פסק דין הנשיא סטיב אדלר פתח דבר המערערת, עובדת זרה מרומניה, הועסקה על ידי המשיבים במעונם הפרטי, כנותנת שירותי סיעוד לבתם החולה וכעובדת משק ביתם. בית הדין האזורי בתל-אביב הגיע למסקנה, כי "אין להחיל בנסיבות העסקתה של התובעת....את חוק שעות עבודה ומנוחה וזאת בהתאם לאמור בסעיף 30 לאותו חוק", ולפיכך דחה את מרבית רכיבי תביעת המערערת. האם כדין? זאת השאלה העקרונית הניצבת להכרעתנו, במקרה דנן. חשיבותה האופרטיבית של השאלה ברורה, והיא בכך שככל שיקבע שהמערערת חוסה תחת כנפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה או החוק) הרי שתהא זכאית, בין היתר, לתוספת שכר עבור שעות עבודה נוספות בהן הועסקה, לטענתה, ועבור עבודה ביום המנוחה השבועית. כמו-כן, יחול האיסור להעסיקה מעבר למסגרת שעות העבודה הקבועות בחוק, וכן האיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958, בדבר איסור קביעת שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית. תמצית העובדות הצריכות לענייננו [2] ראשית ייאמר, כי בית הדין קמא ביכר להרצות את טענות הצדדים לגבי עובדות המקרה, ונמנע מלהכריע לגביהן. ככל הנראה, נבעה גישתו זו של בית הדין האזורי ממסקנתו המשפטית לגבי אי תחולת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת המערערת. לטעמנו, על אף המסקנה המשפטית האמורה, מן הראוי היה להכריע, למצער, בעובדות המרכזיות להליך. לפיכך, סקירת תמצית העובדות שלהלן היא לכאורית, ומקורה בכלל החומר שהונח בפנינו: א. המערערת, עובדת זרה מרומניה, הועסקה על ידי המשיבים, החל מיום 30.8.1998 ועד ליום 4.3.1999 (כ - 6 חודשים), כמטפלת בבתם החולה (להלן - רות) וכעובדת במשק ביתם. ב. המשימות שהוטלו על המערערת כללו: השכמת ילדי המשיבים; הכנת כריכים עבור הילדים; ליווי רות להסעה למסגרת החינוכית; מתן תרופות לרות; ניקיון הבית; בישול; טיפול בכבסים; קבלת ילדי המשפחה עם שובם הביתה אחר הצהריים; השכבת רות למנוחת אחר הצהרים והכנתה לחוגים בהם השתתפה אחר הצהרים; הכנת ארוחת ערב לילדי המשפחה; רחיצת רות והשכבתה לישון ועזרה באירוח באי הבית. ג. תמורת עבודתה, העמידו המשיבים לרשות המערערת חדר בביתם, נשאו בהוצאות כלכלתה ושילמו לה משכורת חודשית בסך 550$ (כ- 2110 ₪ נכון לתחילת חודש ספטמבר, 1998) [2]. לטענת המשיבים ניתנו למערערת מידי שבוע 50 ₪ נוספים. ד. המערערת יצאה לחופשה שבועית בימי שבת אחר הצהרים ובמהלך יום א' בשבוע. ה. אחת לשבוע הועסקה המערערת, בהסכמת המשיבים, בעבודות משק בית אצל משפחה נוספת. ההליך בבית הדין האזורי [3] לאחר שעזבה המערערת את עבודתה בבית המשיבים, הגישה תביעה כספית לבית הדין האזורי בתל-אביב, בה טענה, כי הועסקה על ידי המשיבים במשך 450 שעות חודשיות ולפיכך, הנה זכאית לשכר בעד שעות נוספות והשלמת שכר עבודה בצירוף פיצויי הלנת שכר; פדיון דמי חופשה ופדיון ימי חג. בפסק דינו, דחה בית הדין האזורי את עיקר תביעתה של המערערת (לשכר עבור עבודה בשעות נוספות ולהשלמת שכר עבודה), תוך שהוא קובע: "נראה לי כי אכן אין להחיל בנסיבות העסקתה של התובעת שעבדה כמטפלת ועובדת במשק ביתם של הנתבעים ואשר התגוררה בחדר משלה בדירתם וקיבלה כלכלה מלאה, את חוק שעות עבודה ומנוחה וזאת בהתאם לאמור בסעיף 30 לאותו חוק. היחסים בין הצדדים דרשו מידה מיוחדת של אמון אישי, זאת משהתובעת נשכרה במיוחד כדי לטפל בביתם החולה של בני הזוג הנתבע וכאמור התגוררה וחיה יחד איתם בביתם. מפירוט העדויות עלה כי במהלך השעות מ - 9:00 עד שעת הצהריים התובעת היתה לבדה בבית וממילא לא היה פיקוח על עבודתה. בענין זה נפסק כבר..."אפילו ידע המעביד שעת תחילת עבודתו של העובד...ואפילו יכול היה לדעת את השעה שבה סיים את עבודתו שם...לא היתה לו אפשרות לפקח על כך אם שעה מסוימת עשה בעבודתו או שמא....קרא או סתם נח... שאלת אפשרות פיקוח של שעות המנוחה מוציאה את עבודתו של העובד מכלל תחולת החוק". לזאת יש להוסיף כי גרסתה של התובעת אודות שעות עבודתה שעבדה מידי יום לא נתמכה בכל ראייה ולא שוכנעתי באמיתותה". בסופו של דבר, הגיע בית הדין האזורי למסקנה כי המערערת זכאית לפדיון חופשה פחות 180 ₪ בגין שיחות טלפון שביצעה מבית המשיבים, בחודש עבודתה האחרון, ובסה"כ סכום של 374 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק. ואלה טענות הצדדים בערעור: [4] עיקר טענותיו של בא כוח המערערת: עבודתה של המערערת לא באה בגדר החריגים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה. קביעת בית הדין קמא, כי עבודת המערערת דרשה מידה מיוחדת של אמון אישי וכי תנאי עבודתה ונסיבותיה לא אפשרו למעביד כל פיקוח על שעות עבודתה, אינה