פסק דין בפנינו בקשת צד בסכסוך קיבוצי למתן צווים כדלקמן: א. צו מניעה ו/או צו עשה האוסר על המועצה ו/או המבטל פיטורי עובדים בהעדר הסכמת ההסתדרות. ב. צו המורה למשיבה 2 לשנות את דרישותיה בעניין הבראת המועצה. ג. צו לניהול משא ומתן בין הצדדים. רקע עובדתי 1. המבקשת הינה ארגון העובדים היציג אצל המשיבה (להלן- "ההסתדרות"). 2. המשיבה 1 הינה מועצה איזורית החברה בחבר המועצות האיזוריות (להלן "המועצה"). (הצדדים חלוקים באשר להיותה חברה במרכז המועצות האזוריות בעת מתן החלטה זו ולעניין זה נתייחס בהמשך). 3. המשיבה 2 היא מדינת ישראל. 4. בחודש 1/2004 נערכו בחירות למועצה ולראשות המועצה, בבחירות אלה נבחר כראש מועצה חדש מר דני מורביה (להלן "ראש המועצה"). לטענת המועצה, עם כניסתו של ראש המועצה לתפקיד מצא כי מצבה הכלכלי של המועצה הינו בכי רע, כאשר הגרעון המצטבר בתחילת שנת 2004 עמד על כ-12 מיליון ₪ והמועצה הייתה חייבת בגין מלוות שנטלה, סך של כ-26 מיליון ₪. המועצה הקודמת קבעה בשנת 2003 תקציב בשיעור 41.4 מיליון ₪, אשר הועבר לאישור שר הפנים ואולם, לא אושר. הגורמים המקצועיים במשרד הפנים הבהירו למועצה כי חלק מהתחזיות לגבי הכנסות המועצה לא יתממשו, שכן קיימת מדיניות חדשה להקטין את מענקי האיזון לרשויות המקומיות ובפועל, הופחתו מענקי האיזון והועמדו על סך של 11.3 מיליון ₪. 5. במהלך שנת 2003 התברר כי מצב המועצה קשה וכי יש לתקן את המעוות. ניסיונות תיקון נעשו כבר בשנת 1999, עת הוחלט על פיטורים מקיפים ואולם, אלו לא בוצעו הלכה למעשה. בשנת 2004 הפחית משרד הפנים את מענקי האיזון פעם נוספת והעמידם על סך של 10.4 מיליון ₪. בנוסף, דרש משרד הפנים כי שכרם של העובדים שקיבלו הטבות שכר חורגות ומדווחות יתוקן עד שהמועצה תגיע לאיזון תקציבי, בכל דרך ראויה. 6. מוסכם בין הצדדים כי יש מקום להפחית את שירותי המועצה ואת מס' העובדים במועצה, במקביל לביצוע פעולות כגון: העמקת גביה של ארנונה, הגדלת ארנונה ועוד. 7. עם בחירת ראש המועצה החדש, כינס ראש המועצה את וועד העובדים והודיע להם כי ברצונו להגיע לתכנית הבראה אשר תכלול פיטורים מקיפים. לטענת וועד העובדים, הבהיר הועד, כי אינו מוסמך לדון ו/או לגבש תכניות הבראה, בהתאם להנחיה הכלל - ארצית שהייתה בתחילת שנת 2004, לאור ההסכם מ- 08/2003. 8. ביום 25.04.04 קיבלה ההסתדרות מאת המועצה מכתב, בו הודיעה לה המועצה על ביטול חברותה במרכז המועצות האזוריות ועל ביטול כל ההסכמים הקיבוציים החלים על המועצה, וזאת בתוך חודשיים מיום ההודעה. בהודעתה הודיעה המועצה, כי הזכויות האישיות של העובדים ימשיכו לחול בכפוף לכל דין ומבלי לפגוע בכל זכות או פררוגטיבה של המועצה. המועצה הוסיפה, כי היא מבקשת להמשיך את היחסים הקיבוציים עם העובדים במסגרת הסכם קיבוצי מיוחד. 9. בסוף חודש 05/2004 זימן ראש המועצה קבוצה של עובדים לשימוע בטרם פיטורים והודיע ליו"ר וועד העובדים כי לאחר קיום השימוע בדרך של שימוע בכתב, ייוועץ עם וועד העובדים, יחליט בעניין ויביא את הנושא לאישור וועדת הפיטורים. ההסתדרות התנגדה לפיטורי העובדים בטענה של אי-חוקיות צעדי המועצה. 10. ההסתדרות הנחתה את וועד העובדים לפנות אל המועצה בלוויית מזכיר האיגוד המקצועי (המקומי), מר חיים פרטוש, ולהבהיר כי היא מוכנה להגיע לתכנית הבראה על בסיס העקרונות שהותוו בהסכמה הארצית והיא מוכנה כי וועד העובדים ייכנס למשא ומתן. 11. ראש המועצה החל במשא ומתן אינטנסיבי עם וועד העובדים. 12. ביום 07.07.04 התקיימה ישיבה נוספת בין ראש המועצה לבין וועד העובדים, בנוכחות מזכיר האיגוד המקצועי - מר חיים פרטוש ומזכיר המועצה, כאשר הועלו על הכתב דרישות מר חיים פרטוש (נספח יא' לבקשה) ובין היתר, כדלקמן: "6. ר. המועצה יפעל מתחייב לפעול במליאת המועצה לחזרה למרכז המ. האזוריות, מכתב הביטול יצא בהתאם להחלטת המועצה. 7. הסכם זה עד סוף 12/05 לאורך כל התקופה לא יתקבלו עובדים חדשים. במידה ויתקבלו מכל סיבה שהיא עובדים חדשים , המפוטרים יהיו בעדיפות ראשונה, וזאת בהתאם לחוקת העבודה, למעט משרות אמון שיקלטו על פי סייגים לסעיף יהיו: משרות רווחה התאמה לדרישות רה"מ [ראש המועצה, הח"מ]. . . . 10. תוכנית הבראה זו תגובה ותאושר על ידי כל הגורמים הממשלתיים הנוגעים בדבר. רצ"ב אישור משרד הפנים. 11. היות ואושר ע"י משה"פ והאוצר לטענות לגבי חריגות השכר במועצה ונערכו שימועים בכתב ע"י המועצה. תיק זה על כל הבטיו יועבר למשה"פ וללאון מורוזבסקי ע"מ לסגור את הענין על כל קצוותיו. . . . 13. לעובדים המפוטרים תינתן זכות השימוע עפ"י החוק והנהלים. . . . " 13. הצדדים חלקו בפנינו באשר להתנהלות הישיבה מיום 7.7.04 ואולם מר פרטוש הודה בפנינו כי נספח י"א לעיל הוכתב על ידו למזכיר המועצה (אף שהוא טוען כי לא בדק את הכתוב בסמוך לעריכת המסמך) והמסמך אף צורף על ידי ההסתדרות לבקשה בטענה, כי מדובר בדברים מוסכמים על ידי הצדדים. מכאן, ניתן ללמוד כי לפחות בכל הנוגע ההסתדרות, האמור במסמך מקובל על דעתה. בסעיף 2 לנספח י"א (סומן גם כ-מב/3) נרשם "רשימת העובדים המוסכמים לגבי פיטורין או פרישה מרצון או פרישה המוסכמת על ידי נציגי הצדדים ועובדים חדשים מצורפת בזה להסכם זה". מהדיון עולה, כי כוונת הצדדים היתה לרשימה שהוצגה בפני בית הדין (מב/1) ואשר נחתמה על ידי חברי ועד העובדים וראש המועצה ככל הנראה בסמוך למועד זה. 14. ביום 8.7.04 התקיימה ישיבה בין ההסתדרות (מר סאלח סעד שהוא מזכיר ארצי האחראי על רשויות אזוריות בהסתדרות המעו"ף), חברי ועד העובדים, מר פרטוש (מזכיר איגוד מקצועי מקומי) ונציגי המועצה (ראש מועצה, גזבר מועצה, מזכיר מועצה והיועץ המשפטי של המועצה). הצדדים חלקו על אשר התרחש באותה ישיבה. 