פסק דין התביעה בתיק זה היא למתן פס"ד אשר יצהיר כי החלטתה השניה של הממונה על חוק עבודת נשים חורגת מהותית מתחום סמכויותיה, תוך פגיעה בפרורגטטיבה הניהולית של המעביד. התובעת היא סלע מעבדות תוכנה בע"מ (להלן: "התובעת"), המפעילה מרכז הדרכה בתחום המחשבים. הנתבעת היא הממונה על חוק עבודת נשים (להלן: "הממונה ו/או הנתבעת"). הגב' פיגל כהן מיטס, העובדת מושא התביעה צורפה לתביעה, עפ"י בקשתה, כנתבעת פורמלית. (להלן: "פיגל ו/או העובדת"). ענינה של תביעה זו הן שתי החלטות שניתנו ע"י הממונה, בעקבות פיטורי העובדת ע"י מעסיקתה, היא החברה התובעת. ההחלטה הראשונה ניתנה ביום 11.07.02 (להלן: "ההחלטה הראשונה") החלטה השניה ניתנה כחמישה חודשים מאוחר יותר בתאריך 09.12.02 (להלן: "ההחלטה השניה"). ההחלטה השניה נתקבלה בעקבות פניות העובדת לממונה משלטענתה, המעסיקה לא פועלת על פי הוראות ההחלטה הראשונה. בהקשר זה, טוענת התובעת כי שתי ההחלטות שונות זו מזו ולפיכך ההחלטה השניה ניתנה בחוסר סבירות קיצוני ותוך כדי חריגה מסמכות, מנגד טוענת הנתבעת כי ההחלטה השניה מהווה פירוט ההחלטה הראשונה והיא נועדה להבהיר ההחלטה הראשונה ולהעמיד דברים על דיוקם. מטעם התובעת העיד מר אלי סרביה, סמנכ"ל משאבי אנוש אצל התובעת, הממונה על חוק עבודת נשים, גב' רבקה מקובר נחקרה על תעודת עובד הציבור שהגישה לתיק בית הדין. אלה העובדות המוסכמות כפי שנוסחו ע"י הצדדים: א. העובדת פוטרה ביום 02.05.02. ב. העובדת הודיעה למעסיק ביום 11.05.02 על עובדת היותה בהריון. ג. התובעת הגישה בקשה להתיר את פיטורי העובדת ב 12.05.02. ד. בתאריך 11.07.02 ניתנה החלטת הממונה שלא להתיר את הפיטורים, תוך קביעה שיש לשלב את העובדת בקורסים המפורטים בהחלטה. ה. בתאריך 09.12.02 ניתנה החלטה נוספת ע"י הממונה. השאלות שבמחלוקת: א. האם יש בהחלטה השניה של הממונה כדי לשנות את ההחלטה הראשונה או שמא מדובר במתן פירוש להחלטה הראשונה. ב. האם ההחלטה השניה נכנסת למתחם הסבירות, שהיתה צריכה הממונה לשקול. ג האם נתקיימו כללי הצדק הטבעי, בעת חקירתו של נציג התובעת ע"י הממונה. טענות התובעת: א. התובעת הייתה מצויה על סף קריסה פיננסית וכ - 60% מעובדיה פוטרו. בין המפוטרים בתאריך 01.05.02, קיבלה גם העובדת הודעת פיטורים. ב. שבוע ימים לאחר הודעת הפיטורים הודיעה העובדת לתובעת כי הינה מצויה בתחילת הריון. ג. בתאריך 12.05.02 הגישה התובעת לממונה בקשה למתן היתר לפיטורי עובדת בהריון. ד. נציג התובעת נחקר בפני הממונה, כך גם העובדת. התובעת שטחה בפני הנתבעת יריעה רחבה על מצבה תוך שהציגה נתונים הכוללים בין היתר, טבלאות ונתונים השוואתיים בין שיעור עבודתה של העובדת לבין מרצים אחרים, נתונים לגבי מצבת כח אדם, מאמרים וסקרים לגבי ההידרדרות והקריסה בשוק ההיי-טק, דו"חות רווח והפסד ועוד. ה. מלבד העובדת, הועסקו מרצים נוספים בעלי תחומי ידע נרחבים, שהם "תחומי העתיד", בעלי מיומנויות גבוהות משל העובדת ומאחר והם היוו "ליבה הטכנולוגית" של החברה היה על המעסיקה לשמור עליהם, למען תשרוד. ו. בתאריך 11.07.02 ניתנה ההחלטה הראשונה לפיה, הבקשה למתן היתר פיטורים מסורבת, אולם ניתן היתר לצמצום משרת העובדת בהתאם לשיבוצה בקורסים המצויים בתחומי ידיעתה. ז. התובעת קיבלה את ההחלטה הראשונה ומילאה אחריה ככתבה וכלשונה, שיבצה את העובדת בקורסים המצויים בתחומי ידיעתה, וצמצמה את משרתה בהתאם. ח. העובדת פנתה באמצעות ב"כ נעמ"ת לממונה, בבקשה להבהרת החלטה ו/או השלמת ההחלטה. ט. בעקבות זאת, הוזמן מר אלי סרביה, מנהל מנהל משאבי אנוש של התובעת, לבירור בפני הממונה. מר סרביה חזר והבהיר כי עליו לשמור על הליבה של החברה, שכן אחרת החברה לא תשרוד. כמו כן, דיווח מר סרביה כי מילוי אחר החלטתה הראשונה של הממונה ושילוב העובדת בשלושה קורסים פגע במשרתם של שלושה מרצים שעתיים, שפוטרו עקב כך. מר סרביה חזר והדגיש בפני הממונה כי פגיעה נוספת בהיקף משרתם של המרצים האחרים, שהם "הכוח המסחרי", "הסוד המסחרי" של החברה, משמעה פיטוריהם, ועקב כך אובדן הידע שלהם, דבר שעלול להביא לקריסת החברה. י. בתאריך 09.12.02 