פיטורי עובדת בהריון לאחר 4 חודשים: בפנינו תביעתה של הגב' מירי אליאס לפיצוי בגין פיטוריה מעבודתה בנתבעת לאחר ארבעה חודשי העסקה בלבד. לטענת התובעת ההחלטה לפטרה התקבלה בשל הריונה ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות). תמצית העובדות הרלוונטיות הנתבעת הינה חברת משאבי אנוש בעלת מספר סניפים בצפון הארץ. התובעת הועסקה בנתבעת בסניף כרמיאל כרכזת כח אדם, החל מיום 30.12.07 ועד לפיטוריה ביום 30.4.08. בסוף חודש 03/2008 הודיעה התובעת לממונים עליה כי הינה בחודש השני להריונה. בתאריך 29.4.08 הודיעו נציגי הנתבעת לתובעת במהלך יום העבודה על פיטוריה לאלתר. במכתב הפיטורין שקיבלה התובעת, נושא תאריך 30.4.08, צוינה סיבת פיטוריה כ"צמצום פעילות". כן נמסר לתובעת מכתב המלצה מתאריך 15.5.08, המציין כי התובעת הועסקה בנתבעת ב"פרויקט גיוס ייחודי" וכי "מילאה את תפקידה במסירות, יעילות ואכפתיות והתוצאות ושביעות הרצון ניכרו הן מצד הלקוח והן מצד המערכת", אלא שעקב "צמצום היקף העבודה" התובעת פוטרה מעבודתה. בפנינו טענה הנתבעת כי הצמצומים שגרמו לפיטורי התובעת היו למעשה סיום פרויקט גיוס והשמה לחברת פלסן-סאסא (להלן - פרוייקט פלסן), אשר היה עיקר עבודתה של התובעת ולשמו גויסה מלכתחילה לעבודה. התובעת לא הסכימה לטענה כי עבודתה היתה מוגבלת לפרוייקט פלסן, או כי העסקתה מותנית בקיומו של הפרויקט. התובעת ילדה את בתה בתאריך 6.11.08. מטעם התביעה העידה התובעת ומטעם ההגנה העידו מנהל מרחב גליל בנתבעת דאז, מר יניב דמתי (להלן - יניב), מנהלת סניף כרמיאל דאז, גב' מירב גביזון (להלן - מירב) וגב' בלה וייס (להלן - בלה) - מנהלת מרחב צפון בזמנים הרלוונטיים לתביעה ונכון להיום. עיקר טענות התובעת לטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה לאחר 4 חודשי העסקה בלבד, מחמת הריונה ובשל החשש שמא תצבור 6 חודשי ותק בעבודתה אשר יקנו לה את ההגנות מפני פיטורים, הקבועות בחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 (להלן - חוק עבודת נשים). לטענת התובעת, היא פוטרה מעבודתה אך ורק מחמת הריונה, ולכן היא זכאית לפיצויים בגין אבדן הכנסה, הודעה מוקדמת, דמי לידה, פיצויי פיטורים ופיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל, אבדן הזדמנויות, אבדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות. עיקר טענות הנתבעת הנתבעת טענה כי עמדה בנטל הראייתי המוטל עליה מכוח הוראת סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והוכיחה כי פיטורי התובעת מקורם בצמצום ניכר בפעילות הנתבעת מתחילת חודש 01/08 ועד לסגירת פרויקט פלסן בחודש 04/08, אשר לשמו גויסה התובעת לעבודה. לתובעת הובהר היטב, החל משלב המשא ומתן לצורך קליטתה לעבודה בנתבעת, כי מטרת גיוסה לעבודה הינה אך לתפקיד רכזת השמות זוטרים לפרויקט פלסן. משחלה ירידה משמעותית בפרויקט פלסן כבר בחודשים הראשונים של שנת 2008, ניסתה הנתבעת לשלב את התובעת גם אצל לקוחות אחרים בסניף, אך ללא הצלחה, ומשכך התובעת פוטרה מעבודתה, וזאת ללא כל קשר להריונה. דיון והכרעה א. המסגרת המשפטית אין חולק כי יחסי העבודה בין הצדדים לא נמשכו שישה חודשים, על כן אין התובעת נהנית מהגנת סע' 9 לחוק עבודת נשים, המתנה פיטורי עובדת בהריון בקבלת היתר משר התמ"ת. לפיכך, מבססת התובעת את תביעתה על הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הוראת סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובעת (ההדגשה אינה במקור) - "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים... בכל אחד מאלה: .... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; ..." הוראת סעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובעת, כי לעניין פיטורין - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורין - נטל ההוכחה מוטל על המעביד, כי פעל שלא בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק. מאחר והנתבעת טענה שהתובעת פוטרה מחמת צמצום בעבודה ולא בשל התנהגותה או מעשיה, הרי שעל כתפיה מוטל נטל ההוכחה כי בהחלטתה לפטר את התובעת לא שקלה כלל את דבר הריונה. במסגרת זו לא נדון אך ורק בשאלה האם אלמלא ההיריון לא היתה התובעת מפוטרת כלל, אלא אף נבחן האם הריונה של התובעת החיש את ההחלטה לפטרה, דהיינו - האם אלמלא ההיריון והחשש מפני כניסה לגדרי חוק עבודת נשים, ייתכן שעדיין היתה מתקבלת ההחלטה לפטר את התובעת, אך בשלב מאוחר יותר של עבודתה. זאת שכן, על פי הפסיקה, אף כאשר עמדו לנגד עיני המעסיק שיקולים חוקיים ולגיטימיים לצד השיקולים המפלים, בעת שקיבל החלטתו, אין בכך די. עצם ההתחשבות בשיקול מפלה, "מכתימה" את ההחלטה, ומקימה למעסיק אחריות מכוח החוק. ב. תפקיד התובעת בנתבעת לתצהירה של בלה (נת/4) צורף העתק מהסכם ההתקשרות של הנתבעת עם חברת פלסן מתאריך 23.1.07, במסגרתו קיבלה הנתבעת בלעדיות בגיוס עובדי ייצור ועובדים טכניים והתחייבה להקצות לפרויקט מנהלת מבין עובדיה. עוד נקבע כי מספר שעות מנהלת הפרויקט לא יעלה על 60 שעות עבודה. לדידי הנתבעת, היקף שעות העבודה בפרויקט פלסן היה כך בהתחלה וככל שהתגברה הפעילות הושקעו יותר שעות עבודה עד כדי משרה מלאה (עמ' 15, ש' 26-28). בין התובעת לנתבעת נחתם הסכם העסקה (ת/1, נספח ד') לתקופה בלתי קצובה. בהסכם אין אזכור לפרויקט פלסן. תפקידה של התובעת מוגדר בו כ"גיוס מיון שיווק והשמה" וכן "ביצוע פרויקטים חוץ משרדיים". התובעת התחייבה בהסכם זה לתקופת עבודה של שנה לפחות. התובעת העידה כי בעת קבלתה לעבודה לא הוצג בפניה שעבודתה מוגבלת לפרויקט פלסן ואף הוסבר לה שהסניף מבצע פרויקטים שונים ומשתנים (סע' 6 לתצהירה). יניב, אשר היה זה שניהל עם התובעת את המו"מ לקליטתה בנתבעת, העיד שגיוסה נדרש לאחר שהרכזת הקודמת של פרויקט פלסן, ורדית, התפטרה ועברה לעבוד בחברת פלסן. יניב המשיך והעיד כי הובהר לתובעת שהיא מיועדת להחליף את ורדית וכי בזמנה הפנוי תשולב בגיוס עובדים זוטרים ללקוחות אחרים (סע' 3, 7 לתצהירו). כאשר נשאל יניב, אשר היה זה שערך את הסכם העסקת התובעת, היכן נרשם בו כי גויסה לצורך ניהול פרויקט פלסן בלבד, הפנה למילים "ביצוע פרויקטים חוץ משרדיים" (עמ' 14 ש' 2-3, 10-14). לשאלה מדוע לא ציין בהסכם את שמו הספציפי של הפרויקט, השיב שבהחלט ניתן היה להעסיק אותה גם בפרויקטים אחרים, ככל שיהיו (שם, ש' 20-23). הנתבעת הוסיפה וטענה כי רק בשל אחריותה לפרויקט פלסן קיבלה התובעת רכב צמוד והתובעת אישרה בעדותה כי מלבד מירב, מנהלת הסניף שהגיעה לעבודה אחריה, רק לה נמסר רכב צמוד (עמ' 7, ש' 31-32 וכן עמ' 8, ש' 2-6). כאשר נשאל יניב אם התובעת ידעה מראש על מטרת גיוסה לעבודה, השיב (עמ' 15, ש' 3-7): "ת. הובהר לה חזור והסבר הן על ידי, והן על ידי המנהלת מירב, הן על ידי התנאים שהיא קיבלה, והן על ידי החפיפה שהיא עשתה עם אלה מסניף טבריה, שאלה היתה רכזת מצטיינת שהתקדמה להיות מנהלת, [ש]הבאנו אותה עקב הנחיצות והדחיפות של פלסן. אילולא פלסן לא היינו מגייסים את התובעת." אף מעדות התובעת התרשמנו כי היא אכן ידעה עוד בשלב המשא-ומתן לקליטתה לעבודה, שהיא