15. ביום 11.7.04 קיבלו עובדים של המועצה מכתבי פיטורין. עיון במכתב אשר צורף לבקשה מעלה, כי המכתבים נערכו כבר ביום 6.7.04 וכי לכאורה נדונו הפיטורין על ידי ועדת הפיטורין של הרשות ביום 4.7.04. 16. ביום 8.9.04 נחתמה תוכנית הבראה בין המועצה לבין משרד הפנים. ההסתדרות אינה צד להסכם זה. תוכנית ההבראה אושרה על ידי המועצה הממונה בו ביום. 17. ההסתדרות הגישה בקשה לסעד זמני לביטול ההליכים שבוצעו על ידי הצדדים עד לדיון בבקשה לסעד העיקרי. בהחלטת בית הדין מיום 8/8/04 בוטלו פיטורי העובדים וזאת משנמצא כי לכאורה לא התנהלו הליכי השימוע בעניינם כראוי. בהחלטת בית הדין נקבע, כי לא היה מקום ליתן צו מניעה זמני לפיטורי העובדים בהעדר הסכם הבראה חתום ו/או הסכמה של צד העובדים כמבוקש על ידי ההסתדרות. היות ונמצא לכאורה לגבי חלקם של העובדים, ניתנה הסכמת הוועד על פי הוראות סעיף 70 לחוקת העבודה אשר ההסתדרות טוענת כי חלה על יחסי הצדדים. 18. כתוצאה מהחלטת בית הדין, ביטלה המועצה את פיטורי העובדים שפוטרו על ידה עד למועד ההחלטה, וקיימה הליכי שימוע חדשים לעובדים על פי הרשימה המוסכמת בין הצדדים. בגין הליכי השימוע החדשים, לא נטענה בפני בית הדין כל טענה. השאלות שבמחלוקת 19. במסגרת ההליך העיקרי צמצמו הצדדים את השאלות שבמחלוקת שביניהם לשאלות כדלקמן: א. האם חלים על הצדדים מערכת ההסכמים הקיבוציים החלה על חברים בארגון מעבידים של השלטון המקומי? ב. היה וייקבע כי על הצדדים לא חלה מערכת ההסכמים הקיבוציים החלה על חברים בארגון המעבידים של השלטון המקומי - האם חלה על הצדדים אותה מערכת כללים החלה על צדדים להסכמים קיבוציים בארגון מעבידים של השלטון המקומי? ג. בכפוף לשאלות דלעיל - מה נפקות לתוכנית הבראה אשר ההסתדרות אינה צד לה? ד. ככל שהן רלבנטיות - נפקותן של טענות ההגנה. טענות ההסתדרות 20. א. על המועצה חלים כל ההסכמים הקיבוציים החלים על מרכז השלטון המקומי. ב. לא ניתן לבטל את ההסכמים הקיבוציים החלים על המועצה בהיות ההסכם מיום 4.8.03 הסכם קיבוצי לתקופה קצובה. ג. הפיטורים מנוגדים להוראות חוקת העבודה ולהוראות ההסכם מיום 4.8.03 הקובע מיצוי תביעות לעניין פיטורין בשיעור 1.64% ולעניין פיטורין מוסכמים הקובע כי אין לפטר עובד כל עוד לא הסתיים לגביו הליך יישוב חילוקי הדעות. ד. אין בענייננו הסכם הבראה חתום ואין תוכנית הבראה המאושרת על ידי שר הפנים ועל ידי מליאת המועצה. ה. המועצה פועלת באופן חד צדדי שרירותי ובחוסר תום לב. המועצה לא קיימה משא ומתן ולא פעלה על פי הליך יישוב חילוקי הדעות הקבוע בחוקה ובהסכם 4.8.03. ו. המועצה לא פעלה על פי חובותיה בכללי המינהל והצדק הטבעי. ז. המועצה פוגעת בזכויותיהם החוקתיות של העובדים למקום עבודתם. טענות המועצה: 21. א. ההסכמים הקיבוציים בטלים מלכתחילה. ב. ההסכמים הקיבוציים בוטלו כדין בהודעת המועצה אשר נכנסה לתוקף 60 יום לאחר שניתנה הודעת הביטול ואינן הם מחייבים עוד. ג. דרישת ההסתדרות כי המועצה תחזור לארגון המעבידים אינה במקומה ואינה חוקית. ד. ההסתדרות מנעה ומונעת פיטורי עובדים תוך שימוש בהוראות סעיף 70 לחוקה גם כאשר הפיטורים כשרים, לא דבקו בהם אי חוקיות או שרירות לב כלשהם. בכך פועלת ההסתדרות בחוסר תום לב בכך שמחד, מוכנה היא לאשר את הפיטורים על פי הרשימה (מב/1) ומאידך, מעמידה היא תנאים בלתי סבירים כתנאי לאותו אישור. ה. המועצה החליטה להפסיק את חברותה במרכז המועצות המקומיות על מנת שתוכל לנהל את ענייניה בעצמה באופן חוקי ועל מנת שיחסיה הקיבוציים עם עובדיה ייעשו ישירות תוך התחשבות במצב המועצה, נתוניה, יכולתה וחובותיה. ו. המועצה ביטלה את ההסכמים החלים עליה וזאת על פי סעיף 14 לחוק ההסכמים הקיבוציים. בנסיבות אלה בטלה גם חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות על כל ההוראות האובליגטוריות שלה. ז. חוקת העבודה אשר נערכה ונחתמה בשנת 1959 הינה ארכאית רבים מסעיפיה אינם חוקיים ומנוגדים להוראות הדין תוך שהיא פוגעת בסמכויות ראש הרשות ובראש מנהל השרות במשרד הפנים. ח. חוק יסודות התקציב, תיקון 31, קבע מיהו הגורם המוסמך לפטר ברשויות המקומיות ולא ניתן להתנות את החלטותיה בצורך בהסכמת נציגות העובדים. ט. הוראות הסכם 03' הינן הוראות מגבילות, פסולות, בלתי חוקיות המצמצמות ללא כל צידוק את סמכות המועצה ואורגניה. י. ארגון המעבידים אשר אימץ אוטומטית את ההסכמים החלים על מרכז השלטון המקומי, נהג באופן פסול ובניגוד לחוק. יא. המועצה מעולם לא היתה חברה במרכז השלטון המקומי. יב. לא ניתן לאכוף על המועצה להמשיך ולהעסיק עובדים מיותרים ובעל מפעל רשאי להחליט על ניהול מפעלו בגמישות מירבית. על המועצה לשקול בראש ובראשונה את זכויותיו של התושב בשטחה המוניציפאלי. יג. המועצה רשאית היתה להשתחרר מן ההסכמים הקיבוציים והשתחררות זו נעשתה בסבירות ובהגינות. עמדת היועץ המשפטי לממשלה 22. בשל חשיבות העניין והשלכותיו ניתנה ליועץ המשפטי הזדמנות להתייצב ולהביע עמדתו העניין הנדון ולדבריו - א. חוקת העבודה חלה על המועצה כל