ניתנה ההחלטה השניה לפיה היה על התובעת לשבץ את העובדת להדרכה בכל הקורסים אשר התקיימו בחברה. יא. ההחלטה השניה לוקה בחוסר סבירות קיצוני. היא מקוממת במיוחד לאור העובדה שהיא קובעת דרישות חדשות שלא הועלו בהחלטה הראשונה ואילו הועלתה בהחלטה הראשונה, היתה התובעת פונה לבית הדין במועד קבלתה. יב. בהחלטה השניה הממונה מתעלמת לחלוטין משיקולי המעביד, מתעלמת מהצורך לשמור על הליבה הטכנולוגית, חודרת לפררוגטיבה הניהולית של המעביד ולא מותירה לו ברירה אלא לפטר מרצים אחרים, גם במחיר של קיום החברה. יג. קביעתה של הממונה בהחלטה השניה היא בלתי סבירה. הממונה לא מילאה תפקידה ולא עיינה בצורה מעמיקה ורצינית בנתונים אשר התובעת טרחה ופרשה בפניה. הקביעה כי על התובעת לשבץ את העובדת בכל הקורסים החופפים זה לזה, לשבצה להדרכה אצל לקוחות חיצוניים, גם אם בעבר לקוחות חיצוניים ביקשו להחליפה במרצה אחר, אינה בסמכות הממונה. יד. לאור החלטת הממונה, על התובעת היה לבחור אחד מתוך חמישה המשיבים הפורמליים, המהווים את הכוח המסחרי שלה ולפטרם מן העבודה, על מנת להעסיק את העובדת במקומם. טו. המחוקק לא התכוון ליתן בידי הממונה סמכות לחדור לפררוגטיבה הניהולית של המעביד. במקרה זה, המעסיק נותר עם 7 מרצים, לאחר שכבר פיטר 9 אחרים עקב אילוצים כלכליים. טז. הממונה פעלה בניגוד לכללי הצדק הטבעי, זאת משמנעה זכות טיעון ועיון בחומר וכן מנעה זכות ייצוג ע"י עו"ד. י"ז. התובעת טוענת לשיהוי רב במתן ההחלטה השניה. טענות הנתבעת: א. לאור פנית התובעת לממונה, ביום 12.05.02, בבקשה לאשר את פיטורי העובדת, ערכה הממונה בחינה יסודית תוך שלמדה את חקירות העובדת ע"י מפקחת העבודה, גב' חוגי ביום 30.06.02, בימים 01.07.02 ואת חקירת נתיג התובעת מר אלי סרביה, ביום 07.02 04. ב. הגב' חוגי סיכמה את חקירתה בדו"ח מפורט, בו מובאים ממצאי חקירתה. המלצתה היתה, שלא ליתן היתר לפיטורים. ג. לאחר בחינה ושקילה של כל המסמכים, ניתה ההחלטה הראשונה שלא ליתן היתר לפיטורים ואולם כן ניתן היתר לצמצם את היקף משרתה של העובדת. ד. על פי החומר שהוצג בפני הממונה, ביכולתה של העובדת להדריך ב- 5 קורסים המתקיימים אצל התובעת. לפיכך, קבעה הממונה כי יש להמשיך ולהעסיק את העובדת בהדרכה ב- 5 קורסים אלה. במידה וההדרכה בקורסים אלה לא מגיעה להיקף משרה מלאה כפי שהועסקה בעבר, התירה הממונה לצמצם את היקף משרתה של העובדת. ה. ביום 25.07.02 נתקבל במשרדי הנתבעת, מכתב מאת הלשכה המשפטית של נעמ"ת, שעניינו השלמת ההחלטה בעניין העובדת. ו. במכתב נטען כי בעקבות ההחלטה הראשונה הודיע מר אלי סרביה לעובדת כי ניתן היתר לצמצום משרתה, וכי העובדת כלל לא שובצה לעבודה בנתבעת. ז. במקביל הגישה העובדת לבית הדין בקשה למתן צו מניעה לאכוף את ההחלטה הראשונה ושלא להתיר את פיטוריה (בש"א 4843/02). בדיון שנתקיים ביום 12.09.02, הוחלט למחוק את הבקשה ולהמתין להחלטת הממונה בענין הפרת ההחלטה הראשונה. ח. בעקבות המכתבים ובעקבות ההליך המשפטי, זומנו שני הצדדים פעם נוספת לחקירה בפני הממונה. ט. בעקבות חקירתו של מר סרביה (תחת אזהרה) ניתנה ההחלטה השניה ביום 09.12.02. י. ההחלטה השניה חוזרת על האמור בהחלטה הראשונה ולא משנה בה דבר , והיא מפרטת ומבהירה את ההחלטה הראשונה, זאת מאחר והתובעת לא מילאה כראוי את ההחלטה הראשונה. יא. הן עובר למתן ההחלטה הראשונה, והן עובד למתן ההחלטה השניה, הוצגו בפני הממונה נתונים עובדתיים רבים; טבלאות, מסמכים, דוחו"ת כספיים, תלושי שכר של העובדת, ועוד נתונים כאלה ואחרים, בעיקר מצד התובעת. כמו כן, לשני הצדדים ניתנה הזדמנות נאותה לטעון את כל טענותיהם בפני הממונה. יב. הנתבעת פעלה בהתאם ולאור כללי הצדק הטבעי. המצב המשפטי: סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 , (להלן: החוק) עוסק בהגבלת פיטורים של עובדת בהריון וקובע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו , בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות;לעניין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים". בהתאם לסעיף 22(א) לחוק רשאי שר העבודה והרווחה