עולה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה, כפי שהותוותה על ידי בית דין זה. מדיניות בית הדין לעבודה היא לצמצם בתחולת החריגים לחוק, כך שיותר עובדים ייהנו מההגנות שחוק שעות עבודה ומנוחה מעניק. בהתאם,יש לפרש את החוק כנותן ביטוי למדיניות סוציאלית חברתית ראויה, על ידי כך שתוחמים את יום העבודה ומגדירים את שעות הפנאי והמנוחה של העובד. בדרך זו ימנע גם ניצול אפשרי של עובדים על ידי מעסיקיהם. ועוד, נטל הראיה להוכחת טענה בדבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה מוטל על המעביד, הטוען לאי התחולה. זכויות המערערת מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה שייכות למשפט המסדיר, ומשכך, אינן ניתנות לויתור. עוד נטען, כי הקביעות העובדתיות של בית הדין קמא לא היו מנומקות וכי פסק הדין ניתן שנתיים ושמונה חודשים לאחר מתן עדותה של המערערת. כך, הדרישה לתמיכה ראייתית של עובדת סיעוד בדבר מסגרת שעות עבודתה, מקום בו לא נערך על ידי המעסיק רישום לשעות העבודה כאמור, אינה סבירה ומטילה על העובדת נטל שלא ניתן לעמוד בו. [5] עיקר טענותיו של בא כוח המשיבים: המשיבים תמכו בפסק דינו של בית הדין האזורי, מטעמיו והוסיפו והסתמכו על פסיקת בית הדין האזורי בירושלים בעניין נתניהו. [3] באותו מקרה נקבע, כי אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה ככל שהדבר נוגע לעבודת "עובדת בית" (household work), הדומה לעבודת המערערת בפנינו. המערערת קיבלה שכר מינימום ואף מעבר לכך. לפיכך, תביעתה לסכומים המגיעים לה על פי חוק שכר מינימום ותביעתה להלנת שכר הנן תביעות סרק שדינן להדחות. דחיית תביעתה לדמי חגים בדין יסודה, שכן צו ההרחבה שהחיל את החובה לשלם דמי חג על כל העובדים והמעבידים בישראל פורסם ב- 1.7.2000 ואינו רלוונטי לגבי תקופת עבודתה של המערערת. יתרה מזו, המערערת חתמה על כתב סילוק, בו ויתרה על כל תביעה בגין תקופת ההתקשרות שלה עם המשיבים, ואף קיבלה כנגד כך סך של 550$. הפסיקה הכירה בכתב ויתור כאמור, שנחתם לאחר תום יחסי העבודה ומשקף חשבון אמיתי שנעשה למערערת למיצוי תביעותיה, שעה שזכויותיה היו ידועות לפני חתימת כתב הסילוק. השאלות העומדות לדיון: [6] בערעור זה עומדות לדיון השאלות הבאות: [א] האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עבודתה של המערערת, היינו על עבודה של סיעוד ומשק בית? [ב] ככל שהחוק חל על המקרה, כיצד יוכחו שעות עבודתה של עובדת בעבודת בית (household work)? [ג] מה הוכח במקרה שלפנינו? דיון והכרעה [7] עומדת בפנינו הכרעה בדבר היקף החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה בהקשר לעבודת סיעוד ומשק בית. אקדים ואומר כי מסקנתי היא שעבודת המערערת לא באה בגדר החריגים הקבועים בסעיף 30(5) ו- 30(6) לחוק וזאת, על רקע ההלכה הפסוקה והמבחנים המשפטיים המנחים בסוגיה זו. הטעמים למסקנתי האמורה הרי הם מפורטים להלן. [8] בפתח הדיון נבחין בין הסוגים השונים של עבודה בבית. בלועזית מוגדרים "עובדי הבית" כך: household employees או כ- domestic workers, שהם עובדים המבצעים עבודה בבית המעסיק ו- home workers, שהם עובדים המבצעים עבודה בביתם. העובדים המבצעים עבודה בבית מעסיקם נחלקים לעובדים המתגוררים בבית המעסיק לעומת אלה שאינם מתגוררים בבית המעסיק. הבחנה נוספת שנעשתה היא זו שבין עובדים בבית המעסיק אשר מבצעים עבודת כפיים (עבודת ניקיון, עבודה סיעודית, הכנת אוכל בלתי מקצועית) לבין עובדים בבית המעסיק המבצעים עבודה הדורשת הכשרה מיוחדת (כגון: אחות, רופא, מרפא בעיסוק, פסיכולוג, מעסה רפואי, הכנת אוכל מקצועית/שף, וכדומה). בנוסף, יש להבחין בין עבודת בית לבין עבודה כ- "או-פאר" (au pair), שהיא הסדר בין עובד/ת לבין משפחה, לפיו העובד/ת מתגורר/ת אצל המשפחה ומקבל/ת אוכל ודמי כיס תמורת מספר שעות עבודת בית, לרבות טיפול בילדים, וזאת עד לגג של חמש שעות ליממה. במקרים רבים עבוד ה"או-פאר" אינה עיסוקה/ו העיקרי של העובד/ת. [9] חוק שעות עבודה ומנוחה הינו חוק מגן והכלל הוא, שהזכויות הקבועות בו אינן ניתנות לויתור. יחד עם זאת, המחוקק הכיר בסוגי עובדים שאין מקום להחיל עליהם את הוראות החוק. לאמור, חוק שעות עבודה ומנוחה חל על כל עובד, באשר הוא, אלא אם העובד הוצא מתחולתו על ידי סעיף 30 (א) לחוק, שזה לשונו: "30. (א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ... (5) עובדים בתפקידי הנהלה או עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם". באחת הפרשות בהן דנתי [4] ציינתי, כי: "את חוק שעות עבודה ומנוחה יש לפרש כחוק אשר נותן ביטוי למדיניות חברתית-סוציאלית ראויה. מדיניות זו קובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה במשק ומונעת מעובד וממעסיקו להסכים על מסגרת שעות עבודה הפוגעת באיכות החיים של העובד. החוק מגביל את חופש הפרט לקבוע את שעות עבודתו, אך המטרה בהגבלה זו היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו. המטרה הראשונית היא לקדם את איכות החיים ולהגן על כבודו של מי שמבצע עבודה על ידי כך שתוחמים את יום העבודה, ובכך למעשה מגדירים גם את שעות הפנאי. כך גם נמנע ניצול אפשרי של מעסיקים שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה היו עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים תוך דרישה למספר שעות רב וללא צורך לפצות את העובד על שעות העבודה הרבות. אין מטרתו של החוק להטיל מעמסה על המעסיקים או למנוע תבניות העסקה בלתי שגרתיות. אולם החוק קובע מהו הפיצוי על שעות העבודה הנוספות מעבר לאלו שנקבעו בחוק". ובמקום אחר ציינתי: "חוק שעות עבודה ומנוחה הינו חוק מגן, שמטרתו להגן על האדם, באשר הוא, גם מפני עצמו. מטרתו של החוק היא, להבטיח לכל עובד חיים פרטיים, שלא יהיה עבד לעבודתו". [5] הדברים יפים גם לעניננו, ועל אדניהם נשתית את דיוננו, בבואנו לבחון את הסממנים המאפיינים את מערכת היחסים שנרקמה בין המערערת למשיבים. סעיף 30 (א)(5) לחוק - עובדים בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי [10] לדעת בית הדין האזורי עצם העובדה, כי המערערת טפלה בבתם החולה והתגוררה וחיה יחד איתם בביתם משמעה, שהיחסים בין הצדדים דרשו מידה מיוחדת של אמון אישי. דעתי כאמור, שונה. בפסק דין רבות [6] עמדתי על כך, כי יחסי עובד מעסיק הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות, וכך נאמר: "כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי." לפיכך, הסיפא של סעיף 30 (5) לחוק עניינה מידה מיוחדת של אמון אישי. [7] עוד בראשית דרכו, עמד בית דין זה על משמעות המונח - מידה מיוחדת של אמון אישי - בקובעו: "התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30 (א)(5) סיפא הנם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן למען המנוחה". [8] לאמור, המושג "מידה מיוחדת של אימון אישי" מתייחס, בין היתר, לסודות המפעל המגיעים לידי העובד במסגרת תפקיד מיוחד דוגמת: מנכ"ל, יועץ משפטי וחשב של המפעל. אין זה מקרה, כי סעיף 30(א)(5) לחוק מדבר הן באימון אישי והן בתפקיד ניהולי. תכליתו של הסעיף היא להוציא מתחולת החוק עובדים בתפקידים בכירים, כגון מנכ"ל, ששכרם ועצם תפקידם מחייבים אותם לעבוד שעות נוספות רבות. זאת ועוד. הלכה פסוקה היא, כי השאלה האם התפקיד אותו ממלא העובד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי. [9] [11] עצם מסירתם של מפתחות הבנק או המפעל לפועל ניקיון אין בה כדי להוכיח מידה מיוחדת של אמון. [10] בהיקש, מסירת מפתחות המעון הפרטי, הן מן ההיבט הפיסי והן מן ההיבט הרגשי, מעידה על מתן אמון בעובד אולם, אין בה כדי לקבוע שעסקינן בתפקיד המחייב מידה מיוחדת של אמון. מקובל למסור לעובדי משק בית את מפתחות המעון, שהרי במקרים רבים אין מנוס מלאפשר את ביצוע עבודתם כשבני הבית אינם בבית מידה מיוחדת של אמון אישי לשון אחרת, עוזרת בית העובדת בבית מעסיקיה, שיצאו לעמל יומם, ושבו מצויים חפצים יקרים ומסמכים חשובים, ניתן בה אימון אישי רב, אולם אין באמון זה כדי להצדיק את העסקתה משך שעות נוספות, ללא תוספת תשלום כקבוע בחוק, ומבלי להעניק לה מנוחה שבועית. הדברים יפים ונכוחים גם לעובדת סיעודית אשר נמסר לידיה הטיפול בקרוב משפחה היקר למעסיק, וחלק גדול מהעבודה נעשית ללא פיקוח ישיר וכרוכה במידה מסוימת של אימון. כך, עצם העובדה שהעובד מתגורר בביתו של המעסיק אינה מעלה את תפקידו לרמה הנדרשת בסעיף 30 (א) (5) לחוק. אין לכחד, כי ביתו של אדם הוא מבצרו, ד' אמותיו שלו, המקום בו הוא מנהל את אורח החיים בו הוא חפץ, אוגר כוח ונמצא עם עצמו ועם בני משפחתו. כניסה של אדם 'זר' להתגורר בבית, עשויה לפגוע בפרטיות המשפחה ועל-כן דורשת אחריות. אולם, אין בכך כדי להפוך את העבודה המתבצעת בבית הפרטי לכזו הדורשת מידה מיוחדת של אמון. [12] בה במידה, רופא המטפל באדם, ללא נוכחות אחרים, ניתן בו אמון המחויב מעצם מקצועו. אולם, אין לבלבל בין נאמנות המעוגנת בטיב המקצוע או בסוג העבודה לבין נאמנות בה חבים עובדים בכירים, בתפקידי הנהלה, המשתכרים סכומים גבוהים ושאין זה הוגן או מעשי להחיל עליהם את חוק שעות עבודה ומנוחה. במקרה דנן, מדובר בעובדת המועסקת בשכר נמוך, המבצעת עבודה שחלקה, עבודה פיסית קשה שאינה כרוכה באמון אישי, ולפיכך אין הצדקה להרשות את העסקתה מעבר לשעות המקובלות במשק. ככל שהועסקה שעות