עוד היתה חברה במרכז המועצות האזוריות. ב. המועצה היתה רשאית לפרוש מחברותה בארגון המעבידים. וכן רשאית היתה לבטל את ההסכם הקיבוצי החל עליה. ג. אין להסתדרות כל מעמד כלפי המועצה במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי. מערכת ההסכמים הקיבוציים החלה על יחסי הצדדים 23. ב"כ המועצה טען, כי ההסכמים הקיבוציים החלים על יחסי הצדדים בוטלו בהודעה שנמסרה להסתדרות על ידו ביום 26/04/04 ובהודעה שנמסרה לממונה במשרד העבודה ביום 8.6.04. לעניין זה טען ב"כ ההסתדרות, כי לא הוצג בפני בית הדין כל אישור פורמלי של הממונה על יחסי העבודה ועל הרישום, על כך שההסכמים החלים על הצדדים בוטלו. יתר על כן, טוען ב"כ ההסתדרות, כי על פי הוראות החוק משהודיע מעביד לארגון העובדים על ביטול הסכם, עליו להודיע על אותו ביטול לממונה על יחסי העבודה תוך 60 יום. לטענת ההסתדרות, לא נעשה הביטול במועד ומשכך, לא נעשה דבר. מנגד טען ב"כ המועצה, כי על פי חקירה שנערכה לבקשתו במשרד העבודה, נתקבלה הודעת הביטול במשרד העבודה ביום 8/06/04 וכי כל תפקידו של משרד העבודה הינו קבלת ההודעה ואישור קבלתה, ודבר זה נעשה במועד. לגרסתו אין משרד העבודה עוסק בבדיקת תוכנם של הודעות או בדיקת הסכמים קיבוציים. יתר על כן, טוען ב"כ המועצה, כי היות ומדובר ביציאה מארגון וולונטרי (מרכז המועצות האזוריות), אין צורך להודיע על כך כלל וההודעה נעשתה מטעמי זהירות בלבד. טענה נוספת אותה מעורר ב"כ המועצה, היא שמרכז המועצות האזוריות איננו כלל צד להסכם 4/08/04 ולא ניתן לאמץ באופן אוטומטי בהסכם קיבוצי כללי, הוראות הסכם קיבוצי שלא בא לעולם בעת האימוץ. 24. השאלה הראשונה היא - האם רשאית היתה המועצה להתנתק מארגון העובדים ומה ההשלכות להתנתקות זו. אין חולק כי המועצה שלחה ביום 26.4.04 מכתב למרכז המועצות האזוריות בה הודיעה על פרישתה ממרכז המועצות האזוריות. איננו סבורים כי ניתן לכפות על המועצה חברות בארגון מעבידים כלשהו שהרי הלכה פסוקה היא כי החברות בארגון הינה וולנטרית וכבר נקבע, כי: " לרשויות מקומיות ולמועצות מקומיות הזכות להתאגד, כך שיקום ארגון מעבידים הכשר להיות צד להסכם קיבוצי. ברור שהכוונה להתאגדות שהינה התאגדות מרצון, כך שהחברות בה אינה כפויה ואינה לנצח. מכאן, שכל רשות מקומית רשאית להיות חברה במרכז השלטון המקומי על כל המשתמע מכך לעניין משא-ומתן קיבוצי, אך כמובן שחופשית היא אף לפרוש מהמרכז" (ראה דב"ע מג/64-3 המועצה המקומית טירת הכרמל נ' חגית וידר, פד"ע טז, 261 ס' 18 לפסה"ד). (הדגשה שלי - ע. א.ש.). גם ארגון המעבידים סובר כך כעולה ממכתבו של מר שמואל רכטמן מיום 3.5.04 בו הוא מציין במפורש: "זכותכם להחליט על הפסקת חברותכם במרכז המועצות האזוריות". שוכנענו, כי די בהודעת ההתנתקות שנמסרה לארגון כדי להתנתק ממנה ולפיכך אנו מקבלים את טענת המועצה לפיה, אינה חברה עוד בארגון המועצות האזוריות. 25. השאלה הבאה היא, מה גורל אותם הסכמים שהארגון חתם עליהם עת היתה המועצה חלק מהארגון. טענות המועצה בעניין זה נחלקות לשניים. האחת - כי אין כל תוקף להסכמים 3.3.99 ו- 4.8.00 היות ונעשו בדרך של אימוץ עתידי. והשניה - כי משפרשה מארגון המעבידים - בטלים ההסכמים אשר חלו עליה מכוח חברותה בארגון. לעניין זה מסכימה גם המועצה כי אין מדובר בהוראות הנורמטיביות החלות עליה מכוח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים ואשר הפכו להיות חלק בלתי נפרד מההסכמים האישיים בינה לבין עובדיה. כוונתה היא להוראות הקיבוציות בהסכם ובמיוחד להליכי ישוב חילוקי הדעות הקבועים בחוקת העבודה. לחילופין, טוענת המועצה, כי גם אם חלים עליה ההסכמים, הרי שבהודעתה מיום 26.4.04 ביטלה את חלותם עליה. 26. באשר לחוקיות ההסכמים אשר החלתם על המועצות האזוריות נעשתה בדרך של אימוץ - אין מניעה לאמץ הסכם קיבוצי של מפעל אחר (ראה דב"ע מח/4-29 ההסתדרות נ. בזק חברה ישראלית לתקשורת בע"מ פד"ע יט 529). אולם על ההסכם להיות קיים ולא ניתן להצטרף להסכם קיבוצי שאינו קיים. (דב"ע לה /4-7 מועצת פועלי באר שבע ואח' נ. מפעלי ים המלח בע"מ פד"ע ז' 160). מכאן, עולה שאלה לעניין החלתם של הסכמים קיבוציים מאוחרים להסכם ההצטרפות של המועצות האיזוריות (הסכם 7075/90 אשר נחתם ביום 14.10.86 ואשר אימץ את ההסכם הקיבוצי הכללי ואת חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות), דהיינו, להסכמים הקיבוציים החלים על הרשויות המקומיות כגון - הסכם 03'. לגבי הסכם 99' הרי שמרכז המועצות האזוריות חתם אף הוא על ההסכם ומשכך, שאלה זו לעניין אימוץ עתידי של הסכם אינה מתעוררת לגביו. באשר להסכם 4.8.03, אין חולק כי ארגון המועצות האזוריות אינו צד להסכם זה וצודקת המועצה כי ככל שהחלתו נעשתה בדרך של אימוץ עתידי, ולא הוכח בפנינו כי החלתו נעשתה בדרך אחרת, הרי שאין לו מקום ולפיכך, אין הוא חל על יחסי הצדדים. 