להעביר את סמכותו זו לאחר. בהתאם לכך, סמכויותיו של שר העבודה והרווחה מכח סעיף זה הועברו למפקח העבודה הראשי (י"פ 2021 התשל"ו, 1778) כב' בית הדין הארצי מפי כב' השופטת נילי ארד קבע בע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ נ' זהבה גולדנברג -חייט ואח' לעניין זה כך: "מלשונו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים למדים אנו על העקרונות הבאים: הכלל הוא שאין לפטר עובדת בהריון. הנטל להוכחת הטענה, לפיה הפיטורים אינם בקשר להריון הוא על המעביד הטוען זאת (דב"ע שן3-115/מאסטרו בע"מ - נועה שחם (בלוך) ואח' (לא פורסם), עבודה ארצי, כרך כג(1) 233; להלן: עניין מאסטרו). ההגנה על העובדת היא מוחלטת, מקום בו הגיע המפקח למסקנה כי הפיטורים הם "בקשר להריון", ואין מוקנה למפקח שיקול דעת, אלא שלא להתירםלבד. מנגד, מקום בו מפוטרת עובדת בהריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהריון, אין המפקח חייב בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, כי אם רשאי הוא אף שלא להתירם. במקרה כזה, יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים (דב"ע מט3-131/; רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כ"א 262, בסעיפים 13, 14, עמ' 269-270; להלן: עניין רחל שלום; ופסק הדין בעניין מאסטרו)". בע"ע 1334/02 הלי נוסצקי נ' מדינת ישראל (מיום 07.12.04, טרם פורסם) רוכזה ההלכה ביחס להתערבות בתי הדין בהחלטת הממונה. ובין היתר נאמר כך: "סעיף 9 לחוק שולל את כח הפיטורים של המעסיק לגבי עובדת בהריון. הוראת הסעיף מכפיפה את כח הפיטורים של המעסיק לבקורת ולשקול דעת השר וקובעת כי אמת המידה לאשור פיטורים היא אם הפיטורים אינם קשורים להריון. לפי זה פיטורי עובדת בהריון שנעשו שלא בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק, אינם תקפים ואינם תופסים... אין לפרש את החוק במגמה להקל על המעביד שפעל בניגוד לרצונו של המחוקק". להפרתה של ההוראה יש נפקות הן במישור העונשי [סעיף 14(א)(3)] והן במישור האזרחי. בנוסף עולה מן הסעיף העקרון כי "אין לפטר עובדת בהריון. הנטל הדרוש להוכיח כי הפיטורים אינם בקשר להריון, מוטל על המעביד מבקש ההיתר". אם מגיע המפקח למסקנה שפיטורי העובדת קשורים להיותה בהריון, אזי אין מוקנה לו שקול דעת כלל , והוא אינו רשאי להתיר את הפיטורים. מאידך, "היה המפקח בדעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שקול דעתו, שלא להתיר את הפיטורים או להתיר את הפיטורים, אף ממועד רטרואקטיבי שלפני מתן ההיתר". כלומר גם במקרה בו מפוטרת עובדת בהריון, לאו דווקא מטעמים הנובעים מהיותה בהריון, אין המפקח חייב חד משמעית, להתיר את הפיטורים והוא יכול אף שלא להתירם; במקרה כזה יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העובדה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים. בעניין רחל שלום נקבע כי "המפקח אומנם שוכנע כי לא היה קשר בין פיטורי העובדת לבין הריונה, אולם קבע שרקע הפיטורים קשור לנושאים שביחסי העובדה וסכסוך כספי שבין העובדת למעבידה, ובמצב כזה אין מקום לפטרה...". (הלי נוסצקי והאסמכתאות שם) ביחס לסוגית ההתערבות בהחלטה המינהלית נכתב בענין הלי נוסצקי כך : "הסמכות שהוענקה לשר לפי סעיף 9 לחוק להחליט בכל הנוגע לפיטורי עובדת בהריון, היא למעשה הפעלה של סמכות שלטונית מכח חוק ועליה לעמוד בכל הנדרש מהחלטה מנהלית. במסגרת הפעלת סמכותה, על הרשות המינהלית לעמוד בין השאר, בדרישות הפרוצדורה של ההליך המינהלי... בענין ברגר נקבע כי על ההליך המינהלי לעמוד בשלושה כללים מרכזיים: (1) על כל החלטה להתקבל באופן ענייני הוגן ושיטתי. נקבע כי חובה על רשות מינהלית להניח תשתית עובדתית ראויה... על המסגרת הפרוצדורלית הראויה לבדיקה עניינית הוגנת ושיטתית להיות מבוססת על שלושה שלבים חיוניים: איסוף וסכום הנתונים, בדיקת המשמעויות שלהם וסכום ההחלטה המנומקת. יחד עם זאת, הדגיש בית המשפט העליון שאין המדובר במסגרת נוקשה... (2) הזמן הרלוונטי לבחינת חוקיותה של החלטה מנהלית הנו המועד בו נתקבלה ההחלטה. (3) הרשות