פסק דין 1. 1. האם פיטורי התובעת נעשו מחמת גילה, או מחמת סיבות הקשורות בתפקודה של התובעת? לטענת התובעת בכתב התביעה, היא פוטרה עקב גילה המבוגר ובניגוד להוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. עוד נטען בכתב התביעה כי "גם הפיטורים עצמם וגם אופן ביצועם נעשה בחוסר תום לב תוך ניצול כוחה של הנתבעת כמעסיקה רבת עוצמה מול חוסר האונים של העובדת - התובעת". שאלות נוספות בהן עלינו להכריע הן: 2. 1.1. אם תתקבל טענת התובעת כי פוטרה שלא כדין, האם קיימה התובעת את חובתה להקטין את נזקה? 3. 1.2. האם התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין מרכיב משכורת יג'? (נציין, כי בכתב התביעה הועלו תביעות נוספות (פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, השלמת הפרשות לקרן השתלמות), אולם תביעות אלה נזנחו על ידי התובעת). העובדות 4. 2. התובעת עבדה בכלל מימון וסחר בע"מ בתקופה אפריל 1978 עד יולי 1982, ובגין תקופה זו שולמו לתובעת מלוא פיצויי הפיטורים (מוסכמה 2 לרשימת המוסכמות של הצדדים). 5. 3. הנתבעת היתה בבעלות אילנות בטוחה עד חודש אוקטובר 1998. בחודש אוקטובר 1998 הועברה הבעלות על הנתבעת לכלל ביטוח בע"מ. 6. 4. רוב העובדים שהועסקו בנתבעת עת היתה בבעלות אילנות בטוחה לא המשיכו בעבודתם בנתבעת לאחר העברת הבעלות, ונקלטו לעבודה בתפקידים שונים בחברת אילנות בטוחה. (יש מחלוקת אם גם לתובעת היתה אפשרות לעבוד באילנות בטוחה). 7. 5. התובעת עברה לעבוד בנתבעת בחודש אוקטובר 1998. 8. 6. ביום 11.3.99 נמסר לתובעת מכתב פיטורים, כאשר מועד סיום יחסי עובד מעביד נקבע ליום 31.3.1999. הנתבעת ויתרה על עבודתה של התובעת בתקופה מיום 14.3.1999 ועד ליום 31.3.1999. 9. 7. עם פיטוריה, שולמו לתובעת זכויות אלה: 10. 7.1. פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתה מיולי 1982 ועד ליום 31.3.99. בשכרה הקובע של התובעת לפיצויי פיטורים לא נכלל החלק היחסי של משכורת 13. 11. 7.2. תמורת הודעה מוקדמת של משכורת חודשית אחת. 12. 7.3. סכום השווה לשתי משכורות חודשיות כמענק פרישה. נסיבות סיום עבודתה של התובעת - האם התובעת פוטרה מחמת גילה 1) גרסאות הצדדים 13. 8. לטענת התובעת, פוטרה מעבודתה מחמת גילה ובחוסר תום לב, כמפורט להלן: 14. 8.1. לקראת העברת הבעלות בנתבעת, נמסר לה על ידי המנכ"ל הקודם, מר גלברט, כי הנתבעת מעונינת בהמשך עבודתה בנתבעת, וכי הוא נתן עליה חוות דעת מצוינת והמלצות. גם מנכ"ל אילנות הזמין אותה לשיחה, הודה לה על עבודתה המסורה ואמר לה כי נתן עליה המלצות טובות. במקביל, התקיימו שיחות היכרות בינה לבין מר שמואלי, מנכ"ל הנתבעת העתידי, והוא ביקש ממנה כי תמשיך בעבודתה בנתבעת, תוך הבטחה כי תנאי עבודתה ורצף זכויותיה לא ייפגעו. על יסוד בקשתו והבטחתו, המשיכה בעבודתה בנתבעת. 15. 8.2. התובעת ציינה כי לעובדים האחרים לא הוצע להמשיך לעבוד בנתבעת, והם נקלטו לעבודה באילנות. לטענת הנתבעת, אילמלא הסיכום בינה לבין מר שמואלי, היתה ממשיכה גם כן בעבודתה באילנות, ופורשת באופן מכובד לגמלאות. 16. 8.3. בתקופה הרלבנטית לתביעה, התובעת היתה העובדת המבוגרת היחידה בנתבעת - בת 64. שאר העובדות היו בין הגילאים 30 - 25, ומר שמואלי היה כבן 31. 17. 8.4. ביום 11.3.1999 נקראה לשיחה אצל מר שמואלי ונמסר לה מכתב פיטורים. לשאלתה לסיבת פיטוריה השיב לה מר שמואלי כי "עובדת שעברה את גיל ה- 60 כבר צריכה לצאת לפנסיה", והוסיף בהינף יד ובזלזול כי "כבר ממילא מיצית את עצמך לאחר שנות עבודה ארוכות". עוד הוסיף מר שמואלי כי "החברה אינה יכולה לעמוד בשכרה הגבוה". לדבריה, השיבה למר שמואלי כי ציפתה לנצל את זכותה החוקית לעבוד עד גיל 65, כי כלל לא מיצתה את עצמה בעבודתה, וכי שכרה (שאינו גבוה) הינו פרי עמלה כל השנים, ובכל מקרה היה ידוע בטרם נתבקשה להמשיך לעבוד בנתבעת. בהמשך, אמר לה מר שמואלי כי היא יכולה לסיים את עבודתה "עכשיו" ולבוא לאסוף את חפציה ביום א' או ללכת בסוף היום. לנוכח דבריו המעליבים של מר שמואלי, עזבה את עבודתה בשעה 11:00. 18. 