בית הדין לעבודה ציין בפסיקתו כי הסגר המוטל מעת לעת על כניסתם לישראל של עובדים המתגוררים בשטחים גרם להיעדרותם של אותם עובדים מעבודתם, לעיתים לתקופות ממושכות. כתוצאה מכך נדרשו בתי הדין האזוריים ובית דין זה לסוגיות הנוגעות לפיטוריהם של העובדים, הוצאתם לחופשה ללא תשלום, זכאותם לפיצויי פיטורים ולשכר עבודה בתקופות ההיעדרות, וכן לזכויות עובדים מהשטחים אחרות הנובעות מקיום יחסי עבודה והפסקתם. בפסק הדין בעניין רוחמי, נדונה תביעתו של עובד לפיצויי פיטורים לאחר שלא הגיע לעבודתו מחמת סגר שהוטל על רצועת עזה. באותה פרשה קבע בית הדין כי השאלה העיקרית היא האם על פי הנסיבות העובדתיות הבסיסיות שהיו לפני בית הדין האזורי, ניתן לראות בהפסקת עבודתו של המערער, הפסקה שהיא ביוזמת המשיבה, גם אם לא הובעה באמירה מטעמה אלא במעשה או במחדל. התשובה לשאלה זו צריכה לבוא מהתנהגותה של המשיבה לאחר הטלת הסגר ולאחר שנוצרה אפשרות להמשיך ולהעסיק את המערער. בפסק הדין בעניין פרג', נדונה שאלת זכאותו של עובד תושב רצועת עזה לפיצויי פיטורים מחמת היעדרותו מהעבודה כשלושה חודשים בשל סגר. באותה פרשה עמד סגן הנשיא אדלר על חובתם ההדדית של המעסיק ועובדו לקיום חוזה העבודה וכיבוד חובותיהם על פיו בתום לב, בדרך מקובלת ובנאמנות. על רקע זה עמד בית הדין על אמות המידה המקימות את זכויות הצדדים לחוזה העבודה ופסק כי יש לבדוק את נסיבות ההיעדרות על מנת לקבוע את מהותה מבחינת יחסי העבודה וביצוע או הפרת חוזה העבודה. עלינו להשיב, בין היתר, על השאלות הבאות: האם העובד היה מסוגל להגיע לעבודה והחליט בעצמו להעדר? או האם נמנע מהעובד להיכנס למדינת ישראל ולהגיע למקום עבודתו? מה היה אורכה של ההיעדרות, ומה האמצעים שנקט העובד להודיע למעסיקו על העדרותו. בדרך שהותוותה בהלכה הפסוקה המשיך והלך בית הדין גם בפסק הדין בעניין נזאל, בו שבה ועלתה תביעה לפיצויי פיטורים נוכח היעדרות בשל סגר. חובות הצדדים לחוזה העבודה וזכויותיהם תיבדק - על רקע התשתית העובדתית המוכחת - התנהגות המעסיק ועובדו ותרומתם להיעדרות העובד מעבודתו: (1) האם עשה המעסיק כל הניתן וכל הנדרש ממנו אצל הרשויות המוסמכות כדי להעביר את רוע הגזירה ולאפשר לעובדיו להגיע לעבודה חרף הסגר. (2) יוזמתו של המעסיק ותרומתו להפסקת העבודה יכול ותהייה אקטיבית, בכך ש"תרם" בהתנהגותו לכך שהעובד לא הורשה להיכנס לתחומי ישראל בעת הסגר יכול ותעטה לבוש פסיבי, בין היתר במחדליו לגרום למתן היתר כניסה לישראל לעובדו חרף הסגר או שמא נמנעה כניסתו של העובד לישראל והיעדרותו מן העבודה כתוצאה מכך מאילוצים חיצוניים-אובייקטיבים שלמעסיק או לעובדו לא הייתה כל אפשרות להשפיע עליהם. כל אלה הם סממנים להטלת אחריות על המעסיק להפסקת עבודתו של העובד או לפטור הימנה, משהוברר כי לא היה בידו לעשות דבר מול המציאות הביטחונית והסגר שהוכרז. אמות מידה אלה יחולו, בהתאמה הנדרשת לעניין הנדון, על מגוון השיבושים שנפלו ביחסי העבודה בעקבות הסגר. עוד צוין בפסיקה כי משקיים סגר ונמנעת כניסתם של כל העובדים תושבי יו"ש לתחומי מדינת ישראל קיימת מניעות לבצע את חוזה העבודה בין העובד לבין מעסיקו. חוזה העבודה בין