נוספות הרי שהיא זכאית לתשלום בהתאם. זאת ועוד, היבטי עבודת המערערת הכרוכים באימון אישי הם אלה הנוגעים להישארותה בבית המשיבים בגפה והטיפול בבת הנכה. היבטים דומים מתקיימים, כאמור, גם בעובדים אחרים, כגון אחיות, רופאים, עוזרות בית, שומר וגנן, ואין הצדקה להוציא את כל אלה מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה שתכליתו היא, בין היתר, להגן על קבוצות עובדים חלשות, שעובדות סיעוד, עוזרות בית ופועלות ניקיון נמנות עליהם. כך נפסק, כי תכליתו של סעיף 30 (א) (5) לחוק היא "להגן על האדם, באשר הוא, גם מפני עצמו... להבטיח לכל עובד חיים פרטיים, שלא יהיה עבד לעבודתו". [11] ועוד נאמר: "... עיקר מטרתו של החוק הוא למנוע עבודה בשעות נוספות, להבטיח מנוחה במסגרת יום העבודה, ולמנוע עבודה במנוחה השבועית, ועל המעביד מוטלת 'אחריות מוחלטת' במשפט הפלילי לקיום החובות או, ליתר דיוק, לשמירה על האיסור שלא להעביד בניגוד לחוק...". [12] סעיף 30 (א) (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם [13] לדעת בית הדין האזורי עבודת המערערת באה גם בגדר חריג זה, מאחר ומפירוט העדויות עלה, לשיטתו, כי במהלך השעות מ - 9:00 עד שעת הצהריים שהתה המערערת לבד בבית המשיבים וממילא לא היה פיקוח על עבודתה. דא עקא, שסעיף 30 (א) (6) לחוק מתייחס לאפשרות של המעביד לפקח על עבודתו של העובד, ולא לשאלה - האם היה פיקוח עליו למעשה. [13] כך, החוק אינו מתנה את תחולתו בקיום פיקוח מוחלט, מלא ויעיל על כל דקה ודקה ביום העבודה. החוק מוציא מתחולתו מי שאין אפשרות לפקח עליו, בלבד. לטעמי, מכיוון שמדובר, בעיקרו של דבר, בפיקוח על שעות העבודה ישנן דרכים רבות לפקח על עבודתה של עובדת סיעוד; המערערת עבדה ב'חצרי' המשיבים ומטבלת המשימות שהוטלו עליה וסדר יומה (טבלה אשר צורפה, לתצהיר העדות הראשית מטעם המשיבה) נמצאנו למדים, כי ה'מפתח' לשעות עבודתה של המערערת לא היה בידה. עיון באותה הטבלה מלמד, כי המשיבים ידעו היטב מה מעשי המשיבה במהלך כל היום. משמע, הם קבעו במה תעסוק המערערת ואף פיקחו על עבודתה בפועל. היעדרותם של המשיבים מביתם במהלך שעות הבוקר, לא היה בה כדי למנוע את הפיקוח על שעות עבודתה של המערערת. בשעות בוקר אלה, אמורה הייתה המערערת לעסוק בעבודות הקשורות למשק הבית ואין ספק שעל אלה ניתן לפקח, שהרי אם לא הייתה המערערת, לשם המחשה, מנקה את הבית, מבשלת, מטפלת בכבסים או מלווה את רות לפעילויותיה, היה הדבר מורגש על אתר. כך, הדעת נותנת שהמערערים נמצאו בקשר טלפוני עם המערערת כשנעדרו מהבית למשך שעות ממושכות. מעסיק המוסר קרוב משפחה לטיפולה של עובדת סיעודית אינו מפקיר את יקירו אלא בודק בצורות שונות את נוכחותה בעבודה ואף את אופי הטיפול וביצועו, כפי שאף עשו המשיבים. כך, במקרים רבים מסוגל המטופל עצמו לדווח למעסיק על הטיפול שניתן לו. בדומה ולשם המחשה, עובד ניקיון הנמצא לבדו במשרד או בבנק לאחר שעות העבודה או במהלך הלילה, אין בכך כדי להפוך את נסיבות עבודתו לכאלה שלא ניתן לפקח עליהן. העובד מדפיס כרטיס נוכחות, חותם על רשימת שעות ביצוע הניקיון ואף משוחח עם הממונה עליו. [14] אשר למדיניות השיפוטית הראויה בבואנו לפרש סעיפים 30(א)(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, עמדתי באחת הפרשות בצייני: "אין מקום להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה. הדבר ייצור קבוצת עובדים מסוג א' וקבוצת עובדים אחרת מסוג ב'. יש בכך הפליה וחוסר שוויון.....הוצאת עובדים רבים מתחולתו של החוק תפגע באיכות החיים של עובדים רבים. ועוד, פטור מתשלום תוספת שעות נוספות יוריד את עלות העבודה של שעות נוספות. תכליתו של החוק הייתה הפוכה, היינו להעלות את עלות העבודה כך שלא יהיה כדאי כלכלית למעסיק להטיל על עובד עבודה בשעות נוספות ויהיה כדאי לו להעסיק עובד נוסף במקרה שיתעורר הצורך". [14] דברים אלה זוכים למשנה תוקף עת עסקינן, כבמקרה דנן, בעובדת זרה. משאלה הם פני הדברים - אין לקבל את מסקנת בית הדין קמא, לפיה לא היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתה של המערערת. לינה בבית המעסיקים ו-"הקשר המשפחתי" [15] בית הדין קמא יחס חשיבות לעצם העובדה שהמערערת התגוררה בבית מעסיקיה ובכך הפכה, הלכה למעשה, לחלק מהמשפחה, קרי, למי שאין זה מקובל לערוך לגביו חשבון של שעות עבודה או הפסקות בעבודה. נכון הוא שהמערערת אכלה משולחנם של המשיבים ונהנתה משהייה בביתם, ובכך קבלה הטבות שהן מעבר לשכר. אולם, גם המשיבים נהנו מנוכחותה המתמדת של המערערת והעדיפו לספק לה כלכלה במקום להוסיף על שכרה. בהקשר זה יוער, כי בהתאם לחוק רשאים היו המשיבים לנכות משכרה של המערערת סכומים בעבור