8.5. התובעת הכחישה את טענת הנתבעת כי סירבה לשתף פעולה עם מר שמואלי ועם עובדים אחרים, וטענה כי המשיכה בעבודתה במסירות. התובעת ציינה כי פעלה רבות להרגעת העמיתים, אשר חששו משינוי הבעלות על הנתבעת. כמו כן, נשאה ברוב נטל העבודה שהיה כרוך בצירוף 700 עמיתים חדשים בחודש 12/98, וכן במיון והעברת חומר לארכיב חדש. התובעת צירפה לתצהירה מכתב המלצה והערכה מאילנות בטוחה (נספח ת/ 1 לתצהירה). התובעת הוסיפה גם כי במהלך תקופת עבודתה בכפיפות למר שמואלי לא ניתנה לה כל התראה או הערה על אופן תפקודה, ובתיקה האישי לא נמצא תיעוד כלשהו של חוות דעת שלילית, סיכום שיחה, תרשומת פנימית וכיו"ב, המעיד על חוסר שביעות רצון מתפקודה. גם במכתב הפיטורים לא נטען דבר בנוגע לסיבת פיטוריה. עוד הדגישה התובעת כי מר שמואלי עבד עמה חמישה חודשים בלבד, לאחר שבאופן מעשי החל בעבודתו בנתבעת בחודש אוקטובר 1998. 19. 8.6. התובעת טענה עוד כי כארבעה חודשים לאחר כניסתו של מר שמואלי לתפקידו, הוא כינס את עובדי הנתבעת, והודיע להם כי מעתה הוא רוצה "שכל עובד ילמד ויכיר גם את העבודה של העובדים האחרים". אולם, בפועל, התובעת לא נתבקשה ללמוד תפקידיהם של עובדים אחרים ולעבור הכשרה כלשהי. בפועל, היא בלבד התבקשה על ידי מר שמואלי ללמד עובדת בשם ענת את תפקידה, וכך עשתה. בדיעבד, נראה לתובעת כי בקשת מר שמואלי באה עקב תכנונו מראש שענת תחליף אותה, שכן כאשר באה לאסוף את חפציה ענת ישבה במקומה. 20. 8.7. לנוכח נסיבות פיטוריה, דבריו המפורשים של מר שמואלי שצוטטו בסעיף 8.4 לעיל, ולאור העובדה כי לאחר פיטוריה נותרו בנתבעת אנשים צעירים בלבד, וכי תפקידה הועבר לעובדת ענת, טענה התובעת כי הופליתה מחמת גילה והעדפתם של עובדים צעירים על פניה. 21. 9. לגרסת הנתבעת, שהובאה מפי מנכ"ל הנתבעת, מר שמואלי, אין כל קשר בין פיטוריה של התובעת לבין גילה, כמפורט להלן: 22. 9.1. בחודש יוני 1998, לקראת ביצוע עיסקת מכירת הנתבעת מאילנות לכלל ובמקביל לעבודתו כמנכ"ל כלל ניהול, מונה לתפקיד מ"מ מנכ"ל הנתבעת. בניגוד לנטען על ידי התובעת, בפועל החל בתפקידו בחודש יוני 1998 (ולא בחודש אוקטובר 1998), ונמצא במשרדי הנתבעת מספר שעות ביום. בחודש 8/98 התבצעה עסקת המכירה בפועל, והוא מונה לתפקיד המנכ"ל. 23. 9.2. בפגישתו עם מנכ"ל הנתבעת מר גלברט, עלה נושא העובדים, כאשר באותה עת הועסקו בנתבעת שלושה עובדים בלבד - התובעת ושנים נוספים. לתובעת כלל לא הוצע להיקלט באילנות, ולא היתה לה אפשרות להיקלט באילנות, בשל תחום עיסוקה המצומצם. לדבריו, קיבל ממר גלברט חוות דעת לא חיובית על התובעת (קשר גרוע עם עובדי החברה, לא מוכנה לשתף אותו בקשר לעבודתה). למרות זאת, בשל היכרותה של התובעת את העבודה ואת העמיתים, ובמיוחד לאור תקופת עבודתה, החליט שלא לפטרה אלא לאפשר לה להמשיך לעבוד בנתבעת, תוך הבטחה (שקוימה), שתנאי עבודתה וזכויותיה לא ייפגעו. 24. 9.3. בדיעבד, התברר כי חוות הדעת השליליות שקיבל ממר גלברט בנוגע לתובעת היו נכונות, והתובעת סירבה לשתף פעולה ולא הסתדרה עם יתר העובדים. כמו כן, סירבה התובעת לבקשה להעביר לעובדת בשם ענת את החומר והידע. גם עובדים אחרים התלוננו בפניו על חוסר שיתוף הפעולה של התובעת, על היותה ריכוזית יתר על המידה ועל אופן התבטאותה כלפיהם. לאור האמור, הגיע למסקנה שלא ניתן להמשיך את יחסי העבודה עם התובעת, והודיע לה על פיטוריה. 25. 9.4. מר שמואלי הכחיש בתוקף את תוכן השיחה הנטען על ידי התובעת (ראו סעיף 8.4 לעיל). לגרסתו, פירט בפני התובעת (ולא בפעם הראשונה) את הסיבות לפיטוריה - חוסר שיתוף פעולה מצידה, חוסר רצון להשתלב בעבודה ואת תנאי הפיטורים. כן נתן לה לבחור מתי לעזוב בפועל את עבודתה - מיידית או בתום יום העבודה. 26. 9.5. הואיל והנתבעת הינה חברת בת של כלל ביטוח, הודיע לגב' כהן על פיטורי התובעת מעבודתה בנתבעת. כן הוסיף מר שמואלי בתצהירו, כי הוא יכול רק לפטר מהעבודה בנתבעת, ומשמעות הדבר שהעובד יוצא ממעגל המועסקים בנתבעת אך עדין נותר במעגל/מאגר העובדים בכלל ביטוח, ולעתים ניתן להציע לו עבודה אחרת במסגרת המכלול. 27. 9.6. מר שמואלי הכחיש בתוקף את טענתה של התובעת כי פוטרה מחמת גילה, והדגיש את העובדה כי קיבל את התובעת לעבודה תשעה חודשים קודם לכן, כאשר כבר היתה בגיל מתקדם. בדיעבד, הסתבר לו כי דוקא לתובעת היתה "בעיה" עם גילו, כאשר התלוננה בפני גורמים שונים בנתבעת על גילו הצעיר וחוסר ניסיונו. עוד הוסיף, כי רק לאחרונה קלט עובדת חדשה שגילה מעל גיל 50. 2) נטל ההוכחה 28. 10. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988, קובע כמפורט להלן: (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. …. 29. 