רשאית לקבוע מדיניות באשר לאופן פעולתה, אולם אין בכך די כדי לפטור אותה מקיום פרוצדורת הדיון המינהלי. יש מקרים בהם יכולה הפרוצדורה להיות גמישה יותר אולם על הרשות למלא אחר הכללים במלואם לפי העניין הקונקרטי... בניית תשתית ראייתית מוצקה דיה לקבלת ההחלטה משקבעה הרשות את העובדות הנוגעות לעניין, ובהנחה שאין בהן טעות, עליה לתת לכל עובדה את המשקל הראוי כדי להגיע להחלטה כיצד לפעול. שלב זה של שקילת העובדות העינייניות הוא לב ליבו של שקול הדעת המינהלי..." במקום אחר כבר נפסק כי "החלטת המפקח אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון, אם לאו, הינה החלטה מנהלית שלטונית. בית הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה. בית הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעילותה, שיקוליה והחלטתה נעשו ונתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובמסגרת הסמכות על פי דין". בית הדין ממשיך באותו עניין ומציין כי קיימת חזקה בדבר תקינות ההליך המנהלי, דהיינו - "החזקה היא כי רשות מינהלית פועלת כדין אלא אם יוכח ההיפך ואין להתערב בהחלטתה אלא אם לא הביאה בחשבון את השיקולים הרלבנטיים או שהביאה בחשבון שיקולים בלתי רלוונטיים." (דב"ע נו/ 3-80 ורדה אלול נ. פנינה רוזנבלום פד"ע ל' 86). לעניין ביטול החלטת הממונה נפסק לא אחת: "בית הדין יבטל את החלטתו של המפקח רק אם היא נגועה באי סבירות קיצונית, אם קיימת הפליה פסולה, אם ניתנה בעקבות שיקול זר, אם לא הובאו בחשבון שיקולים רלבנטים, או שנפגעו עיקרי הצדק הטבעי." (ראה: עב' 2623/00 (ת"א) גורפינקל שלומית נ' מדינת ישראל, משרד הבטחון, כרך טז, 517; תב"ע גנ/3-452 חב' החשמל נ. לגזיאל (לא פורסם); דב"ע מט/3-133 רחל שלום נ. ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262))". ובעננ ובדבע נו/3-80 שלעיל נפסק לעניין זה: "ניתן לתקוף החלטת הרשות המינהלית אם נפל בה פגם חמור. פגם חמור במשמעותו לא רק חריגה מסמכות , אלא גם אי סבירות קיצונית, פגיעה בעיקרי הצדק הטיבעי, משוא פנים, הפליה, מניעת זכות הטיעון וכן שיקולים זרים שהינחו את הרשות המינהלית בהחלטתה" לאחר שסקרנו את הפסיקה הרלוונטית לבחינת החלטה מנהלית, נבחן את נסיבות המקרה בתיק זה השאלה המרכזית העומדת בפנינו היא, מה תוקפה של ההחלטה השניה שניתנה ע"י הממונה והאם שיקוליה היו ענייניים, סבירים, מידתיים ועל פי כללי המשפט המנהלי כאמור בפסיקה. כמו כן נבחן את התנהגות התובעת על פי עקרון תום הלב המחויב ביחסים בין צדדים ליחסי עבודה. ההחלטה הראשונה מסעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים עולה כי לממונה סמכות להתערב גם בהקטנת היקף משרה של עובדת בהריון וזאת כדי לא לאפשר למעבידים לעקוף את איסור הפיטורים של נשים בהריון בדרך זו. לממונה גם סמכות להקטין את היקף המשרה של עובדת בהריון, תוך התייחסות לנסיבות שבפניה אולם במקרה שבפנינו, הממונה לא הגדירה מפורשות באיזה אופן יצומצם היקף משרתה של העובדת ומשלב זה החל האי הבהירות בין הצדדים, שהובילה לבסוף להתדינות בפנינו. גם הממונה עצמה התקשתה בעדותה בפני בית הדין להסביר כיצד היה על התובעת לצמצם את היקף המשרה של העובדת ובדברי הממונה עצמה בפרוטוקול: "באשר להחלטה הראשונה שלי מ 11.7. אני לא יכולה לאשר לך שלא נקבע בה כיצד יצומצם היקף המשרה" (ע' 6 ש' 12-13). ובהמשך: " לדעתי ההחלטה קובעת את האופן שבו תצומצם המשרה" (ע' 6 ש 16-17) ובהמשך: " אני מאשרת שצמצום המשרה יכול להיעשות או על דרך של צמצום שעות הדרכה או צמצום היקף משרה" (ע' 6 ש' 17-18) ובהמשך העידה הממונה במפורש "אני חוזרת ואומרת שאני לא קבעתי בהחלטה הדרך שבה תצומצם המשרה " (ע' 6 ש' 18-19) "ישום של ההחלטה הראשונה בתום לב צריך היה להמשיך ולהעסיק את העובדת בהיקף משרה סביר" (ע' 5 ש' 15-17 לפרוטוקול) (ההדגשות אינן במקור) מכאן נותרה אי בהירות לגבי השאלה מהו היקף סביר ומי קובע את סבירות היקף המשרה. בעוד שבהחלטה הראשונה כתבה הממונה כי היא מתירה למעסיק להפחית את היקף משרת העובדת במידה והעסקתה בקורסים אלה לא מגיעה