כלכלתה. [15] חשוב לזכור, שנוכחותה של המערערת בבית המשיבים באופן קבוע הייתה נחוצה לשם הטיפול בביתם בשעות בלתי שגרתיות, ולשם סיוע באירוח באי הבית. אולם בכך, אין כדי לשלול מעובדת בית את זכויות היסוד מכוח משפט העבודה. לטעמי, מן הדין להבחין בין תשלום עבור לינה וכלכלה לבין שלילת זכויות שנקבעו בחוק שעות עבודה ומנוחה. לאמור, ביצוע עבודת בית או עבודה סיעודית בבית, תוך מגורים באותו הבית, אינו מצדיק את העסקת העובד/ת מעבר לשעות המותרות על פי חוק. כך, כל עובד זכאי לשעות פנאי ומנוחה כדי לשמור על כבודו כבן אנוש. [16] אוסיף, כי לטעמי המערערת כלל לא באה בגדר "בת משפחה" ואף אין להגדיר את עבודתה כמעין עזרה משפחתית. "המסגרת המשפחתית" של עבודת בית נוגעת יותר לתפקיד ה-"או-פאר", אך לא לעבודות בית (household work) דוגמת אלה שביצעה המערערת. כך, קבעה חברתי סגנית הנשיא בפסק דין אורלי יהלום [16] שטיפול של אישה בבן אחותה בדירתה (הממוקמת מול דירת אחותה), אינה בגדר עזרת משפחתית כי אם עבודה. עוד נקבע על ידי חברי, השופט יגאל פליטמן, בפסק דין קבררה, [17] כי בחורה צעירה שעבדה במשפחה בעבודות בית (household work), הן בחו"ל והן בארץ, זכאית לשכר מינימום, על אף שהפכה חלק מהמשפחה. יודגש, כי אף לו סברתי שהמערערת הפכה 'בת משפחה' למשיבים, הייתי קובע שאסור שבית דין זה ייתן ידו לשלילת הגנה משפטית מעובדת שהפכה למעין סינדרלה (Cinderella), [18] המועסקת על ידי "בני משפחתה" בלא גבול, בהעדר תנאים, ותוך פגיעה בכבודה כבת אנוש. לדידי, חברה נמדדת, בין היתר, על ידי התייחסותה לחלש ולזר. לעובדים דוגמת המערערת, אין נציגות ישירה בכנסת או בממסד וזאת בניגוד לבעלי הבית המעסיקים אותם. משכך, על בית הדין להכריע בעניינם של עובדים אלה על פי תכליתו של החוק ולא על-פי כוחן של קבוצות הנהנות מעבודה "זולה". הקושי בהוכחת שעות העבודה של עובד המתגורר בבית מעסיקו [17] נטען בפנינו, כי אין אפשרות מעשית ליישם את חוק שעות עבודה ומנוחה או חוק שכר מינימום על עובדת בית דוגמת המערערת. זאת, מאחר שלא ניתן לחשב את שעות עבודתה ולהבחין בינן לבין שעות פנאי ומנוחה, שהרי עובדת המתגוררת בבית המשפחה אינה מבצעת עבודה משך כל שעות שהייתה בבית. אין לכחד, כי נדרש מאמץ מיוחד לשם הוכחת שעות עבודתה של עובדת בית דוגמת המערערת. אולם, בכך אין כדי לגרוע מזכויותיה מכוח חוקי העבודה המגנים. משמעותם של קשיי הוכחה אינה שלילת עילת התביעה. העובדת נדרשת לשכנע את בית הדין מה היו מספר שעות עבודתה מדי יום, כבסיס לתביעה מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק שכר מינימום וזאת, בין היתר, באמצעות רישום מדויק ונאמן. כך נעשה במקרה של שומר לילה ביער של קרן קיימת אשר בעדותו שכנע את בית הדין לגבי שעות עבודתו. [19] ככלל, אין קושי להבחין בין שעות עבודה של עובדת בית לבין שעות פנאי ושינה. בענייננו, משנמצאה המערערת במחיצת הילדה, כשהכינה והגישה אוכל, לרבות לאורחים, ניקתה את הבית או עסקה בעבודות בית אחרות הרי שביצעה עבודה בגינה היא זכאית לתשלום. לעומת זאת, כשישנה, צפתה בטלוויזיה או קראה לא עבדה. בדומה, מתן יום מנוחה שבועית ביום קבוע (כגון: יום ראשון או יום שבת) ניתן להוכחה ללא קושי. חובת רישום שעות העבודה [18] בא כוחה של המערערת ביקשנו, כי נשקול לשנות את נטל ההוכחה במקרים שהמעסיק אינו מנהל רישום שעות עבודה. הכלל שנקבע בפסיקת בית דין זה הוא, כי מדובר בתביעה חוזית, בה חל העיקרון ש"המוציא מחברו עליו הראיה". יש אמנם טעם לשקול הגמשת הכלל במקרים דוגמת זה בו עסקינן אך לא ביטולו. עם כל הרצון הטוב של בית דין זה להגן על עובדים המבצעים עבודת בית, אין מקום לפטור אותם מהבאת ראיות כדי לבסס את תביעתם. ניתן להגמיש את חובת נטל הראיות, למשל, על ידי קבלת עדות על מתכונת העבודה בכללותה חלף ראיות לגבי כל יום ויום. אולם, על העובדת להביא ראשית ראיה של שעות עבודתה כדי לבסס תביעתה ולאפשר למעסיק להתגונן. אשר למשמעות אי-הרישום על ידי המעסיק, הפרת חוק זו תקשה על המעסיק להתגונן ולשכנע את בית הדין כי אכן ניתן לעובד/ת יום מנוחה שבועי או שעבודתו/ה באה בגדר הנורמות שנקבעו בחוק. במקרה שלפנינו המשיבים הגישו ראיות מפורטות על שעות עבודתה של המערערת ועל בית הדין קמא לשקול ראיה זו מול הראיה שהביא או תביא המערערת. המדיניות השיפוטית הראויה לאור היותם של מרבית עובדי הבית גם עובדים זרים [19] בשנים האחרונות חלה עליה חדה במספר העובדים הזרים ובשיעורם מתוך כלל העובדים במשק הישראלי, ובתחום הסיעוד בפרט. כך, מדו"ח הוועדה הבינמשרדית בנושא עובדים זרים והקמת רשות הגירה, בראשותו של מר יובל רכלבסקי (להלן - ועדת רכלבסקי או הוועדה), נמצאנו למדים, כי: "...לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בשנת 2001 שהו בארץ כ - 260 אלף עובדים לא ישראליים (עובדים זרים ופלשתינאים), שיעור של כ - 10.3% מכלל המועסקים במשק, ושל כ - 14% מסך המועסקים בסקטור העסקי. מבין העובדים הלא ישראלים כ- 248 אלף הם עובדים זרים והיתר פלשתינאים. פחות ממחצית מהעובדים הזרים קיבלו היתר עבודה כחוק". [20] ממשיכה ועדת רכלבסקי וקובעת: "הכשל הקיים בשוק העבודה ברמות השכר הנמוכות, המתאפיין בהיקף החריג של העסקת עובדים זרים במקום עובדים ישראליים, מונע מאינטרס ברור של מעסיקים ומשקי בית באספקה של כוח עבודה "פשוט", יעיל, זמין בכל עת ובמחיר נמוך ככל שניתן. בצד היתרונות הכלכליים המיידיים הכרוכים בהעסקת עובדים זרים - שהם כולם של המעסיק (המעסיק נהנה מעובד בשכר נמוך יחסית, צייתן ובעל תפוקות גבוהות יחסית), גורמת ההעסקה האמורה לחסרונות כלכליים וחברתיים שליליים, מרחיקי לכת ובני קיימא לכלל המשק....". [21] לפיכך ממליצה הוועדה, בין היתר, על: "ביטול הכדאיות הכלכלית בהבאת עובד זר לארץ ובהעסקתו על ידי העלאת העלויות בגין הבאתו והעסקתו באמצעות מנגנון השוק..". [22] העובדים הזרים הם פרטים חלשים ופגיעים השוהים בקרבנו והזקוקים להגנה על זכויותיהם. העובדים הזרים תלויים במעסיקם לא רק כמקור פרנסתם אלא כמי שמחזיק ברשיונות השהייה שלהם בארץ. כתוצאה מכך, עמידתו של עובד זר על זכויותיו עלולה להוביל להפסקת עבודתו וגירושו מהארץ. [23] יתרה מזו, העסקת עובדים זרים בשעות נוספות מבלי לשלם להם בעבורן, הופכת את עלות העסקתם לנמוכה מזו של עובדים תושבי ישראל ומעודדת מעבידים להעסיקם, חלף עובדים ישראלים (ראה למשל, מטפלי/ות בית - מט"ב). מצב דברים זה תורם לאבטלה בין תושבי ישראל, בריחת הון מהארץ (העובדים הזרים מעבירים את רוב הכנסתם לחו"ל) ופגיעה בתנאי עבודתם של עובדים ישראלים בלתי מקצועיים. כך, הייתכן כי במדינת ישראל - מדינה המכבדת את כבוד האדם ומקיימת את עקרון השוויון - עובד בית זר לא יהא זכאי לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות ואילו עובד בית ישראלי כן יהא זכאי? או שמא משמעותה של דעת הרוב היא, כי גם עובד בית ישראלי לא ימצא זכאי לתשלום עבור עבודת בשעות נוספות? תוצאת הדברים היא אפוא, שאין זה נכון מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה להוציא מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה את העובדים הזרים, דוגמת המערערת, ולשלול מהם בכך את הזכות ששעות עבודתם יהיו קבועות, שיוכלו לעשות בזמנם החופשי ככל העולה על רוחם ושיקבלו שכר כחוק. הדין במדינות הים [20] לדידי, שלושה הסדרים חוקיים החלים במדינות הים השונות ראויים לאזכור: [א] בפינלנד היחסים בין עובדת בית (household work) לבין מעסיקיה נחשבים יחסי עובד-מעביד ומשכך, כל חוקי העבודה חלים על חוזה העבודה בין הצדדים. כמו-כן, נחקק חוק מיוחד שעניינו עבודות הנעשות בבית המעסיק - Act on the Employment Relationship of Household Employees - חוק זה קובע שעות עבודה מרביות לעובדת בית, לרבות תשלום בעד עבודה בשעות נוספות ועבודה במנוחה השבועית. בין ההגנות השונות על עבודת בית ניתן למנות את החובה לשלם שכר מינימום, ליתן הודעה מוקדמת על פיטורים והוראות בעניין בטיחות בעבודה. [24] [ב] באנגליה, החוק בעניין שעות עבודה ומנוחה The Working Time Regulations, 1998 מוציא אמנם מתחולתו עובדים המבצעים עבודת ניקיון בבית המעסיק אולם, מחיל לגביהם זכויות הנוגעות ליום מנוחה שבועית והפסקות למנוחה במהלך העבודה בימי חול. [ג] האיחוד האירופי הגיע להבנה בעניין עבודת או-פאר [25] , כך שעבודה ממין זה מוגבלת ל-5 שעות יומיות (פרק 9). במסגרת ההבנה נקבע כי הענקת השירות ניתנת תמורת הצטרפות למשפחה, לרבות לינה ומזון, אך אין מדובר ביחסי עובד - מעביד או בעבודה דומת זו שביצעה המערערת במקרה שבפנינו. כאמור לעיל, המערערת לא באה בגדר או-פאר על פי ההגדרות המקובלות במשפט העבודה ההשוואתי, מאחר שעבדה הרבה מעבר לחמש השעות האמורות, ביצעה עבודות בית מגוונות, לרבות טיפול בילדה נכה, ומטרתה העיקרית הייתה להתפרנס מעבודות אלה. לאמור, המערערת הגיעה ארצה במטרה להתפרנס מעבודות בית ולא לעסוק בעיסוק אחר ולקבל מדור וכלכלה בתמורה לעזרת בית קלה. עם זאת, ככל שהאיחוד האירופי ראה לנכון לפקח על עבודת ה- "או-פאר", הדעת נותנת שהוא רואה חשיבות גם בפיקוח על עבודות בית, הן במסגרת משפט העבודה האישי והן באמצעות חקיקה מיוחדת. סוף דבר [21] לו תשמע דעתי יתקבל הערעור, יבוטל פסק דינו של בית הדין האזורי וייקבע כי סעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק