פסק דין 1. 1. התובעת הגישה תביעה זו לתשלום גמול שעות נוספות ופדיון חופשה. 2. 2. ב"כ הצדדים הגיעו להסכמה דיונית לפיה תחת שישמעו ראיות בתיק תוגש רשימת מוסכמות ופלוגתאות והצדדים יגישו כל אחד סיכומים מטעמו לגבי הסוגיה המשפטית ופסק הדין ינתן על יסוד סיכומים אלה. 3. 3. רשימת מוסכמות ופלגותאות הוגשה לתיק וממנה עולה כי באשר לפן העובדתי מוסכם כי לתובעת זכאות לפדיון 3 ימי חופשה וכי באשר לשעות הנוספות מדובר ב - 80 שעות כאשר לגבי שעות אלו נותרה מחלוקת משפטית בין הצדדים, האם התובעת זכאית לקבל תשלום מהנתבעת בגינן. בסוגיה זו הגישו הצדדים סיכומיהם וטענו איש איש לשיטתו ויצוין, כי כל אחד מב"כ הצדדים עשה כן בכשרון לא מבוטל. 4. 4. טעוני התובעת בתמצית הינם: ראשית, סעיף 12 להסכם ההעסקה, הכולל בתוכו את תמורת השעות הנוספות, אינו יכול לעמוד לנוכח האיסור שבסעיף 5 לחוק הגנת השכר התשי"ח - 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר") האוסר על תשלום שכר כולל. מאחר ובתלושי השכר לא מופיעה כל אבחנה בין שכר עבודה וגמול בגין השעות הנוספות הרי שסע' 12 להסכם ההעסקה מדבר על "שכר כולל" האסור עפ"י חוק להבדיל מ"שכר גלובאלי" אשר הפסיקה הכירה בו בשונה משכר כולל ואשר אינו נופל בגדר אותו איסור. שנית, מלכתחילה אין תוקף משפטי לסעיף 12 להסכם ההעסקה מאחר וחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") הינו חוק מגן ובהיותו כזה הרי שגם אם ויתר עובד במפורש או מכללא על זכויותיו על פיו הרי שאין כל תוקף לויתור כזה. שלישית, לא ניתן לשלול מעובד זכויות המוקנות לו מכח חקיקת מגן, כאמור, ולא ניתן לטעון כלפיו טענת השתק ו/או מניעות, אלא אם כן מדובר בחוסר תום לב קיצוני מצד עובדת אשר ידעה את זכויותיה אולם העדיפה לשתוק ביודעין ולא זה המקרה שבפנינו, שבו התובעת כלל לא היתה מודעת לזכאותה לתבוע בגין השעות הנוספות. רביעית, גם לגופו של ענין אין המדובר כאן בשכר גלובאלי שכן הסכם העבודה לא קבע מתכונת של תמורה המתווספת לשכר אלא תמורה הנכללת בו מלכתחילה כך שהתובעת לא קבלה כל תמורה בגין עבודתה בשעות נוספות אף לא בסכום גלובאלי. 5. 5. טעוני הנתבעת בתמצית הינם: ראשית, האפשרות לשלם לעובד שכר גלובאלי הוכרה בפסיקת בתי הדין לעבודה בפסקי דין רבים, שאחדים מהם אף צורפו כאסמכתאות לסכומיה כאשר העקרון נקבע בפס"ד דוד אלון (להלן: "הלכת אלון") לפיה רשאי מעסיק להתחייב מראש לשלם לעובד גמול שעות נוספות גלובאלי ובלבד שנתקיימו הנתונים הבאים: - - הסכמת העובד להסדר התשלום. - - התחייבות לשלם מראש גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב. - - מספר השעות הנוספות לא יכלול גמול בעד שעות עבודה מעבר למותר עפ"י החוק. - - גמול השעות הנוספות מתווסף לשכר הרגיל. לטענת