האם ניתן לפטר נכה מלחמה ?

בפנינו בקשתו של המבקש מר גד בלדב (להלן - המבקש) למתן צו מניעה זמני למיעת פיטוריו ו/או צו עשה זמני להחזרתו לעבודה בחברת החשמל לישראל בע"מ (להלן - המשיבה או החברה, לפי העניין) שהסתיימה ביום 8/12/10, והכל עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש למתן סעד קבוע של מניעת הפיטורים/החזרה לעבודה. העובדות ואלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה ובקשה זו: 1. המבקש התקבל לעבודה במשיבה כעובד ארעי ביום 13/12/00 לתפקיד נהג רכב כבד המחלקת היסעים ותובלה צפון שבאגף לוגיסטיקה ונכסים במשיבה. 2. על יחסי הצדדים חלות הוראות ההסכמים הקיבוציים בעניין ארעיות כפי שפורטו ותוארו בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ - יצחק טבדי (פסה"ד מיום 27/12/06) (להלן - פרשת טבדי), ואשר לפיהן רשאית חברת החשמל להאריך את תקופת העסקתו של עובד ארעי עד תקופה מקסימאלית של 10 שנים כאשר לאחריה, אם לא נמצא תקן קבוע לעובד רשאית החברה לפטרו. 3. אין חולק בין הצדדים, כי בהתאם למערך הסכמי הארעיות הנ"ל עבר המבקש בחודש 5/04 למעמד של "עובד ארעי בהסכם מיוחד", וכי תקופת העסקתו כעובד במעמד זה הוארכה מעת לעת עד לתום תקופת 10 השנים הנ"ל, מבלי שהועבר למעמד של עובד קבוע. 4. כפעל יוצא מכך זומן המבקש ביום 12/10/10 לשימוע שאמור היה להתקיים ביום 20/10/10 בדבר הכוונה להפסיק את עבודתו עקב תום תקופת הארעיות. בעקבות מספר בקשות של המבקש לדחיית מועד השימוע, להן נענתה החברה, התקיים בסופו של דבר השימוע, במעמד המבקש ובא כוחו ביום 15/11/10 וביום 23/11/10 נשלחה למבקש הודעת הפיטורים נשוא בקשה זו לפיה עבודתו בחברה תסתיים ביום 1/12/10. 5. נקדים אחרית דבר לראשיתו ונבהיר כבר בפתח הדברים, כי טענות המבקש נשוא בקשה זו אינן מכוונות כלפי תוקפם של הסכמי הארעיות במשיבה, כפי שנדונו ואושרו בפרשת טבדי הנ"ל, אלא יסודן בטענותיו של המבקש כי פיטוריו הנ"ל בוצעו תוך הפרה של מספר חוקים, חלקם נוגעים לנסיבותיו הספציפיות של המבקש כנכה צה"ל וחלקם נוגעים לנסיבותיו של המבקש כמי שלטענתו הרבה להתלונן על שחיתות בחברה בכל הנוגע לאיוש תקנים לעובדים קבועים בחברה. 6. מכל מקום, בדיעבד אין חולק בין הצדדים, כי המבקש נפגע במהלך שירות מילואים בשנת 1996 ונקבעו לו 15% נכות בגין פגיעה בכתף ובברך, ומאז הוא מוכר כנכה (ראה: תעודת נכה מטעם אגף השיקום במשרד הבטחון - נספח 3 לבקשה). אף אין חולק בין הצדדים כי המבקש לא התקבל לעבודה בחברת החשמל מכח צו לפי תקנה 6(ב) סעיף 4(ב) לתקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א - 1951. גדר המחלוקת בין הצדדים נסובה על השאלה, מתי הודיע המבקש למשיבה על היותו נכה, האם כטענתו הודיע על כך לרופא החברה בסמוך לאחר קבלתו לעבודה או שמא כטענת החברה, הדבר נודע לה רק לקראת סיום עבודתו של המבקש. 7. לציין עוד, כי החל משנת 2007 החל המבקש בפניות למבקר המדינה, שרים, חברי כנסת וגורמים שונים נוספים, במסגרתן התלונן על החברה ודרך איוש תקנים לעובדים קבועים על ידיה. החברה השיבה לפניות הגורמים הנ"ל, ונכון למועד סיום עבודתו של המבקש, אין חולק בין הצדדים כי לא נעשתה שום פעולה על ידי הגורמים המוסמכים לטפל בנדון. לא זו אף זו אלא שתלונותיו של המבקש על החברה למבקר המדינה נדחו (ראה: מכתבי נציבות תלונות הציבור במבקר המדינה מיום 29/12/09 ו-28/1/10 - נספחים 17 ו-18 לתגובת המשיבה). 8. וכך, במסגרת תביעתו ובקשתו שבנדון טוען המבקש כי הוא עובד חרוץ וממושמע המועסק במשך 10 שנים במשיבה, ולמרות זאת, עד כה לא מצאה המשיבה לנכון להעבירו למעמד של עובד קבוע. לשיטתו, אין מחסור בתקנים קבועים במשיבה אלא שאלו מאויישים משיקולים זרים על ידי מקורבים. לטענתו, הנורמות הנהוגות במשיבה בכל הנוגע למינוי קרובי משפחה יוצרות הפליה פסולה מסיבות שאינן רלוונטיות, ניגוד עניינים, משוא פנים פוגעות בשוויון ובניגוד לחוק, העולה כדי שחיתות חמורה, חסרת תקדים בחברה ממשלתית. לא זו אף זו, לטענתו, בפיטוריו שבנדון הפרה המשיבה שורה של דברי חקיקה, כדלקמן: - סעיף 4 לחוק דמי מחלה, התשל"ו 1976. - סעיף 4(א) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949. - סעיף 4(ב) לתקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א - 1951. - סעיפים 7,8 לתקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א - 1951. - סעיפים 8(א)(2), 5 9(א) 9(ב) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התנ"ח-1998. - סעיפים 2(א)(2), 5 ו-9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. - חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המדיות או במינהל תקין, התשנ"ז-1997. - סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. מוסיף המבקש וטוען, כי גם בהליך השימוע שנערך לו נפלו פגמים מהותיים. כך לטענתו, המשיבה סירבה להציג בפניו מסמכים שיאפשרו לו להתגונן כנגד הפיטורים, פורום השימוע היה במעמד גורמים של המשיבה שנגועים בהעסקת מקורבים או בניגוד עניינים, לא היתה התייחסות במכתב הפיטורים לטענות המבקש בשימוע, והמבקש פוטר למרות שישנם עובדים בחברה שעברו עבירות משמעת חמורות ולא פוטרו. מכל מקום, לטענת המבקש בבקשתו וסיכומיו בפנינו, אין לשעות לטענת המשיבה כי פיטוריו של המבקש נדרשים מפאת תום תקופת הארעיות, שעה שהמשיבה עצמה מודה שכאשר דובר בעובדת אחרת המקורבת להנהלה, ואשר תמה תקופת הארעיות שלה, נאותה המשיבה להאריך את תקופת העסקתה עד שתתפנה עבודה משרה פנויה. אי לכך, לטענת המבקש, עולה לכאורה מן הראיות שהציג כי בפיטוריו שבנדון הפרה המשיבה את הוראות החוקים דלעיל ובנוסף לכך פעלה בחוסר תום לב ומשיקולים זרים, באופן המקנה לו לכאורה סעד של מניעת הפיטורים או החזרה לעבודה. לטענת המבקש, הואיל ומאזן הנוחות בנסיבות אלו נוטה ללא ספק לטובתו - הרי שיש להעתר לבקשה זו לסעדים זמניים עד להכרעה בתביעתו העיקרית למתן סעד קבוע כנגד הפיטורים. 9. מנגד, טוענת המשיבה כי היא פעלה בתום לב ומשיקולים עניינים בכל הנוגע לסיום עבודתו של המבקש. לטענתה, כמפורט באריכות בתגובתה שבנדון, אין יסוד לסברת המבקש בדבר הפרה כביכול של איזה מבין החוקים עליהם מבסס המבקש את בקשתו ואף אין כל יסוד או בסיס לטענות המבקש בדבר שיקולים זרים או פעולה בחוסר תום לב מצד המשיבה. לטענתה במהלך תקופת ההעסקה הארעית רק מקצת העובדים מקבלים קביעות בעוד שהרוב המכריע של העובדים הארעיים מסיים את העסקתו בחברה, עם סיום תקופת העבודה הארעית המירבית או במהלכה. המבקש נקלט כעובד ארעי בחברה ומעת לעת קיבל הודעות על הארכת תקופת עבודתו למשך פרק זמן נוסף, כאשר בכל הודעה כאמרו הובהר למבקש כי: "בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד בין החברה לבין ארגון העובדים, תקופת העסקתן כעובד ארעי תוכל להימשך לא יותר מ 10- שנים" והמבקש לא הלין על כך. לטענתה, במהלך שנות עבודתו בחברה מילא המבקש את תפקידו באופן סביר ואולם בהעדר תקני קביעות וכיוון שהמבקש לא עמד בתנאים לקבלת קביעות, לא נמצא כי יש מקום ואפשרות להמשיך את העסקתו בחברה. למבקש קוים שימוע כדין במעמד בא כוחו, נציגי החברה ונציגי ועד העובדים שבמהלכו נמסר לו כי לאור סיום תקופת הארעיות המקסימאלית ובהעדר אפשרות לשבצו בתקן של עובד קבוע בחברה, שוקלת החברה לסיים את העסקתו. המבקש מצידו העלה באמצעות בא כוחו טענות משפטיות שונות לפיהן לא ניתן לסיים את העסקתו בחברה לאור הוראות החיקוקים השונים אליהם היפנה. לאחר שטענותיו אלו של המבקש, נשקלו ונבדקו הגיעה החברה למסקנה, כי אין בטענות שהועלו על ידי המבקש במסגרת השימוע כדי לאפשר את המשך העסקתו בחברה, ועל כן נשלח אליו מכתב הפסקת ההעסקה מיום 23/11/10 בו פורטו נימוקי המשיבה. מספר תקני הקביעות בחברה הינו מוגבל ועל כן מלתחילה לא כל עובד ארעי בחברה יהפוך לעובד קבוע. ההחלטה למי ליתן קביעות מסורה לשיקול דעת המשיבה על סמך מכלול הנתונים והנוהלים החלים בחברה. המבקש מצדו לא הראה מדוע יש להעדיפו לטובה לעומת עשרות ומאות רבות של עובדים ארעיים אחרים בחברה, שבהיעדר אפשרות להעניק לכולם קביעות סיימו ויסיימו אף הם את עבודתם בחברה. אי לכך, לטענתה, המבקש לא עמד בנטל המוטל עליו להוכיח לכאורה את זכותו לקבלת הסעדים כנתבע על ידיו, באופן המחייב את דחיית בקשתו לסעדים זמניים שבנדון. דיון והכרעה 10. מטעם המבקש הוגש תצהירו של המבקש בתמיכה לבקשה. מטעם המשיבה הוגש תצהירו של מר איתן ולדמן - מנהל מחלקת פרט במשרד הראשי של המשיבה בתמיכה לתגובת המשיבה. כאן המקום לציין, כי שני הצדדים במקרה זה הגישו כתבי טענות ותצהירים מפורטים ביותר, בהם שטחו באריכות את טענותיהם המשפטיות וגרסאותיהם בצורה ברורה ביותר. משכך, ובהינתן כי ממילא עסקינן בענייננו בהליך של בקשה לסעד זמני, בו נדרש בית הדין להכריע בטענות הצדדים על סמך ראיות לכאורה שהובאו בפניו על ידי הצדדים, ויתרו ב"כ הצדדים במסגרת הדיון בבקשה מיום 12/12/10 על חקירת המצהירים, תוך שכל צד שומר על טענותיו ומבלי שהדבר יתפרש כהודאה בטענות הצד שכנגד, וסיכמו את טענותיהם בעל פה בפנינו. 11. וכך, לאור מהות הסעדים הזמניים המבוקשים בבקשה שבנדון, השאלה הראשונה הטעונה הכרעה ובשלב זה כאמור על סמך ראיות לכאורה, היא האם הוכיח המבקש שבהחלטת המשיבה על פיטוריו, נפלו לכאורה פגם או פגמים מסוג זה המצדיק את ביטול החלטת המשיבה על פיטוריו כבר בשלב זה ועוד בטרם הכרעה בתביעה העיקרית שהגיש לקבלת סעדים קבועים כאמור, אם לאו. במילים אחרות, האם המבקש הראה זכות לכאורה לקבלת סעד האכיפה כמבוקש על ידו בתביעתו העיקרית שבנדון. ככל שהתשובה לשאלה זו תהיה בחיוב, על בית הדין בדונו בבקשת המבקש שבנדון, לאזן בין הנזק שייגרם למבקש אם לא תיענה בקשתו לבין הנזק שייגרם למשיבה אם תיענה בקשתו, ולקבוע האם בנסיבות העניין, מאזן הנוחות מצדיק להיענות לבקשה שבנדון, כבר בשלב זה ובטרם נדונה התביעה העיקרית. 