אמורה לעסוק בפרויקט פלסן, אלא שלטענתה, היא לא היתה אמורה לעסוק רק בפרויקט זה (עמ' 7, ש' 14-29). באשר לחפיפה שבוצעה לתובעת על ידי מנהלת סניף טבריה, העיד יניב שהחפיפה בוצעה לתובעת על ידי עובדת בכירה על מנת לשמר את רמת השירות לפלסן ובכלל זה שחלק מהחפיפה בוצע בחברת פלסן (עמ' 24, ש' 18-23). התובעת אישרה את עדות יניב ולפיה את פרויקט פלסן היא למדה מאלה, מנהלת סניף טבריה הנ"ל (עמ' 9, ש' 28-29). בעניין אחר השיבה התובעת במפורש שלא היתה מעורבת בפרויקטים אחרים אלא "בעיקר בפרויקט פלסן" (עמ' 11, ש' 31-32 וכן עמ' 12, ש' 2-3). על יסוד התרשמותנו מהעדויות, שתמציתן הובאה לעיל, ולאחר בחינת מכלול טענות הצדדים, אנו סבורים כי התובעת ידעה כבר בשלב גיוסה לעבודה שעיקר עיסוקה בנתבעת יהיה בפרויקט פלסן; ברם, כלל לא שוכנענו כי הצדדים הסכימו לייעד את התובעת לעסוק בפרויקט זה בלבד או כי עם סיום פרויקט זה התובעת אמורה לסיים את עבודתה בנתבעת. בהקשר זה נביא מדבריה של בלה, אשר נשאלה אם אמרה לתובעת שכאשר פרויקט פלסן יסתיים, תסתיים אף העסקתה והשיבה: "ברור שלא, אין כזה דבר אצלנו" (עמ' 38 ש' 24). אנו מקבלים אפוא את טענת הנתבעת ולפיה העילה לחיפוש עובד ולקליטת התובעת, היתה עזיבתה של ורדית והצורך בתגבור פרוייקט פלסן. יחד עם זאת, מעדויות הצדדים עלה במפורש כי עבודת התובעת לא הוגבלה לפרויקט זה בלבד ולא הותנתה בקיומו. ג. דעיכת פרויקט פלסן עד הפסקתו הצדדים נחלקו בנוגע למועד הפסקת פרויקט פלסן. מחד טענה הנתבעת כי פיטורי התובעת בחודש 04/2008 נבעו מהפסקת פרויקט פלסן, אשר הכנסותיו היוו החלק הארי בהכנסות הסניף ומאידך, התובעת טענה כי במועד פיטוריה בחודש 04/08 ואף לאחריהם פרויקט פלסן עדיין היה פעיל, ואף המשיכו והתקבלו עובדים מהנתבעת לפלסן במהלך חודש 05/08. על יסוד כלל העדויות שנשמעו בפנינו, והמסמכים שהוצגו, אנו קובעים כי הנתבעת הוכיחה שפרויקט פלסן אכן דעך כמעט לחלוטין בתקופה שבין 1/08 ועד 4/08 (עמ' 34, ש' 14-15) ואולי עוד קודם לכן. התובעת עצמה אישרה בעדותה בבית-הדין כי כבר מתחילת שנת 2008 "הנושא החם" בסניף היה נושא ירידת ההשמות בחברת פלסן (עמ' 8, ש' 8-10). ובהמשך התובעת הסבירה כי (עמ' 9, ש' 15-17)- "מהרגע שורדית הועסקה כרכזת בפלסן כעובדת פלסן, היא לקחה נתח גדול מהעבודה של הנתבעת. ושם לדעתי התחיל הקושי. ז"א מאותו רגע היתה איזה בעיה עם הפרויקט של פלסן." עדויותיהם של יניב, מירב ובלה, בעניין זה היו ברורות וחד משמעיות. פרויקט פלסן, אשר היווה 93% מפעילות הסניף, חדל להכניס לנתבעת דמי ניהול קבועים כבר בחודש 2/08 (עמ' 33, ש' 12-22) והכנסות הפרויקט לאחר שלב זה נבעו בעיקר מעבודות קודמות שנעשו בפרויקט ולא מגיוסים חדשים (עמ' 27, ש' 13-15). עיון בטבלת ההכנסות מהשמות בפרויקט פלסן בהשוואה לכלל הכנסות הסניף מחודש 11/07 ועד לחודש 09/08 (מוצג נת/2) מלמד ללא ספק על ירידה ניכרת בהכנסות הנתבעת מהשמות בפרויקט פלסן. התובעת לא הציגה בפנינו נתונים אחרים. יחד עם זאת, ניכר כי הירידה בהיקף העבודה בפרויקט פלסן החלה כבר בשלב קבלתה של התובעת לעבודה, ואולי עוד קודם לכן. כך, במייל שנשלח על ידי מירב לבלה, לדווח על פיטורי התובעת (צורף לתצהיר בלה, ללא מספור), כתבה מירב את הדברים הבאים: "מירי קיבלה קשה את הבשורה שלא ציפתה לה וטענה כי בשיחת ההיכרות בפלסן שבה נכחו יניב, בלה, מירי וגידי נאמר בבירור שאופן העבודה מול אתגר עומד להשתנות. נתון זה היה צריך להילקח בחשבון, לטענתה, לפני גיוסה" דווקא משום כך, ככל שאכן יועדה התובעת