לכדי משרה מלאה, כפי שהועסקה בעבר בלא לפרט את אופן ביצוע ההפחתה ועמדה זו אף קיבלה תימוכין בפרוטוקול הדיון מיום 19.02.04, "אני חוזרת ואומרת שאני לא קבעתי בהחלטה את הדרך שבה תצומצם המשרה" (ע' 6 ש' 18-19). בהחלטה השניה קובעת הממונה כי העובדת הועברה להעסקה עפ"י שעות, כשלא ניתן כל היתר לכך. מצאנו כי על סמך נספח ה' לתצהיר התובעת, המכיל ריכוז נתונים אודות החברה ומצבה, מסמך שהועבר לממונה וכולל נתונים רבים על מצב החברה בין היתר, ירידה בפעילות (שעות) הדרכה, רשימת מרצים שסיימו עבודתם בחברה, מצבת כ"א מרצים שנשארו בחברה, פירוט תחומי התמחותם של המרצים הנותרים, סכום דירקטוריון+ניתוח כספי של קבוצת סלע. הממונה עצמה התרשמה, לאור הנתונים שהועברו אליה, כי קיימים צמצומים אצל התובעת ולפיכך, בהחלטה הראשונה התירה לתובעת לצמצם את היקף המשרה במידה והעסקת העובדת בקורסים לא תגיע לכדי ההיקף המלא כפי שנאמר בסיכום ההחלטה הראשונה "קיבלתי טענות המעביד לפיטורי העובדת בחלקן. אי לכך, אני דוחה בקשתו להתיר פיטוריה". לדעתינו, הממונה התרשמה שאכן פיטורי העובדת היו עניינים ומשיקולים לגיטימיים החוסים בפררוגטיבת הניהולית של מעביד, אך יחד עם זאת, החליטה הממונה שלא להתיר את פיטורי העובדת, אלא רק להתיר את צמצום היקף המשרה, דבר שבסמכותה. כאמור לעיל, לא פירטה הממונה באיזה אופן תצומצם המשרה. ההחלטה השניה בעקבות ההחלטה הראשונה, שניתנה ביום 11.07.02, כתב מר סרביה ביום 14.07.02 לעובדת, במכתב זה הודיע לה כי בהחלטת הממונה ניתן היתר לצמצום משרה ולפיכך משרתה תצומצם בהתאם ושכרה ישולם לפי שעות הדרכה אשר יבוצעו בפועל בלבד. בעקבות ההחלטה הראשונה ומכתבו של אלי סרביה פנתה ביום 25.07.02 עו"ד מיכל ברון, מהלשכה המשפטית של נעמ"ת, אל הממונה, בבקשה להשלמת החקירה. ביום 15.08.02 זומן מר סרביה ע"י המפקחת על חוק עבודת נשים, גב' אמירה ביבי למשרדי הממונה ביום 19.08.02 לברור תלונת העובדת לפיה, הוא אינו מקיים את ההחלטה הראשונה. בעקבות זאת, שקלה הממונה על עבודת נשים את עמדתה ונתנה את החלטתה השניה המורה לתובעת לתת להעסיק את העובדת כמדריכה בכל הקורסים הרשומים בטבלת ביצוע ההדרכות לחודשים יולי -נובמבר 02 למעט קורס אחד שבו טען מר סרביה שהלקוח סרב לפיצול. עוד החליטה הממונה כי העובדת הועסקה עפ"י שעות כשלא ניתן כל היתר לכך. נוכח השינוי בהחלטת הממונה יש לבחון את לשאלה האם ההחלטה השניה נכנסת למתחם הסבירות שהיתה צריכה הממונה לשקול? האם ההחלטה השניה נכנסת למתחם הסבירות שהיה על הממונה לשקול ? הלכה היא כי " למעביד, הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו; פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות "להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך" (דיון לה/3-8; פד"ע, כרך ו', ע' 125) או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ריאורגניזציה של המפעל (דיון לב/3-27; פד"ע, כרך ד', ע'60), או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד - הכול, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי ". (דב"ע לה/1-3 עירית רמת גן נ' לייבל מרצ'ל, פד"ע ו 337) "להנהלת מפעל שיקולים משיקולים שונים בהחלטותיה ובפעליה וההנחה היא כי שעה שהיא נרתמת לשידוד מערכותיה, נעשה הדבר למען ביסוסו, התרחבותו וחיזוקו של המפעל". (דב"ע לב/ 3-27 מרדכי פרל נ' מדינת ישראל, פד"ע ד 60). לא למותר לציין כי בגדר פררוגטיבת הניהול של המעביד כלולה גם הפררוגטיבה לפטר עובדים בין היתר מטעמי צמצום והתיעלות המפעל. ממסמך אשר הועבר לעיונה של הממונה ושהוגדר "קריטריונים להעסקת מרצים של סלע אצל לקוחות שהם חברות ושיבוץ פיגל מטיס להדרכות בפרט" (מסמך מס' 212 בתעודת עובד ציבור, עיקרי המכתב מובאים להלן), ניתן ללמוד אודות החברה מספר נתונים רלוונטיים לבירור התביעה שבפנינו. החברה מפעילה מרכז הדרכה בתחום המחשבים, מוניטין החברה נרכש למעלה מעשור כאשר לטענת החברה החשיבה העסקית המובילה את החברה מיום יסודה היא שמצוינות ואיכותיות הינם חלק אינטגרלי משירותי ההדרכה של החברה. החברה רכשה לעצמה, במשך השנים, מאגר לקוחות המעדיפים דוקא את שירותיה בין היתר לאור התשתיות הטובות, תכני הלימוד המעודכנים ומרצים מצוינים. בעבר היו שתי סוגי הדרכות עיקריות 1)קורסים לתלמידים פרטיים (להלן:"המכון") כלומר הסבות לתחום המחשבים. 