12. בראשית הדברים ועל מנת להעמיד דברים על דיוקם בכל הנוגע להיקף התערבותו של בית הדין בהחלטת המעביד ובעיקר בהחלטה על פיטורי עובד, מן הראוי להזכיר כי כפי שנקבע זה מכבר, בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת ולא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. יותר מכך, בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות, ובמילותיו של בית הדין הארצי בפרשת ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו - יצחק צויזנר, עבודה ארצי, כרך לג (21), 27:  "כלל הוא, כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות. … ……. השאלה אשר לה צריך היה בית הדין האזורי להידרש במהלך הביקורת השיפוטית ובהכרעתו, היא זו העומדת בפנינו כיום, בערעור: האם אכן, בנסיבות העניין, האפשרות בה בחר הדירקטוריון לפיטוריו של המנהל נמצאת להיות מופרכת, חורגת ממתחם המידתיות, או שהיא בלתי סבירה בעליל, והאם עולה ממנה פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי" (ראה: סעיף 56 לפסק הדין) (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.) 13. ובענייננו, טוען המבקש כאמור כי מעבר לשאר הפגמים שנפלו בהחלטת המשיבה על פיטוריו, החלטת המשיבה על פיטוריו בוצעה תוך הפרת שורה של דברי חקיקה כמפורט לעיל. אם אמנם כך הם פני הדברים, ברי כי עסקינן בהחלטה שהתקבלה בניגוד להוראות חוק חרות ובתור שכזו מוסמך בית הדין להורות על ביטולה ואף להצהיר על בטלותה. אי לכך, נפנה להלן לדון תחילה בטענותיו של המבקש, לפיהן בפיטוריו שבנדון הפרה המשיבה את הוראות החיקוקים השונים עליהם הצביע. חוק דמי מחלה, התשל"ו 1976. 14. לעניין זה טוען המבקש כי המשיבה הפרה את הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה, האוסרות לפטר עובד בזמן מחלתו. לטענתו בבקשתו, לאחרונה חלה החמרה במצב כתפו כתוצאה מעבודתו ובימים אלו הוא מבצע בדיקות ושוהה בחופשת מחלה על פי אישורים שהועברו למשיבה (ראה: אישורי מחלה - נספחים 19א-19ז לבקשתו). המבקש מאשר בבקשתו מיום 29/11/10 כי אישור המחלה האחרון מיום 14/11/10 מאשר למבקש מנוחה עד ליום 30/11/10, אלא שלטענתו מצבו יחייב ככל הנראה ניתוח, ועל כן יש להניח כי חופשת המחלה שלו תמשך אף מעבר למועד זה ועל כן ולאור הוראות סעיף 4 א לחוק דמי מחלה - אין לפטרו. לשיטתו, בקביעת מועד הפיטורים ליום 1/12/10 ניצלה המשיבה בחוסר תום לב את הוראות החוק על מנת להקדים ולפטרו, למרות שעל פי הסכמי הארעיות שחלים על הצדדים, יכלה לדחות את פיטוריו עד ליום 13/12/10. מנגד לטענת המשיבה, רק לאחר שהודיעה למבקש ביום 12/10/10 על השימוע שיערך בעניינו, החל המבקש להעדר מעבודתו ולאחר מכן טען כי נעדר עקב מחלה והמציא את אישורי המחלה שצורפו לבקשתו, המורים על מנוחה עד ליום 11/11/10. יתרה מכך, לטענתה לאחר שנמסרה למבקש ההודעה בדבר סיום העסקתו ביום 1/12/10, פנה ב"כ המבקש לחברה במכתבו מיום 23/11/10 אליו צורף אישור מחלה, לפיו המבקש אינו מסוגל לעבוד עד ליום 30/11/10 ועל כן לא ניתן לסיים את העסקתו (ראה: נספח 34 לתשובת המשיבה), על מכתבו זה השיבה החברה באותו יום וציינה כי בהתאם לאישור המחלה הנ"ל אין מניעה לסיים את העסקתו של המבקש ביום 1/12/10 (ראה: נספח 35 לתשובת המשיבה). יתרה מכך, ביום 1/12/10 - התאריך שנקבע לסיום העסקתו של המבקש נמסר לחברה אישור מחלה נוסף מאת המבקש, לפיו המבקש לא מסוגל לעבוד מיום 1/12/10 ועד ליום 8/12/10 ועל כן נשלחה למבקש הודעה לפיה ההחלטה בדבר סיום העסקתו בחברה תיכנס לתוקפה עם מיצוי תקופת מחלה זו (אישור המחלה ומכתב המשיבה צורפו כנספח 36 לתשובת המשיבה). אי לכך לטענת המשיבה, בנסיבות אלו לא רק שלא הפרה את הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה, אלא פעלה בתום לב התאם להוראותיו, ואם בכלל, הרי שחוסר תום הלב רובץ לפתחו של התובע אשר מנסה בכל דרך לדחות את מועד כניסת פיטוריו לתוקף, תוך ניצול הוראות החוק לרעה. 15. מעיון באישורי המחלה שצירף המבקש לבקשתו (נספחים 19א-19ז לבקשה), עולה כי אישור המחלה הראשון הוצא ביום 13/10/10 והוא מתייחס לבעיות בכתף במסגרתו אושרו למבקש 3 ימי מחלה מיום 12/10/10 ועד ליום 14/10/10 ועד בכלל, האישור השני הוצא ביום 18/10/10 והוא מתייחס לאותה בעיה במסגרתו אושרו למבקש 5 ימי מחלה מיום 18/10/10 ועד ליום 22/10/10 ועד בכלל, האישור השלישי הוצא ביום 25/10/10 והוא מתייחס לאותה בעיה במסגרתו אושרו למבקש 5 ימי מחלה מיום 24/10/10 ועד ליום 28/10/10 ועד בכלל, האישור הרביעי הוצא ביום 31/10/10 והוא מתייחס לאותה בעיה במסגרתו אושרו למבקש 5 ימי מחלה מיום 31/10/10 ועד ליום 4/11/10 ועד בכלל, האישור החמישי הוצא ביום 8/11/10 והוא מתייחס לאותה בעיה במסגרתו אושרו למבקש 2 ימי מחלה מיום 7/11/10 ועד ליום 8/11/10 ועד בכלל, האישור השישי הוצא ביום 11/11/10 והוא מתייחס לאותה בעיה במסגרתו אושרו למבקש 2 ימי מחלה מיום 10/11/10 ועד ליום 11/11/10 ועד בכלל. כמבואר לעיל האישור השביעי, הוצא ביום 15/11/10 והוא מתייחס לאותה בעיה במסגרתו אושרו למבקש 16 ימי מחלה מיום 15/11/10 ועד ליום 30/11/10 ועד בכלל. על גבי האישור מאותו יום מופיע תיקון בכתב ידו של הרופא בצירוף חותמת וחתימה לפיו תוקן ה-15/11/10 ל-14/11/10 והציון 16 ימי מחלה, תוקן ל-17 ימי מחלה. 16. לא נתיימר במסגרת הליך לכאורי זה לקבוע ממצאים בשאלת תום ליבם של מי מהצדדים, לא המבקש ולא המשיבה, אך מעיון באותם מסמכים שהמציא המבקש בעצמו קשה שלא להתרשם כי המדובר בתקופות אי כושר לא רצופות, כאשר חלק מן האישורים ניתנו לתקופה שקדמה למועד הוצאתם, וכי תחילתם ביום 13/12/10, יום לאחר קבלת ההזמנה הראשונה לשימוע. מכל מקום, אף לשיטת המבקש ביום 23/11/10 - מועד הוצאת מכתב סיום העבודה, הומצא למשיבה אישור המחלה השביעי, אשר המועד האחרון שנקבע בו (עוד בטרם הומצא לידי המשיבה) היה ה-30/11/10. משכך, אין זאת אלא שבמשלוח הודעת סיום העבודה ליום 1/12/10 אין משום הפרת הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. לא זו אף זו, משהמציא המבקש ביום 30/11/10 אישור מחלה נוסף מיום 30/11/10 לפיו אושרו לו 8 ימי מחלה נוספים מיום 1/12/10 ועד ליום 8/12/10 ועד בכלל, הודיעה החברה למבקש כי משכך יידחה מועד כניסת הפיטורים עד לאחר מיצוי תקופת המחלה הנ"ל וזאת לפי הוראות חוק דמי מחלה. לציין, כי באותו מכתב אף הבהירה החברה למבקש כי גם אם מסיבה זו או אחרת מועד כניסת הפיטורים לתוקף יידחה למועד שלאחר ה-13/12/10, לא יהיה בנסיבה זו כדי להקנות למבקש קביעות לפי הוראות ההסכמים הקיבוציים בחברה. 17. הנה כי כן, לאור הודעת המשיבה מיום 30/11/10 כי מועד כניסת הפיטורים לתוקף יידחה עד לאחר מיצוי תקופת המחלה האחרונה על פי האישור האחרון שהציג המבקש - אין זאת אלא שהודעת סיום העבודה למבקש כפי שנדחתה עד לאחר ה-8/12/10, לא רק שאינה עולה כדי הפרת הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה, אלא ההיפך הוא הנכון, בדחיית מועד כניסת הפיטורים לתוקף פעלה החברה בהתאם להוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. לא נטען בענייננו ולא כל שכן שלא הוכח ולו לכאורה כי לפני ה-8/12/10 הומצאה למשיבה תעודת מחלה נוספת המאריכה את תקופת המחלה למועד שלאחר ה-8/12/10, ועל כן לא ניתן לקבוע ולו לכאורה כי בענייננו הפרה המשיבה את הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. בשולי הדברים נוסיף כי צודקת המשיבה בסברתה כאמור במכתבה מיום 30/11/10, לפיה גם אם בפעל מועד כניסת הפיטורים לתוקף היה נדחה מכח הוראות סעיף 4א לחוק למועד נוסף שלאחר ה-13/12/10 לא היה בכך כדי להעניק למבקש כל זכות מכח הסכמי הארעיות החלים על החברה, ומכאן שאין כל נפקות לתאריך של 13/12/10 מבחינת דחיית מועד כניסת הפיטורים לתוקף, כאשר דחיה זו נובעת מהוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. ואמנם, כעולה ממכתבה הנ"ל של החברה מיום 30/11/10 ניתן להיווכח כי החברה לא היססה לדחות את מועד כניסת הפטורים לתוקף, ונכונים אנו להניח כי אילו המציא המבקש לחברה לפני ה-8/12/10 תעודת מחלה נוספת המאריכה את תקופת המחלה עד לאחר ה-8/12/10, היתה פועלת באופן דומה. מכל מקום, תכליתן של הוראות חוק סעיף 4א לחוק דמי מחלה היא להגן על העובד כך שלא ניתן יהיה לפטרו בתקופת העדרותו מן העבודה עקב מחלתו, ולא כל מנת ל"תפוס" מעביד במועד פיטורים זה או אחר. 18. סיכומם של דברים לעניין הוראות חוק זה. לאור כל המבואר לעיל, אין זאת אלא שבענייננו לא הוכיח המבקש ולו לכאורה כי המשיבה הפרה בענייננו את הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. למעשה ההיפך הוא הנכון, כעולה לכאורה מן הראיות שבפנינו, המשיבה פעלה כדין בהתאם להוראות סעיף זה לחוק, ועל כן אין לנו אלא לדחות את טענותיו של המבקש לפיהן פיטוריו שבנדון, מהווים כביכול הפרה של הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 19. לעניין חוק זה, טוען המבקש כי המשיבה הפרה בעניינו את הוראות סעיפים 8(א)(2), 5, 9(א) 9(ב) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התנ"ח-1998. לטענתו משנחפזה המשיבה לפטרו תוך כדי תקופת מחלתו לפני ה-13/12/10 בחוסר תום לב אין זאת אלא שבכך גם הפרה את הוראות סעיפים 8(א)(2), 5, 9(א) 9(ב) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, האוסרים עליה לפטר את המבקש שהוא נכה בשל נכותו שהוחמרה עקב מחלתו. 20. כמבואר לעיל קבענו כי המבקש לא הוכיח ולו לכאורה שהמשיבה פיטרה אותו תוך הפרה של הוראות סעיף 4א לחוק דמי מחלה. יתרה מכך קבענו כי כעולה לכאורה מן הראיות שבפנינו, לא רק שהמשיבה לא "נחפזה" לפטר את המבקש תוך כדי תקופת מחלתו, אלא שפעלה כדין ודחתה את מועד כניסת פיטוריו לתוקף בהתאם להוראות חוק דמי מחלה, ובכל מקרה וכפי שקבענו לעיל, עיתוי כניסת הפיטורים לתוקף בפעל (ככל שנדחה בשל הוראות חוק דמי מחלה), אין לו כל נפקות לעניין מעמדו של המבקש על פי הסכמי הארעיות בחברה. אי לכך, על פניו אין בידינו לקבל, ולו לכאורה, את סברת המבקש כי פיטוריו בוצעו בחופזה כביכול. אלא שבכך לא סגי, ודין טענותיו של המבקש לעניין הפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, להדחות מטעמים נוספים כפי שיבואר להלן. 21. סעיף 8(א) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, קובע את הנורמה לפיה: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה" סעיף 5 לחוק מגדיר "אדם עם מוגבלות" כ: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). זאת ועוד, סעיפים 9(א) ו-9(ב) אליהם הפנה המבקש בבקשתו קובעים: "(א) ראה מעביד כי בקרב עובדיו אין ביטוי הולם, בנסיבות העניין, לייצוגם של אנשים עם מוגבלות (להלן - ייצוג הולם), יפעל לקידום הייצוג ההולם, לרבות ביצוע התאמות. (ב) פעולות מעביד לפי סעיף זה, יכול שייעשו בתכנית אשר תכלול הוראות בדבר העדפת העסקתם או קידומם של אנשים עם מוגבלות שהם כשירים לתפקיד או למשרה ושהם בעלי כישורים דומים לכישוריהם של מועמדים אחרים לתפקיד או למשרה". 