המעסיק לבין העובד תושב יו"ש מושעה בגלל המניעה לקיומו ובזמן השעיית חוזה אין המעסיק חייב לשלם לעובד שכר וזאת בדומה למקרה של עובד הנמצא בחופשה ללא תשלום. במצב שהעובד תושב יו"ש אינו יכול להגיע לעבודתו בישראל בגלל סגר מוחלט, לא יכול המעסיק לפעול על מנת להשיג אישור כנסיה לעובדיו תושבי יו"ש. כל פעולה שיעשה לא תוכל לסייע לעובד להגיע למקום העבודה. במקרה כזה המעסיק מוכן להעסיק את העובד, אך העובד אינו מגיע לעבודה. יתרה מזו, אל מול הנזק שנגרם לעובד שלא משתכר בשל אי הגעתו למקום העבודה סובל אף המעסיק מנזקים הנגרמים כתוצאה מאי הגעת העובד, ובמקרים מסוימים אף מהצורך בהעסקת עובד אחר תחתיו. שעה שהמצב נכפה על שני הצדדים, בשל סיבות ביטחוניות, אין מקום לקבוע כי נזקו של העובד עולה על נזקו של המעביד. מכל הטעמים הללו לא יהיה זה הוגן או מוצדק כלכלי לחייב את המעסיק בתשלום בגין אי-עבודה. במקרים שעובדים תושבי יו"ש אינם מגיעים לעבודה בגלל סגר רשאי המעסיק לקבל עובדים אחרים במקומם. המפעל חייב להמשיך את הייצור ואף בית הספר חייב להמשיך ללמד את התלמידים. על כן, במקרים רבים קבלו המעסיקים הישראלים עובדים אחרים במקום עובדי יו"ש שלא הגיעו לעבודה. בנסיבות הללו נקבעו מבחנים כדי להכריע אם העובד זכאי לפיצויי פיטורים כאשר המבחנים העיקריים נוגעים לרצונו של העובד להמשיך את עבודתו ומאמצי המעסיק להשיג אישור כניסה עבור העובד. לגבי הסוגיה של תשלום עבור אי עבודה לאחר סיום הסגר יש מבחנים נוספים. מבחן אחד הוא, האם המעסיק קיבל עובד אחר במקום תושב יו"ש שלא הגיע לעבודה. מבחן אחר הוא, האם המעסיק פיטר את העובד בגלל אי יכולתו לעבוד בתקופת הסגר. ככל שהמעסיק פיטר העובד או שקבלת העובד האחר היתה סבירה ונדרשה כדי להמשיך את עיסוקו של המעסיק אין לחייב אותו לשלם פעמיים, היינו - פעם לעובד המבצע את העבודה ופעם לתושב יו"ש שנבצר ממנו להגיע לעבודה. החריג לכלל הנ"ל נוגע למצב, בו הוכרז על הקלות בסגר והמעסיק טרם קבל עובד אחר במקום עובד תושב יו"ש או פיטר העובד. כאשר הסגר שוב אינו מוחלט, ומותרת כניסת עובדים, על בסיס מאפיינים שונים כמו גיל, ותק בעבודה או אזור מגורים, שבים אנו אל המבחנים המקובלים לבחינת החבות בפיצויי פיטורים עקב סגר. במצב דברים זה יהיה עלינו לבחון את התנהגותם ופעולתם של שני הצדדים, הן המעסיק והן העובד. שומה עלינו לבחון במצב זה, בין היתר, את רצונו של העובד להמשיך את עבודתו אצל המעסיק, האם פנה המעסיק לגורמים המוסמכים ובירר את האפשרות לפיה ישוב העובד למקום העבודה, את ותקו של העובד, מעמדו ("ארעי", "קבוע") ואף עמדת ארגון העובדים המייצג אותו. בית הדין לעבודה ציין בפסיקתו כי השיקולים הללו ואיזונם משתנים ממקרה למקרה, על פי נסיבות העניין. על העובד מוטל נטל ההוכחה, כי העובד רצה להמשיך את עבודתו והיתה אפשרות שהמעסיק ישיג היתר כניסה והיתר עבודה עבורו. לעומת זאת, על המעסיק מוטל נטל ההוכחה, כי קבל עובד אחר במקום העובד תושב יו"ש, כי רצה להמשיך את העסקתו של העובד ובמקרים שהיה עליו לפנות לממשל הצבאי כדי להשיג אישור עבודה, שעשה זאת. עובדי שטחים / פלסטיניםשטחי יהודה ושומרוןזכויות עובדים