11. על משמעותה של הוראת סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עמדה דר' שרון רבין מרגליות במאמרה "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה?" (הפרקליט מד' חוברת 3, ע' 529). במאמרה, מדגישה דר' רבין מרגליות כי המחוקק הישראלי הרחיק לכת ביחס לגישת המשפט האמריקאי בסוגיית נטל ההוכחה. בעוד שלפי גישת המשפט האמריקאי, לאחר שהתובע/ת הוכיח/ה לכאורה את טענת ההפליה, עובר אל המעביד נטל הבאת הראיות בלבד, הרי לפי הוראת סעיף 9 לחוק עובר אל המעביד נטל השכנוע. לפיכך, כאשר תובע/ת עומד/ת בדרישות ההוכחה לכאורה שלו, על המעביד לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק. לכן, אם המעביד יציג הסבר שקרי, או אם מאזן ההסתברויות יהיה שקול, יחויב בית הדין לפסוק לטובת התובע/ת (שם, ע' 539 - 540). כאשר מדובר בתביעה בה נטען על ידי התובע/ת כי פוטר בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הרי לצורך העברת נטל ההוכחה למעביד לפי סעיף 9 לחוק, די בכך שהתובע/ת י/תוכיח כי לא היה במעשיו/ה או בהתנהגותו/ה סיבה לפיטוריו/ה, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעביד, ועל המעביד להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. לעומת זאת, לא מוטל על התובע/ת להביא ראשית ראיה על התנהגות פסולה ומפלה של המעביד. (שם, ע' 542). 30. 12. יישום האמור לעיל על המקרה הנדון בפנינו משמעותו היא: 31. 12.1. בשלב ראשון - עלינו לבחון אם התובעת הוכיחה כי לא היו במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. 32. 12.2. בשלב שני - ככל שנקבל את טענת התובעת כי לא היו במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, הרי שעל הנתבעת מוטל נטל השכנוע כי התובעת לא פוטרה מחמת גילה. 33. 12.3. במקרה הנדון, בשל טענת ההגנה של הנתבעת, כי התובעת פוטרה עקב תפקודה הלקוי, ולא עקב סיבות אחרות (כגון צמצום כוח אדם; רה ארגון), קיימת כמעט חפיפה מלאה בין שני השלבים. זאת, כיון שאם נקבל את טענת התובעת כי לא היו במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, ונדחה את טענת הנתבעת כי התובעת פוטרה בשל תפקוד לקוי, הרי אין בפנינו כל טענה של הנתבעת לסיבה אחרת לפיטוריה של הנתבעת. 34. 13. הנתבעת מדגישה בסיכומיה את הטענה כי התובעת לא הביאה ראיות לכאורה לביסוס טענתה לפיה פיטוריה נעשו מחמת גילה (ראו בעיקר סעיפים 33 וסעיפים 56 - 59 לסיכומי הנתבעת). אולם, כמוסבר לעיל, לא מוטל על התובעת הנטל להוכיח, ולו לכאורה, את טענתה כי הופלתה מחמת גילה, אלא עליה להוכיח רק כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. ככל שהתובעת עומדת בהוכחת עובדה זו, עובר נטל ההוכחה לנתבעת, ועליה מוטל הנטל להוכיח כי התובעת פוטרה מחמת סיבה אחרת ולא מחמת גילה. 35. 14. לאור האמור לעיל, השאלה המרכזית העומדת להכרעה היא האם התובעת הוכיחה כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. בהקשר זה, יש לציין, כי מדובר בהוכחת עובדה בעלת יסוד שלילי. בפסיקה נקבע לעניין הוכחת עובדה בעלת יסוד שלילי כי "לגבי הוכחתה כדי הרמת נטל הבאת הראיות, לשם העברתו אל הצד שכנגד, ניתן, ככלל, להסתפק בכמות פחותה של ראיות". ע"א 7303/01 אדמון עסאף נ' מינהל מקרקעי ישראל, פ"ד נז(2) 847, 852. ע"א 414/66 שרה פישביין נ' דגלס ויקטור פול על ידי מזרח שירות לביטוח טרוי את שטינויג, פ"ד כא(2) 453. 3) התובעת הרימה את נטל ההוכחה כי לא היה במעשיה ובהתנהגותה סיבה לפיטוריה 36. 15. על יסוד חומר הראיות בפנינו והתרשמותנו מעדויות הצדדים, אנו קובעים כי התובעת הרימה את הנטל המוטל עליה והוכיחה כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. למסקנה זו הגענו הן על יסוד התרשמותנו מעדות התובעת ומעדותו של מר שמואלי, והן מהנימוקים שיפורטו להלן. 37. 16. לפי שנטען על ידי מר שמואלי, הבעיות בתפקודה של התובעת - חוסר שיתוף פעולה עם הממונה עליה, קשר גרוע עם עובדים אחרים - לא החלו בעת תקופת עבודתם המשותפת, עם העברת הבעלות על הנתבעת, אלא הם המשך לאופן תפקודה של התובעת בעבר, על פי חוות הדעת שקיבל ממר גלברט. אין בידינו לקבל טענה זו: 38. 16.1. התובעת עבדה בנתבעת תקופה בת 21 שנה (ולעניין זה אין משמעות לעובדה כי במועד מסוים במהלך התקופה שולמו לה פיצויי פיטורים עם העברת הבעלות על הנתבעת). נראה לנו, כי עובד שתפקודו כה לקוי, כנטען על ידי הנתבעת, לא היה מועסק על ידי מעבידו במשך תקופה כה ממושכת. 39. 