לפרויקט פלסן בלבד, היה על הנתבעת להבהיר לה את הדברים במפורש, שכן התובעת עזבה מקום עבודה אחר לצורך עבודתה בנתבעת. אולם הנתבעת לא טענה כי עבודתה של התובעת הוגבלה לפרויקט פלסן בלבד ואף לא טענה שעבודתה הופסקה אך ורק בשל סיום פרויקט פלסן. לטענת הנתבעת אף לאחר שפרויקט פלסן החל לדעוך, היתה לה נכונות להמשיך ולהעסיק את התובעת בגיוס והשמה ללקוחות אחרים, אלא שניסיונה זה של הנתבעת, כך טענה, כשל נוכח חוסר הצלחתה של התובעת. בהקשר זה, כפי שנראה להלן, לא הציגה הנתבעת גרסה עובדתית ברורה ומגובה בראיות. ד. האם ניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה אחרת? נקדים ונאמר, כי איננו סבורים שבכל מקרה קיים הכרח לתת לעובד שגויס לפרויקט מסוים להשתלב בעבודה אחרת אצל אותו מעסיק, מרגע שהפרויקט לשמו הוא גויס הסתיים. כל מקרה צריך להיבחן לפי נסיבותיו. במקרה שלפנינו, שלושה נימוקים מחייבים את בחינת השאלה האם אכן נתנה הנתבעת לתובעת הזדמנות כנה ואמיתית להוכיח עצמה בעבודה אחרת, לאחר שפרויקט פלסן כמעט והסתיים: הנימוק הראשון והעיקרי נעוץ בכך שהנתבעת עצמה סברה שיש לאפשר לתובעת לבצע עבודות נוספות ואף הצביעה בפנינו על חוסר הצלחתה של התובעת לבצע משימות אחרות, כאחת העילות לפיטוריה; הנימוק השני הוא שמלכתחילה לא עסקה התובעת בפרויקט פלסן בלבד; והנימוק השלישי הוא שעל פי חוזה עבודתה של התובעת, עבודתה לא הוגבלה מלכתחילה לפרויקט פלסן ומהוראותיו עולה כי יכולה היתה לצפות להעסקה של לפחות שנה, אם תעמוד בציפיות המעסיק. לפיכך, בנסיבות המקרה דנן, ראוי לבחון האם אכן ניתנה לתובעת הזדמנות הולמת להשתלב בעבודה שאינה במסגרת פרויקט פלסן. לגרסת הנתבעת, חרף הירידה המשמעותית בהכנסות פרויקט פלסן בפרט והכנסות הסניף בכלל, ניסתה היא ככל העולה בידה להימנע מפיטורי התובעת, אך ללא הצלחה (סע' 6 לתצהיר יניב, סע' 9 לתצהיר מירב, סע' 10 לתצהיר בלה). בלה הוסיפה וטענה כי הליך הפיטורים של התובעת נעשה לאחר שניתנה לה הזדמנות נוספת להוכיח עצמה, וכך אמרה (עמ' 37 ש' 25): "...יש שיחת שימוע. ואחרי שיחת שימוע נותנים עוד צ'אנס כדי לדעת אם יש שינוי במגמה של השוק. אם יש תוצאות. ואם רואים שזה ממשיך לאותו כיוון אז משחררים את העובד..." טענת הנתבעת בדבר ניסיונותיה לשלב את התובעת בתפקיד אחר ולהימנע מפיטוריה לא זו בלבד שלא הוכחה, אלא שעדויות ההגנה בנושא זה היו בלתי אחידות ובלתי מהימנות: עדותו של יניב בנוגע למתן הזדמנות לתובעת להשתלב בעבודה אחרת נטענה בעלמא ולא היתה קונקרטית (עמ' 22, ש' 20-23). יניב אף העיד שניסה לתת לתובעת לבצע השמות לעובדים בדרג ביניים אך בתחום הזה התובעת "הייתה פחות חזקה". עדות זו נטענה ללא כל ביסוס ובסתירה לעדותה של מירב שלהלן. בניגוד ליניב, מירב העידה שכאשר פחתה העבודה בפלסן נתנו לתובעת עבודה בהשמות עובדים בדרג זוטר, אך היא לא הצליחה בכך. מירב לא ידעה להסביר כיצד הצליחה בכך עם פלסן אך לא עם לקוחות אחרים ורק הפטירה "בתכלס לא נסגר שום דבר" (עמ' 27, ש' 17-24; עמ' 28, ש' 6-8). יתרה מכך, לטענת מירב בתצהירה היא קיימה עם התובעת שיחה ביחס לניסיון שלא צלח לשלבה בהשמות אחרות, וכאשר נשאלה באם היא מתייחסת לשיחה שהתקיימה ביום 17.4.08, אשר תוכנה הועלה על הכתב, השיבה בחיוב (עמ' 27, ש' 28). דא עקא שמתרשומת אותה שיחה, עליה נעמוד בהרחבה להלן, עולה כי היא עסקה בפלסן בלבד ולא בלקוחות אחרים, כטענת מירב. אף שניתנה למירב הזדמנות לנסות וליישב את הסתירה בדבריה, היו תשובותיה בלתי ענייניות. מעדותה של בלה לא הובהר כלל אם