2)קורסים למהנדסים של חברות, מרצי החברות הינם איכותיים יותר ובעלי נסיון רב יותר מאשר מרצי המכון.העובדת נמנתה על עובדי המכון הידע והאיכות שלה טובים לתחום המכון ולטכנולוגיה מאד בסיסית. לסכום צויין כי כאשר דנים באיזה קורסים העובדת יכולה להדריך יש לקחת את סוגיית המוניטין כמרכיב עיקרי ולאפשר לחברה להחליט עפ"י שקול דעתה. שוכנענו כי בהחלטה השניה כאשר הממונה בחנה את יישום ההחלטה הראשונה התערבה בפרטים ודקויות של שיבוץ עובדים מיומנים לקורסים השונים באופן החורג מסמכותה כממונה. הממונה התערבה התערבות יתר בפררוגטיבת הניהול של המעביד. כבר בבקשה לקבלת היתר (נספח ג' לכתב התביעה ) כותב מר אלי סרביה כך: "לגב' פיגל אין את הידע ו/או היכולת להרצות בתחומים בהם מרצים המרצים האחרים". בחקירה בפני הממונה הסביר מר אלי סרביה את שיקולי החברה: ..."וכיום כמנהל משאבי אנוש צריך להחליט היכן תהיה הפגיעה הקטנה ביותר שלי. התוצאה היא העובדת, למרות שהיא עובדת ותיקה. העובדת יודעת ושולטת בשתי שפות טכנולוגיות בלבד בסיסיות ביותר שאותם מלמדים כיום בבי"ס תיכון אך לא בתעשיה אין לנו דרישות בתחומים שעבדה". (ע' 3 לחקירת הממונה) "לקרן ברק ותק פחות משל העובדת אבל השכילה להכנס לטכנולוגיות מתקדמות ולתחומים שונים בהם פיגל לא הצליחה" (ע' 4 לחקירת הממונה) ..."העובדת אכן עבדה לשביעות רצוננו והפיטורין נבעו מחוסר ברלוונטיות של הידע שלה לצרכים של החברה " .... (ע' 6 לחקירת הממונה) "לגבי טל קלר -עם הרבה שנות נסיון בתעשיה עם טכנולוגיות מתקדמות והפער ידע בין שתיהן הוא שמים וארץ באם העובדת טל קלר תחליט לעזוב מבחינתי ניתן לסגור את מחלקת הדרכה" .... (ע' 6 לחקירת מר אלי סרביה) ועובר לחקירה השניה טען אלי סרביה כך: ".. הביקוש להדרכה ירד. העובדת פיגל עבדה בעיקר בתחום של הסבת תוכנה. למרצים האחרים יש ידע רחב יותר העולה על הידע שלה ואם אפטר אותם אאבד את הליבה לקיומה ולחילופין אצטרך לגייס אחרים לתחומים אלה". (ע' 1 לחקיר להדגשת התערבות הממונה בנושאים שהם כלל לא מתחום סמכותה נציין כי הממונה אף התערבה בפרטים כגון היכן תשב העובדת, "ש. לטענת העובדת החל מ 19/8 נמנעת ממנה הגישה לחדר שבו ישבה ועבדה בעבר וחלקה עם רם ישי . מדוע? ועל כך השיב מר סרביה- ת. כאמור בכל עדויותי, אנו פועלים לצמצום עלויות , במסגרת צמצום העלויות, הצלחנו להשכיר שטח משרדים בקומה 3 . לפיכך כל עובדי סלע בקומה זו עלו לקומה 4. במסגרת זו, מכיון שפיגל כרגע לא מועסקת יותר במשרה מלאה, אזי העברתי אותה לחדר המרצים, המכיל 4 או חמישה מרצים, אשר נוכחות פיזית יום יום בחברה , איננה מחויבת.. ואילו את מקומה תופש עובד שעולה מקומה שלישית. העברנו מקומה שלישית 2 מנכלים הלקוח החיצוני יכנס לקומה 3 בימים אלו. ש. האם אתה בטוח שלפיגל לא תהיה משרה מלאה עד לידתה? ת. לא. אבל בחדר זה מכיון שיושבים שם מרצים שעובדים בצורה גמישה (אחד עובד 60% משרה, אחד 70% משרה ועוד 2 עמדות עבודה-פנויות לחלוטין המשמשות גם רת המרצים השעתיים)בחרנו להעבירה לחדר זה. כלומר כל פעם שתצטרך לעשות עבודה מסלע, חדר זה יעמוד לרשותה ואילו בחדרה הוכנס אדם שעובד במשרה מלאה בתחומים אחרים (לא העדפנו מרצה אחר על פניה)" (ע' 7ב' לחקירה מיום 26.08.02) הדגשנו נקודה זו כדי להדגיש את החריגה בהתערבות הממונה במתן ההחלטה השניה מסמכויות שהוקנו לממונה בחוק. הממונה אף הורתה לחברה מתי ואיך לשבץ את המרצים: " אני מאשרת שבהתייחס לקורס סי 1 שנפתח ב 01.09.02 יש חפיפה בינו לבין קורס 1303 שאותו הדריכה פיגל החל מיום 02.09.02 ואיך. כאשר את שואלת אותי אם העובדת יכלה ללמד בקורס סי 2 שנפתח ב 05.09.02 אני אומרת שהיתה חפיפה של יום אחד בלבד. לגבי קורס יו1 שהתחיל ב 31.7.02, כשאת שואלת אותי אם העובדת יכלה להדריך אותו כאשר הדריכה את קורס סי 8 איי.די.