16.2. טענות הנתבעת גם אינן מתיישבות עם מכתב ההמלצה וההערכה שקיבלה התובעת מאילנות בטוחה, נספח ת/ 1 לתצהירה. באשר לטענות שהועלו בסיכומי הנתבעת כנגד המכתב ת/ 1, הרי שטענות אלה, שחלקן טענות עובדתיות (כגון - שהמכתב נכתב על ידי מי שלא הכיר את התובעת) הועלו לראשונה בסיכומים, והנתבעת לא העלתה התנגדות כלשהי ל- ת/ 1 בשלב הראיות. על הנתבעת היה להעלות את טענותיה בשלב הבאת הראיות, על מנת לאפשר לתובעת להזים טענות אלה. זאת ועוד. המכתב נחתם באופן המקובל במוסדות פיננסיים (שתי חתימות ללא ציון שם החותמים), ואין בכך כדי לפגוע בתוקפו. 40. 16.3. טענת הנתבעת בדבר תפקוד לקוי של התובעת בעבר נסתרה גם בעדות גב' כהן, העדה מטעם הנתבעת, אשר העידה כי "היו תקופות במבנים ארגוניים ומתכונות אחרות שהיא תפקדה ולא היו עליה חוות דעת שליליות שאני ידעתי עליהן" (פרוטוקול 19.3.2002, ע' 21, ש' 12 - 13). סביר להניח, כי מר שמואלי היה מעדכן את גב' כהן בחוות הדעת השליליות שקיבל על התובעת, לטענתו, ממר גלברט. 41. 16.4. אין זה סביר, כי למרות חוות דעת כה שליליות על התובעת, מר שמואלי החליט להמשיך להעסיקה. 42. 16.5. בסיכומי הטענות הועלתה טענה כי גם אם התובעת היתה עובדת טובה בעבר, אין בכך כדי ללמד בהכרח על אופן תפקודה לאחר העברת הבעלות על הנתבעת, שהרי מטבע הדברים לעובד קשה להסתגל למנהל חדש ולשינויים. טענה זו אינה מתיישבת עם גרסתו של מר שמואלי עצמו, לפיה הבעיות בתפקודה של התובעת היו זהות והיוו המשך לבעיות בתפקודה של התובעת בעבר, כפי שדווחו לו על ידי מר גלברט, ולא נטען על ידו כי הבעיות בתפקוד התובעת נבעו מקשיי הסתגלות אליו או לשינויים שהונהגו על ידו. אמנם, העדה גב' כהן התייחסה לאפשרות כזו בהרחבה בעדותה (פרוטוקול ע' 21, ש' 19 - 21; ע' 22, ש' 13 - 19), אולם עדותה היא עדות המבוססת על הנחות ועל שמועות ממקורות אחרים, ללא שיש לה ידיעה אישית על שהתרחש בנתבעת בתקופה הרלבנטית, ולכן אין לתת לה משקל בעניין זה. כך למשל, לדבריה שמעה מחשבת השכר, זהבה, כי התובעת אמרה לה שהגיע בחור צעיר שאינו מבין שום דבר (פרוטוקול ע' 22, ש' 14 - 15), ואילו חשבת השכר זהבה ונונו העידה כי כלל לא עבדה מול התובעת (פרוטוקול ע' 16, ש' 1). 43. 17. מקובלת עלינו עדות התובעת, כי במהלך תקופת עבודתה בנתבעת לאחר שמר שמואלי נכנס לתפקידו לא הובאו בפניה טענות או הערות על אופן תפקודה. לעניין זה יש לציין גם את האמור בסעיף 28 לתצהירה של התובעת, לפיה לא נמצאו בתיק האישי שלה חוות דעת או סיכום פגישה או כל מסמך אחר המעיד על כך. מודעים אנו לכך שלא תמיד קיים תיעוד בכתב של שיחות עם העובד, ולא פעם מסתפק המעביד או הממונה בשיחה בעל פה, וכי מדובר בתקופה קצרה יחסית בה עבדה התובעת בנתבעת. אולם, כאשר בוחנים אם התובעת הרימה את נטל הראיה המוטל עליה, יש משקל גם לעובדה זו. 44. 18. אנו קובעים, כי התובעת הרימה את נטל הראיה המוטל עליה, והוכיחה כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה. לאור קביעה זו, מוטל על הנתבעת הנטל להוכיח סיבה לפיטוריה של התובעת, שאם לא כן המסקנה המתחייבת היא כי התובעת פוטרה מחמת גילה. 45. 19. אנו קובעים, כי הנתבעת לא הוכיחה את טענתה בדבר תפקודה הלקוי של התובעת. לאמור לעיל נוסיף כי מעבר לעדותו של מר שמואלי, לא הביאה הנתבעת ראיה כלשהי לתמוך בטענותיה כנגד התובעת. כך למשל, לא זימנה התובעת לעדות את מר גלברט, אשר לטענתה נתן חוות דעת שלילית בנוגע לתובעת; הנתבעת לא זימנה לעדות אף עובד אחר של הנתבעת, להעיד על מערכת היחסים בין התובעת לבין עובדי הנתבעת האחרים, הבעיות בתפקודה וכו'. לפיכך, אנו דוחים את טענת הנתבעת כי תפקודה של התובעת היה לקוי, כי התובעת סירבה לשתף פעולה עם מר שמואלי ועם עובדים אחרים, סירבה לקיים הנחיות וכיו"ב, וכי פוטרה מסיבה זו. 46. 20. משנדחה על ידינו הנימוק שניתן לפיטורי התובעת - תפקודה הלקוי - ולא הובא על ידי הנתבעת כל נימוק אחר לפיטורי התובעת, מתחייבת התוצאה שיש לקבל את טענת התובעת כי פוטרה מחמת גילה. 47. 21. מעבר לאמור לעיל, ובהתייחס לטענות הנתבעת בסיכומים, נוסיף: 48. 21.1. לדעתנו, אין לתת משקל לעובדה כי התובעת נתקבלה לעבודה בנתבעת כאשר היתה בגיל מתקדם. בעת העברת הבעלות, הנתבעת היתה זקוקה לתובעת, הן בשל הידע שהיה לתובעת בעבודה והן בשל היכרותה עם העמיתים. מכלול הנסיבות מעיד על כך שהנתבעת הסתייעה בתובעת בעת העברת הבעלות על הנתבעת, וכאשר לא היתה זקוקה לה יותר, לאחר שהעובדת ענת למדה את עבודתה של התובעת, פיטרה את התובעת מעבודתה. 49. 21.2. גם העובדה שבמועד מאוחר יותר קלטה הנתבעת לעבודה עובדת בגיל מתקדם יחסית (50) היא חסרת משמעות. הקובע הוא מעשיה של הנתבעת כלפי התובעת. 