22. כמבואר לעיל החוק הגדיר "אדם עם מוגבלות" כמי שסובל מלקות "אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". בענייננו לעומת זאת, עסקינן במבקש שהתקבל לעבודה כנהג רכב כבד במשיבה, והוא משמש בתפקיד זה מזה 10 שנים. לא זו אף זו, אלא שלטענת המבקש עצמו בבקשתו, הוא ביצע ומבצע את תפקידו זה על הצד הטוב ביותר ולא נטען על ידו כי הוא היה מוגבל בדרך כלשהי מלבצע את עבודתו זו. ודוק, לעניין אמירתו האגבית של המבקש בבקשתו לפיה "נכותו הוחמרה עקב מחלתו", הרי שלעניין זה לא צורפה ולו ראשית ראיה להראות כי נכותו הנ"ל הוחמרה לא כל שכן "עקב מחלתו". הנה כי כן, על פניו בנסיבות המקרה שבפנינו אין המבקש עונה על הגדרת "אדם עם מוגבלות" שבחוק ומכאן שהוראות סעיפים 8 ו-9 לחוק אינן חלות עליו לעניין פיטוריו או לעניין תנאי עבודתו. 23. זאת ועוד, הוראות סעיף 8(א) לחוק קובעות את הנורמה לפיה מעביד לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, וזאת בכל אחד מן העניינים הנקובים בסעיפים קטנים 1-6 לאותו סעיף. בענייננו כאמור מבסס המבקש את טענתו להפרת הוראות סעיף 8 לחוק על העילות הנקובות בסעיף קטן (2) שעניינו הפליה מחמת מוגבלות בתנאי עבודה ועל סעיף קטן (5) שעניינו הפליה מחמת מוגבלות במסגרת פיטורים.תנאי עבודה פיטורים דא עקא, שבענייננו עילת הפיטורים, אף לשיטת המבקש עצמו, נעוצה בכך שתקופת הארעיות שלו עומדת להסתיים וכי לא קיבל קביעות עד הלום. מעבר לאמירה כי "אסור למשיבה לפטר את התובע תוך הפליה בשל נכונותו" (ראה: סעיף 113 לבקשה), לא הניח המבקש ולו תשתית לכאורית ראשונית להראות כי פיטוריו או אף אי קבלת קביעות על ידו נבעו מחמת היותו נכה. לא זו אף זו, למעט אותה אמירה אגבית, המבקש אף לא טען בשום מקום כי אי קבלת קביעות על ידיו או ההחלטה לפטרו נבעו מחמת היותו נכה. למבקש טענות לרוב בבקשתו לפיהן אי הענקת קביעות נובעת מ"שחיתות" אצל הנתבעת או מ"הפליה" בשל אי היותו "מקורב לצלחת" אך בשום מקום במסגרת בקשתו או אף בתכתובות שקדמו להגשת הבקשה, לא טען המבקש כי הופלה לרעה ביחס לעובדים אחרים מחמת נכותו. הנכון הוא (כפי שיבואר להלן בהמשך) כי טענותיו של המבקש נעוצות בכך שלא "הופלה לטובה" ביחס לעובדים אחרים בשל נכותו, וזאת במובחן מטענות להפליה לרעה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מחמת מוגבלות. 24. הנה כי כן, גם אלמלא דחינו את טענותיו של המבקש לעניין ביצוע פיטוריו בחופזה כביכול וגם אלמלא דחינו את טענותיו לפיהן כביכול יש תחולה להוראות סעיפים 8 ו-9 על עניינו, הרי שאף לגופם של דברים ומתוך גרסת המבקש עצמו, ברי כי המבקש לא הניח ולו תשתית לכאורית ראשונית להראות כי פיטוריו או אף אי קבלת קביעות יסודם בהפליה כהגדרתה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. אי לכך, אין לנו אלא לדחות את טענותיו של המבקש לפיהן פיטוריו שבנדון או אף אי קבלת קביעות על ידו, מהווים כביכול הפרה של איזה מהוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. 25. לטענת המבקש, לפי סעיף 13 (א) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, חל סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ומכאן שהנטל להראות כי פיטוריו של המבקש בוצעו שלא מחמת נכותו, עובר אל המשיבה. מטעם זה לשיטתו המשיבה הפרה גם את הוראות סעיפים 2(א)(2), 5 ו-9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 26. משקבענו כאמור לעיל כי אין תחולה להוראות סעיפים 8 ו-9 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות על עניינו של המבקש ומשקבענו כי המבקש לא הניח ולו תשתית לכאורית ראשונית להראות כי פיטוריו יסודם בהפליה כהגדרתה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות- אין זאת אלא שאין בהוראות סעיף 13 (א) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות המחילות את סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כדי לסייע בידי התובע. 27. למעלה מן הצריך נוסיף, כי אם וככל שמכוון המבקש להפרת הוראות סעיפים 2(א)(2), 5 ו-9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כעילה עצמאית, הרי שגם לטענה זו אין על מה שתסמוך. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע את האיסור החל על המעביד להפלות לרעה בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת העילות הנקובות בסעיף זה לחוק, כדלקמן: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 2 הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה" (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.). אכן סעיף 9(א) לחוק קובע: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד , לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" הנה כי כן סעיף 2(א) לחוק זה, קובע את הנורמה של "איסור הפליה לרעה" בין עובדי המעביד מחמת העילות הנקובות בו. דא עקא שבענייננו לא נטען על ידי המבקש כי הופלה לרעה בפיטוריו או אף באי קבלת קביעות על ידיו, מחמת אחת העילות הנקובות בסעיף זה, היינו מחמת מינו, מחמת נטייתו המינית, מחמת מעמדו האישי, מחמת הריון, מחמת היותו הורה, מחמת גילו, מחמת גזעו, דתו, לאומיותו, ארץ מוצאו, השקפתו, מפלגתו או מחמת משך שירות המילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים. משכך הם פני הדברים, אין זאת אלא שאף לעניין הוראות חוק זה, לא הניח המבקש ולו ראשית ראיה לקיומה של הפליה בניגוד לחוק. על פי הפסיקה [ראה: ע"ע 300126/98 סול גבאי - האגודה להתנדבות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (59), 43 ], הנטל לפי סעיף 9 לחוק זה עובר אל המעביד רק לאחר שהעובד הטוען לאפלייה הצביע על אפלייה לכאורה, על אפלייה prima facia שרק אז עובר הנטל למעביד להוכיח כי לא היתה כל התנהגות מפלה. משלא הצביע המבקש ולו לכאורה על הפליה לפי חוק זה, אין הוא יכול להבנות מהוראות סעיף 9 לחוק זה. 27. סיכומם של דברים לעניין הוראות חוק זה. משקבענו שאין בהוראות סעיף 13 (א) לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות המחילות את סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כדי לסייע בידי התובע ומשקבענו כי אף כעילה עצמאית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לא הצביע המבקש ולו לכאורה על הפליה לפי חוק זה, אין לנו אלא לדחות את טענותיו של המבקש לפיהן פיטוריו שבנדון, מהווים כביכול הפרה של איזה מהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), תש"ט-1949 ותקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א - 1951. 28. על מנת להדרש כדבעי לטענות המבקש בעניין הפרת הוראות דברי החקיקה הנ"ל, מן הראוי לסקור תחילה את הרקע הנורמטיבי להוראות דברי החקיקה הנ"ל. חוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט - 1949 (להלן - חוק חיילים משוחררים) חל על נכי מלחמה כהגדרתם לעניין אותו חוק. סעיף 2 (ד) לחוק מגדיר מיהו נכה מלחמה לעניין החוק, כדלקמן: "(ד) נכה מלחמה, לצורך חוק זה, הוא חייל משוחרר שבתקופת שירותו הצבאי, או אדם שבהיותו בשירות חלקי, לקה מצב בריאותו מחמת מחלה או חבלה, באופן שכשרו לעבודה, שהיה מסוגל לה אלמלא לקה, נפגע פגיעה של ממש" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). "שירות צבאי" ו-"שירות חליק" הוגדרו בסעיף 1 לחוק זה, כדלקמן: (א) שירות צבאי, לצורך חוק זה, הוא - (1) שירות סדיר לפי הפרק שלישי לחוק שירות בטחון, תשי"ט-1959 [נוסח משולב], אף אם שירות זה הוארך מכוח סעיף 26 לחוק האמור (להלן - שירות סדיר); (2) כל שירות אחר ששר הבטחון יכריז עליו, בהכרזה שתפורסם ברשומות, שהוא שירות צבאי. (ב) שירות חלקי, לצורך חוק זה, הוא שירות ששר הבטחון יכריז עליו, בהכרזה שתפורסם ברשומות, שהוא שירות חלקי" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). 29. נקדים ונבהיר כי אין בידינו לקבל את סברת המבקש בסיכומיו בפנינו לפיה פירוש המונח "שירות חלקי" הוא "שירות מילואים". לציין כי מכח סעיף 1 (א) (2) לחוק הוכרזו כ"שירות צבאי", "שרות בארגון ההגנה"( ראה: ילקוט הפרסומים תש"י, עמ' 196) וכן "שירות בכל פעולה מאורגנת נגד הכנופיות הערביות והצבאות הפולשים" (ראה: ילקוט הפרסומים תש"י, עמ' 1204), אך לא הוצגה בפנינו כל אסמכתא לפיה הוכרזה הכרזה כלשהי בקשר ל"שירות חלקי", לא כל שכן הכרזה על שירות מילואים כ"שירות חלקי". נהפוך הוא הנכון, נושא "שירות מילואים" הוסדר בחוק שירות מילואים התשס"ח-1988, ועובר לכך בחוק שירות הבטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, ואין בינו לבין "שירות חלקי" שבסעיף זה לחוק חיילים משוחררים, דבר. ואם נותר ספק ספיקא שמא קיימת חפיפה בין שני המונחים "שירות מילואים" ו"שירות חלקי", הרי שעיון בהוראות חוק חיילים משוחררים לגופן, מלמד כי "שירות חלקי" אינו מהווה ואינו יכול להוות "שירות מילואים", שכן סעיף 41 לחוק שכותרתו "זכות עובד בשירות חלקי" קובע: מיד לאחר סעיף זה מופיע סעיף 41א לחוק שכותרתו "זכויות עובד המשרת במילואים" וקובע הוראות דומות לגבי משרת במילואים, כדלקמן: "(א) היעדרותו של עובד מעבודתו, לרגל שירות מילואים, לא תיראה כהפסקה ברציפות עבודתו במפעל. (א1) לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה - פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו - בטלים הפיטורים. (ב) לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף זה, אלא מטעמים מיוחדים שיירשמו שבשלהם יש להתיר את הפיטורים, ורק אם הוכיח בעל המפעל כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים; הועדה תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד ". (ג) במניין ימי ההודעה המוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות המפורטות בסעיף קטן (ב). (ד) בהליך לפני ועדת התעסוקה לפי סעיף 21, על בעל המפעל הראיה שהפיטורים כאמור בסעיף קטן (א), היו בשל טעם שאינו שירותו של העובד במילואים". הנה כי כן, אילו "שירות חלקי" היה מהווה "שירות מילואים", לא היה קובע המחוקק הוראות נפרדות בחוק לעניין שירות חלקי ולעניין שירות מילואים. 