וי החל מ28.07.02 אני אומרת שהיתה חפיפה של יום אחד בלבד, אני לא מסכימה איתך שהחלטתי השניה יוצרת תוצאה בילתי סבירה של כפל תשלום לעובדת, זאת משלדעתי יכלו לתכנן את הקורסים זמן מה מראש, כך שהעובדת לא תיפגע במיוחד שלמרצים האחרים לא היתה בעיה". (ע' 7 ש' 16- 24 לפרוטוקול) הערכת עובדים לפי תחומי מומחיותם ושיבוצם בהתאם לקורסים, נתונה למנהל משאבי אנוש בחברה ולא לממונה. שקול דעת שנדרש להפעיל מנהל משאבי אנוש בשיבוץ לקורסים עולה בין היתר מעדותו של מר אלי סרביה: "בהתייחס לקורסים שהזכרתי בסעיף 14.ה לתצהירי אני מסביר ששיבצתי את פיגל לקורס 1303 ולא לקורס סי 2 הוא מיומנות נוספת של פיגל שלהערכתי העובדת פחות טובה בו. אני אומר את זה על סמך זאת שהעובדת שובצה ב- 05.05.02 לקורס סי 1 בצ'ק פוינט וקורס שהיה אמור להסתיים בנובמבר 2002 והיא הודחה ממנו ביוזמת הלקוח כבר ביום הראשון." (ע' 5 ש' 19 לפרוטוקול) ביקורת שיפוטית על החלטת הממונה בית הדין המעביר את החלטת הממונה על עבודת נשים במססנת של הביקורת שיפוטית בודק "באיזו מידה היא לקתה בחוסר סבירות קיצוני או לא הביאה בחשבון את השיקולים הרלונטיים או שהביאה בחשבון שיקולים בילתי רלונטיים". בית הדין יבטל את החלטת המפקח אם היא נגועה באי סבירות קיצונית, אם קיימת הפליה פסולה, אם היא ניתנה על בסיס שיקולים זרים והאם נפגעו עיקרי הצדק הטבעי בעטייה של ההחלטה . בגדר הסמכות המוענקת לשר בחוק, ושהואצלה לממונה, לא כלולה סמכות להכנס לאופן ניהול החברה כמו למשל, היכן תשב העובדת, שעות לימוד הקורסים ואופן העברתם, באילו קורסים מוכשרת העובדת להדריך לעומת עובדים אחרים ועוד כהנה וכהנה פרטים אליהם נדרשה הממונה במקרה שבפנינו. "אכן, שיקול הדעת הוא החופש לבחור בין אפשרויות שונות , אך אין הוא חופש מוחלט. שיקול דעת אינו קפריזה. רשות מינהלית שמפעילה את שיקול הדעת שלה ללא בירור העובדות הנוגעות לעניין, ומחליטה על יסוד תחושות בעלמא, או שדעתה נחושה להגיע לתוצאה מסוימת ללא תלות בעובדות המקרה, אינה מפעילה שיקול דעת כנדרש בחוק"(י.זמיר הסמכות המינהלית, כרך ב' ע' 733, הוצאת נבו) מהפסיקה עולה כי על המפקח לבדוק היטב את התשתית העובדתית שלפניו ולהחליט החלטה ענינית, בתום לב בסבירות ובמסגרת סמכותו. כאמור לעיל, במקרה דנן מצאנו שהחלטת הממונה חרגה ממתחם הסבירות אותו היה עליה לשקול . אפשרות יישום ההחלטה השניה ע"י התובעת למדנו כי נתונים לגבי צמצום המשרה נמסרו לממונה סמוך למתן ההחלטה הראשונה ממכתבה של עו"ד ברון מיום 25.07.02 וממכתבה של העובדת עצמה מיום 14.08.02. נדרשו לממונה עוד חמישה חודשים לחקירת הנושא ולמתן החלטה נוספת בה נאמר כי בהחלטתה הראשונה לא היתה כוונה להתיר לתובעת לצמצם את משרתה של העובדת. חוק לתיקון סדרי המינהל (החלטות והנמקות), התשי"ט 1958 , קובע בסעיף 2 כך: "2. (א) נתבקש עובד הציבור, בכתב, להשתמש בסמכות שניתנה לו על פי דין, יחליט בבקשה וישיב למבקש בכתב בהקדם, אך לא יאוחר מארבעים וחמישה ימים מיום קבלת הבקשה. (ב) האמור בסעיף-קטן (א) לא יחול ....." על אף החריגים המצוינים בסעיף 2(ב) לחוק שלעיל, מצאנו שבנסיבות מקרה זה תקופת זמן כה ארוכה, עד מתן ההחלטה, הפכה את יישום ההחלטה לבלתי אפשרי. התובעת לא יכלה כבר בשלב מתן ההחלטה לשנות את אופן העסקת העובדת משזו היתה קרובה ללדת: "אפשר לומר כי חובת הנאמנות של הרשות המינהלית כלפי הציבור מחייבת אותה בכל מקרה להפעיל את סמכותה תוך זמן סביר לפי נסיבות המקרה. "על רשות מוסכמת לפעול בסבירות. סבירות משמעה גם עמידה בלוח זמנים סביר ". (בג"צ 6300/93 המכון להכשרת טוענות בית דין נ' השר לענייני דתות, פ"ד מח(4)441,445) הפרת החובה להפעיל את הסמכות תוך זמן סביר היא עילה לביקורת שיפוטית. (י. זמיר, הסמכות המינהלית, כרך ב' 706, נבו הוצאה לאור). גם מנימוק זה שוכנענו כי יש לבטל את ההחלטה השניה של הממונה. פגיעה בכללי הצדק הטבעי 1. זכות הטיעון והעיון במסמכים בנהלים עפ"י חוק עבודת נשים (נספח ב' לסכומי התובעת) בסעיף 13 (א) נכתב כך: "(א) כפוף לסייגים בחוק חופש המידע וחוק הגנת הפרטיות (ראה נספח ג') תתאפשר לצדדים זכות עיון