שעות העבודה והמנוחה אינם מוציאים מתחולת החוק עבודת בית דוגמת זו שביצעה המערערת. ההליך יוחזר לבית הדין האזורי אשר ייקבע, על סמך הראיות שהביאה או תביא המערערת, את עובדות המקרה במלואן, לרבות שעות עבודתה של המערערת, ההפסקות וימי המנוחה השבועית שקבלה והשכר שהשתלם לה. מאחר שפסק דינו של בית הדין קמא ניתן כשנתיים ושמונה חודשים לאחר שמיעת עדותה תהא המערערת רשאית להביא ראיות חוזרות ומשלימות. המשיבים ישלמו למערערת הוצאות משפט בשתי הערכאות בסך 6,000 ₪ בתוספת מע"מ. סגנית הנשיא אלישבע ברק אין בידי לקבל את חוות דעתו של חברי הנשיא סטיב אדלר. חוק שעות עבודה ומנוחה, כמו כל חוק אחר צריך להתפרש באופן שהפרשנות תתאים למציאות החיים. על הפרשנות לגשר בין המשפט לחיים ולא להיות בלתי מציאותית. ודוק. חוק שעות עבודה ומנוחה עצמו קובע התאמה לחיים. הוא קובע חריגים משום שמהלך הדברים לעתים אינו מאפשר בחינת שעות העבודה הלכה למעשה. חוק שעות עבודה ומנוחה, ה'תשי"א-1951 (להלן - שעות עבודה ומנוחה) התאים את עצמו למציאות החיים. החוק אינו מנותק מהמציאות. פרשנותו צריך שתעשה בהתאם למציאות היום יומית. על כן ראה המחוקק לאפשר הוצאת תפקידים מסויימים מתחולת החוק בדרך של הסמכת השר להתקין תקנות מיוחדות לתפקידים מיוחדים. סעיף 4 לחוק דן בשינוי יום עבודה ושבוע עבודה: (א) שר העבודה רשאי לקבוע בתקנות - (1) יום עבודה שתחומו פחות מן הקבוע בסעיף 2 ושבוע עבודה שתחומו פחות מן הקבוע בסעיף 3 - לעבודות מסויימות, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; (2) יום עבודה שתחומו יתר על הקבוע בסעיף 2 ושבוע עבודה שתחומו יתר על הקבוע בסעיף 3 - .......... (ב) לעבודות במקום שמטפלים בחולים, בבתי-מרקחת, במוסדות החלמה, במוסדות לטיפול בזקנים או בילדים; עולה מסעיף זה שלמחוקק היה נהיר כי ישנם תפקידים בם אין זה ריאלי לדרוש מהעובדים לעבוד בשעות מוגבלות. ואכן סעיף 30 לחוק קובע: תחולת החוק 30(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: - (1) שוטרים במשטרת ישראל וכן מי שנמנה על שירות בתי הסוהר; (2) עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות; (3) יורדי ים ועובדי דיג; (4) אנשי צוות אויר; (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. (ב) נתעוררו חילוקי דעות אם עובד שייך לאחד מסוגי העובדים שחוק זה אינו חל על העבדתם, רשאים העובד, המעביד, ועד העובדים במקום, אם ישנו, או מפקח עבודה, לבקש את הכרעת בית הדין לעבודה כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969; בית הדין יתן לועד העובדים הזדמנות להשמיע את דברו בדרך שיורה אף אם לא הועד הוא שביקש את ההכרעה. הנה כי כן החוק אינו נוקשה. המחוקק מבין כי ישנם תפקידים לגביהם אין אפשרות לפקח על שעות העבודה או שסוג המשרה והנסיבות דורשים גמישות. ולענייננו מדובר בעובדת שטיפלה בילדה נכה. היא עשתה זאת תוך שהיא התגוררה עמה. איני יודעת אם זוהי משרה הקרויה "au-pair" אם לאו אך מהותית מדובר במה שקרוי "au-pair" בלשון העם. חברי הנשיא אדלר סבור שעל המערערת להוכיח את מספר השעות בן עבדה שאם לא כן מדובר ב"ניצול", ב"עבדות", ב"סינדרלה". הדרישה כי עובד מסוג זה יוכיח את שעות העבודה אינה מציאותית. כך לדוגמה אם המטופל זקוק לעזרה בלילה על מנת להגיע לשרותים יהיה על המטפל לקום למשך כעשר דקות לעזור לו. האם על המטפל להוכיח זאת? ומה אם המטופל או קרוביו יכחישו זאת? האם יש להביא עדים ותצהירים על כך שהמטופל קם בלילה? ומה אם המטפל יטען שבמשך מחצית השעה לאחר מכן הוא לא נרדם? האם נכלול מחצית שעה זו בשעות העבודה שלו? האם נכלול חלק ממנה? מטפל מסוג המערערת בפנינו נמצא בבית גם כאשר אינו עושה דבר. כיצד נחשב שעות אלו? האם כאשר היא צופה בטלוויזיה או קוראת ספר אלו שעות עבודה? הוא מחוייב להיות נוכח אך אינו מבצע כל עבודה בזמן זה. האם נראה זאת ככוננות דוגמת רופאים בכוננות הצריכים להיות זמינים? והדוגמאות רבות. ברי כי סוג עבודה מעין זה הוא סוג העבודה אליו התכוון המחוקק בסעיף 30 לחוק. זהו בה אין אפשרות לפקח על שעות העבודה. אין אפשרות להתייחס לשעות אותן עובד העובד הלכה למעשה. זה אינו מציאותי. עמדתי על כך שעלינו לגשר בין המשפט לחיים. עמד על כך הנשא אהרן ברק בעניין א.ש.ת. (רע"א 3126/00 מדינת ישראל נגד א.ש.