ההדרכות הניהוליות. סיכום 144. 105. על יסוד כל האמור לעיל, מתקבלת חלקית בקשת הארגון, וניתן בזה פסק דין הצהרתי כי העברת העובדת צביה לרר מתפקידה כרכזת הדרכות ניהוליות לא נעשתה בהתאם לצרכי העבודה, והיא בטלה מיום ביצועה, 7.11.01. כמו כן, אנו קובעים כי העובדת זכאית לבונוס ששולם לכלל עובדי הבנק, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ממועד תשלומו לעובדי הבנק ועד למועד התשלום בפועל. 145. 106. הסעדים האחרים שנתבקשו על ידי הארגון נדחים, אולם בהתייחס לסעד המבוקש בסעיף 74.10 בסיכומי הארגון, מפנים אנו לאמור בסעיפים 72 ו- 73 לעיל. 146. 107. כמקובל בסכסוך קיבוצי, אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוציחברות כוח אדם