במסמכים". ובסעיף 15 : "יש לאפשר לצדדים להביא ראיות ככל הנדרש . ולאפשר להם להגיב לראיות ולטענות חדשות אשר לא הועלו במסגרת החקירה הראשונית בקשר לבקשה או לתלונה לרבות זימון עדים". לאור החומר שהוגש לבית הדין בתעודת עובד ציבור, נראה לכאורה כי הממונה פעלה עפ"י הנהלים המפורטים לעיל. לתיק בית הדין הוגשה תעודת עובד ציבור כאשר מספר לא מבוטל מהמסמכים שבו מכילים נתונים ומידע אודות החברה התובעת ומצבה, מסמכים אלה הוגשו לממונה ע"י התובעת, כמו כן הוגשו לתיק בית הדין חקירות העובדת וכן החקירות שנערכו למר אלי סרביה מהם עולה כי הממונה התיחסה בכובד ראש לטענות הצדדים, כמו כן מעיון בחקירה של אלי סרביה עובר למתן ההחלטה השניה עולה כי הוצגו בפניו כל הטענות שנטענו נגדו על ידי העובדת, כמו כן הועבר לעיונו מכתבה של העובדת מיום 14.08.02 ,טענותיה העיקריות והרלוונטיות של העובדת כלפי התובעת הועלו במכתבה זה לממונה. לאור האמור, שוכנענו שהחלטות הממונה ניתנו לאחר שקילת העובדות ובחינת הנתונים ולא מצאנו כי במקרה דנן בהתיחס לזכות הטיעון והעיון במסמכים נפגעו בדרך כלשהי עקרונות הצדק הטבעי וזכיותיה של התובעת בהליך. 2. זכות הייצוג מתעודת עובדת הציבור שהוגשה לבית הדין עולה כי התובעת קיבלה ייצוג משפטי לאורך כל ההתדינויות שבין הצדדים, למעט בשלב החקירה עובר למתן ההחלטה השניה. הממונה חזרה ואמרה כי זהו נוהל לא כתוב לפיו עו"ד לא יכול להיות נוכח בחקירה (ע8 ש' 13-14 לפרוטוקול) ואכן נוהל זה לא מופיע בקובץ הנהלים שהוגש לבית הדין. יצויין כי בשלב מאוחר יותר אף הותר לנציג התובעת להיות מיוצג בחקירה אולם, הוא נאלץ לוותר על זכותו מאחר וכבר התיצב לחקירה ללא נוכחות ב"כ והוא לא היה מעונין לדחות עוד את מתן ההחלטה בעניינו. בדב"ע מה3-30/ אליה צביאל נ' הוטל קוסמופוליטן בע"מ ואח' פד"ע יז' 225 בעמ' 230-231 עמד בית הדין הארצי, על חובתן של ועדות פריטטיות לרבות ועדות משמעת למלא אחר כללי הצדק הטבעי: "הועדות הפריטטיות הן יציר כפיהם של הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, ובתור שכאלה- משקלן רב, ובית הדין, אשר לו הפיקוח השיפוטי על פעולתן, יתן להחלטותיהן נפקות מלאה, כל עוד מילאו אחר כללי הצדק הטבעי ולא חרגו מהסמכות שהוקנתה להן בהסכם שהקימן". ובהמשך: "ועדה פריטטית מצווה על שמירת כללי הצדק הטבעי, דהיינו, הכלל המחייב לאפשר למי שבעניינו דנים להופיע בפני הועדה ולהשמיע את טענותיו...". הדברים חזרו ונשנו בדב"ע נב3-130/ לאון קונסטנטינובסקי נ' מקורות חברת מים בע"מ, פד"ע כד' 360 בעמ'363. בהתייחסו לזכותו העקרונית של אדם להיות מיוצג על-ידי עורך דין, קובע בית המשפט העליון: "נקודת המוצא העקרונית הינה, כי חירותו של כל אדם - פרי האוטונומיה של הרצון הפרטי - היא למנות לעצמו שלוח כרצונו. חירות זו היא בעלת חשיבות כאשר השלוח הוא עורך דין... זכותו של אדם להיות מיוצג לפני רשות שלטונית על ידי פרקליט מעוגנת 'בעיקרי המשפט והצדק הכלליים'... יש לראות בה אחד מכללי הצדק הטבעי... היקפה של זכות הטיעון (והייצוג)... הוא בעיקרו של דבר מבחן של הגינות..." (המשנה לנשיא השופט ברק בבג"צ 1843/93 פנחסי נגד כנסת ישראל ואח' פד' מט' (1) 661 בעמ' 717-718). "מכח האמור...לעובד זכות להיות מיוצג על-ידי עורך דין בפני ועדת משמעת הדנה בעניינו... זכות זו הינה חלק מזכות הטיעון של העובד" (ע"ע 300321/97 סלומון יפרח נ' המועצה המקומית נתיבות, פס"ד מיום 19.2.02). היקפה של זכות הייצוג בפני ועדת המשמעת, תבחן במבחנים של הגינות ושל הגיון. הדברים יפים אף לעניננו ולפיכך אנו קובעים כי היה על הנתבעת להתיר לב"כ התובעת להיות נוכחת בחקירה עובר למתן ההחלטה השניה, כפי שנתבקש וכפי שאף אושר בשלב מאוחר יותר. לסיכום שוכנענו כי העובדה כי הממונה שקלה שיקולים שלא היה מתפקידה לשקול תוך התערבות חמורה בפררוגטיבה הניהולית כמפורט לעיל דבר המצדיק לטעמנו את ביטול החלטתה השניה. משכך, נשארת ההחלטה הראשונה על כנה. משכך קבענו, תשלם הנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט בסך 3,000 ש"ח בצירוף מע"מ. חוק עבודת נשים