אכן לתובעת ניתנה הזדמנות אמיתית לבצע עבודה אחרת בנתבעת והסתבר כי ידיעותיה בעניין נסמכות אך ורק על דברי יניב ומירב (עמ' 34, ש' 5-11). למעשה, לא הוצגה בפנינו כל ראיה לכך שהתובעת כשלה בעבודתה עם לקוחות אחרים. הניסיון לטעון זאת אף סותר את מכתב ההמלצה שניתן לתובעת ובו נרשם במפורש כי "מירי מילאה את תפקידה במסירות יעילות ואכפתיות והתוצאות ושביעות הרצון ניכרו הן מצד הלקוח והן מצד המערכת. בדרכה היה עליה לגלות כושר אלתור והתגברות על קשיים, ואכן עמדה בכך" (נספח ב' לכתב התביעה). אשר על כן, אנו קובעים, כי לתובעת לא ניתנה הזדמנות אמיתית וכנה להמשיך ולעבוד גם לאחר שפרוייקט פלסן נפסק. בהמשך דברינו נעמוד על נפקות הדברים. ד. נסיבות פיטורי התובעת אין חולק שהתובעת הודיעה ליניב ומירב על הריונה בסוף חודש 03/08, ואלה הודיעו על כך בתורם, בסמוך למועד זה, לממונים עליהם (עמ' 16, ש' 20-30 וכן עמ' 17, ש' 1-9). ביחס להחלטה בדבר פיטורי התובעת הציגה הנתבעת גרסאות סותרות, מבולבלות ובלתי אמינות. ביחס לטענת הנתבעת בדבר מתן הזדמנות לתובעת להמשיך ולעבוד עבור לקוחות אחרים, כבר הראינו לעיל כי היא לא הוכחה. גם יתר טענות הנתבעת, בדבר ההליך שקדם להחלטה לפטר את התובעת, לא נתמכו בראיות משכנעות. כך, טענה הנתבעת, שנערך לתובעת שימוע עובר לפיטוריה, והציגה מסמך (צורף לתצהיר מירב, נת/3), אשר מפאת חשיבותו נביאו כלשונו: 21/4/08 שיחת שימוע מירי אליאס - 17/4/408 1. צוינה בפני מירי העובדה שגויסה לעבותה באתגר משאבי אנוש עבור טיפול בפרויקט גיוס עובדים למפעל פלסן. בפועל גיוס העובדים כמעט גווע לחלוטין וההשמות אינן מתבצעות. 2. העליתי בפני מירי את הצורך בשימת דגש ובתשומת לב לפרטי ופרופיל המשרה... לדברי מירי יצאה מנקודת הנחה שלמשרה שהוגדרה כזמנית, יתאים סוג עובדים שגויס עד כה לאותה מחלקה מבלי לבדוק לעומק עם מנהל המחלקה את דרישותיו העדכניות. 3. הסברתי למירי שחייב להיות שינוי מהותי בהתייחסות למשרות הייצור בפלסן ולדחיפת העובדים לשם קבלתם... 4. ציינתי את חשיבות שמירת הקשר עם מנהלי המחלקות... מירב גביזון מנהלת סניף כרמיאל עיון במסמך הנ"ל ושמיעת עדותה של מירב - החתומה על המסמך - מלמדים באופן שאינו משתמע לשני פנים, כי אין מדובר בשימוע לפני פיטורים כלל. נפתח בכך שהסתבר שמירב אינה מבינה כלל את משמעות המונח "שימוע". כאשר נשאלה מה זה שימוע השיבה: "שימוע זה איזה שיחה שעושים עם עובד על מנת לשקף לו מצב קיים בשטח" (עמ' 28, ש' 18-20). תשובתה זו מלמדת שהמונח שימוע טרם נטמע והובן כמהותו אצל הנתבעת (והדבר נכון ביחס לכל עדיה, אשר סברו אף הם שהמכתב הנ"ל אכן מעיד על קיומו של "שימוע"). לא נטען בפנינו שבוצע לתובעת שימוע כהלכתו - דהיינו כזה אשר בו מוצגת בפני העובד הכוונה לפטרו, בצד הנימוקים לכך, וניתנת לו הזדמנות הולמת להגיב לטענות שהועלו בפניו ולנסות לשכנע את המעסיק להחליט אחרת. מירב אף העידה כי הכותרת "שימוע" ניתנה למסמך לבקשת גורם אחר שלא זכרה מי הוא (עמ' 28, ש' 14). על כך ניתן להוסיף ולציין שהנתבעת לא טענה כי התובעת זומנה ל"שימוע" לפני פיטורים או כי ידעה שזו מהות השיחה בבואה אליה. מנגד, התובעת, שלא זכרה את השיחה הספציפית הזו, העידה לנוכח המכתב כי אין מדובר אלא בשיחת עבודה, אחת מיני רבות (עמ' 18, ש' 16) ומאוחר יותר אף מירב הסכימה לכך (ע' 28 ש' 10). תוכן השיחה, כאמור לעיל, תומך בגרסת התובעת. התובעת העידה ולא נסתרה, כי המסמך הנ"ל הובא לעיונה לראשונה במסגרת ההליך המשפטי (עמ' 12, ש' 20-22). גרסתה של מירב בדבר עריכת