הנתבעת היא עמדה בקריטריונים של הלכת אלון. שנית, העובדה כי הנתבעת לא קבעה כל אבחנה בתלושי השכר בין שכר העבודה לבין גמול שעות נוספות הינו ענין טכני או שולי, באשר בהסכם ההעסקה עליו חתומה התובעת קיימת אותה הפרדה, וכי ההסכם הוא לב ליבה של ההתקשרות בין הצדדים והמקור הראשוני להתהוות יחסי העבודה וכוונת הצדדים ולא תלוש השכר. שלישית, עיון בכמות השעות הנוספות אותן ביצעה התובעת בתקופת עבודתה מלמד כי פרט לחודש אחד שבו עבדה למעלה מ 24 שעות נוספות הרי שלגבי כל יתר החודשים הרוויחה התובעת שעות נוספות רבות שלא עבדה בפועל והחברה לא התחשבנה עמה בגינן לאור סע' 12 להסכם ההעסקה, כן שהסדר השעות הגלובאלי לא זו בלבד שלא פגע בתובעת אלא אף היטיב עמה. רביעית, התובעת בחתימתה על הסכם ההעסקה הסכימה לתנאיו לרבות גמול שעות נוספות גלובאלי ומעולם לא העלתה טענה כי חתמה עליו בכפיה או מחתה כנגד השכר שקבלה מידי חודש והעלאת הטענות הללו כעת רק לאחר סיום עבודתה מהווה חוסר תום לב. 6. 6. לאחר שעיינתי בכל מסמכי התיק ובסכומים שהוגשו, החלטתי הינה כדלקמן: אין מחלוקת כי בין הצדדים נחתם הסכם ההעסקה שצורף כנספח לכתב התביעה כאשר בסע' 12 בו נאמרו הדברים הבאים: "התמורה לשעות נוספות לפי אומדן של 24 שעות נוספת לחודש בחישוב ממוצע שנתי, כלולה בשכר כמפורט בסע' 3 לעיל". כמו כן אין חולק כי בכל תלושי השכר שצורפו אף הם כנספחים, בעוד שנזכר רכיב שכר ורכיבים אחרים, הרי שאין כל אזכור לרכיב המכונה גמול שעות נוספות. 7. 7. אכן, אין ספק כי האפשרות לסכם עם עובד על תשלום גמול שעות נוספות גלובאלי הוכרה בפסיקה, כפי שזו באה לידי בטוי באופן מפורט בהלכת אלון ובפסקי דין נוספים שחלקם אוזכרו ע"י ב"כ הצדדים ואף צורפו ע"י ב"כ הנתבעת לסכומים שהוגשו מטעמה. אלא מאי? מפסקי דין אלו עולה במפורש האבחנה בין שכר כולל האסור עפ"י חוק הגנת השכר ומצב זה לא שונה ע"י הפסיקה, לבין תשלום גלובאלי שהותר על פיה וזאת באופן הבא כפי שסוכם ע"י לובוצקי בספרו חוזה העבודה וזכויות העובד בעמ' 175: "אם נקבע תשלום נפרד ונקוב בעד עבודה בשעות נוספות, מדובר בתשלום גלובאלי שאינו חלק מ"שכר כולל" ואינו אסור על פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר". (הדגשה שלי ש.ו.). 8. 8. בכל אותם פסקי הדין שצוטטו לרבות בפס"ד דוד אלון עצמו מדובר ברכיב שהופיע במפורש ותוך נקיבת סכום מוגדר בתלושי השכר של העובד. כך למשל, נאמר בהלכת אלון עצמה דב"ע מד/34-3 דוד אלון נ' בנק ישראל פד"ע טז 76: "אשר לטענה בדבר "שכר כולל" לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר: מה שהסעיף בא לאסור ולמנוע זוהי קביעת שכר שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסה"כ גלובאלי. לא כאלה פני הדברים במקרה שלנו. מתלושי השכר למדים שמה שנקבע בהסכם הקיבוצי 1974 קוים הלכה למעשה: שכר עבודה יסוד - מזה, גמול שנ"ג ותוספת שונות - מזה. אין לנו ענין עם שכר כולל". 