27. באשר לשאלת חוקיות תוקפם של ההסכמים הקיבוציים לרבות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות על רקע הטענה, כי מעולם לא היתה סמכות לארגון המועצות האזוריות להחיל הסכמים על המועצה כבר נפסק בעניין זה: "תוקפו של הסכם קיבוצי לא יפגם אם על פניו נראה שחתומים עליו אלה הכשירים לכך, אף אם החותם חרג מסמכותו, שאם לא כן, "כל מערכת יחסי העבודה תשובש עד היסוד אם הסכמים קיבוציים שעל פניהם נראים חתומים על ידי הצד הכשיר לכך, ימצאו פסולים רק משום שהחותם בשם תאגיד או ארגון חרג מסמכותו." (דב"ע לו/77-3, האגודה למען החייל נ' בינה קליין, פד"ע ה' 253; ה"פ(ת"א) 1063/94, עיריית הרצליה נ' המרכז לשלטון מקומי וההסתדרות הכללית (לא פורסם)). משחתם ארגון המועצות האזוריות בשנת 86' על הסכם 7075/90 ואימץ, אפילו בדיעבד, בשנת 90' לאחר שהוסדר מעמדו, את ההסכמים הקיבוציים, אין מקום לטענה זו. יתר על כן, טענה כזו, אין לה מקום שכן, הצדדים נהגו שנים רבות על פי אותם הסכמים וטענה לאחר תקופה ארוכה כל כך, כי ההסכמים בטלים מכל וכל, ראשית מחייבת שמיעת ראיות וטענות מקיפים בעניין זה (וראיות מסוג זה לא הובאו בפנינו). זאת ועוד, גם אם היה בסיס כלשהוא לטענה, ולכאורה איננו סבורים כך, הרי שמכח עקרון תום הלב לא היה מקום להעלות טענה זו משאימצו הצדדים את הוראות ההסכם הלכה למעשה. ראה לעניין זה גם בג"צ 9410/00 טלרד נטוורקס נ. בית הדין הארצי לעבודה שם נקבע - "יש בפועלה על-פי ההסכם בשנים שלאחר כריתתו משום אישור בדיעבד לחיובים שניטלו על-ידי כור מטעמה במסגרת ההסכם. אישור בדיעבד של פעולת שלוח שקול, כידוע, להרשאתו מראש (ראו סעיף 6(א) לחוק השליחות, תשכ"ה1965-), ועל קיומו של אישור בדיעבד ניתן ללמוד גם מהתנהגות השולח, העשויה להתבטא אף בשתיקה ואי-נקיטת צעדים כלשהם" (,עבודה עליון סא,22). (הדגשה שלי - י.א.ש.). 28. באשר לטענה כי ההסכמים הקיבוציים בוטלו על ידי המועצה במשלוח הודעת הביטול, הרי שעל פי הוראות סעיף 14 לחוק ההסכמים הקיבוציים התשי"ז - 1957, לכאורה לא יכול להיות חולק כי משפרשה המועצה מארגון המעבידים בו היתה חברה, הרי שהיא רשאית לבטל הסכם קיבוצי החל עליה וכך לכאורה גם עשתה בהודעתה מיום 25.4.04. משנשלחה ההודעה על כך לממונה על יחסי העבודה, הרי שלכאורה הביטול תקף (ראה לעניין זה דב"ע נו/72-3 סבג נ. עיריית תל אביב-יפו עבודה ארצי כט(4) 280). שאם לא תאמר כן, יהא מעמדו של מעביד שפרש מארגונו נחות אף ממעמדו של הארגון אשר יכול לבטל ההסכם החל עליו בכל עת ואילו המעביד יהא כבול בהסכם קיבוצי זה לנצח, על אף פרישתו. בתוצאה מעין זו אין כל הגיון ואין היא עולה בקנה אחד עם הדינמיות והגמישות לה נצרכים ביחסי העבודה. כך גם עולה מההלכה בעניין וידר שם קבע בית הדין הארצי כי - "היחס בין ארגון עובדים לבין חבריו או בין ארגון מעבידים לבין חבריו בתחום משפט העבודה הקיבוצי הינו יחס ייחודי ,שאין לו מקביל במשפט האזרחי הכללי. יחס זה אינו מכוח שליחות במשמעות הרגילה ואינו מכוח אצילת סמכות על-ידי חבר הארגון לארגון. היחס נובע מרצון המחוקק כפי שמצא את ביטויו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז- .1957ברגע שמעביד הוא חבר בארגון מעבידים, כל היתר - לעניין חובות מהחלק הנורמטיבי שבהסכם הקיבוצי ובעיקר לעניין זכויות וחובות אישיים של עובד או מעביד - באים מכוחו של אותו חוק. פועלו של הסכם קיבוצי בהקשר שבו מדובר הוא מכוח "פריבילגיה" שהעניק המחוקק לצדדים ליחסי עבודה קיבוציים (דב"ע מג/64-3 המועצה המקומית טירת הכרמל נ. חגית וידר טז (1) 291, 307)., יתרה מזו, בית הדין הארצי פסק בעניין זוויל - "אין ספק, כי אם היו המשיבים חברים באגודה בשעה שהחל המנוח לעבוד אצלם, הרי שאף אם פסקה חברותם באגודה לאחר שהחל בעבודתו, הופכות ההוראות האישיות שבהסכם הקיבוצי לחלק מחוזה העבודה האישי של המנוח, זאת מכח הוראת סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, ולמנוח קיימת הזכות שכספים יופרשו לקרן מבטחים, אף כאשר אין המשיבים מחוייבים על פי ההסכם הקיבוצי. מאידך - אם נקבע כי המנוח החל עבודתו אצל המשיבים לאחר שכבר לא היו חברים באגודה ולא היו מחוייבים על פי הוראות ההסכם הקיבוצי, כי אז לא הפכו הוראות ההסכם לחלק מההסכם האישי של המנוח, ואין על המשיבים חובה להפרשי סכומים בגינו למבטחים." (הדגשה שלי -י.א.ש.). מכאן אתה למד שאמנם ההוראות האישיות ממשיכות לחול על הצדדים אך משפרשה המועצה מארגון המועצות האזוריות, הפסקת התחולה הינה מיידית ככל הנראה אף ללא צורך ליתן הודעת ביטול ויתר הוראות ההסכמים אינן ממשיכות לחול עליהם. (ראה לעניין זה גם משפט העבודה, מ.פסטרנק כרך ראשון (1) פרק 10.1.2 עמ' 20ב) לאור כל האמור, הרי שצודקת המועצה בטענתה, כי הוראות ההסכמים הקיבוציים אינן חלות עליה כצד להסכם קיבוצי. הנורמות החלות על יחסי הצדדים 29. אם כך, נשאלת השאלה, מהן אותן הוראות הממשיכות לחול על הצדדים. לטענת ב"כ ההסתדרות, במדינת ישראל מוסדרת מערכת יחסי העבודה כולה על בסיס הסכמים קיבוציים או הסדרים קיבוציים אשר במסגרת השירות הציבורי, מרבית ההסכמים דומים זה לזה עד כמעט כדי זהות. לטענתו, בכל הסכם נמצא דפוס המסדיר בדרך כלל את מעמד העובדים, חובותיהם, דרכי קידום, דירוג ודרגות, הליכי השהייה, הליכי פיטורים והליכי יישוב חילוקי דעות. לטענתו, מן הראוי ומן הדין שמערכות יחסי עבודה בשירות הציבורי, יהיו גלויות שקופות ושיויוניות על מנת ליצור מערכת זהה בכל מקום שנוגע לשירות הציבורי. מוסיף וטוען ב"כ ההסתדרות, כי יחסי העבודה הקיבוציים נחשבים במדינת ישראל לנורמה בסיסית ורצוייה, כאשר המבנה מבוסס בין היתר על קיומם של וועדים ועל מתן כוח נגדי לוועדים ונציגות העובדים כנגד כוחו של המנהל כדי למנוע שרירות במקום העבודה, ועל מנת לאפשר ולדעת שיש ביקורת. מוסיף וטוען ב"כ ההסתדרות, כי ההסכמים מיום 3/03/99, באים לשקף נקודת ראות כזו שכאשר מדובר על פניו בשינויים מבניים ובשינויים בכוח אדם, חורג הדבר מהמצב הרגיל והוסכם כי הסמכות לדון בשינויים מפליגים כאלה אמורים להיות מפוקחים על ידי המרכזים עצמם (מרכז ההסתדרות והמרכז לשלטון מקומי). וזאת מהסיבה שלוועדים ולנציגים המקומיים אין מספיק מידע לגביו, ועל מנת ליצור מערכת ארצית זהה. ב"כ ההסתדרות מפנה לנספח י' (הסכם להסדר הבראה מיום 17.6.04, סעיף 6) בו צויין שגם משרד הפנים קובע שהעסקת עובדים תהיה לפי הסכמים קיבוציים מאושרים. 