30. אי לכך ולאור המבואר לעיל עד כה, אין זאת אלא שהגדרת "נכה מלחמה" שבחוק חיילים משוחררים אינה כוללת בחובה את מי שנפגע תוך כדי ועקב שירות מילואים, דוגמת המבקש בענייננו, וזאת במובחן מחוק הנכים (תגמולים ושיקום), תש"ט- 1949, אשר קובע הגדרה רחבה לשירות צבאי בכוללת בחובה גם את מי שנפגע בשירות מילואים. משכך, אין זאת אלא שבניגוד לסברתו, המבקש איננו עונה על הגדרת "נכה מלחמה" שבחוק חיילים משוחררים, ועל כן אין תחולה לחוק חיילים משוחררים על עניינו של המבקש שהוא נכה לפי חוק הנכים תגמולים ושיקום. משכך הם פני הדברים, אין לנו אלא לדחות את כל טענותיו של המבקש בנוגע לתחולת חוק חיילים משוחררים על עניינו, וזאת אף מבלי להדרש לטענותיו כאילו הופרו הוראות חוק זה בענייננו, טענות שגם לגופם של דברים אין בהן כל ממש. 31. אלא שבכך לא סגי, שכן מכח חוק חיילים משוחררים, נקבעו תקנות שיש להן השלכה גם על עניינו של המבקש שהוא נכה לפי חוק הנכים תגמולים ושיקום, הגם שאיננו "נכה מלחמה" כהגדרת מונח זה בחוק חיילים משוחררים, ונבאר. כך, בכל הנוגע ל"נכי מלחמה" כהגדרתם חוק חיילים משוחררים, הוסמך שר הבטחון בהסכמת שר העבודה לפי סעיף 31 לחוק חיילים משוחררים להתקין תקנות, ובהן, להטיל חובה על נותני עבודה, או על סוגים מסויימים של נותני עבודה, להעסיק נכי מלחמה במכסה או במספר שיקבע בתקנות; לייחד לנכי מלחמה סוגי עבודות במפעלים או התעסקויות מסויימות לקבוע את סדרי קבלת נכי מלחמה לעבודה ואת תנאי העסקתם, לקבוע את הנוהל ואת התנאים בדבר רישום נכי מלחמה ואת דרכי קביעת התאמתם לעבודה וללכונן רשויות מוסמכות לטיפול בעניני העסקת נכי מלחמה ולקבוע את סמכויותיהן. זאת ועוד, בסעיף 40א לחוק חיילים משוחררים שכותרתו "נכים לפי חוקים אחרים" נקבע כי: "כל סמכות הנתונה לשר לפי הסעיפים 31, 32, או 40, לגבי נכי מלחמה, נתונה בזה לאותו שר גם לגבי כל נכה, כמשמעותו בחוק הנכים (תגמולים ושיקום), תש"ט- 1949, ולגבי כל נכה, שחל עליו חוק נכי המלחמה בנאצים, תשי"ד- 1954".(ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). ואמנם, מכח ההסמכה שבסעיפים 31 ו-40א לחוק חיילים משוחררים, הותקנו תקנות העסקת נכי מלחמה, תשי"א-1951 (להלן - תקנות העסקת נכי מלחמה) אשר קובעות הוראות בדבר ייחוד סוגי עבודות לנכי מלחמה, מקימות רשויות מוסמכות לעניין החוק וכן קובעות הוראות אשר יידונו להלן בכל הנוגע לחובת העסקת נכי מלחמה והמגבלות על הפסקת העסקתם. זאת ועוד, בהתאם להסמכה לפי סעיף 40 א לחוק חיילים משוחררים נקבעה בתקנות אלו הגדרה רחבה למושג "נכה מלחמה" שמעבר להגדרת "נכה מלחמה" בחוק חיילים משוחררים, כדלקמן: "בתקנות אלה - "נכה מלחמה" - נכה מלחמה וכן נכה כאמור בסעיף 40א לחוק שנתמלאו בו תנאים אלה: (1) הוכר כנכה לפי חוק הנכים (תגמולים ושיקום), תש"ט-1949 (להלן - חוק הנכים), או זכאי לתגמולים לפי חוק הנכים או לפי חוק נכי המלחמה בנאצים, תשי"ד-1954; (2) נרשם בלשכת שירותי שיקום והנצחה במשרד הבטחון הקרובה ביותר למקום שבו הוא מבקש עבודה". 31. הואיל ובענייננו הוכר המבקש כנכה לפי חוק הנכים תגמולים ושיקום, והואיל וכעולה לכאורה מתוך התעודה שהציג הוא רשום בלשכת שיקום והנצחה במשרד הבטחון, הרי שלכאורה הוראות תקנות העסקת נכי מלחמה חלות עליו, אך לא מכח היותו "נכה מלחמה" כהגדרתו בחוק חיילים משוחררים, אלא מכח ההגדרה הרחבה שבסעיף 40א לחוק חיילים משוחררים, אשר הסמיכה את השר להחיל את הוראות התקנות לעניין העסקת נכים, גם על נכים לפי חוק הנכים תגמולים ושיקום ואף על נכים לפי חוק נכי המלחמה בנאצים, תשי"ד-1954. אי לכך, נפנה להלן לבחון האם הוכיח המבקש, ולו לכאורה בשלב זה, כי הופרו לגביו הוראות תקנות אלו, באופן המעניק לו את סעד האכיפה המבוקש על ידיו. 32. תקנה 5 ל תקנות העסקת נכי מלחמה, מורה על הקמת רשויות מוסמכות כהגדרתן בחוק חיילים משוחררים, ותקנה 6 לתקנות דנה בסמכויות הרשות המוסמכת וקובעת: "רשות מוסמכת רשאית: (א) לקבוע לכל נכה מלחמה את סוג העבודה שהוא מסוגל לעשות ואת תורו לקבלת עבודה. (ב) למסור לכל נותן עבודה, החייב בהעסקת נכי מלחמה לפי תקנות אלה, הודעה בכתב בדבר נכה המלחמה שמחובתו להעסיק ובדבר סוג העבודה שבה יועסק, ונותן העבודה חייב, תוך שבועיים מיום מסירת ההודעה, לקבל לאותו סוג עבודה את נכה המלחמה ששמו נקוב בהודעה. (ג) לנהל משא ומתן עם נותני עבודה בכל הנוגע לביצוע תקנות אלה. (ד) לדרוש מכל נותן עבודה, בהודעה בכתב, למסור לרשות המוסמכת פרטים על מספר העובדים שהוא מעסיק במפעלו, ונותן העבודה חייב למלא אחר דרישה זו בתוך שבועיים מיום מסירת ההודעה" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). בהמשך לכך קובעת תקנה 7 לתקנות שכותרתה "פיטורי נכה מלחמה" כדלקמן: "נכה מלחמה שנתקבל לעבודה לפי הוראות תקנה 6(ב), או שרשות מוסמכת מסרה לגביו הודעה על פי תקנה 4(ב1), לא יפוטר מעבודתו אלא על פי היתר בכתב מאת הרשות המוסמכת". ודוק, תקנה 4 לתקנות, הכוללת בחובה את תקנה 4(ב1), אליה מפנה תקנה 7 הנ"ל דנה בחובת מעביד להעסיק נכי מלחמה כהגדרתם בתקנות אלו, וקובעת: "(א) נותן עבודה המעסיק במפעלו לא פחות מעשרה עובדים ולא יותר מעשרים עובדים, חייב להעסיק במפעלו נכה מלחמה אחד. (ב) נותן עבודה המעסיק במפעלו יותר מעשרים עובדים, חייב להעסיק במפעלו נכה מלחמה אחד לכל עשרים עובדים, ונכה מלחמה נוסף למספר העובדים העודף לאחר חלוקת מספר כל העובדים לעשרים כשהעודף עולה על עשרה. (ב1) נתקבל נכה מלחמה שלא על פי הודעה לפי תקנה 6(ב), או נעשה עובד לנכה מלחמה, רשאי נותן העבודה להודיע על כך לרשות מוסמכת תוך שנה מיום קבלתו של נכה המלחמה לעבודה, או מיום שהעובד נעשה לנכה מלחמה, ומשהודיע כך רשאית הרשות המוסמכת למסור לגבי אותו נכה מלחמה הודעה לפי תקנה 6(ב), בשינויים המחוייבים; מסרה הרשות המוסמכת הודעה כאמור, יובא נכה המלחמה במנין נכי המלחמה אשר על נותן העבודה להעסיק במפעלו לפי תקנה זו. (ג) נותן עבודה המעסיק במפעלו זכאים בשכר, ינוכה מספרם ממספר נכי המלחמה שעליו להעסיק לפי תקנה זו. (ד) הוראות תקנה זו אינן פוגעות בהוראות תקנה 2. (ה) לצורך תקנת משנה (ג), "זכאי" פירושו - כמשמעותו בתקנות העסקת בני משפחות החיילים שנספו במערכה, תשי"א-1951". 33. הנה כי כן לאור תקנה 7 לתקנות לא ניתן לפטר נכה מלחמה (כהגדרתו בתקנות אלו) שהתקבל לעבודה בצו לפי תקנה 6(ב), או שרשות מוסמכת מסרה לגביו הודעה על פי תקנה 4(ב1), אלא בהיתר בכתב מאת הרשות המוסמכת. בענייננו, אין חולק כאמור, כי המבקש לא התקבל לעבודה בחברה מכח צו של הרשות המוסמכת לפי תקנה 6(ב) לתקנות, ומכאן שככל שהדברים נוגעים לתקנה 6(ב), אין חולק בין הצדדים כי לא נדרש היתר לפי תקנה 7 לצורך פיטוריו של המבקש מעבודתו. אלא שלעניין תקנה 7 טוען המבקש כי לא ניתן לפטרו ללא היתר לפי תקנה זו, לאור הוראות תקנה 4(ב1) לתקנות. לטענת המבקש בסיכומיו, ניתנה בענייננו הודעה של הרשות המוסמכת לפי תקנה 4(ב1) לתקנות ועל כן לא ניתן לפטרו ללא היתר לפי תקנה 7 הנ"ל. לחילופין, וככל שלא ניתנה הודעה כאמור כזו, טוען המבקש כי יש לראות בו כמי שחלה עליו תקנה זו, שכן לשיטתו, בהיות המשיבה חברה ממשלתית, חלות עליה חובות תום לב מוגברות מתחום המשפט המינהלי, ועל כן לשיטתו את הביטוי "רשאי נותן העבודה להודיע על כך לרשות מוסמכת תוך שנה מיום קבלתו של נכה המלחמה לעבודה" שבתקנה 4(ב1), יש לקרוא כ"חייב", מקום שמדובר בחברה ממשלתית כאמור. אי לכך לשיטתו, משנמנעה המשיבה מלמסור הודעה לפי תקנה זו כפי "חובתה" הנ"ל, אין ליתן לה להינות ממחדלה זה ועל כן יש לראות את המבקש כמי שחלה עליו תקנה זו, כך שפיטוריו מחייבים היתר לפי תקנה 7 לתקנות ומשפוטר המבקש ללא קבלת ההיתר האמור, אין זאת אלא שפוטר בניגוד להוראת דין ופיטוריו בטלים או ניתנים לביטול. נפנה להלן לדון בטענותיו אלו של המבקש. 34. כך, ובכל הנוגע לטענת המבקש כי נמסרה בענייננו הודעה של הרשות המוסמכת לפי תקנה 4(ב1) לתקנות, מפנה המבקש לנספח א4 לבקשתו. המדובר במכתבו של מר אבישי סיון - אחראי תעסוקה - שיקום באגף השיקום של משרד הבטחון מחוז חיפה והצפון, אל מר אבי ענתבי - ראש אגף משאבי אנוש בחברה מיום 5/12/07. במכתב זה פונה מר סיון אל מר ענתבי ומבקש ממנו לשקול את העברתו של המבקש למעמד של עובד קבוע. כמו כן באותו מכתב מבקש מר סיון ממר ענתבי לשקול הללתו של המבקש במכסת זכאי משרד הבטחון המועסקים בחברהמתוקף החוק והתקנות. על פניו, מתוך תוכן המכתב עולה כי אין המדובר ב"הודעה לפי תקנה 6(ב)" כלשון תקנה 4(ב1), אלא לכל היותר ב"בקשה" מאת אותו גורם. לא זו אף זו, אלא שמעיון בזהות הגורם הפונה, אין זאת אלא שלא מדובר ב"רשות המוסמכת" כהגדרתה בתקנה 5 לתקנות, שרק היא הגורם המוסמך למסור הודעה לפי תקנה 4(ב1). אי לכך, ברי כי אף מטעם זה אין לראות את אותה פניה מאת מר סיון כהודעה לפי תקנה 4(ב1). 