9. 9. בהקשר זה יצוין כי במרבית האסמכתאות שהובאו דב"ע נה/ 108-3 גדעון הדרי נ' אלקו בע"מ ואח' עבודה ארצי כרך כח (2) 231; דב"ע נ"א 4-7 מ"י - הממונה על הגמלאות נ' יעקב זכאי ואח' פד"ע כ"ד 193; בג"צ 5572/92 יעקב זכאי ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח' פד"י מז (3) 602; דב"ע מו 84-3 כהן ידולה ואח' נ' מתיתיהחו ליפשיץ בע"מ ואח' פד"ע יח 269; דב"ע שנ/42-3 ז'אק פרחי נ' חב' החשמל לישראל בע"מ עבודה ארצי כרך א (1) 62; ודב"ע שנ/01-3 דב"ע 104-3 חב' החשמל לישראל נ' משה ציפורי ואח' עבודה ארצי כרך א (1) 580. נדונה הסוגיה בהקשר של פיצויי פיטורין ו/או חישוב פנסיוני כאשר השאלה היתה כיצד יש לראות את הרכיב של שעות נוספות אלה והאם יש לכלול אותו בחישוב לפנסיה ו/או פיצוי פטורין, ומאליו מובן כי בכל אותם מקרים שהובאו אגב, דווקא ע"י הנתבעת, מדובר היה ברכיב שהופיע בתלושי השכר במפורש. 10. 10. ציונו של גמול השעות הנוספות בתלוש השכר במפורש, תוך נקיבת סכום בגינו המייחד תשלום זה בנפרד משאר השכר אינו ענין טכני כפי שמבקשת להציגו הנתבעת, אלא הוא אלמנט מהותי וחיוני על מנת שניתן יהא לראותו מלכתחילה כתשלם גלובאלי, להבדיל משכר כולל כפי שעולה מהלכת אלון עצמה שהנתבעת חזרה והתייחסה אליו כנדבך עיקרי בטיעוניה. אין מדובר בענין שולי וקל ערך כפי שמבקשת לראות זאת הנתבעת. 11. 11. זאת ועוד, הנתבעת בסיכומיה טוענת כי מקור ולב ליבה של כוונת הצדדים משתקפת בהסכם ההעסקה שבו קיימת או הפרדה. אם נבחן את הסכם ההעסקה עצמו הרי שסע' 12 אשר כבר צוטט לעיל, נוקב בתשלום שלא כומת בגין 24 שעות אשר כלולה בשכר - והסעיף מפנה לסע' 3 שכבר נקב בסכום השכר החודשי, דהיינו, אין כל סכום נפרד ומוגדר בגין אותן שעות נוספות. זאת ועוד, סע' 6 לאותו הסכם מגדיר את המשרה: 45 שעות שבועיות שהינן 100 אחוז משרה. מכאן, שאותן 24 שעות למעשה כלולות באותן 45 שעות ואין בגינן כל תשלום נוסף ונפרד המבדיל אותו מהשכר שנקבע לתובעת בגין משרתה בסע' 3 לאותו הסכם. זוהי בדיוק הסיטואציה של קביעת שכר כולל. 12. 12. בעוד שכעולה מהלכת אלון ויתר פסקי הדין הדנים בסוגיה אמנם אין מניעה לסכם עם עובד תשלום גלובאלי קבוע שאינו מותנה בדווח בגין מס' שעות נוספות בפועל, הרי שברור כי מדובר בגמול נוסף על שעות עבודתו רגילות שיש תמורה בצידו. לא כן המקרה הנוכחי שבו לא בתלוש השכר לא נזכר דבר וחצי דבר לגבי שעות נוספות, ולא מנוסח ההסכם עצמו עולה כי סוכמה תמורה כלשהי בגין שעות נוספות, אלא ניתן ללמוד בדיוק ההיפך. 13. 