שימוע לפני פיטורים לתובעת כבר ביום 17.4.08 אינה מתיישבת עם התרשמותה של מירב עצמה - כפי שצוינה במייל שנשלח על ידה לבלה מיום הפיטורין, 29.4.08, - כי "מירי קבלה קשה את הבשורה שלא ציפתה לה..." (ר' תכתובת המייל עם בלה מיום 29.4.08, צורפה לתצהיר מירב, נת/3). לבסוף, למרות שבלה היתה מעורבת בהחלטה לפטר את התובעת (עמ' 37), הרי שאת מכתב ה"שימוע" קיבלה לראשונה בצירוף להודעת המייל בה נמסר לה שהתובעת פוטרה. מכאן עולה כי בלה החליטה על פיטורי התובעת במנותק ממה שכונה מאוחר יותר "שימוע" ואף בכך יש כדי לתמוך בעובדה שהכינוי "שימוע" הוצמד לאותה שיחת עבודה בדיעבד. אמנם בכתב התביעה לא נטען כי לתובעת לא נערך שימוע כדין, אלא שהתובעת העלתה בכתב התביעה את טענתה כי פוטרה מעבודתה לאלתר מבלי לדעת את סיבת הפיטורין. מנגד, הטענה לקיומו של שימוע כדין עלה לראשונה במסגרת תצהירה של מירב, ולפי שהבהרנו לעיל - טוב היתה עושה הנתבעת לו היתה נמנעת מהעלאתו כלל. יחד עם זאת, משלא ביקשה התובעת לקבל סעד כספי נפרד ומיוחד בעילה זו, אין מקום לפסוק לה פיצוי בגין אי מתן זכות הטיעון. כך פסק בית-הדין הארצי לאחרונה בסוגיה דומה, בה לא נתבע פיצוי נפרד בגין אי מתן זכות הטיעון: "אכן, לפני בית הדין האזורי לא הונחה תביעה כספית נפרדת של העובדת בגין עילה זו, ומשכך, אין לפסוק לעובדת סעד כספי נפרד בגינה. עם זאת, אין מניעה שבקביעת סכום הפיצוי לעובדת בקשר לנסיבות פיטוריה בכלל, תובא בחשבון התנהלותה של החברה גם מן ההיבט הזה." על שאמרנו עד כה נוסיף ונציין, כי לא ניתנה גרסה ברורה ביחס לאופן קבלת ההחלטה לפטר את התובעת. לגרסת מירב, יניב היה זה שביקש ממנה לפטר את התובעת (עמ' 29, ש' 25) ואף העידה שקיבלה את זה "כהוראה מלמעלה" (עמ' 30, ש' 1). כבר מעדותה זו עולה תמיהה, שכן לו אכן ההחלטה נובעת אך ורק מסיבות הנוגעות לפעילות הסניף, אך הגיוני שתהא זו החלטה בה מעורבת מנהלת הסניף. נוסיף ונזכיר, כי לגרסת מירב קיבלה הוראה נוספת "מלמעלה" והיא להכתיר את המכתב מיום 17.4.08 בכותרת "שימוע". לגרסת בלה, ההחלטה התקבלה על ידי שלושת העדים: בלה, מירב ויניב. יניב מצידו, העיד בתצהיר שבשימוע הובהר לתובעת כי סיבת הפיטורים הינה הפסקת פרוייקט פלסן (סע' 16), אך בחקירתו הנגדית הודה שלא נכח בשימוע. כך גם לא ניתנה גרסה ברורה ביחס לשאלה מתי התקבלה ההחלטה לפטר אותה. בתצהיריהם לא התייחסו לכך עדי הנתבעת ובלה, לא ידעה לתת תשובה ברורה לשאלה הפשוטה - מתי וכיצד התקבלה ההחלטה לפטר את התובעת (עמ' 37). בהמשך העידה שבין קבלת ההחלטה על פיטוריה ובין הביצוע בפועל, חלפו כשבועיים והדבר אינו עולה בקנה אחד עם הטענה שבעת ההחלטה על הפיטורים לא ידעה כלל על ההריון (עמ' 40). האמור לעיל מלמד שבניגוד לניסיונה של הנתבעת לשוות לפיטורי התובעת חזות של הליך מסודר ותקין, במסגרתו ניתנה לה הזדמנות לעבוד עבור לקוחות אחרים פרט לפלסן ואף נערך לה הליך שימוע לפני פיטורים, הרי שבפועל דבר מכל אלו לא נעשה. אנו מקבלים אפוא את טענת התובעת שהודעת הפיטורים נחתה עליה כרעם ביום בהיר, ללא כל הקדמה ודוחים את טענת הנתבעת כי ההחלטה התקבלה באופן סדור, מבעוד מועד ולאחר מחשבה. ה. האם הריונה של התובעת היווה שיקול בהחלטה לפטרה? "אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי." שקילת היותה של עובדת בהיריון בעת פיטוריה, הינה פסולה ואסורה. יחד עם זאת, אין זה פשוט להוכיח שהחלטה על פיטורי עובדת נתקבלה, ולו בין היתר, בשל הריונה. דר' רבין מרגליות מעלה במאמרה שני קשיים עיקריים בהוכחת אפליה