35. משכך הם פני הדברים, אין לנו אלא לדחות את טענת המבקש לפיה כביכול נמסרה לחברה בענייננו הודעת הרשות המוסמכת לפי תקנה 4(ב1) לתקנות. ובאשר לטענתו החלופית של המבקש, לפיה בעניינה של החברה, יש לקרוא את הביטוי "רשאי" שבתקנה 4(ב1), כ- "חייב", נקדים ונבהיר כי אין בידינו לקבל את פרשנותו זו של המבקש. הביטוי "רשאי" לא נמצא במקרה באותה תקנה, אלא הוא חלק מהוראות תקנה 4 כמכלול, שכן ממה נפשך, על פי הסיפא לאותה תקנה, משמסר המעביד הודעה על אותו נכה מלחמה לרשות המוסמכת, ומשמסרה הרשות המוסמכת (אף זאת על פי שיקול דעתה) הודעה לגבי אותו נכה לפי תקנה 6(ב) לתקנות, יובא אותו נכה המלחמה במנין נכי המלחמה שעל אותו נותן העבודה להעסיק במפעלו לפי תקנה 4. לעומת זאת, אם לא מסר המעביד הודעה לפי תקנה 4(ב1), עליו להעסיק מספר נכי מלחמה נוסף והרשות המוסמכת, רשאית לחייבו לפי תקנה 6(ב) להעסיק נכי מלחמה נוספים במפעלו. במילים אחרות, הביטוי "רשאי" המופיע הן ביחס למעביד והן ביחס לשיקול דעתה של הרשות המוסמכת, נועד להסדיר פן זה של העסקה ככתבו וכלשונו ואין במיהותו של המעביד כגוף דו מהותי כדי לשנות מתוכנה של התקנה המהווה חלק מהסדר חקיקתי שלם. 36. אי לכך, אין לנו אלא לדחות את פרשנותו של המבקש לפיה כביכול היתה המשיבה חייבת להודיע על דבר העסקתו לרשות המוסמכת. אלא שבכך לא סגי, שכן גם אלמלא האמור לעיל, בענייננו אין המבקש יכול להסתמך על פרשנות זו אף מטעם נוסף, ונבאר. לא ברור לנו על סמך מה טוען המבקש בדיעבד, כי מסר בעל פה על דבר נכותו לרופא החברה, שכן כל שבפנינו הוא העתק של טופס הצהרת הבריאות עליו חתם המבקש ביום 5/9/00 עם קבלתו לעבודה בחברה ואשר מופנה לרופא החברה (ראה: נספח 8 לתגובת המשיבה). בטופס זה אשר מולא על ידי המבקש בזמן אמת בעת קבלתו לעבודה בחברה, התבקש המבקש להצהיר על פרטים שונים הנוגעים למצב בריאותו ובין היתר בחלק 4 לטופס נשאל האם "אתה נכה?" והשיב את התשובה "לא". במילים אחרות, עם קבלתו לעבודה מסר המבקש מצג שווא למשיבה כאילו הוא אינו נכה כלל, לא כל שכן נכה מלחמה או נכה לפי חוק הנכים תגמולים ושיקום. ודוק, אין חולק כי דבר נכותו (בניגוד למצג שמסר עם קבלתו לעבודה) נודע למשיבה מאוחר יותר, לשיטתה לקראת הדיונים על סיום עבודתו ולשיטת המבקש כבר בשנת 2005. ואולם, אפילו נקבל את גרסת המבקש לפיה לכאורה נודע למשיבה על דבר נכותו של המבקש כבר בשנת 2005, הרי שלא יהא בכך כדי לסייע למבקש לעניין החלת תקנה 4(ב1), על עניינו, ונבאר. כאמור, תקנה 4(ב1) קובעת: "נתקבל נכה מלחמה שלא על פי הודעה לפי תקנה 6(ב), או נעשה עובד לנכה מלחמה, רשאי נותן העבודה להודיע על כך לרשות מוסמכת תוך שנה מיום קבלתו של נכה המלחמה לעבודה, או מיום שהעובד נעשה לנכה מלחמה, ומשהודיע כך רשאית הרשות המוסמכת למסור לגבי אותו נכה מלחמה הודעה לפי תקנה 6(ב), בשינויים המחוייבים; מסרה הרשות המוסמכת הודעה כאמור, יובא נכה המלחמה במנין נכי המלחמה אשר על נותן העבודה להעסיק במפעלו לפי תקנה זו". בענייננו, כאמור אין חולק כי המבקש התקבל לעבודה בחברה שלא על פי הודעה לפי תקנה 6(ב), אף אין חולק שהמבקש נעשה לנכה מלחמה לפני שהתקבל לעבודה בחברה. על פי תקנה זו, רשאי נותן העבודה להודיע על הנכה לרשות המוסמכת תוך שנה מיום קבלתו של נכה המלחמה לעבודה, או מיום שהעובד נעשה לנכה מלחמה, שאו אז רשאית הרשות המוסמכת למסור לגבי אותו נכה מלחמה הודעה לפי תקנה 6(ב), בשינויים המחוייבים. הואיל וכאמור המבקש נעשה לנכה מלחמה לפני שהתקבל לעבודה בחברה, החלופה האפשרית לגביו למסירת הודעת המעביד לפי תקנה 4(ב1) היא בתוך שנה מיום קבלתו לעבודה. דא עקא שבענייננו העלים המבקש את דבר נכותו מהמשיבה בעת קבלתו לעבודה וכעולה לכאורה מן הראיות שבפנינו לכל המוקדם ידעה המשיבה על דבר נכותו של המבקש בשנת 2005, היינו כחלוף מעל שנה ממועד קבלתו לעבודה. במילים אחרות, אפילו היתה מעוניינת המשיבה למסור הודעה לגבי המבקש לפי תקנה 4(ב1), היא לא היתה יכולה לעשות כן, הואיל ובמועד שבו נודע לה לכל המוקדם על דבר היותו של המבקש נכה, כבר חלפה מעל שנה ממועד קבלתו של המבקש לעבודה. בנסיבות אלו, לגביהן אין למבקש אלא להלין על עצמו על כך שכיכד מן המשיבה את דבר נכותו בעת קבלתו לעבודה - לא יכלה המשיבה למסור לגביו הודעה לפי תקנה 4(ב1) ועל כן אף אין תימה על כך שבשום שלב, הרשות המוסמכת לא מסרה לגביו הודעה לפי תקנה 6(ב) לתקנות. ודוק, אין עסקינן בעניין פורמאלי של עיתוי הגשת הבקשה, אלא בעניין מהותי היורד לשורש תכליתן של התקנות. תכלית התקנות היא להקל על קליטתם של נכי מלחמה כהגדרתם בתקנות, בשוק העבודה ולשם כך הוקנו לרשות המוסמכת סמכויות לכפות על מעבידים את קליטתם ואת העסקתם של נכי מלחמה בשורותיהם. המבקש בענייננו, בחר להעלים מעיני המשיבה את דבר היותו נכה מלחמה והתקבל ללא קשר לכך לעבודה אצל המשיבה. לא זו אף זו. המבקש אף הועסק תקופה לא מבוטלת של 10 שנים במשיבה, עת תקופת ארעיותו מוארכת מעת לעת עד למקסימום האפשרי לפי הוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על המשיבה. במילים אחרות, אין המדובר בענייננו במי שהתקנות הותקנו כדי לאפשר את השמתו בעבודה, ועל כן אין המבקש יכול בדיעבד "לאחוז את החבל משני קצותיו", מחד - לפנות למקום עבודה שהוא חפץ בו (במובחן ממקום עבודה אליו היתה בוחרת הרשות המוסמכת להפנות אותו) להעלים מאותו מקום עבודה את דבר היותו נכה מלחמה, לעבוד באותו מקום במשך 10 שנים, ומאידך - לאחר שתקופת ארעיותו באותו מקום עבודה הוארכה עד למקסימום האפשרי, לחזור לאחור כאילו לא נעשה דבר. עינינו הרואות, תקנות נכי מלחמה אינן מאפשרות לנהוג בדרך זו וככל שכך בחר המבקש לעשות, אין לו להלין אלא על עצמו. 37. מכל מקום, ולאור כל המבואר לעיל, לא רק שאין בידינו לקבל את סברת המבקש לפיה כביכול נמסרה לגביו הודעה של הרשות המוסמכת מכח תקנה 4(ב1) אלא שלאור הנסיבות שנגרמו בעטיו של המבקש כמבואר לעיל, כלל לא ניתן היה למסור הודעה לפי תקנה 4(ב1), אפילו היה המעביד מעוניין למסור הודעה כאמור. אשר על כן, משלא היה חולק כי לא הוצא למבקש צו לפי תקנה 6(ב), משקבענו כאמור לעיל כי אף לא נמסרה לגביו הודעה לפי סעיף 4(ב1) ע"י הרשות המוסמכת וכי לא נפל כל מתום באי מסירת הודעה לפי תקנה 4(ב1) על ידי החברה - אין זאת אלא כי לא חלה על עניינו של המבקש תקנה 7 לתקנות, ועל כן לא הוכח ולו לכאורה כי פיטורי המבקש בוצעו בניגוד לתקנות העסקת נכי מלחמה. אלא שמוסיף המבקש וטוען כי המשיבה הפרה את חובתה לפי תקנה 4(ב), שכן היא אינה מעסיקה מספר נכי מלחמה כמתחייב מהוראת תקנה זו. אי לכך, לשיטתו סירובה של המשיבה להמשיך ולהעסיקו ולהעניק לו קביעות מהווה הפרה של הוראות תקנה זו המצדיקה את ביטול פיטוריו. לציין, כי לעניין זה אישר ב"כ המשיבה, במענה לשאלת בית הדין, כי מבחינת מספר נכי המלחמה המועסקים על ידי המשיבה נכון לעת הזו, המדובר בהיקף שאינו מגיע לכדי 5%. דא עקא, שגם אם כך הם פני הדברים, אין בכך כדי לסייע בידי המבקש בענייננו, ונבאר. 38. תקנה 4 (ב) הנ"ל לתקנות, קובעת את הנורמה הכללית לפיה על מעביד להעסיק במפעלו נכי מלחמה בהיקף של 5% מכלל העובדים. תקנה 13 לתקנות קובעת סנקציה עונשית על מי שהפר את הוראות התקנות ובכלל זה את תקנה 4, ואולם מאי קיום הנורמה עדיין לא קמה למבקש המסוים שבנדון זכות ברת אכיפה או עילת תביעה, שכן ממה נפשך, המדובר בענייננו במבקש שהועסק במשיבה כ-10 שנים ואף לשיטתו הוא עצמו, תקופת ארעיותו הוארכה עד למקסימום האפשרי, גם לאחר שנודע למשיבה על דבר היותו נכה, כך שלמצער בכל הנוגע למבקש המסוים שבנדון לא הפרה המשיבה את אותה נורמה. לא זו אף זו, מי לכפנו יתקע שדווקא המבקש המסוים שבנדון הוא בעל הזכות להיות מועסק במשיבה במסגרת אותה מכסה ולא עשרות רבות אחרים של נכי מלחמה שהיו מעוניינים להקלט לעבודה במשיבה. הנה כי כן, יש לאבחן בין עילת תביעה המקימה למבקש שבנדון זכות תביעה, לבין הצבעה על נורמה שהופרה לכאורה, שהיא כלשעצמה אינה מקימה למבקש זכות קונקרטית. משהוכח כי המשיבה לא הפרה את הוראות תקנה 7 או תקנה 4(ב1) בעניין פיטוריו של המבקש - אין זאת אלא שהמבקש לא הוכח כי פיטוריו שלו בוצעו בניגוד לדין. 39. סיכומם של דברים לעניין הוראות חוק חיילים משוחררים ותקנות העסקת נכי מלחמה. משקבענו כי אין תחולה להוראות חוק חיילים משוחררים על המבקש ומשדחינו מכל וכל את טענותיו של המבקש בכל הנוגע להפרה כביכול של תקנות העסקת נכי מלחמה בעניינו - אין זאת אלא שהמבקש לא הצביע ולו לכאורה על הפרה של איזה מדברי חקיקה אלו בעניינו, ועל כן, אין לנו אלא לדחות את טענותיו של המבקש לפיהן פיטוריו שבנדון, מהווים כביכול הפרה של הוראות חוק חיילים משוחררים או של תקנות העסקת נכי מלחמה. סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. 40. לעניין הפרת סעיף זה לחוק הסכמים קיבוציים, טוען המבקש כי סעיף זה לחוק קובע: "זכויות עובד הקבועות בחוק יכול הסכם קיבוצי להוסיף עליהן אך לא לגרוע מהן". אי לכך לטענתו, על אף הוראות ההסכמים הקיבוציים החלים בנתבעת יש עדיפות להוראות חוק חיילים משוחררים ותקנות עסקת נכי מלחמה על פני כל הוראה שבהסכם קיבוצי החל על הנתבעת לרבות הסכמי הארעיות שבנדון. 41. משדחינו כאמור לעיל את טענות המבקש בכל הנוגע לתחולת הוראות חוק חיילים משוחררים על עניינו ומשדחינו מכל וכל את טענותיו של המבקש בכל הנוגע להפרה כביכול של תקנות העסקת נכי מלחמה - אין זאת אלא שדין טענותיו של המבקש לעניין הפרה כביכול של סעיף זה לחוק הסכמים הסכמים קיבוציים, להדחות, וזאת אף מבלי להדרש לגופה של הטענה שהיא כלשעצמה אינה מצביעה על הפרת הוראות הדין. חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), התשנ"ז-1997. 42. מוסיף המבקש וטוען, לחלופין, כי גם אם לא תתקבלנה טענותיו לגבי הפרת הוראות הדין שלעיל, הרי שלטענתו הוא פוטר מעבודתו בניגוד להוראות חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), התשנ"ז-1997 (להלן - חוק הגנה על עובדים). וכך, לטענת המבקש מתוך שיחות עם עובדים במשיבה התבררה לו לשיטתו תמונה עגומה לפיה עובדים מקבלים קביעות במשיבה מטעמים לא עניינים בשל קרבת משפחה וקשרים באופן העולה כדי שחיתות חמורה, חסרת תקדים בחברה ממשלתית בניגוד לדין. לטענתו, בשל כך הוא מצא לנכון לפנות כבר בשנת 2007 בעניין זה לגורמים רלוונטיים לרבות משרד מבקר המדינה, האגודה לאיכות השלטון, משרד התשתיות וגורמים נוספים. יתרה מכך, לטענתו בבקשתו ובתצהירו משאלו לא חזרו אליו הוא "מיחזר" (כך במקור - א.ר.ק.) את פניותיו גם בשנים 2008-2010. לטענתו המשיבה זימנה אותו לבירור בעקבות פניותיו אלו ומאז הוא חווה התנכלויות רבות, לרבות שיבוץ במשמרות פחות טובות ונסיון "לתפור לו תיקים" באמצעות הקפדה על קוד לבוש וכן הלאה. המבקש צירף לתצהירו ולבקשתו עשרות פניות לגופים שונים ובכלל זה למבקר המדינה בעניין אותם מינויים (ראה: נספחים 20-24, 62-64 לבקשתו וכן נספחים 15 לתגובת המשיבה), וכן נקב בבקשתו ותצהירו ברשימת מינויים של מעל 100 עובדים אשר לשיטתו אותה חשף מאז שנת 2007 בפני מבקר המדינה ורשויות מוסמכות אחרות. ודוק, בהתייחס לפניות משנת 2010 מדגיש המבקש בבקשתו ותצהירו כי מדובר ב"מכתבים משוכתבים" (כך במקור-א.