50. 21.3. הנתבעת מייחסת משמעות רבה לתשובתה של התובעת לשאלתה בחקירה הנגדית האם נכון שהרגיז אותה שלא ניתנה לה האפשרות לעבוד עד גיל 65, אבל לא פיטרו אותה בגלל שהיתה בת 64, כאשר התובעת ענתה כי פגע בה מאד שלא נתנו לה את האפשרות לעבוד עד גיל 65, לממש את זכותה לאחר שעבדה בנאמנות 21 שנים, וכן הדגישה כי את העובדה כי פוטרה שלא בתום לב בדרך מבישה (פרוטוקול 5.3.202, ע' 10, ש' 6 -11; וכן שם, ש' 15 - 22). איננו רואים סתירה בין תשובותיה של התובעת לבין גרסתה כי פוטרה מחמת גילה. ההיפך הוא הנכון. מטבע הדברים, פיטורים הנגועים באפליה, הם פיטורים הגורמים לעובד המפוטר עלבון ועגמת נפש, בנוסף לנזק הכלכלי. לעניין זה יפים דבריו של בית המשפט העליון "אין לך גורם הרסני יותר לחברה, מאשר תחושת בניה ובנותיה כי נוהגים בהם איפה ואיפה. תחושת חוסר השוויון היא מהקשה בתחושות. היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם". (ההדגשה הוספה). בג"צ 953/87, 1/88 פורז ואח' נ. ראש עירית ת"א-יפו ואח', פד"י מ"ב (2) 309, בעמ' 332. ואכן, גם המחוקק הכיר בכך, עת קבע כי לעובד המפוטר בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה זכות לפיצוי בעד נזק שאינו נזק ממון. לדעתנו, תשובתה של התובעת דוקא מעידה על אמינותה של התובעת, אשר העידה בתום לב את אשר על ליבה, ואינה סותרת את גרסתה כי פוטרה מחמת גילה. טענתה של התובעת כי פוטרה מחמת גילה וטענתה כי נשללה ממנה הזכות לעבוד עד הגיעה לגיל 65 (מבלי לחוות דעה, בשלב זה, אם לתובעת אכן היתה זכות כזו) אינן סותרות זו את זו, אלא דוקא משלימות זו את זו. גם העובדה כי לתובעת טענות כנגד האופן בו בוצעו פיטוריה, אינה סותרת את טענתה כי פוטרה מחמת גילה. נציין, כי טענתה של התובעת כי הפיטורים והאופן בו נעשו היו נגועים בחוסר תום לב, הועלתה בכתב התביעה. 51. 21.4. אנו דוחים גם את טענת הנתבעת כי התובעת שיננה את עדותה בעל פה, ורק לשאלה זו היתה לא מוכנה. התרשמנו מעדותה של התובעת כי תשובותיה ניתנו ספונטנית. אמינותה של התובעת מוכחת לדעתנו גם בעובדה שציינה את שלושת הנימוקים שפירט מר שמואלי בהקשר לפיטוריה, לרבות נימוק שאינו תומך בטענתה כי פוטרה מחמת גילה - שכרה הגבוה. גם בהקשר לשיחה זו, אנו דוחים את הטענה כי התובעת שיננה בעל פה טקסט של שיחה בינה לבין מר שמואלי, ומקבלים את גרסתה בנוגע לתוכן השיחה. 52. 21.5. אנו דוחים את טענת הנתבעת כי התובעת העלתה את טענת הפיטורים מחמת גיל, לאחר שנוכחה לדעת כי אין בסיבה האמיתית לפיטורים עילת תביעה וכי מדובר בנושא "חם". (ובהקשר זה נביע את הסתייגותנו מהסגנון הבוטה והתוקפני בו נקטה הנתבעת כלפי התובעת לכל אורך הסיכומים). מעבר לכך שכאמור לעיל, הוכחה טענת התובעת כי פוטרה מחמת גילה, הרי שהטענה שהעלתה הנתבעת גם אינה נכונה משפטית. זאת, כיון שפיטורים שנעשו בחוסר תום לב מקנים עילת תביעה. לכן, גם הטענה כי הנתבעת "השתמשה" בתובעת בעת העברת הבעלות, מתוך תכנון מוקדם לפטרה לאחר שתלמד את העובדת ענת את העבודה מקנה לתובעת עילת תביעה, כמו גם הטענה כי אופן הפיטורים, כגון הדרישה לעזיבה מיידית של מקום העבודה, נגוע בחוסר תום לב. מכאן, כי על מנת להגיש תביעה בנוגע לפיטוריה לא היתה זקוקה התובעת "להמציא" עילה של פיטורים מחמת גיל. האם הנתבעת פעלה די כדי להקטין את נזקה? 53. 22. לגרסת הנתבעת, התובעת פוטרה מעבודתה בנתבעת, אולם לא פוטרה מעבודתה בכלל ביטוח. כן טוענת הנתבעת, כי גב' כהן, מנהלת משאבי אנוש של כלל ביטוח, הציעה לתובעת תפקיד, אולם התובעת דחתה הצעה זו. זאת ועוד. גם במכתב התשובה לב"כ הנתבעת (נספח ד' לכתב התביעה) הוצע לתובעת להיפגש עם גב' כהן ולבחון אפשרות לשילוב בתפקיד אחר בכלל ביטוח, אולם התובעת דחתה הצעה זו. 54. 23. התובעת לעומת זאת טוענת כי לאחר פיטוריה ביקשה לקבוע פגישה עם מר קפלן, מנכ"ל כלל ביטוח, והופניתה על ידו לגב' כהן, מנהלת משאבי אנוש. פגישתה עם גב' כהן נעשתה ביוזמתה, והיא אף פנתה לבן דודה מר פדר, שמכיר את גב' כהן, שיסייע לה להקדים את הפגישה. לטענתה, נפגשה עם גב' כהן פעמיים, כאשר גם הפגישה השניה היתה ביוזמתה, ובשתי הפגישות לא הוצע לה תפקיד חלופי כלשהו, אלא ניתנה לה הבטחה "לחפש לה משהו". אכן, התובעת סירבה להיפגש עם גב' כהן לאחר קבלת המכתב נספח ד' לכתב התביעה, כיון שלא ראתה טעם להיפגש פעם שלישית עם גב' כהן, וכן לאור הטענות הפוגעות והמעליבות שהועלו במכתבה של הנתבעת. 