30. מנגד טוענת המועצה, כי לא ניתן לקבוע שעל העסקת כל העובדים במועצה יש להחיל את הוראות ההסכמים שכן מלכתחילה יש עובדים שהוראות ההסכמים לא חלו עליהם. עם זאת מסכים ב"כ המועצה כי על המועצה מוטלת החובה ליידע את נציגות העובדים ולהיוועץ בה וזאת בנוסף לקיומו של הליך שימוע מלא ותקין של ועד העובדים ולהתייחס לנימוקיהם לגופם אך זאת מבלי לחייב את המועצה לקבל את הסכמת ההסתדרות לכל הליך של פיטורין. יתר על כן, טוענת המועצה כי היא מעוניינת לקיים מו"מ ספציפי לקיום יחסי עבודה קיבוציים שכן ברור למועצה כי העובדים הם חלק ממנה וכי עליהם לקיים עימם שיג ושיח. לעניין הנורמות החלות על הצדדים טוענת המועצה, כי כפי שהדברים באו לידי ביטוי בהליך הזמני, הכוח הארגוני אליו מתייחסת ההסתדרות הינה כוחו של מר מורוזובסקי אשר הוא בלבד זה אשר מחליט וקובע. 31. איננו סבורים כדעת ב"כ ההסתדרות, כי במידה ולא חלות הוראות ההסכם הקיבוצי מכח ההסכמה בין הצדדים יש מקום להחילן על הצדדים מכח נורמה מקובלת. במה הדברים אמורים? ככל שמדובר בעקרונות שנקלטו והשתרשו במערכת יחסי העבודה הכלליים כגון חובת שימוע וחובת תום הלב לרבות חובת הנאמנות, הרי שאלו חלים על הצדדים להסכם העבודה דהיינו על העובד מחד והמעביד מאידך בכל מקום שהם ובמיוחד בכל הנוגע למעביד שהוא ציבורי. אלה עקרונות כלליים. ואולם, בכל הנוגע למערכת ספציפית של כגון הליכי ישוב חילוקי דעות, הרי שלא ניתן לומר שמכיוון שהצדדים נהגו באופן מסויים משך שנים רבות מכח הסכם, הרי משבטל ההסכם, ממשיך הדבר לחול מכוחו של נוהג. קביעה כזו נוגדת את האוטונומיה החופשית של הצדדים להתקשר בהסכמים קיבוציים ומקפיאה את המצב מבלי יכולת להשתחרר מהסכם כל שהוא. הדבר אינו עולה בקנה אחד עם שיטת המשפט המקנה אוטונומיה לרצון הצדדים, ברצותם יתקשרו בהסכם, וברצותם (במגבלות החוק וההסכם) ישתחררו ממנו. אכן, צודק ב"כ ההסתדרות כי יכול ויהא במהלך זה כדי להפר את היציבות והשוויון בשירות הציבורי במשק. לעניין זה שתי תשובות. האחת - כי לא בכל השירות הציבורי יש בהכרח שוויון בזכויות העובדים והראיה, אין בהכרח התאמה מלאה בין הוראות התקשי"ר להוראות החלות מכח חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות. ואילו השניה - היה ויווכח השר הממונה, כי השוויון הופר באופן בוטה ו/או כי קיימת פגיעה מהותית בזכויות העובדים, תמיד פתוחה בפניו הדרך להשוות את תנאי העובדים אשר ההסכם הקיבוצי אינו חל עליהם באמצעות צו הרחבה כזה או אחר ככל שיראה לנכון. (ראה סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז - 1957). יתר על כן נקבע כי - "במציאות הישראלית נתקבל רעיון צו ההרחבה כ"מכשיר" חברתי-כלכלי צודק ומקובל. הרעיון ממעיט מחד את התערבותה של המדינה בתחום יחסי העבודה באמצעות חקיקת חוקים, ומאידך, הוא מאפשר לצדדים הראשיים של יחסי העבודה (ארגון עובדים וארגון מעבידים) לקבוע התפתחות מבוקרת של תנאי העבודה בשוק העבודה על חלקיו השונים, התואמים גם את ההתפתחויות והמגמות בענפי העבודה במשק". (דב"ע נו/303-3 לשכת המסחר תל אביב יפו - י.א.ד. אלקטרוניקה בע"מ ואח' פד"ע ל 249, 274-275)) 32. הצדדים כאמור אינם חולקים על כך כי הינם חייבים בחובת תום הלב וכי מוטלת עליהם חובת היוועצות בכל עניין אשר יש בו כדי להשליך על תנאי עבודתם של העובדים, עקרונות אלה הפכו להיות חלק מעקרונות היסוד של משפט העבודה (ראה עסק 400005/98 ההסתדרות נ. מד"י פד"ע לה 103; עס"ק 1003/01 ההסתדרות נ. אי.סי.איי טלקום בע"מ, פד"ע לו, 289, 306; ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ. אלי שדה (לא פורסם); ע"ע 359/99 לאה לוין נ. רשות השידור (טרם פוסם)) . יתר על כן, היוועצות זו אסור לה שתהא פורמלית גרידא אלא מושתתת על "נכונותם ההדדית של שני הנוגעים בדבר לשמוע ולהשמיע לשכנע ולהשתכנע וזאת על פי כללי המשפט המינהלי" .(ראה גם בג"צ 653/79 עזריאל ואח' נ. מנהל אגף הרישוי, פד"י לה(2) ,85, 96)) הצדדים גם אינם חולקים על כך כי ככל שהדבר נוגע להוראות הנורמטיביות בחוקת העבודה, הרי שאלה הפכו להיות חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה האישי שבין כל עובד ועובד לבין המועצה וזאת מכח הוראות סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים הקובע - "הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי-עבודה, סיום-עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה-עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית." (הדגשה שלי -י.א.ש.). 33. אם כך, מהן אותן הוראות החלות על יחסי הצדדים? לכאורה כל הקשור להליך ישוב חילוקי דעות שייך לחלקו האובליגטורי של ההסכם (ראה דב"ע לח/10-4 הנהלת תעשיית אסבסט צמנט נהריה נ .