מה הדין עת מפטרים עובד בגלל סיבה מסוימת ומתברר כי אותה סיבה לפיטורים לא תפסה כלל או ששימשה אמתלה גרידא, אך יחד עם זאת היתה אפשרות לפטר מסיבה אחרת ? מה הדין אם עובד מפוטר ובתור סיבה לפיטורים מביאים עבירת משמעת ומתברר כי עבירת משמעת כלל לא בוצעה, אך היו מספיק נתונים שיצדיקו פיטורי העובד, ללא קשר לעבירת המשמעת ? בית הדין לעבודה פסק כי העובדה שאפשר להשיג תוצאה משפטית בדרך מסוימת אינה אומרת שישיגוה אף אם ילכו בדרך אחרת. כמו כן הנפסק כי גמר חוזה העבודה - פיטורים - מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם "תום לב" המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד-מעביד. בית הדין לעבודה דן במקרה של אגודה שטענה כי העובד פוטר בשל אי התאמה לתפקיד בתקופת הניסיון. אולם בית הדין הארצי דחה טענת האגודה ופסק כי טענה זו היא אמתלה בלבד. הטעם האמיתי לפיטורים היה דין ודברים משפטי שהיה למושב החברה באגודה השיתופית עם העובד. גישת בית הדין היא כי יש להבדיל בין מקרה שמפטרים את העובד בכנות מפני שהפסקת עבודתו נובעת בהכרח מההחלטה על צמצום המנגנון והצורך לארגן מחדש את השירות, ובין המקרה שהפיטורים מתבצעים אמנם "לרגל הצמצומים", אבל המניע העיקרי הוא אי-התאמה. הדרך שבה מתבצעים הפיטורים נקבעת בדרך כלל על-ידי המניע לפיטורים, ובעיקר הדברים אמורים בפיטורים של עובדי המדינה ועובדי רשויות "סטטוטוריות" אחרות. לא הרי פיטורים בגלל אי-התאמה כמו הפיטורים בגלל צמצומים.. כדי שפיטורים יהיו כדין יש לגלות למפוטר את הטעם לפיטוריו על מנת לאפשר לו להתגונן מפניהם ועל מנת שיינקט הליך הפיטורים המתאים. שאם לא כן נפגעת זכותו של העובד לשימוע ונמנעת ממנו האפשרות להתגונן. פיטורים