55. 24. נטל ההוכחה כי התובעת לא פעלה די להקטנת נזקה מוטל על הנתבעת. לכן, יש לדחות את טענת הנתבעת כי התובעת היתה צריכה להביא ראיות לכך שניסתה למצוא מקום עבודה ולא הצליחה ו/או שנרשמה בשירות התעסוקה ובכל זאת לא הצליחה לקבל עבודה. 56. 25. אנו סבורים, כי הנתבעת לא הרימה את הנטל ולא הוכיחה כי בסמוך למועד פיטורי התובעת הוצע לה תפקיד חלופי. 57. 26. אנו דוחים את טענתה של הנתבעת כי התובעת פוטרה מהנתבעת אך לא פוטרה מכלל ביטוח, מהמכלול, וכי למר שמואלי לא היתה סמכות לפטר את התובעת מכלל ביטוח. טענה זו אינה מתיישבת לחלוטין עם נוסח מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת, הקובע את מועד סיום עבודתה, ויתור על עבודתה בתקופת ההודעה המוקדמת, וכן מפרט את תנאי הפרישה שיינתנו לתובעת. אילו הדברים היו כנטען על ידי הנתבעת, היתה התובעת מקבלת הודעה על הפסקת עבודתה בנתבעת, והנחיה לפנות למנהלת משאבי אנוש של כלל ביטוח לבדיקת שיבוצה בתפקיד חלופי. לכל הפחות, במכתב הפיטורים היה צריך להיאמר כי על התובעת לפנות למנהלת משאבי אנוש של כלל ביטוח, לבחינת האפשרות לשיבוצה. יתר על כן. מר שמואלי בשיחתו עם התובעת אפילו לא היפנה אותה לגב' כהן. נוסיף, כי טענה זו של הנתבעת נטענה לראשונה בתצהירי העדות מטעם הנתבעת, ולא הועלתה בכתב ההגנה או במכתב הנתבעת נספח ד' לכתב התביעה. נראה לנו, כי טענה זו הועלתה בדיעבד, בשלב הכנת תצהירי העדות, על מנת לחזק את הגרסה כי הוצע לתובעת תפקיד חלופי. אנו סבורים, כי העלאת טענה זו בדיעבד, פוגעת באמינות הגרסה בדבר הצעת תפקיד חלופי לתובעת. 58. 27. איננו מקבלים את טענת הנתבעת כי הוצע לתובעת תפקיד חלופי והתובעת דחתה אותו, וזאת מנימוקים אלה: 59. 27.1. אנו מקבלים את גרסת התובעת, כי הפגישות בינה לבין גב' כהן היו ביוזמתה. על פי עדותה של התובעת, שלא נסתרה, התובעת פנתה ביוזמתה למר קפלן, ובהמשך לכך לגב' כהן, לאחר שהופנתה אליה על ידי מזכירתו של מר קפלן. אנו סבורים, כי התובעת יזמה פגישות אלה על מנת להמשיך לעבוד בנתבעת, ולכן הגרסה שדחתה הצעת עבודה חלופית אינה סבירה בעיננו. 60. 27.2. כפי שהתרשמנו מעדותה של התובעת, היה לתובעת מאד חשוב לעבוד עד הגיעה לגיל 65, מועד פרישתה המיועד לגמלאות. אין ספק, כי התובעת היתה מודעת לכך כי בגילה יקשה עליה למצוא עבודה חלופית שלא בתוך קונצרן כלל. התובעת אף פנתה לבן דודה, מר פדר, על מנת שיסייע לה, בקשריו הקודמים עם מר קפלן וגב' כהן, כך שתוכל להישאר בעבודה 12 חודשים נוספים (תצהיר מר פדר, סעיף 6). בנסיבות אלה, הגרסה כי התובעת דחתה הצעת עבודה חלופית שהוצעה לה על ידי התובעת אינה סבירה בעיננו. 61. 27.3. עוד יש לציין, כי בתצהירה של גב' כהן לא מפורטת ההצעה הספציפית שהוצעה לתובעת. גם במכתב הנתבעת נספח ד' לכתב התביעה לא מפורט תפקיד ספציפי שהוצע לתובעת, אלא נאמר רק שהוצע לה "לנסות ולשלבה בכלל ביטוח". רק בעדותה בחקירה נגדית פירטה גב' כהן באופן כללי את התפקיד - מנהלת לשכה, ללא פירוט איזו לשכה/מחלקה/מנהל מדובר. גם עובדה זו גורעת מאמינות הגרסה בדבר ההצעה החלופית שהוצעה לתובעת. 62. 27.4. זאת ועוד. על פי תצהירה של גב' כהן (סעיף 9) כבר בפגישה הראשונה, שהתקיימה בחודש מרץ 1999, סירבה התובעת לשמוע על תפקיד חלופי. למרות האמור, כחודש לאחר מכן התקיימה פגישה נוספת בין התובעת לבין גב' כהן, בה לטענת גב' כהן סירבה התובעת להצעה קונקרטית שהוצעה לה. טענה זו אינה סבירה ואינה מתיישבת עם העובדות שהוכחו בפני בית הדין. ראשית, טענת התובעת כי הפגישה השניה התקיימה ביוזמתה לא נסתרה. אם התובעת לא היתה מעונינת בהצעת עבודה חלופית, לא היתה לה שום סיבה ליזום פגישה נוספת עם גב' כהן. שנית, אם בפגישה הראשונה הודיעה התובעת לגב' כהן כי היא מסרבת לשמוע על האפשרות להשתלב בכלל ביטוח, אין זה סביר כי גב' כהן טרחה לחפש לה תפקיד קונקרטי, בטרם התברר לה כי התובעת שינתה את עמדתה. שלישית, קיימת סתירה בין תצהירה של גב' כהן בעניין זה לבין עדותה בחקירה נגדית. בעוד שמתצהירה של גב' כהן ברור כי ההצעה הקונקרטית הוצעה לאחר שתמו יחסי עובד מעביד בין התובעת לבין הנתבעת (יחסי עבודה הסתיימו ביום 31.3.1999 והפגישה התקיימה כחודש ימים לאחר הפגישה הראשונה, שהתקיימה ביום 25.3.1999), הרי שבעדותה טענה כי ההצעה הקונקרטית הוצעה כאשר התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובעת לבין הנתבעת (פרוטוקול ע' 20, ש' 17). בחקירה הנגדית של גב' כהן גם הועלתה גרסה נוספת (שלא באה לידי ביטוי בתצהירה) - לפיה התקיימו גם שיחות טלפוניות, בהן ניתנה ההצעה (ע' 21, ש' 6 - 7). 