13. המקרה הנוכחי דומה דווקא לדב"ע לה 1-7 פדע ז 113 שם נפסק כי: התשלום "שעות נוספות" (רגילות) משתלם לדווח בעד כל יום עבודה בו הוא עושה את מלאכתו, את עבודתו הרגילה ופשיטה שאין כאן ענין ב"תוספת" לשכר רגיל, אלא במרכיב ממרכיבי השכר הרגיל עצמו... תשלום זה מהווה מרכיב קבוע ויסודי של המשכורת הקובעת בעד בצוע עבודה רגילה... (שם בעמ' 119). 14. 14. לכך יש להוסיף, כי לאור כך אף אין כל יסוד לטענה כאילו אופן התשלום לא זו בלבד שלא פגע בתובעת אלא אף היטיב את מצבה. מצב ענינים כזה היה מתקיים לו, אכן, היה נקבע עם התובעת תשלום קבוע ונקוב במפורש הבא להוסיף על השכר שנקבע כשכר היסוד שלה ללא קשר עם מס' השעות הנוספות שביצעה בפועל. 15. 15. מכל הטעמים שלעיל הגעתי למסקנה כי השכר שנקבע היה שכר כולל המנוגד לסע' 5 לחוק הגנת השכר ולא כתשלום גלובאלי. אשר על כן, על הנתבעת לשלם לתובעת בגין 80 השעות הנוספות. משהנתבעת לא חלקה על אופן החישוב כפי שמופיע בסכומי התובעת הרי שמדובר בסכום הנקוב בהם - 5,920 ₪. 16. 16. באשר לפיצוי הלנה - אין בידי לקבל טענות הנתבעת לגבי חוסר תום לבה של התובעת. בנסיבות הענין אם הנתבעת עצמה טוענת כי טעתה בכנות ובתום לב ולמעשה גם כעת היא עדין סבורה כי החוזה כפי שנחתם מיצה את זכויות התובעת, הרי שאין מקום להניח לגבי התובעת כי היתה מודעת לזכויותיה אך בחרה ביודעין שלא להעמיד את הנתבעת על כך, מה גם שהצדק עם ב"כ התובעת כי אי ידיעה אינו ויתור על זכות וכי זכותו של עובד לתבוע עפ"י חוק מחוקי המגן אינה נשללת לאור מועד פניתו לתבוע בגין זכויות אלו. יחד עם זאת בנסיבות הענין אני מוכנה להניח לזכות הנתבעת כי טעתה טעות כנה בפרוש החוק והפסיקה ולפיכך אני עושה שמוש בסמכותי ומפוחיתה פיצוי ההלנה כך שיעמדו על שעור 5% לחודש בלבד. 17. 17. באשר לפדיון חופשה - משזכאות התובעת לרכיב זה הופיע ברשימת המוסכמות שהגישו הצדדים ומשלא היתה מחלוקת לגבי הסכום בו נקבה התובעת בסכומים שהוגשו מטעמה, הנתבעת תשלם לתובעת פדיון חופשה בסך 1,598 ₪. עם זאת רכיב זה כלל אינו נושא פצוי הלנה כפי שסברה בטעות התובעת בסכומיה משום שמדובר לא בשכר כי אם בזכות נלווית. 18. 18. התוצאה, איפוא, כי תביעת התובעת מתקבלת. אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: א. את הסך 5,920 ₪ גמול שעות נוספות כשלסכום זה יווספו פיצוי הלנה בשעור 5% לחודש מיום 1.9.01 ועד התשלום המלא בפועל. ב. ב. את הסך 1,598 ₪ פדיון חופשה כשלסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.9.01 ועד התשלום המלא בפועל. ג. ג. הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 1,500 ₪ בתוספת מע"מ. עם זאת, במידה והסכומים ישולמו תוך 30 יום ישאו הפרשי הצמדה וריבית בלבד. בבקשת רשות ערעור ניתן לפנות לנשיא בית הדין הארצי בירושלים תוך 15 יום ממועד קבלת פסק הדין. שעות נוספות