מועצת פועלי נהריה ואח' פד"ע י עמ' 7;דב"ע שם/ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י ואח' נ. חב' א.אי .אל. ישראל בע"מ, פד"ע יב, 239, 244-245.) ואולם כבר נקבע כי - "את האמור בסעיף הקודם "אין לראות כקביעה, שהחלוקה של ההוראות בהסכם הקיבוצי לאובליגטוריות ונורמטיביות היא בבחינת "או-או". כי אין הדבר כך נפסק כבר בפס"ד בענין לוסטרמן (דב"ע לד/8-3, פד"ע כרך ה', 184, 192): "החלוקה של הסכם קיבוצי לחלק אובליגטורי ולחלק נורמטיבי היא חיונית והיא עולה ממהותו של ההסכם הקיבוצי. חלוקה זאת אינה קלה, ולא תמיד היא חדה, ויש ובהוראות מסוימות תמצא גם מזה וגם מזה". משנקבע כבר שיכול ובהוראה בהסכם קיבוצי יהיה הן מן האובליגטורי והן מן הנורמטיבי, טוב להביא מפסק-הדין בענין אל-על (דב"ע לו/33-3, פד"ע כרך ח', 44; 54), שבו הובא כדוגמא להוראה, שיכול ויהיה בה מן השניים, נושא הפיטורים: "... לא נאמר שלעולם, תהיינה הנסיבות אשר תהיינה - אין ההוראות שבהסכם קיבוצי המסדירות פיטורין שייכות, במקביל, לחלק האובליגטורי של ההסכם הקיבוצי". לנפסק בעבר, נוסיף ונדגיש, שהאופי האובליגטורי, שבהוראות שבהסכם קיבוצי שעניינן פיטורים, ברור במיוחד, עת באותן ההוראות מוקנה מעמד לארגון עובדים או לארגונים שלו (סעיף 96 להסכם הקיבוצי, המובא בסעיף 2 בחלק 1 לעיל), וכן באותם המקרים שעולה מההוראות שבהסכם הקיבוצי כי בפיטורים "כלכליים" או בשל "צמצום בעבודה" מדובר (סעיף 80.2.1 להסכם הקיבוצי, המובא בסע' 2 שבחלק 1 לעיל). זאת ואף זאת, במקרים מכגון אלה מעמד הפרט, שבפיטוריו מדובר, הוא אף נחות ממעמד הארגון ויש וזכויותיו של הפרט נחתכות כמעט במלואן על ידי פעולות הצדדים להסכם, כשם שעצם הזכות שלא להיות מפוטר באה מההסכם. משהזכות, שלהפרתה טוענים או שאת אכיפתה מבקשים, היא זכות של ההסתדרות ברור שאין מדובר ב"סכסוך היחיד" שהולבש מחלצות של סכסוך קיבוצי". הסכסוך הוא סכסוך קיבוצי ממש." (דב"ע 19-4 ההסתדרות הכללית ואח' נ. אוניברסיטת תל אביב, פד"ע טו, 260,265). ואילו בעניין מדינת ישראל נ. הסתדרות ההנדסאים והטכנאים המוסמכים דב"ע לד/3-4 פד"ע ה, 197. נקבע - "בפסק-הדין שבדיון לד/8-3 נאמר "שהמאפיין את החלק האובליגטורי הוא בכך שעל-פיו מוענקות זכויות ומוטלות חובות רק על הצדדים עצמם, ושהמאפיין את החלק הנורמטיבי הוא בכך שעל-פיו מוענקות זכויות ומוטלות חובות על העובדים ועל המעבידים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי", (שם, סעיף 8). באותו סעיף שבפסק-הדין שממנו מובאים הדברים, נאמר עוד כי "יש ובהוראות מסויימות תמצא גם מזה וגם מזה". הוראה בהסכם קיבוצי המעניקה זכויות ומטילה חובות רק על הצדדים, כגון - הכרה בנציגות הארגון או חובת משא-ומתן על חידוש ההסכם, היא כולה אובליגטורית-חוזית. הוראה בהסכם קיבוצי שעניינה סדרי פיטורין כך שיקויים הכלל "אחרון נכנס ראשון יוצא", ותיערך רשימת מועמדים לפיטורים, תוך התייעצות עם הארגון שהוא צד להסכם, משברור כי לפרט מוקנית זכות שיקוימו לגביו סדרי הפיטורים הקבועים - יש בה "גם מזה וגם מזה", והוראה בהסכם קיבוצי שעניינה קביעת נסיבות שבהם ישלמו פיצויי פיטורים למתפטר, ושיעור הפיצויים, היא כולה נורמטיבית. לענייננו יש להדגיש את אשר נאמר בפסק-הדין בדיון לד/3-8: "לחלוקה זאת (בין החלק הנורמטיבי לבין החלק האובליגטורי) היה ער המחוקק הישראלי ובסעיף 19 לחוק ההסכמים הקיבוציים מנויים העניינים שיש לסווגם כשייכים לתחום הנורמטיבי". הווה אומר שהוראות שבהסכם הקיבוצי המהוות את חוזה העבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, הן "נורמטיביות". אף משמודעים לכך ש"החלוקה אינה קלה, ולא תמיד היא חדה", יש באמור לעיל כדי לשמש אבני בוחן טובות לסיווג. הרוצה להוסיף, יכול ויחזור ליסוד ויאמר, שהחלק הנורמטיבי-חקיקתי שבהסכם הקיבוצי פועלו בתחום משפט העבודה הקיבוצי-האוטונומי, כפועלה של הוראה המעניקה זכויות והמטילה חובות על עובד כפרט ועל מעביד כפרט, בתחום משפט העבודה הממלכתי. החלק הנורמטיבי שבהסכם הקיבוצי בא לקבוע "נורמה" משפטית בתחום משפט העבודה הקיבוצי האוטונומי, עת למושג "נורמה" משמעות של rules or standards of conduct (Lloyd, The Idea of Law p. 96, 193), אותן "נורמות" צריך שיהיה בהן כדי להקנות זכות או להטיל חובה על הצדדים ליחסי העבודה האינדיבידואליים, כשאותה זכות ואותה חובה אכיפות במשפט." (הדגשות שלי - י.א.ש.) כך גם נקבע בעניין צרי - "לפיכך אין נפקא מינה בכך, אם הוראה המגבילה פיטורין כלולה בהסכם קיבוצי ונעשתה מכוח סעיף 19 הנ"ל לחלק מחוזה העבודה של עובד פלוני, או אם הוסכם עליה בחוזה העבודה גופו. דין אחד נקבע לשתיהן, ובשתיהן ההלכה היא כמו שנתבאר לעיל. הדברים אמורים כמובן ביחסי העבודה האינדיבידואליים שבין עובד פלוני לבין מעביד אלמוני כמו בענין דנן. הדברים אינם אמורים ביחסים הקיבוציים שבין שני הארגונים שהתקשרו בהסכם קיבוצי, דהיינו, בחלק ההסכמי של ההסכם להבדילו מן החלק הנורמטיבי בו קא עסקינן." (בג"צ 254/73צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ. בית הדין הארצי לעבודה, פד"י כח (1) 372). 