ר.ק.) שנשלחו פעמים נוספות עקב היעדר מענה ממבקר המדינה). ובאשר לרשימת המינויים אליה הפנה המבקש, הרי שמתוך עיון ברשימה הנחזית להיות רשימה של עובדים בעלי קשרי משפחה ביניהם, כלל לא ברור מתי קיבלו עובדים אלו קביעות, ואם קיבלו קביעות בכלל. מכל מקום לטענת המבקש לאור העובדה כי הוא חושף שחיתויות בהיקף חסר תקדים, וזאת בטרם פיטוריו, ראוי כי יקבל הגנה מכח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין). עוד מציין ומדגיש המבקש בבקשתו ובתצהירו, כי הוא חושף שחיתויות במשיבה מזה למעלה משלוש שנים, כאשר לטענתו עובד ארעי לא יהיה לעולם במעמד של הגנה של חושף שחיתותיות הואיל ויום עבודתו האחרון כבר ידוע מעת קבלתו, ואם יוסף לכך ההתנכלות אליו כמתואר על ידיו, אין ספק כי הרים את הנטל להראות כי התכלויות אלה ופיטוריו תוך הפלייתו כנכה צה"ל, הינם על רקע חשיפת שחיתויות. בהקשר לכך מפנה המבקש לפסק הדין בעניין בג"צ 6840/01 פלצמן נ' ראש המטה כללי לפיו הנטל להראות כי סיבות פיטוריו של המבקש היו אובייקטיביות, עובר אל המשיבה לאחר שהרים את הנטל להראות כי חשף שחיתויות. 44. מנגד, לטענת המשיבה, סיום העסקתו של המבקש בחברת החשמל ו/או העובדה שלא הועבר למעמד של עובד קבוע, אינה קשורה לתלונות (השווא) הרבות אשר הגיש המבקש כנגד החברה. סיבתצ סיום העסקתו ידועה למבקש עוד מיום עבודתו הראשון בחברה, היינו תום תקופת עשר שנות הארעיות, היא התקופה המרבית אשר במסגרתה ניתן להעסיק את המבקש בהתאם להסכמי הארעיות בחברה. הסיבה שהחברה לא מצאה לנכון להעביר את המבקש למעמד של עובד קבוע, אין לה כל קשר לתלונותיו כנגד החברה, באשר היא נובעת מהיעדר תקנים ומחוסר התאמתו של המבקש לקביעות בהתאם לתנאים ולקריטריונים שנקבעו לעניין זה בחברה. מכל מקום, תלונותיו של המבקש נבדקו לעומק ונמצאו, הן על ידי נציבות תלונות הציבור במשרד מבקר המדינה והן על ידי יחידת הביקורת הפנימית של החברה, כחסרות כל בסיס, והן נסגרו. תלונותיו של המבקש כנגד החברה הוגשו בחוסר תום לב קיצוני ובמטרה להפעיל לחץ פסול על חברת החשמל להעניק למבקש קביעות, למרות שאינו עומד בקריטריונים למתן קביעות. בכל מקרה ולמעלה מן הנדרש, בתלונותיו נגד החברה לא חשף המבקש כל שחיתות, נושא העסקת קרובים בחברת החשמל הוא נושא שנבדק באופן יסודי, בין היתר על ידי מבקר המדינה, בלי כל קשר לתלונותיו של המבקש, ואף בהקשר זה פורסמו דוחות מבקר המדינה, כאשר נושא זה זכה וזוכה לטיפול מעמיק על ידי הנהלת החברה אשר מוודאת כי בכל הנוגע להעסקת עובדיה לא תהיה השפעה לסוגיית קרבה, משפחתית או אחרת. 45. אף מבלי להדרש לטענות המשיבה בעניין זה, נקדים ונבהיר כי על פניו, טענותיו אלו של המבקש מעוררות קושי לוגי, ונבאר. כך, לשיטת המבקש החל משנת 2007 הוא פונה ו"ממחזר" כדבריו, את פניותיו בעניין המינויים הלא תקינים בחברה לגופים השונים, לרבות למשרד מבקר המדינה. חרף זאת, מתברר מתוך הנספחים שצירפה המשיבה (ראה: נספחי 10 לתשובת המשיבה) כי למרות אותן תלונות, ביום 22/11/07 החליטה המשיבה להאריך את תקופת העסקתו של המבקש כעובד ארעי בחברה עד ליום 12/12/08. לא זו אף זו, למרות אותן תלונות ביום 20/11/08 חזרה המשיבה והאריכה את תקופת העסקתו של המבקש כעובד ארעי בחברה עד ליום 12/12/09, ואם בכך לא סגי הרי הרי שביום 22/11/09 ולמרות אותן תלונות שהלכו והתרבו, חזרה המשיבה והאריכה פעם נוספת את תקופת העסקתו של המבקש כעובד ארעי בחברה עד למקסימום האפשרי על פי הסכמי הארעיות, היינו עד ליום 12/12/10. ואם באמור לעיל עד כה לא סגי, הרי שאף במסגרת בקשתו שבנדון, לאחר שפירט את עילת התביעה בעניין חוק זה, טוען המבקש עצמו בפיסקה שעניינה בתיאור היותו עובד מסור בחברה, כי אך לאחרונה - ביום 1/4/10 קודם המבקש בדרגתו בחברה בשל שביעות רצון מנהליו מעבודתו. 46. אף אם נתעלם לצורך העניין מכך, שלשיטת המבקש עצמו בבקשתו שבנדון העילה המיידית לסיום עבודתו נעוצה בתום תקופת הארעיות שלו, הרי שהנסיבות כמבואר לעיל אשר אינן שנויות במחלוקת בין הצדדים, אינן תומכות, וזאת בלשון המעטה, בטענתו החלופית, של המבקש כי פיטוריו שבנדון באו בשל התלונות אותן הוא מגיש ו"ממחזר", לשיטתו הוא עצמו, מזה כשלוש שנים. סעיף 2 (א) לחוק הגנה על עובדים קובע: "לא יפגע מעביד בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד..." (ההדגשה הוספה - א.ר.). בנסיבות המקרה שבנדון, בהן לא רק שהמעבידה לא פיטרה את המבקש עם תחילת "זרם" התלונות כנגדה, אלא חזרה והאריכה את תקופת הארעיות שלו עד למקסימום האפשרי לפי הסכמי הארעיות החלים על הצדדים ונסיבות בהן לשיטת המבקש עצמו אך לאחרונה הוא קודם בדרגתו, יש קושי בסיסי לקבוע כי המבקש הראה ולו לכאורה כי פיטוריו שבנדון קשורים, לא כל שכן שבאו "בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו", כלשון סעיף 2(א) הנ"ל. ודוק, לצורך הוכחה לכאורה של פגיעה בזכות מכח חוק, לא די בהעלאת טענות בעלמא בדבר התנכלות, אלא נדרש להניח, למצער, תשתית ראשונית הגיונית שתומכת בטענות אלו. בענייננו לא רק שזו לא הונחה, אלא שהנסיבות שאינן במחלוקת בין הצדדים מצביעות לכאורה על היפוכו של דבר, היינו כי חרף תלונותיו הרבות של המבקש, נמנעה המשיבה במשך שנים מלפטרו מעבודתו או מלפגוע בתנאי עבודתו. 47. עד כאן וכבר על פני הדברים, מוצאים אנו קושי לקבוע כי המבקש הראה ולו לכאורה כי פיטוריו שבנדון בוצעו תוך הפרת חוק הגנה על עובדים. אלא שבכך לא סגי, שכן גם אלמלא האמור לעיל, לא היה בטענות המבקש לאור הוראותיו המפורשות של חוק הגנה על עובדים, כדי להקנות לו את הסעד המבוקש על ידו, ונבאר. סעיף 5 לחוק הגנה על עובדים, קובע כדלקמן: "לא יזדקק בית- הדין האזורי לעבודה לתביעה בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חודשים מיום שנוצרה עילת התביעה". וסעיף 3א לחוק שענייננו בהיפוך נטל ההוכחה קובע: "בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהיה חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם טרם חלפה שנה מיום הגשת התלונה או הסיוע כאמור באותו סעיף, ואם הוכיח העובד את כל אלה: (1) כי המעביד פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו; (2) כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטרו, ולענין פגיעה בתנאי עבודה שלגביהם קבע המעביד תנאים או כישורים - גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). הנה כי כן, הוראות חוק הגנה על עובדים, קובעות מסגרת זמן נוקשה של 12 חודשים לבירור תובענה בקשר עם הפרת הוראותיו. בע"ע 259/06 רפי רותם - מדינת ישראל-משרד האוצר (פסה"ד מיום 20/9/07), עמד בית הדין הארצי לעבודה על התכלית שביסוד הוראות החוק, ובכלל זה קבע כי אחד מהתנאים המוקדמים והמצטברים של ההוכחה הלכאורית הנדרשת מן העובד לקיום הקשר הסיבתי בין התלונה לבין הפגיעה בתנאי עבודתו הוא "דרישת סמיכות זמנים עד שנה אחת בין הגשת התלונה לרשות המוסמכת לבין הגשת התובענה לבית הדין בגין פגיעה בעובד, עקב אותה תלונה". בית הדין, מפי כב' הנשיאה הש' ארד, הסביר את הרציונאל שביסוד אותה הוראה על רקע שאר הוראות החוק, ומפאת חשיבות הדברים לנסיבות המקרה שבנדון, נביאם להלן במלואם כדלקמן: "21. בסעיף 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) (תיקון), התשס"ב-2002 [ס"ח תשס"ב מס' 1827 מיום 30.1.2002 עמ' 125], (להלן: החוק המתוקן) נקבע האיסור על פגיעה בעובד בשל כך שהתלונן על מעבידו, ולאחר התיקון, נקבע בו כך: "לא יפגע מעביד בתנאי עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור". טעמו של התיקון בסעיף 2 לחוק, הובהר בדברי ההסבר להצעת חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) (תיקון) (נטל ההוכחה), התשס"ב - 2001 [מיום כ"ח תשרי התשס"ב, 15.10.01, ה"ח תשס"ב מס' 3039, עמ' 6] (להלן: הצעת החוק) תוך התייחסות לקשר הסיבתי הנדרש בין התלונה לפגיעה בעובד. וכך נאמר שם: "בחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין) התשנ"ז - 1997, נקבע כי מעביד לא יפגע בתנאי עבודתו של עובדו, ולא יפטרו בשל כך בלבד שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור (זה היה נוסח סעיף 2 לפני התיקון לחוק - נ..א.). הניסיון מלמד כי תובענות שנידונו בבית הדין לעבודה נדחו מחמת נטל הראיה הכבד המוטל על העובד בשל כך שהעובד נדרש להוכיח בנוגע לקשר הסיבתי כי התלונה היא הסיבה הבלעדית לפיטורין או לפגיעה בתנאי עבודתו. מוצע לתקן את החוק ולמחוק את המילה "בלבד" שבסעיף 1". ואכן, בתיקון לסעיף 2 לחוק, בוטל תנאי הבלעדיות, באופן שהופחתה עוצמת ההוכחה הנדרשת לקיומו של הקשר הסיבתי בין התלונה לבין הפגיעה בתנאי עבודתו של העובד . בחוק המתוקן אין העובד נדרש עוד להוכיח כי התלונה כשלעצמה, היא בלבד הייתה המניע והשיקול לפגיעה בו. בהתאם, אין נדרשת הוכחת קיומו של קשר סיבתי המושתת על בלעדיות התלונה כמניע להחלטה בדבר הפגיעה בעבודתו ובתנאי עבודתו. עם זאת, נטעים, כי הדרישה לקיומה של זיקה ממשית בין הגשת התלונה, לבין הפגיעה הנטענת בעובד, לא בוטלה כליל. דרישת הזיקה הממשית, הומרה מרמת הוכחה בלעדית לרמת הוכחה לכאורית, לפיה התלונה כשלעצמה, או בנוסף לשיקולים אחרים, השפיעה השפעה ממשית או ניכרת על הפגיעה בתנאי עבודתו של העובד . סעיף 3א לחוק המתוקן 22. התנאים הנדרשים להוכחת קיומו של הקשר הסיבתי בין הגשת התלונה לבין הפגיעה בעובד כתוצאה מכך, נקבעו בהוראתו של סעיף 3א לחוק המתוקן. ביסס העובד קיומם של התנאים המוקדמים והמצטברים הללו, תגיע שעתו של היפוך הנטל והעברתו אל שכם המעביד, באופן שעליו החובה להוכיח כי הפגיעה בתנאי העבודה, או השינוי שעשה בהם, אינם קשורים בתלונה שהגיש העובד ואינם נובעים הימנה. וכך מורה סעיף3א שכותרתו "נטל ההוכחה" : "בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהיה חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם טרם חלפה שנה מיום הגשת התלונה או הסיוע כאמור באותו סעיף, ואם הוכיח העובד את כל אלה: (1) כי המעביד פגע בתנאי עבודתו או פיטר אותו; (2) כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בתנאי עבודתו או לפטרו, ולענין פגיעה בתנאי עבודה שלגביהם קבע המעביד תנאים או כישורים - גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים". לפי העולה מדברי ההסבר להצעת החוק, נעשתה העברת נטל ההוכחה לכתפי המעביד, בסעיף 3א לחוק המתוקן "בדומה לסעיף 9א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988". משהוכח לכאורה קשר סיבתי בין התלונה לבין החלטת המעביד, ובהתקיים התנאים הנוספים הנדרשים, מתעורר "ספק ממשי ביחס לכשרות שיקולי המעביד, או הרשות הציבורית המוסמכת" [עניין פלצמן בל לעיל]. לא הרים המעביד את נטל ההוכחה לאחר שהועבר אליו כדין, יהפוך הקשר הסיבתי הלכאורי שהציג העובד , לעובדה מוכחת, ויחולו על העובד ההגנות שבחוק הגנה על עובדים, באופן ההולם את נסיבות המקרה הנדון. 