ת. ניהול פרוייקטיים וכוח אדם בע"מ ואחרים - טרם פורסם, ניתן ביום 20.3.2001): עניין לנו בדין קיים ... אשר יש ליתן לו פירוש חדש. זהו תפקידו הקלאסי של בית המשפט. בכך הוא מגשים את אחד מתפקידיו העיקריים במשטר הדמוקרטי שעניינו גישור על הפער שבין המשפט לחיים. המקרה שלפנינו הוא דוגמא פשוטה למצבים רבים בהם כלי ישן אינו מתאים עוד למציאות החדשה, ויש ליתן לו מובן חדש כדי להתמודד עם הצרכים החדשים. אין הוא שונה משורה ארוכה של מצבים בהם בתי המשפט כיום מוכנים לתת פרשנות דינמית להוראות ישנות על מנת להתאימן לצרכים החדשים. כפי שציין מ"מ הנשיא, השופט זילברג, לפני למעלה משלושים שנה: "לכל חוק וחוק יש מציאות מסויימת, ועם השתנותה היסודית משתנה מאליו גם החוק" (בג"ץ 222/68 חוגים לאומיים אגודה רשומה נ' שר המשטרה, פ"ד כד(2) 141, 158). ובספרו "פרשנות תכליתית במשפט" (נבו הוצאה לאור, ירושלים, 2003) מציין אהרן ברק, בפרק על תאוריה חוקתית ותפקיד השופט, כי לשפיטה תפקיד כפול, שהראשון שבם הוא: "ראשית, תפקידו של השופט הוא לסייע לגשר בין המשפט לבין צרכיה המשתנים של החברה". הנה כי כן, אין בידי לקבל את הגישה לפיה יש לשמוע ראיות באשר למספר ה שעות בן עבדה המערערת. בעיני אלו המקרים שיש לראותם כחריגים הנכללים בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. ודוק. אף המחוקק סבר שישנם מקרים בם יש להתקין תקנות לעיסוקים שקשה להחיל עליהם את הוראות החוק. המחוק כלל הסמכה לשר להתקין תקנות "לעבודות במקום שמטפלים בחולים, בבתי-מרקחת, במוסדות החלמה, במוסדות לטיפול בזקנים או בילדים". השאלה אם השר התקין תקנות אם לאו אינה רלוונטית על פי פרשנותי את הנסיבות ואת סעיף 30 לחוק. התכלית היא החשובה. המחוקק ראה בטיפול בחולים, זקנים וילדים חריג שיש לקבוע לו כללים מיוחדים, כמו לגבי שמירה, חקלאות וכדומה. אין באמור כדי לומר שיש לקפח את המערערת. יש לדאוג לכך שהיא תקבל יום מנוחה שבועי, חופשות כדין, ולקבוע אחוז מסויים מעל שכר מינימום כשכרה. לשם כך עלינו לקחת בחשבון שהמערערת קבלה דיור וכלכלה. חוק הגנת השכר, ה'תשי"ח-1958 מאפשר תשלום חלק מהשכר בדיור: תשלום בשווה-כסף 3. 3. מותר, בהסכמת העובד, לשלם חלק משכר-עבודה באוכל ובמשקאות המיועדים לצריכה במקום העבודה, להוציא משקאות משכרים, או בדיור, אם דרך-תשלום זאת נקבעה בהסכם קיבוצי או בחוזה-עבודה או שהוא נוהג מקובל בתנאי-עבודה, ובלבד שהשווי המיוחס לכל אלה לא יעלה על המקובל בשוק. ודוק. גם חוק זה ראה כי יש להתאים את המשפט למציאות החיים, וקבע כי יש וחלק מהשכר משולם בדיור, מזון ומשקאות. יש אם כן לקבוע שכר כולל למערערת ולא לחשב את השעות הנוספות. נראה לי ששכר סביר יהא שכר בגובה שכר מינימום בתוספת 30% מעל שכר המינימום. השופט שמואל צור במחלוקת שנפלה בין חברי הנשיא לחברתי סגנית הנשיא, דעתי היא כדעת הנשיא. אף אני בדעה כי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א - 1951, על פי לשונו ותכליתו, נועד לחול גם על עובדי בית המתגוררים בבית מעסיקיהם, דוגמת המערערת. מסכים אני, בכל הכבוד, לדברי חברי כי "ביצוע עבודה בית או עבודה סיעודית בבית, תוך מגורים באותו בית, אינו מצדיק העסקת העובד מעל לשעות המותרות בחוק". עם זאת, אין אני רואה, כמו חברי הנשיא, את ההבדל בין "עובדת בית" בין אם היא מתגוררת בבית המעסיק ובין אם לאו, לבין "או פאר" (סעיף 13 לחוות דעתו). לדידי, כל אחת מן השתיים זכאית להגנת חוקי המגן ולעניין חוק שעות עבודה ומנוחה אין הבדל מהותי ביניהן. חברתי סגנית הנשיא, עומדת בחוות דעתה על הקושי להוכיח את שעות העבודה. אני מסכים שלגבי עובדת דוגמת המערערת קיים קושי אינהרנטי להוכיח את מסגרת שעות העבודה היומיומיות ובמיוחד קיים קושי כשמדובר בעבודה בשעות לא שגרתיות, כגון - הצורך להעניק מדי פעם טיפול בשעות הלילה. עם זאת, הקושי ההוכחתי הוא טפל למהות ואין להקריב את הזכויות המהותיות על מזבח הפרוצדורה. לדעתי, ניתן להתגבר על קושי זה בכך שנוותר על הצורך להוכיח באופן פרטני את העבודה בפועל בכל אחד מימי העבודה ובכל אחת משעות העבודה, ונסתפק בקבלת עדות על מתכונת העבודה בכללותה. ניתן לקבוע את זכויותיה על פי חוק של עובדת הבית (בענייננו - המערערת), על יסוד המבנה המוסכם של עבודתה מידי יום, תאור התפקידים המוטלים עליה והשעות בהן נדרשה לבצע אותם, בדרך כלל, כאמור בסעיף 17 לחוות דעתו של הנשיא. לפיכך, אני מסכים לקבלת הערעור במובן שפסק דינו של בית הדין האזורי יבוטל והעניין יוחזר לבית הדין האזורי על מנת לברר את העובדות לאשורן, כאמור בחוות דעת הנשיא. נציג עובדים עוזר כרמי: הנני מצטרף לעמדתה של סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין. נציג מעסיקים הלל דודאי: הנני מצטרף לעמדתה של סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין. סוף דבר: נפסק כאמור בדעתה של סגנית הנשיא השופטת אלישבע ברק-אוסוסקין, על דעתם החולקת של הנשיא סטיב אדלר והשופט שמואל צור. שאלות משפטיותסיעודעובדים זריםשעות נוספות