34. מכל האמור עולה, כי ניתן לומר באופן חד משמעי כי הפרט (העובד האינדיבידואלי) בשירות הציבורי ואשר נתקבל לעבודה עת חל על יחסי הצדדים ההסכם הקיבוצי, זכאי לכך כי בעניינו יתנהל הליך מסויים לישוב חילוקי דיעות. יתר על כן, עולה מהפסיקה דלעיל, כי הוראה הדנה בסדר הליך של פיטורין מהווה הוראה נורמטיבית שבשלה יש לפרט זכות תביעה. ובעניין זה יפים דברי המלומדת פרופ' רות בן ישראל - "ההוראות בהסכם הקיבוצי הקובעת שהפיטורים טעונים הסכמת ארגון העובדים היא, קודם כל, הוראה אובליגטורית. המעביד התחייב בה כלפי ארגון העובדים שהוא לא יפטר עובד בלא הסכמה. על כן, התנהגות המעביד שפיטר את העובד בלא הסכמת ארגון העובדים יש בה משום הפרה של התחייבות שנתן המעביד לארגון העובדים במסגרת ההוראות האובליגטוריות שבהסכם הקיבוצי. אי קיום הוראה אובליגטורית משמעותו הפרת הוראה במישור הקיבוצי..... ההוראה בהסכם הקיבוצי שהפיטורים טעונים הסכמת ארגון העובדים היא גם הוראה נורמטיבית. הוראה זו מקנה לעובד הכפוף להסכם הקיבוצי זכות שהוא לא יפוטר בלא קבלת הסכמת ארגון העובדים. משמעות הדבר היא, שהוראה זו נכנסת להגדרה של תנאי עבודה/הוראה אישית. סיווג ההוראה כאמור מקנה לה תוקף נורמטיבי. כהוראה נורמטיבית היא נעשית חלק מחוזה העבודה האישי שבין העובד למעביד. אי קיום הוראה נורמטיבית שנעשתה חלק מחוזה העבודה יש בו משום הפרה של חוזה העבודה. פיטורי העובד בלא הסכמת ארגון העובדים הם הפרה של הוראה נורמטיבית שנקלטה בחוזה העבודה האישי, הפרה המקנה, כאמור, לעובד זכות לעתור לבית הדין לעבודה בעילה של הפרת חוזה העבודה. תביעה זו היא במישור היחסים האישיים." (רות בן ישראל, "דיני עבודה" כרך ג' עמ '1216- 1217) 35. ומהו אותו הליך לו זכאי העובד העומד בפני פיטורין? ראשית ברור הוא, כי הצד להליך הקיבוצי, דהיינו ההסתדרות, אין לו כל מעמד. אם כן, מי הוא בעל דברו של המעביד במסגרת ההליך להסכמת פיטוריו או ההליך לישוב חילוקי הדעות? את התשובה לכך יש לשאוב מהוראות חוקת העבודה עצמן. הוראות אלה קובעות - "70. פיטורי עובדים בהסכמת נציגיהם - פיטורי עובדים, חוץ מעובדים בתקופת נסיונם, ייעשו רק מסיבה מספקת ותוך הסכמה הדדית בין הרשות ובין ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים ובאין הסכמה עוברת ההכרעה לבוררות מוסכמת בהתאם לסעיף 84. מתן הזדמנות להשמיע טיעונים - בהתאם להוראות החוק - לפני שהרשות מחליטה לפטר את העובד היא חייבת לתת לו הזדמנות להשמיע טענותיו." "משא ומתן בין הרשות ונציגות העובדים 81. באות כח העובדים ודרכי המו"מ - ההנהלה מכירה בועד העובדים שנבחר על ידי עובדי הרשות המקומית ואושר על ידי המרכז, כבא כח כל העובדים. 82. מו"מ בין ההנהלה והוועד - בכל העניינים הנוגעים לעובדים בקשר עם העבודה ותנאיה או מילוי חוקת העבודה, תדון ההנהלה תחילה עם ועד העובדים והסניף לפי יוזמת אחד הצדדים. אם ועד העובדים אינו מסכים להחלטת ההנהלה, עובר העניין הנדון למו"מ בין ההנהלה ובין המרכז. כל הוראה של ההנהלה שיש בה משום פגיעה בענייני העובדים או בניגוד לחוקה, הוצאתה לפועל נדחית עד לגמר הדיונים לפי הסעיף הבא. 83. חובת דיון תוך שבועיים - הבירור בין ההנהלה ובין ועד העובדים והסניף לא יארך יותר משבועיים, ולאחר הערעור מצד ועד העובדים בהתאם לסעיף 82 לא יארך הבירור בין ההנהלה ונציגות המרכז ליותר משבועיים, אלא אם יתעכב מחמת הצורך להמציא תעודות או לקבוע עובדות ולפי הסכמה בין הצדדים. 84. הכרעות במקרה של חילוקי דיעות - כל העניינים שהרשות המקומית לא הגיעה עליהם לידי הסכם עם נציגות מרכז הפקידים, יעברו להכרעת הנהלת מרכז השלטון המקומי ומרכז הפקידים. בכל מקרה של חילוקי דיעות בין נציגי הנהלת מרכז השלטון המקומי ובין נצגי מרכז ההסתדרות הפקידים תימסר ההכרעה לבוררות מוסכמת בין שני הצדדים, תוך חודש ימים." 36. סבורנו, כי על פי הוראות סעיף 70 והוראות סעיף 81- 82 לחוקה, הרי שקיימת הסכמה כי ועד העובדים יכול ויהא נציג העובד (יש לזכור כי גם ועד העובדים אינו צד להסכם הקיבוצי ועם זאת קיימת הסכמה כי יהא הוא בעל מעמד מסויים ביצוג העובד בפני הרשות) והוא הגורם עימו שיש להגיע להסכמה. עם זאת, היה ולא יגיעו הצדדים לידי הסכמה והיות וכאמור, אין ההסתדרות מהווה צד להליכי ישוב חילוקי הדעות, יש לפנות מייד לשלב הסופי והוא הליך של בוררות מוסכמת בין הצדדים. הנה כי כן, מחד נשמרות הזכויות הנורמטיביות של העובד לפיהן הוא זכאי כי לא יפוטר ללא הסכמה, ומאידך, אין המועצה כבולה עוד בצורך לקבל את הסכמת ההסתדרות שהיא הצד להסכם הקיבוצי הבטל. נפקות תוכנית הבראה אשר ההסתדרות אינה צד לה 37. ההסתדרות נסמכת על הוראות הסכם 99' בו נקבע כי ההסתדרות תחתום על כל תוכניות ההבראה. כבר ציינו לעיל כי המועצה רשאית היתה להשתחרר מהוראות ההסכם הקיבוצי החל עליה ואף עשתה זאת בפועל. הוראות סעיף 16 להסכם 99' קובעות - "מוסכם ומובהר בזאת כי במסגרת תוכנית הבראה בעניין עובדים ברשות ספציפית, יהיו יחידי הצדדים רשאים לסטות מן התנאים בעניין שכר הקבועים בהסכם זה, באופן המפחית או מוסיף עליהם ובלבד שכל סטיה המוסיפה על התנאים כאמור, תובא לאישור הממונה. תוכנית הבראה כאמור, במידה ותיחתם, תיכנס לתוקפה רק לאחר הוספת חתימות ההסתדרות מצד אחד ומרכז השלטון המקומי, שלוש הערים הגדולות, מרכז המועצות האזוריות, חבר המועצות הדתיות לפי העניין, מצד שני." ראשית - ההסכמה בין הצדדים להסכם מיום 3.3.99 נוגעת רק לתוכניות הבראה אשר דנות בשינויים בשכר העובדים ואין עניין זה נדון בפנינו במסגרת הליך זה (אמנם ההסתדרות טענה במסגרת בקשתה גם לעניין