23. עיקר מהות התנאים המוקדמים והמצטברים של ההוכחה הלכאורית הנדרשת מן העובד לקיום הקשר הסיבתי בין התלונה לבין הפגיעה בתנאי עבודתו, באלה: א. דרישת סמיכות זמנים עד שנה אחת בין הגשת התלונה לרשות המוסמכת (כאמור בסעיף 4(3) לחוק) לבין הגשת התובענה לבית הדין בגין פגיעה בעובד, עקב אותה תלונה. בכך באים לידי ביטוי צרכי התפקוד היעיל וההתנהלות התקינה של מקום העבודה ויחסי העבודה בו. דרישה זו מתיישבת עם הוראתו של סעיף 5 לחוק המצמצמת את תקופת ההתיישנות לשנה אחת בלבד, מיום היווצרות עילת התביעה ולפיה: "לא יזדקק בית- הדין האזורי לעבודה לתביעה בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שנים עשר חודשים מיום שנוצרה עילת התביעה". ב. הוכחה של פגיעה לכאורית ברורה ונראית לעין, בתנאי העבודה של העובד , לרבות פיטורים. פגיעה מעין זו ניתנת להוכחה בראיות אובייקטיביות, כגון: תלושי שכר שיש בהם כדי להעיד על פגיעה בתנאי השכר; או מסמכים המעידים על נגיסה בסמכויותיו של העובד , או התנכלות וסביבה עויינת, וכל כיוצ"ב. בבחינת התקיימותו של תנאי זה ניתן להיעזר במבחני עזר כגון: קיומן של תלונות על העובד ומהות הליקויים המיוחסים לו; היחס בין הליקוי בתפקודו של העובד לעברו המקצועי של העובד במקום העבודה; מידתיות הפגיעה בעובד לעומת הליקוי שנמצא בתפקודו; סמיכות זמנים בין הליקויים המיוחסים לתפקודו לבין הגשת התלונה. זאת, להבדיל מסמיכות הזמנים הנדרשת ברישא לסעיף 3א, בין הגשת התלונה לבין הפגיעה בעובד. ג. הוכחה לכאורה של הטענה, לפיה תפקודו של העובד לא הצדיק פגיעה בתנאי עבודתו. בנדון זה, אין העובד צריך להוכיח אלא כי המשיך כרגיל בעבודתו כך שלא היתה סיבה לפטרו. משהעובד עמד בנטל ההוכחה הלכאורי, עוברת לשכמי המעביד החובה להוכיח את סיבת הפיטורים בבחינת "מה יום מיומיים". ד. עמד העובד בתנאים הנדרשים בסעיף 3א לחוק, והגיש את התלונה בתוך המועד הקבוע בסעיף 5 לחוק, עליו לעמוד גם בדרישות התנאים הנוספים, שעיקרם בהגשת התלונה בתום לב לרשות המוסמכת. תנאים נוספים אלה מנויים בסעיף 4 לחוק שכותרתו "היקף ההגנה" וכך נאמר בו: "הגנות ותרופות לפי חוק זה יינתנו רק לגבי תלונה שהתקיימו בה כל אלה: (1) התלונה הוגשה בידי התובע בתום לב או שהתובע סייע בהגשת התלונה בתום לב; (2) התלונה הוגשה על הפרת חיקוק במקום העבודה, או על הפרת חיקוק בקשר לעבודת העובד או בקשר לעסקו או לפעילותו של המעביד, ובגוף ציבורי - גם אם התלונה הוגשה על פגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין; (3) התלונה הוגשה לרשות המוסמכת לקבל תלונה או המוסמכת לבדוק או לחקור בענין המשמש נושא התלונה". 24. מילא העובד אחר התנאים המצטברים והנוספים, כמבואר לעיל, נוצר "ספק ממשי" מהותי בדבר כשרות שיקולי המעביד בקבלת ההחלטה הפוגעת בעובד. הספק הממשי מקים את ההוכחה הלכאורית, בדבר קיומו של קשר סיבתי בין הגשת התלונה לפגיעה בעובד. או אז, יעבור נטל ההוכחה אל שכמי המעביד, לפי הוראות החוק וההגנות המוקנות לעובד מכוחו" (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.). על הלכה זו חזר בית הדין הארצי, מאוחר יותר גם בבר"ע 123/09 צביה הכספי - עירית אילת (פסה"ד מיום 4/3/09). 48. הנה כי כן, למרות שבתיקון לסעיף 2 לחוק, בוטל תנאי הבלעדיות, לא בוטלה הדרישה לקיומה של זיקה ממשית בין הגשת התלונה, לבין הפגיעה הנטענת בעובד. מבלי להדרש שאלה האם הראה המבקש בענייננו, ולו לכאורה, כי התקיימו בעניינו שאר התנאים המוקדמים והמצטברים של ההוכחה הלכאורית הנדרשת לקיום הקשר הסיבתי בין התלונה לבין הפגיעה בתנאי עבודתו, ברי על פניו מתוך דברי המבקש עצמו, כי הוא לא עמד בדרישת סמיכות הזמנים שבין הגשת התלונה לרשות המוסמכת לבין הגשת התובענה שבנדון בגין הפגיעה הנטענת בו, שהרי אף לשיטתו הוא עצמו, הוא החל בהגשת התלונות שלוש שנים, לפני הפיטורים או ההתנכלות הנטענת. כמבואר לעיל, אין המדובר בדרישה דיונית פורמאלית, אלא בדרישה מהותית שהיא חלק מהוכחת הקשר הסיבתי שבין הגשת התלונה לבין הפגיעה הנטענת בעובד, ובענייננו מקבלים הדברים משנה תוקף, עת גם לשיטת המבקש עצמו בפרק הזמן הממושך שמאז תחילת הגשת התלונות, לא רק שהוא לא פוטר ולא נפגעו תנאי עבודתו, אלא שתקופת העסקתו הוארכה מאז שלוש פעמים והוא אף קודם בדרגתו. 49. סיכומם של דברים לעניין הוראות חוק זה. כמבואר לעיל, לא רק שעל פי הוראותיו המפורשות של החוק, אין להזקק לתביעה זו של המבקש, אלא ובעיקר שלאור הנסיבות שאינן במחלוקת בתיק זה, לא הראה המבקש ולו לכאורה, קשר סיבתי בין הפיטורים לבין אותן תלונות שהגיש, באופן המקים לו ולו לכאורה עילת תביעה לפי חוק הגנה על עובדים. אי לכך, אין לנו אלא לדחות אף את טענותיו של המבקש לפיהן פיטוריו שבנדון, מהווים כביכול הפרה של הוראות חוק הגנה על עובדים. סיכום ביניים 50. לאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים כי המבקש לא הוכיח ולו לכאורה כי פיטוריו שבנדון, בוצעו תוך הפרה של איזה מבין החיקוקים עליהם הצביע המבקש, או בכלל. משכך הם פני הדברים, אין זאת אלא שעד כה לא עלה בידי המבקש להצביע ולו לכאורה, על עילה אשר יהא בה כדי להצדיק לכאורה את ביטול הפיטורים שבנדון ולהקנות לו לכאוה סעד של אכיפת יחסי העבודה בין הצדדים. אלא שכאמור, למבקש טענות נוספות בכל הנוגע לפגמים שנפלו בהליך פיטוריו, ועל כן נפנה להלן לדון באלה. טענות המבקש לעניין פגמים שנפלו בהליך השימוע שננקט בעניינו 51. כאמור לטענת המבקש בהליך השימוע שנערך לו נפלו פגמים מהותיים, לפיהם סירבה המשיבה להציג בפניו מסמכים שיאפשרו לו להתגונן כנגד הפיטורים, פורום השימוע היה במעמד גורמים של המשיבה שנגועים בהעסקת מקורבים או בניגוד עניינים ולא היתה התייחסות במכתב הפיטורים לטענות המבקש בשימוע. 52. על מהותה וחשיבותה של זכות השימוע אין עוד עוררים. ביסוד זכות זו מונח הרציונאל שבכל מקרה בו הרשות מבקשת לשנות את מעמדו של אדם, עליה לפעול כלפיו בהגינות, וחובה זו מטילה עליה את החובה להעניק לאותו אדם הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו [ראה: בג"צ 654/78, ריבה גינגולד נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואח', פ"ד ל"ה (2), 649, 654); דב"ע נד/120-3 שבח - ראש עירית תל אביב ואח', פד"ע כו', 395]. כפעל יוצא מכך אף הוכרה זכות השימוע כחלק מן החובה החוזית של המעביד לנהוג בתום לב ובהגינות כלפי העובד , ונקבע כי מחייבת מתן הזדמנות הוגנת וראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו [ראה: מנחם גולדברג - תום הלב במשפט העבודה ספר בר-ניב עמ' 145, 139; ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה עבודה ארצי פרק לג' (86), 26; דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שירות התעסוקה פד"ע כו 423]. עוד נפסק בעניין זה, כי: "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה" [ראה: דב"ע מח/148-3 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פד"ע כ 141] (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). 53. עד כאן הכלל ומן הכלל לעניינו. בענייננו, אין חולק כי כבר ביום 12/10/10 נשלחה למבקש הודעה על הכוונה לסיים את עבודתו והזמנה לשימוע (ראה: מכתב הזימון נספח 19 לתגובת המשיב). כעולה מאותה הודעה, העילה לסיום עבודתו של המבקש נעוצה בכך שבהתאם לנתוני העסקתו תקופת הארעיות המקסימאלית עומדת להסתיים ביום 13/12/10. יתרה מכך, בעקבות פנייתו של ב"כ המבקש אל המשיבה מיום 26/10/10 (ראה: נספח 22 לתגובת המשיבה), לקבל בכתב את כל טענות המשיבה מדוע אין בכוונתה להמשיך להעסיק את המבקש, נשלח אל ב"כ המבקש ביום 27/10/10 מכתב היועצת המשפטית למשיבה (ראה: נספח 23 לתגובת המשיבה), בו הובהר נוהל הארעיות בחברה והוסבר כי הסיבה להפסקת העבודה נעוצה בתום תקופת 10 השנים המירבית בה ניתן להעסיק עובד ארעי. אין חולק כי לאחר מספר דחיות שהתבקשו על ידי המבקש התקיימה אותה ישיבה ביום 15/11/10. מעיון בפרוטוקול השימוע (ראה: נספח 31 לתגובת המשיבים), עולה כי בפתח הישיבה הובהר למבקש כי בכוונת החברה להפסיק את עבודתו מן הטעם שהסתיימו 10 שנו העסקתו במעמד ארעי ולאחר מכן ניתנה למבקש האפשרות להשמיע את טענותיו כנגד כוונה זו. במסגרת טענותיו אלו טען המבקש באמצעות בא כוחו כי לא ניתן להפסיק את עבודתו מן הטעם שהוא "נכה" מלחמה כהגדרת מונח זה בחוק חיילים משוחררים ועל כן הוא עובד קבוע. כמו כן טען ב"כ המבקש כי מכח חוק זה, הפרה המשיבה את חובתה להעסיק 5% נכי מלחמה ועל כן גם מטעם זה יש לראות במבקש כעובד קבוע ובהמשך טען כי לא ניתן לפטר את המבקש לאור הוראות תקנות העסקת נכי מלחמה. כמו כן הוסיף וטען ב"כ המבקש כי מעולם לא פנו אל המבקש בתלונה כלשהי ולמרות זאת, מסביבו, אנשים מקבלים קביעות וממנו נמנעת הקביעות. לציין, כי בשלב זה ובהקשר לטענות המבקש לגבי איכות עבודתו העיר הממונה על המבקש לגבי מספרן הרב של תאונות הדרכים בהן היה מעורב המבקש, ואף לעניין זה הגיב המבקש והתקיים דיון בלתי אמצעי בין הצדדים. מכל מקום גם לשיטת המבקש עצמו בבקשתו, הובהר לו חזור והבהר כי הסיבה היחידה לסיום עבדותו נעוצה בתום תקופת הארעיות. ודוק, בהתייחס לכוונה לפטר את המבקש בשל תום תקופת הארעיות, ביקש ב"כ המבקש לקחת בחשבון את הפן האנושי ולהתחשב במבקש שהוא נכה מלחמה. בסוף השימוע נמסר למבקש כי כל טענותיו יילקחו בחשבון, הטענות יילמדו וכי החלטה תשלח אליו בתוך מספר ימים. בהמשך לכך, ביום 23/11/10 נשלח אל המקש מכתב הפסקת העבודה (ראה: נספח 32 לתגובת המשיבים), במסגרתו התייחסה המשיבה לכל אחת מטענות המבקש בשימוע ודחתה אותן תוך פירוט נימוקיה לכך. אי לכך, הודיעה המשיבה למבקש במכתבה הנ"ל על הפסקת עבודתו במשיבה. 