63. 28. כללו של דבר - לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי בסמוך למועד פיטורי התובעת, לא הוצע לתובעת תפקיד חלופי, כנטען על ידי הנתבעת. 64. 29. אכן, במכתבה של הנתבעת מיום 17.6.99, אשר מהווה תשובה למכתבה של ב"כ התובעת מיום 1.6.99, הוצע לתובעת שנית להיפגש עם גב' כהן על מנת לבחון את שילובה האפשרי בכלל ביטוח. במכתב זה גם הועלו טענות קשות בנוגע לתפקודה של התובעת, יחסי עבודה עכורים בינה לבין העובדים האחרים ועוד. לאור זאת, סירבה התובעת, כאמור במכתב באת כוחה מיום 13.7.99 להיפגש עם גב' כהן. לאחר עיון במכתב נספח ד' לכתב התביעה, מקובלת עלינו טענת התובעת, כי בנסיבות הקונקרטיות של המקרה הנדון, הן לנוכח הטענות החמורות שהועלו כלפיה במכתב הנתבעת נספח ד' לכתב התביעה, הן לנוכח העובדה כי בפגישות קודמות עם גב' כהן לא הוצע לה תפקיד חלופי, והן לנוכח הנוסח המעורפל של הצעת הנתבעת במכתב נספח ד' לכתב התביעה, ספק רב אם מדובר בהצעה כנה ולא בהצעה שבאה לבנות הגנה בפני התביעה, ולא היה זה סביר לדרוש מהתובעת להיפגש שנית עם גב' כהן על מנת לבחון את אפשרות שילובה בכלל ביטוח. 65. 30. אנו דוחים מכל וכל את טענתה של הנתבעת, כי התובעת לא היתה מעונינת לעבוד בתקופה של שנה לאחר פיטוריה, ולכן השהתה את הגשת התביעה עד לתום שנה מפיטוריה, כך שלא ניתן יהיה להציע לה עבודה חלופית, וכן שלא תידרש למצוא עבודה חלופית ולהקטין את נזקה. התרשמותנו היא כי ההיפך הוא הנכון, וכי התובעת ביקשה מאד לעבוד עד הגיעה לגיל 65 וכדבריה "לפרוש בכבוד" (פרוטוקול ע' 10, ש' 19). לעניין זה, אנו מקבלים את עדותה של התובעת כי התביעה הוגשה במועד בו הוגשה לנוכח העובדה כי התלבטה מאד אם להגיש את תביעתה. נוסיף, כי במציאות השוררת בשוק העבודה הישראלי, בו אנשים שגילם נמוך בהרבה מגילה של התובעת מתקשים למצוא עבודה עקב גילם, יש בטענת הנתבעת כי התובעת ביקשה להתחמק מהדרישה למצוא עבודה חלופית בשנה הרלבנטית משום היתממות. הסעדים המגיעים לתובעת בגין פיטוריה 66. 31. לטענת התובעת, לתובעת עמדה זכות לעבוד 12 חודשים נוספים, עד הגיעה לגיל 65, ופיטוריה מהווים הפרת חוזה. לטענת התובעת, כיון שהנתבעת אפשרה את המשך עבודתה של התובעת לאחר הגיעה לגיל 60, היה ברור לתובעת כי מקום עבודתה מובטח לה עד גיל 65. אחרת, היתה עוזבת את עבודתה במועד מוקדם יותר, בו יכולה היתה עדין למצוא עבודה אחרת. עוד נטען על ידי התובעת כי התובעת רכשה זכות למקום עבודתה, ובהעדר נימוק ענייני לפיטוריה, הפיטורים נעשו בחוסר תום לב. התובעת טענה כי לאור גילה, והעדר סיכוי למצוא עבודה חלופית, היא זכאית לפיצוי בגובה 12 משכורות חודשיות. בנוסף, התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני, בהתאם לסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 67. 32. אין בידינו לקבל טענות אלה של התובעת. 68. 32.1. לא היתה לתובעת זכות מוקנית לעבוד בנתבעת עד הגיעה לגיל 65. בהתאם לפסיקה, אפילו כאשר יש לעובד חוזה בו כלולה התחייבות המעביד להעסיק את העובד עד הגיעו לגיל פרישה, חוזה זה הינו חוזה לתקופה בלתי קצובה, דהיינו חוזה שניתן לסיימו בכל עת, בהודעה מוקדמת (בכפוף למגבלות הנובעות מהחוק, הסכמים קיבוציים, חוזה עבודה אישי והפסיקה, כגון - החובה לנהוג בתום לב). דב"ע נב/ 101 - 3 צבי אבנשפנגר נ' עוף ירושלים בע"מ, פד"ע כה 499, סעיפים 19 עד 24 לפסק הדין. אם זהו המצב כאשר ניתנה לעובד התחייבות מפורשת להעסקה עד גיל פרישה, ודאי שזה המצב כאשר לא ניתנה לעובד התחייבות מעין זו. 69. 32.2. איננו מקבלים גם את טענת התובעת, כי בכל מקרה בו מעביד מאפשר לעובדת לעבוד לאחר הגיעה לגיל 60, משמעות הדבר היא התחייבות של המעביד להעסיקה עד הגיעה לגיל 65. כאמור לעיל, התחייבות המעביד היא להעסיק את העובדת לתקופה בלתי קצובה, כאשר ניתן לסיים את קשר העבודה בכל עת, בכפוף למגבלות הנובעות מהחוק, הסכמים קיבוציים, חוזה עבודה אישי והפסיקה. 70. 32.3. לפיכך, התובעת אינה זכאית לפיצוי בגובה 12 משכורות, על יסוד הטענה כי הופר חוזה העבודה להעסיקה עד הגיעה לגיל 65. 71. 