התערבות המדינה בעצם דרישתה להפחתת חריגות השכר, אך בהמשך זנחו הצדדים את טענותיהם בפנינו בעניין זה לצורך ההליך דנן). שנית - כפי שציינו לעיל, ההסכם הקיבוצי מיום 3.3.99 אינו חל על הצדדים להליך זה, הן בשל פרישת המועצה ממרכז המועצות האזוריות, הן בשל הודעתה על ביטולו (אף שכאמור ספק אם היה עליה לנקוט בהליך זה וספק אם יש להליך הביטול משמעות כלשהיא לאור אי היות המועצה צד להסכם וממילא אין היא יכולה לבטלו) מכל מקום, היות ולא הוצבע בפנינו על הוראה ספציפית היכולה להוות הוראה נורמטיבית אשר ממשיכה לחול על יחידי הצדדים להסכם הקיבוצי, איננו יכולים להדרש בהליך זה לטענה כללית של חלות ההסכם. היה וידובר על שינו ספציפי בתנאי שכרו של עובד, ויהא הדבר במסגרת תוכנית הבראה יהא מקום לדון בשאלה זו. כאמור, ככל שבהליך שבפנינו מדובר בפיטורי עובדים, אין ההוראה הכללית המחייבת את חתימת ההסתדרות על תוכניות הבראה בעניין שינויים בשכר, מחייבת במקרה דנן. 38. באשר להסכם מיום 4.8.03 הדן בהגבלת מספר המפוטרים במסגרת תוכניות הבראה, הרי שכבר ציינו לעיל, כי אין מרכז המועצות האזוריות צד לאותו הסכם וממילא, אין הוא חל על הצדדים להליך זה. תום לב 39. הצדדים חלקו בפנינו זה על תום ליבו של זה. היות ולא שמענו ראיות במסגרת ההליך העיקרי בו צמצמו הצדדים את הפלוגתאות לעניינים שפורטו לעיל, לא מצאנו כי יש לסטות מהקביעות הלכאוריות במסגרת ההליך הזמני, שם קבענו כי ההסתדרות שלחה את ועד העובדים והמזכיר המקומי לנהל מו"מ עם המועצה ואלו הגיעו להסכמות אשר אף קיבלו את ביטויין בכתב ולפחות בכל הנוגע לרשימת המפוטרים (מב/1). משכך, ככל שהדבר נוגע לרשימה עליה חתם הועד, לא היתה כל מניעה להמשיך בהליכי הפיטורין בכפוף לקיום יתר ההוראות בעניין זכות השימוע וחובת תום הלב. יתר על כן, פגיעה בתום הלב היתה דווקא מצד הועד והמזכיר המקומי אשר ככל הנראה בחרו שלא להציג את ההסכמה אותה נתנו בפני הגורמים אשר שלחום. עם זאת, ככל שהדבר נוגע לענייננו, אין לכך כל חשיבות משכאמור לעיל, יש צורך אך ורק בהסכמת הועד ולהסתדרות אין כל מעמד בעניין זה. ככל שפוטרו אנשים אשר אינם מופיעים ברשימה המוסכמת, הרי שיש להגיע להסכמה בעניינם עם ועד העובדים או לקיים בעניינם בוררות מוסכמת כמפורט לעיל. זכות השימוע 40. אין חולק, כי במקביל למערכת ההסכמית שבין הצדדים, כפופים הצדדים גם להוראות הצדק הטבעי ואשר בפסיקה נקבע כי זכות השימוע כלולה בהם. זכות השימוע הינה זכות יסוד של עובד המוקנית כאמור גם מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת או ראוייה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה [עע 231/99 אורי חייק נ' שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26]. משבוטלו הפיטורין במסגרת ההליך הזמני בשל חשש לפגם שנפל בהליכי השימוע, וכאשר לא נטען בפנינו דבר לעניין הליכי השימוע החדשים שנתקיימו לאחר מכן, איננו מוצאים מקום לקבוע דבר בעניין זה. ועדת הפיטורין 41. שאלה נוספת הצריכה הכרעה היא - לעניין ועדת הפיטורין. תיקון 31 לחוק יסודות התקציב תשס"ד - 2004 קובע כי במקום סעיף 171א(2) יבוא "... רשאית לפטרו ועדת פיטורין שחבריה הם גזבר העיריה, המנהל הכללי של העיריה ובאין מנהל כללי - מנהל כח האדם בעיריה, וכן היועץ המשפטי של העיריה." תיקון זה חל על המועצות האזוריות בתיקון פקודת המועצות המקומיות סעיף 34א(א) המוסיף את סעיף 171א לסעיף. התיקון לחוק אשר נכנס לתוקף ביום 16.6.04 העביר את סמכויות הפיטורין מידי ראש המועצה באישור מליאת המועצה או וועדה שהמועצה מינתה לכך לידי ועדת פיטורין סטטוטורית הכוללת כאמור את גזבר הרשות, המנכ"ל או מנהל כח אדם ברשות ואת היועץ המשפטי של הרשות. כאמור, אין בעובדה כי הליכי הפיטורין הועברו לועדה סטטוטורית כדי לפטור את המועצה מכל התחייבויותיה על פי ההסכמים בין הצדדים (ולעניין זה גם הוראות אישיות של ההסכמים הקיבוציים). ההליכים מתקיימים במקביל כפי שהתקיימו עד כה ולכל הליך מערכת כללים משלו. יתר על כן, ועדת הפיטורין אינה יוזמת פיטוריהם של עובדים אלא דנה בשמות העובדים המובאים בפניה. תנאי להצגת השמות בפני ועדת הפיטורים הוא, השלמת ההוועצות על פי ההסכמים. רק לאחר השלמת הליך זה יש מקום להביא העניין בפני ועדת הפיטורין אשר בין היתר מחוייבת לבחון את הפיטורין בהתאם לסדרי הקדימויות המקובלים אשר הפכו להיות חלק מההוראות האישיות החלות על יחידי הצדדים. אחרית דבר 42. לאור כל האמור הננו קובעים כדלקמן - ההסכמים הקיבוציים אשר חלו על הצדדים, אינם חלים עוד. עם זאת, ההוראות הנורמטיביות ממשיכות לחול על כל העובדים והמועצה ובתוכן אף כלולה ההוראה באשר להליכי סיום עבודתו של עובד לרבות הליכי ישוב חילוקי דעות בהתאמה למערכת הנסיבות העכשווית, דהיינו, בכל הנוגע לפיטורי עובד, בשלב הראשון על המועצה לנהל מו"מ עם ועד העובדים והיה ולא יגיעו לידי הסכמה יועבר העניין לידי בוררות מוסכמת בין הועד לבין המועצה. כמובן שאין בהסכמה או בבוררות מוסכמת כדי לפטור המועצה מקיומם של חובת השימוע וחובתה לפעול בתום לב. משכך, אין מקום לביטול פיטורי העובדים אשר הועד נתן את הסכמתו לפיטוריהם. בכל הנוגע לפיטורי עובדים נוספים, על הצדדים לפעול בהתאם לאמור לעיל. היות ומדובר בסכסוך קיבוצי - אין צו להוצאות. צו מניעהסכסוך עבודהפיטוריםצו מניעה פיטוריםצוויםסכסוך