בעבודה: האחד, העדר ראיות ישירות שיקשרו בין המעשה לבין תחושת האפליה של העובד והשני, כאשר לצד השיקול המפלה קיים שיקול לגיטימי. שניהם רלוונטיים לעניין שבפנינו. בהתאם נקבע בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כי על העובד מוטל נטל ההוכחה הראשוני ולפיו מעשיו או התנהגותו לא היוו עילה לפיטורים. מרגע שצלח העובד מכשול זה, עובר הנטל אל המעסיק, להוכיח שבין שיקוליו לא נשקלה עילה שהינה מפלה ופסולה לפי החוק. לאחר שמיעת העדויות ועיון במסמכים, אנו סבורים שהריונה של התובעת היווה שיקול בהחלטה לפטרה, במועד בו נתקבלה. לא זו בלבד שהנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח שההיריון לא היווה שיקול בהחלטה לפטר את התובעת, אלא שהשתכנעו, כי הפזיזות בפיטורי התובעת היתה נעוצה בעובדת הריונה. כפי שתואר לעיל, הירידה בהכנסות הסניף והקשיים בפרויקט פלסן הסתמנו מתחילת שנת 2008 - בסמוך למועד תחילת עבודת התובעת - אלא שהתובעת לא פוטרה אז. יתרה מכך, בלה העידה בבית-הדין כי חברת פלסן-סאסא הפסיקה לשלם לנתבעת דמי ניהול כבר בחודש 02/08 ולדבריה "אף חברה לא הייתה מחזיקה כשלא משלמים דמי ניהול...", אלא שעדיין סיבה עקרונית זו, לא גרמה לנתבעת לפטר את התובעת בחודש 02/08. עובדה היא, כי רק לאחר שלנתבעת נודע על הריונה של התובעת, היא פיטרה אותה מעבודתה, בעילות שהיו נכונות, לכאורה, עוד קודם להודעת התובעת על הריונה. ללמדך, שגם אם הירידה בהכנסות הסניף היתה אחת הסיבות לפיטורי התובעת, הרי שלא היתה זו הסיבה הבלעדית. מעדויות ההגנה עולה כי הנתבעת סברה שהתובעת ראויה להמשיך ולעבוד אף לאחר דעיכת פרויקט פלסן, אך בפועל לא מצאנו שניתנה לה הזדמנות לכך. אנו סבורים שאלמלא הריונה של התובעת, היתה ניתנת לה הזדמנות אמיתית להשתלב ביתר עיסוקי הסניף ונזכיר - כי למרות הירידה המשמעותית בהכנסותיו, הסניף עדיין פעיל ומעסיק עובדים (עמ' 38, ש' 27). עדויותיהם הסותרות של עדי הנתבעת ביחס לניסיון לשלב את התובעת בעבודות נוספות וביחס לאופן קבלת ההחלטה בדבר פיטורי התובעת, הותירו בנו תחושה שהנתבעת נחפזה לפטר את התובעת, תוך שהיא נאחזת בסיבה מוצדקת, אך למעשה על יסוד עילה מפלה. כמי שמוטל עליה נטל ההוכחה, כשלה הנתבעת בהבאת ראיות משכנעות לכך שפיטורי התובעת היו בלתי נמנעים, גם אלמלא הריונה. בהקשר זה נדגיש את הדברים הבאים: א. הנתבעת בחרה להשאיר בערפל את עיקרי הליך הפיטורים של התובעת. כאמור, לא ניתנה גרסה חד משמעית מי קיבל את ההחלטה, באופן שניתן יהיה להתחקות אחר שיקוליו. העדים הסתתרו זה מאחורי גבו של זה. בתוך כך, לא הוברר מי נתן למירב את ההוראה להכתיר את פגישת העבודה שקיימה עם התובעת שבוע לפני הפיטורים כ"שימוע" ומדוע בכלל יצא סיכום לאותה פגישת עבודה, שאין בה כל ייחוד. בנוסף לא הוברר, מדוע נדרשה הנתבעת לציין בפני התובעת שגוייסה לעבודה בפרויקט פלסן באותה שיחה, אם לכאורה היה הדבר ברור וידוע מלכתחילה. ב. לא הוצג מידע בדבר המשך פעילות הסניף, לאחר סיום פרויקט פלסן. לכאורה, אם נכונה עדותו של יניב ולפיה פרויקט פלסן היווה 94% מפעילות הסניף, הרי שלא היתה עוד הצדקה להמשך פעילותו. אף על פי כן, הסתבר שהסניף המשיך להתקיים ולעבוד בשנים הבאות, אך הנתבעת בחרה שלא להביא בפנינו ראיות לעניין זה. ג. עדויות הנתבעת ביחס לפיטורי התובעת היו בעינינו בלתי אמינות. ועל כך הרחבנו לעיל. על שכבר אמרנו נוסיף, שכאשר נשאלה בלה בחקירתה החוזרת האם נושא ההיריון עלה בשלב הפיטורים, השיבה שאינה זוכרת (עמ' 40). אחר כך ציינה לראשונה שלא ידעה