54. עד כאן לא מצאנו לכאורה כל מתום בהליך השימוע שהתקיים למבקש. לא זו אף זו, אלא שלאור קביעותינו לעיל בכל הנוגע לאותן טענות של המבקש באשר לאי האפשרות לסיים את עבודתו, אין זאת אלא שאף לגופם של דברים, צדקה המשיבה בדחותה את טענותיו אלו של המבקש. אלא שכאמור לטענת המבקש נפל פגם בהליך השימוע מן הטעם שהמשיבה סירבה להציג בפניו מסמכים שיאפשרו לו להתגונן כנגד הפיטורים - מעיון בנספחי הבקשה עולה כי המסמכים היחידים שהתבקשו על ידי המבקש היו נתונים לגבי מספר נכי המלחמה המועסקים על ידי המשיבה ונתונים לגבי מספר נכי המלחמה עליהם דווח לאגף השיקום. לאור קביעותינו לעיל, ברי כי לנתונים אלו לא היתה כל רלוונטיות לעניינו של המבקש, אך גם אלמלא כן, הרי שבזמן אמת, אי קבלת הנתונים הנ"ל לא היה בה כדי למנוע מן המבקש להתגונן בטענה שלא ניתן לפטרו בשל מספר נכי המלחמה המועסקים על ידי המשיבה והיא אכן לא מנעה ממנו בפעל להעלות את טענותיו אלו במהלך השימוע, כך שאין בידינו לקבוע כי נפל פגם כלשהו בהליך השימוע למבקש מן הטעם שלא נמסרו לו הנתונים לגבי מספר נכי המלחמה המועסקים על ידי המשיבה ונתונים לגבי מספר נכי המלחמה עליהם דווח לאגף השיקום ובכל מקרה וכמבואר לעיל, לא היה באי מסירת נתונים אלו כדי לפגוע בזכותו של המבקש להתגונן כנגד הפסקת עבודתו שבנדון. טענה נוספת של המבקש נוגעת לכך שלשיטתו, השימוע התקיים במעמד גורמים של המשיבה שנגועים בהעסקת מקורבים או בניגוד עניינים - מבלי להדרש לגופן של הטענות, על פניו מוצאים אנו טעם לפגם בכך שהמבקש לא הביע כל הסתייגות מנוכחותם של אותם גורמים בישיבת השימוע. בנסיבות אלו בהן, סבר המבקש וקיבל, אין בידינו לשעות לטענותיו אלו המועלות בדיעבד לאחר שהחלטת המשיבה בענייננו לא ענתה על צפיותיו. ובאשר לטענתו של המבקש כי לא היתה התייחסות במכתב הפיטורים לטענות המבקש בשימוע, איננו מקבלים טענה זו. כעולה ממכתב הפיטורים, המשיבה התייחסה לכל אחת מטענות המבקש ונימקה מדוע אינה מקבלת אותה. 55. משכך הם פני הדברים, אין בידינו לקבוע כסברת המבקש כי בהליך השימוע שהתקיים בעניינו נפלו לכאורה פגמים שיש בהם כדי להביא לביטול או בטלות פיטוריו. הנכון הוא כי כעולה לכאורה מן הראיות שהציגו שני הצדדים בפנינו, הרי שבטרם התקבלה החלטת המשיבה להפסיק את עבודתו של המבקש, ניתנה למבקש ההזדמנות להשמיע את טענותיו. טענותיו אלו של המבקש התמצו בחלק מאותן טענות משפטיות שהעלה המבקש במסגרת בקשתו שבפנינו, וכאמור, אף נדחו על ידינו. כעולה לכאורה מתוך תשובת המשיבה, המשיבה בחנה את טענותיו אלו של המבקש, דחתה אותן ונימקה את החלטתה לדחות את אותן טענות (שבדיעבד אף נדחו על ידינו) כדבעי. ודוק, לעניין מימוש זכות השימוע, יושם לב כי בצד תכליתה של הזכות לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת - אין זכות השימוע מקפלת בתוכה, זכות קנויה לכך שהעובד יצליח בהכרח לשכנע את מקבל ההחלטה לנהוג אחרת, גם אם העובד עצמו משוכנע שיש להחליט אחרת בעניינו. בענייננו, משהעלה המבקש, טענות (משפטיות בעיקרן) כנגד האפשרות לסיים את עבודתו בשל תום תקופת העסקתו הארעית, היתה זו חובתה של המשיבה לקיים שימוע במסגרתו יתאפשר למבקש מחד להעלות את אותן טענות ולמשיבה מאידך לבדוק את אותן טענות. משהוכח לכאורה כי זאת נעשה, הרי שבכך מוצתה לכאורה זכות השימוע של המבקש. הנה כי כן, לא בפגמים במתן זכות השימוע עסקינן, כי אם  בטרוניתו של המבקש על כך שלא הצליח לשכנע את החברה (ואגב, גם לא אותנו) לקבל את טענותיו אלו ולחזור בה מן הכוונה לפטרו. מכל מקום, וככל שבמתן זכות שימוע לפני פיטורים עסקינן, במקרה זה עולה לכאורה כי ניתנה למבקש זכות הוגנת להשמיע את טענותיו, להביא תימוכין להן ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו לשנות מכוונתו. טענות המבקש לעניין אופן איוש התקנים הקבועים במשיבה 56. נדבך נוסף ומשמעותי במסגרת טענותיו של המבקש נשוא בקשה זו, מתייחס להשגותיו של המבקש בכל הנוגע לנורמות הנוהגות לשיטתו במשיבה בכל הנוגע לאיוש משרות קבועות על ידי קרובי משפחה, נורמות אשר לשיטתו עולות כדי שחיתות חמורה, חסרת תקדים בחברה ממשלתית. דא עקא שאין באותן טענות כדי לסייע בידי המבקש, ככל שהדברים נוגעים לעתירתו לסעד הזמני נשוא בקשתו שבנדון, ונבאר: ראשית - אם אמנם למבקש השגות, לשיטתו מזה כ-3 שנים, על אופן איוש המשרות הקבועות במשיבה, שומה היה עליו לפנות לבית הדין בבקשה מתאימה זה מכבר, בטענה כי נמנעת ממנו הקביעות מטעמים לא עניינים, ולא להמתין עד לתום תקופת העסקתו הארעית המקסימאלית ולעורר את הנושא לראשונה בפני בית הדין במסגרת בקשה למניעת פיטוריו עקב תום תקופת הארעיות, כך שמבחינה זו, על פניו טענותיו אלו של המבקש במסגרת הבקשה לסעד זמני שבנדון, לוקות בשיהוי מהותי, ככל שמדובר במתן צו מניעה או צו עשה זמני, במובחן מתביעה לפיצוי כספי בגין פגיעה בזכויותיו מכח נוהלי החברה וההסדרים החלים עליה. שנית, והעיקר לענייננו הוא שחרף אסופת המסמכים והטענות המועלות על ידי המבקש בעניין זה, לא השכיל המבקש להראות, גם לא בדוגמאות הקונקרטיות המועטות שננקבו על ידו, כיצד מינוי זה או אחר בחברה, משליך על זכותו שלו לקבל קביעות. ודוק, לעניין זה לא די להצביע להצביע באופן כללי על נוהל לא תקין, אלא על זה המבקש לקבל סעד זמני למניעת פיטוריו להצביע על פגיעה שהיא קונקרטית ורללונטית לעניינו שלו ואשר בעטיה לא היה מקום לפטרו, וזאת לא נעשה על ידי המבקש בענייננו. שלישית, ולא פחות חשוב מכך, אף אם יעלה בידי המבקש במסגרת התיק העיקרי להצביע על פגם כלשהו שנפל בהליך קבלת הקביעות ע"י מי מעובדי המשיבה, שהיה בו כדי לפגוע בזכותו של המבקש לקבל קביעות (וזאת לא הוכח ולו לכאורה בשלב זה) וכפעל יוצא מכך הוביל לפיטוריו, הרי שגם אז המדובר לכל היותר בהפרת הוראה שבנוהלי החברה ו/או בהסדרים הקיבוצתיים ו/או בהסכמים הקיבוציים החלים עליה. ודוק, אף אם כך יוכח במסגרת ההליך העיקרי, הרי שלאור ההלכה הפסוקה, הפרה של איזה מבין ההוראות הנ"ל יהא בה כדי להקנות למבקש לכל היותר סעד כספי ולא סעד של אכיפת יחסי עבודה. לעניין סעד הפיצויים במובחן מאכיפת יחסי עבודה בגופים סטטוטוריים [ראה: דב"ע מז/3-132, אנגלסמן - עמית, פד"ע יט, ע' 225, בע' 229, וגם דב"ע מד/4-19, ההסתדרות הכללית - אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע ט"ו, ע' 260, בע' 267] ולעניין פסיקת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בחברות ממשלתיות דוגמת המשיבה [ראה: ע"ע 300258/97 יהודית חנן - מועצה מקומית מנחמיה, עבודה ארצי, כרך לג(1), 31, ע"ע 215/03 נורית ענבר - ישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים, (פסה"ד מיום 6/11/03), עע 300178/98 שופר סל - ביבס פד"ע לו 481; עע 300053/96 אסנת נתאי - בית התפוצות על שם נחום גולדמן, (פסה"ד מיום 24/4/02)]. 57. הנה כי כן, ובניגוד לסברת המבקש, על פי הפסיקה, סעד האכיפה איננו בבחינת סעד אוטומטי, או טבעי הניתן בכל מקרה של פיטורים שלא כדין, לרבות בגופים דו מהותיים דוגמת המשיבה, אלא רק במקרים חריגים ביותר, יאות בית הדין לכפות על הצדדים את המשך יחסי העבודה ביניהם, ולא זה המקרה שבפנינו. 58. סיכומם של דברים. משקבענו כי המבקש לא הוכיח ולו לכאורה כי פיטוריו שבנדון בוצעו תוך הפרה של איזה מבין החיקוקים עליהם הצביע או בכלל, ומשקבענו כי המבקש לא הוכיח ולו לכאורה שעסקינן בענייננו באחד מאותם מקרים חריגים ומיוחדים בהם יעניק בית הדין את סעד האכיפה בגין פיטורים שלא כדין בחברות ממשלתיות דוגמת המשיבה - אין זאת אלא שלא הוכחו סיכוייו של המבקש לזכות בסעד האכיפה כמבוקש על ידו בתביעתו העיקרית. משלא שוכנענו בשלב מקדמי זה בקיומה של זכות לכאורה של המבקש לזכות בסופו של יום בסעד זה של ביטול הפיטורים בהליך העיקרי - אין בידינו להענות לבקשתו שבנדון להורות על מניעת הפיטורים/החזרה לעבודה, עד להכרעה בתיק העיקרי. ודוק, משזו קביעתנו, ממילא אין מקום לדון בשאלת מאזן הנוחות, אשר מקומה במקום בו נקבע כי המבקש הוכיח זכות לכאורה לסעד המבוקש על ידו. 59. סוף דבר - אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, בקשת המבקש לסעדים זמניים - נדחית בזאת. המבקש ישא בהוצאות המשיבה בסך כולל של 4,500 ₪ בתוספת מע"מ לתשלום בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפעל. זאת ועוד, לאור התוצאה אליה הגענו וקביעותינו לעיל באשר לסעד הראוי אם וככל שתוכח הפרה של איזה מבין ההסדרים החלים במשיבה, ובשים לב להלכה המחייבת מיצוי כלל הסעדים במסגרת הליך אחד - ניתנת אורכה לב"כ המבקש להודיע עד ליום 16/2/11 האם המבקש מעוניין לתקן את כתב התביעה על ידי הוספת סעדים כספיים. ככל שהתשובה היא בחיוב, תצורף להודעה, בקשה לתיקון כתב התביעה בצירוף טיוטת כתב תביעה מתוקן. העתק יועבר במישרין לב"כ המשיבה, אשר יהיה רשאי להגיב על ההודעה/בקשה לפי העניין בתוך 10 ימים מקבלתה. משכך, ועל מנת לחסוך בהוצאות הצדדים, איננו מורים בשלב זה על הגשת כתב הגנה מטעם המשיבה לתביעה העיקרית, והחלטה בעניין זה תינתן בכפוף להחלטה בעניין תיקון כתב התביעה, אם יתבקש כזה. להסרת כל ספק מובהר בזאת כי ככל שיחליט המבקש שלא לבקש לתקן את כתב התביעה במועד כאמור לעיל, ייחשב המבקש כמי שויתר על סעדים כספיים בתביעתו העיקרית. 60. התיק יובא לעיוננו ביום 17/2/11 לבדיקת הגשת הודעת המבקש וקביעת המשך הליכים בכפוף לה. ניתנה היום, י"ג שבט תשע"א, 18 ינואר 2011, בהעדר הצדדים. (-) (-) נציג עובדיםגיורא רדר נציג מעבידיםטל משה אביטל רימון-קפלןשופטת נכותשאלות משפטיותפיטוריםניצולי שואה