33. בקביעת שיעור הפיצוי המגיע לתובעת, יש להביא בחשבון את מכלול הנסיבות: העובדה שהתובעת הועסקה בחוזה לתקופה בלתי קצובה; גילה של התובעת בעת פיטוריה, אשר העמיד אותה במצב בו לא היה לה סיכוי של ממש למצוא עבודה חלופית; תשלום בגובה שלוש משכורות ששולם לתובעת כחלק מתנאי הפרישה (תמורת הודעה מוקדמת ומענק פרישה בגובה שתי משכורות - ראו תלוש משכורת לחודש מרץ 1999, נספח ה' לכתב התביעה), כך שבפועל הנזק שנגרם לתובעת הוא הפסד של 9 משכורות בלבד. על יסוד כל השיקולים האמורים לעיל, נראה לנו כי הפיצוי הראוי במקרה הנדון הוא בגובה של שש משכורות, לרבות תנאים סוציאליים, כמפורט להלן: 72. 33.1. שש משכורות - 55,554 ש"ח. 73. 33.2. הפרשות לקרן השתלמות - 4,166 ש"ח. 74. 33.3. הפרשות לתגמולים - 2,778 ש"ח. 75. 33.4. משכורת 13 - 4,630 ש"ח. 76. 33.5. הפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות בעד משכורת 13 - 579 ש"ח. 77. 33.6. הסכומים כמפורט לעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.3.99 ועד למועד התשלום בפועל. 78. 34. אנו סבורים, כי בנסיבות פיטורי התובעת, התובעת זכאית גם לפיצוי בגין נזק שאינו נזק ממון. זאת, הן לנוכח הפיטורים בעילה האסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והן לאור האופן בו נעשה הליך הפיטורים - הודעה על סיום עבודתה לאלתר. לעניין זה, לנוכח תקופת עבודתה הארוכה של התובעת, איננו מקבלים את עמדת הנתבעת כי לנוכח החומר הרגיש היה מקום לדרוש מהתובעת לסיים את עבודתה לאלתר, ומן הראוי היה לאפשר לתובעת לסיים את עבודתה בצורה מסודרת. בנסיבות המקרה הנדון, אנו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך של 25,000 ש"ח. ככל שסכום זה לא ישולם בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לנתבעת פסק הדין, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. הכללת החלק היחסי של משכורת 13 בשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים 79. 35. לגרסת התובעת, בתחילת עבודתה בחברת כלל מימון וסחר בע"מ סוכם כי החלק היחסי של משכורת 13 ייכלל בשכרה לצורך תשלום פיצויי פיטורים. התובעת טענה גם כי ראיה לטענתה היא העובדה שבגין משכורת 13 הופרשו תגמולים והפרשות לקרן השתלמות. עם שינוי הבעלות, הובטח לה כי תנאי עבודתה יישמרו, ולכן היתה זכאית להכללת החלק היחסי של משכורת 13 בשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים. 80. 36. הנתבעת טענה כי התובעת לא הוכיחה קיומו של הסכם כנטען על ידה. עוד נטען בתצהירה של זהבה ונונו, חשבת השכר של כלל ביטוח, כי על פי בירור שערכה באילנות בטוחה, בדיווחים על התחייבויות לפיצויים לא נלקח בחשבון רכיב משכורת 13 בחישוב השכר הקובע לפיצויים. 81. 37. בהתאם לפסיקה, משכורת 13 אינה חלק מ"השכר האחרון" לצורך תשלום פיצויי פיטורים, על פי חוק (דב"ע נו/ 174 - 3 מקולאי צ'ייקובסקי - שלב קואופרטיב לתחבורה בע"מ, פד"ע לא 425). לפיכך, על התובעת להוכיח הסכם מפורש, המעניק לה זכות לפיצויי פיטורים בגין משכורת 13. 82. 38. אנו סבורים, כי התובעת לא הרימה את הנטל ולא הוכיחה הסכם מפורש כנטען על ידה. התובעת לא הציגה כל מסמך המקנה לה זכות לתשלום פיצויי פיטורים על רכיב משכורת 13. התובעת גם לא השכילה להוכיח כי בתשלום פיצויי הפיטורים ששולמו לה בשנת 1982, נכלל בשכר האחרון לצורך חישוב הפיצויים מרכיב משכורת 13. התובעת גם לא הביאה עדות של אדם כלשהו מאילנות בטוחה, אשר יכול היה להעיד על ההסכם הנטען על ידה. העובדה שהופרשו מרכיב משכורת 13 תשלומים שוטפים בגין תגמולים וקרן השתלמות, אינה מהווה ראיה לזכאות לפיצויי פיטורים בגין רכיב משכורת 13. לא פעם, בסיס השכר להפרשות לתגמולים ולקרן השתלמות הוא שונה מאשר בסיס השכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים. נוסיף, כי טענת הנתבעת כי בדיווחי אילנות בטוחה על התחייבויות לפיצויי פיטורים לא הובא בחשבון מרכיב משכורת 13 לא נסתרה. 83. 39. כללו של דבר: בהעדר ראיה בדבר קיומו של הסכם מפורש להכללת משכורת 13 בשכר האחרון לצורך חישוב פיצויי פיטורים, אנו דוחים תביעה זו של התובעת. סיכום 84. 40. אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי נזק ממון כמפורט בסעיף 33 לעיל, ופיצוי בעד נזק שאינו נזק ממון כמפורט בסעיף 34 לעיל, וזאת בתוך 30 יום. כמו כן, תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט, כולל שכ"ט עו"ד, בסך של 7,000 ש"ח, בצירוף מע"מ כדין. אם סכום זה לא ישולם בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לנתבעת פסק הדין, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק, מהיום ועד למועד התשלום בפועל. פיטורים