על ההיריון בזמן הפיטורים. בעדותה זו של בלה רב הנסתר על הגלוי ולכל הפחות היא מלמדת על החופזה בהחלטה לפטר את התובעת. זאת ועוד. חרף הכחשתו של יניב בעדותו בבית-הדין בדבר הקשר בין פיטורי התובעת להריונה, הוא לא נמנע מלהביע דעתו ביחס להריונה של התובעת (עמ' 25, ש' 3): "... זה קצת מוזר שאחרי חודש שני בעבודה היא כבר בהריון, אבל זה ממש חד וחלק לא הסיבה לפיטורים שלה...". משכך, שוכנענו כי החיפזון בפיטורי התובעת כבר בחודש 04/08, בעיצומו של יום עבודה רגיל, מבלי שלתובעת ניתנה הודעה מוקדמת בעניין הפיטורין, או אפשרות לטעון כנגדם, אכן היה, בין היתר, בשל הריונה. הגם שהנתבעת לא פיטרה את התובעת רק בשל הריונה, הרי שעניין זה נכנס בין שיקוליה לסיים את עבודת התובעת, ואף גרם לזירוז מועד הפיטורין, כך שעבודתה של התובעת תסתיים בטרם ימלאו 6 חודשים לעבודתה. וראה: "גם אם במסגרת מערכת השיקולים שהנחתה את המשיבים היו שיקולים ענייניים שהצדיקו את פיטורי העובדת, כפי שקבע בית הדין האזורי, סבורה אני כי הוכח שנשקלו גם שיקולים פסולים בפיטוריה של העובדת. גם אם האפליה האסורה היתה אחת מהשיקולים, יש בכך כדי לבסס טענה להפרה של חוק שוויון ההזדמנות". משקבענו כי הנתבעת שקלה את דבר הריונה של התובעת, כחלק משיקוליה בעת פיטורי התובעת, הרי שהיא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והפרתה זו מזכה את התובעת בפיצוי של ממון. ו. הסעדים להם זכאית התובעת התובעת טענה כי היא זכאית לפיצוי מלא בגין הנזק הממוני שנגרם לה בעטיה של התנהגות הנתבעת, היינו אובדן שכרה עד למועד הלידה וכן 60 ימים לאחר חופשת הלידה; דמי הודעה מוקדמת; פיצוי בגין אבדן דמי לידה; פיצויי פיטורין וכן פיצוי בגין עוגמת נפש. איננו סבורים כי במקרה הנדון, בו שיקולים לגיטימיים בעלי משקל נשקלו לצד שיקול אסור, נכון ליתן בידי התובעת סעד שאינו אלא תחליף לסעד האכיפה. זאת בייחוד, עת השתכנענו כי אכן התובעת עבדה בעיקר עבור פרויקט פלסן וכי פרויקט פלסן אכן הגיע לקיצו בסמוך למועד פיטורי התובעת. בנוסף, יש לזכור כי לא גויסה עובדת אחרת תחת התובעת, כך שהצמצום במשרתה היה אמיתי. יחד עם זאת נדגיש - בהיבט של האינטרסים והזכויות שהדין מבקש להגן עליהם ולקדמם, לא נודעת משמעות יתרה לכך שלצד השיקול המפלה עמד שיקול לגיטימי. האפשרות שנתנה הנתבעת לשיקול הבלתי לגיטימי של הריונה של התובעת, להיכנס לדלת אמותיו של החדר בו התקבלה החלטת הפיטורים, היא כשלעצמה מחייבת גינוי, בדרך של פיצוי. ניכר כי חששה של הנתבעת מפני ההגנות הקבועות לעובדת בהריון בחוק עבודת נשים גבר עליה וגרם לה לפעול בחופזה בעניין התובעת. הפיצוי שמצאנו לנכון לפסוק, נועד אפוא להתריע בפני כניעה לחשש הזה ולהפכו לבלתי כדאי למעסיק. אשר על כן, באיזון שבין הקביעה כי התקיים שיקול לגיטימי בפיטורי התובעת לבין הקביעה כי לצידו נשקל גם שיקול שהינו אסור על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אנו קובעים שהנתבעת תפצה את התובעת בסך של 30,000 ₪. הנתבעת תשא בהוצאות המשפט של התובעת, לרבות שכר טרחת עו"ד, בסך של 7,000 ₪. הפיצוי והוצאות המשפט, ישולמו לתובעת בתוך 30 ימים מהיום, שאם לא כן ישאו הפרשי ריבית והצמדה מהיום ועד למועד התשלום בפועל. זכות ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 ימים ממועד קבלת פסק דין זה. ניתן היום, כא' כסלו תשע"א, 28 נובמבר 2010, בהעדר הצדדים. מיכל נעים דיבנרשופטת מרגלית מוסה פרידברגנציגת עובדים יהודה מילואנציג מעבידים הריוןפיטורים בהריוןשאלות משפטיותפיטורים