אי מתן הודעה על כוונה להתפטר

התובע (להלן גם: "העובד ") הועסק כמנופאי אצל הנתבעים או מי מהם, תקופה של 21 חודשים שהסתיימה עם התפטרותו (לטענתו "בדין מפוטר") ביום 1.12.05. "משכורתו החודשית הקובעת" של התובע עמדה על סך 4,400 ₪. הנתבע 2 (להלן גם: "הנתבע") מי שמשמש כבעלים והמנהל של הנתבעת 1 (להלן גם: "הנתבעת" או "המעביד"), טוען כי דין התביעה שהוגשה כנגדו להידחות, מחמת העדר עילה ו/או העדר יריבות. לטענתו, התובע לא הוכיח את העילות המצדיקות הרמת מסך ההתאגדות. העומד לדיון, כפי שנקבע במיקוד הדיון מיום 13.4.10, הם הרכיבים כדלקמן: "פיצויי פיטורים" (טענה ל"התפטרות בדין מפוטר"). "הפרשי שכר" ו"גמול שעות נוספות". "פדיון חופשה" (21 ימים). "פיצוי בגין אי הפרשות מעביד לקרן פנסיה" לפי צו ההרחבה בענף כ"א או לחלופין צו ההרחבה בענף הבניין. "דמי חגים" (יתרה של 3 ימים). להלן נדון ברכיבי התביעה, על פי סדרם. פיצויי פיטורים: אין חולק כי העובד היה זה שהביא לסיום את יחסי העבודה בינו לבין המעביד, כלומר, התפטר. אלא שלטענתו, נסיבות סיום עבודתו, מזכות אותו בפיצויי פיטורים וזאת בהסתמך על סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצוי פיטורים" או "החוק"). העובד טוען, כי התפטר "בשל קיפוח הזכויות הסוציאליות" להן הוא זכאי, ואיחור בתשלום שכרו (עמ' 6 שורות 7-8). המעביד מצידו טוען, כי העובד התפטר כאשר מסר בידי המעביד מכתב התפטרות, שבו לא הזכיר דבר בקשר לסיבת התפטרותו. עוד נטען, כי התובע לא פנה ולו פעם אחת במהלך תקופת העסקתו, בקשר לקיפוח בתנאי עבודתו ולשיטת הנתבעים, הטעם לכך ברור. סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים מציין שתי חלופות. כל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה; והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד , שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו (ר' דב"ע מח/155-3 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה ארצי, כרך כא(3), 356). במקרה דנן, טוען העובד לקיומה של החלופה הראשונה. על פי הפסיקה, הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד (דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65). על מנת שיחשב דינו של העובד כדין מפוטר, עליו לעמוד בשלושה נטלים שונים ומצטברים, כפי שיפורט להלן. ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או כי היו נסיבות אחרות שביחסי עבודה, בגללן לא היה ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ביחס לטיב ההרעה בתנאי העבודה, כבר נקבע, שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו, או שניתן לייחס למעביד את הרצון להפטר מהעובד (ר' ע"א 496/67 שוקורי נ' מדינת ישראל, פד"י כב (1), 395). ודוק, על פי הפסיקה המבחן לקיומו של תנאי זה, הוא מבחן אובייקטיבי. שנית, על העובד להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, קרי, עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל, ולא בשל טעם אחר (ר' דב"ע מח/159-3 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). שלישית, על העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב. נקבע, כי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לתקן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק (דב"ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60 ; דב"ע שן/ 10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא, 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ, 421 ). לאחר שעיינו בחומר הראיות שהובא בפנינו, הגענו לכלל מסקנה כי התובע לא הוכיח שהתריע בפני החברה על כוונתו להתפטר, ובוודאי לא בנסיבות בהן הייתה בידי החברה הזדמנות נאותה לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה. ב"כ התובע ציין כי התובע לא נתן למעביד כל התרעה כתובה טרם התפטרותו. לטענתו ניתנה התראה טלפונית, בין היתר גם למר מיכאל ולייב (עמ' 6 שורות 10-15), אך זאת לא הוכח. במכתב ההתפטרות של התובע (נ/2) נרשם: "מבקש לפטר אותי מרצוני האישי מ-01.12.05", כשאין כל אזכור לנושא של הרעה בתנאי העבודה. במהלך חקירתו הנגדית בפנינו העיד התובע כי "אני כתבתי את אותו המכתב לאחר שבהתחלה הם הבטיחו לי שישלמו לי הכל. כל הזמן הבטיחו לי להשלים את כל הסכומים שלא שילמו לי. ואחר כך אמרו לי ששילמו לי הכל, ולא צריך להיות לי טענות כלפיהם, ושאני אכתוב מכתב שאני עוזב אותם. אני כתבתי מכתב שמ-1/11 אני מתפטר, והם הכתיבו לי אותו. לאחר שכתבתי את המכתב עבדתי חודש לפי מה שהם אמרו לי, כי אני לא מכיר החוקים והם אילצו אותי לעבוד חודש" (עמ' 8 לפרוטוקול מיום , שורות 15-21). מעבר לעדות התובע, אין כל ראייה ממשית אחרת התומכת בגרסתו כי ניתנה למעביד התראה כלשהי לתיקון המצב, בטרם התפטרות. נוסיף ונדגיש, כי בהתאם לפסיקה, לא די שהעובד יתריע על התפטרותו עקב הרעה בתנאים, אלא עליו ליתן בידי המעביד הזדמנות הוגנת וסבירה לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה. בנוסף, לא שוכנענו כי החלטתו של התובע לסיים את עבודתו בחברה, ובמועד בו התקבלה, ניתנה עקב הרעה בתנאי עבודתו. הנסיבות בהן אין לדרוש מעובד להמשיך בעבודתו, אשר בהן מדובר בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, צריך שתהיינה קיימות בעת ההתפטרות ותהווינה המניע להתפטרות. הקשר הסיבתי בין ההרעה בתנאי ההעסקה ובין ההתפטרות צריך שיפעל במעמד ההתפטרות, ולא יהיה בבחינת אפשרות שלא פעלו מכוחה. בסיכומי התובע לא הוזכר דבר אודות התפטרות הקשורה להרעה בתנאי העבודה. כל שנטען הא כי התובע הודיע לנתבעים על התפטרותו לפני תום תקופת ההסכם לתקופה קצובה, וכי הוא זכאי לפיצויי פיטורים עקב כך. נימוק זה אין בו כדי לזכות את התובע בפיצויי פיטורים מכוח סעיף 11(א). לאור האמור, ומשנקבע כי נטל ההוכחה לעניין זכאות על פי סעיף 11(א) לחוק מוטל במלואו על התובע, אין בידינו לקבוע כי התובע עמד בנטל להוכחת תביעתו ברכיב זה. לפיכך, התוצאה היא שתביעתו של התובע לפיצויי פיטורים - נדחית. "הפרשי שכר": התובע טוען כי סוכם עמו על שכר שעתי של 25 ₪ נטו. זאת, בהתאם להסכם העבודה ת/2. לטענתו, על אף האמור, בפועל שולם לו סך של 18 ₪ לשעה בלבד. בנוסף טוען העובד , כי עבד שעות נוספות בהיקף העולה על זה ששולם לו בפועל, ועל כן זכאי הוא ליתרת גמול שעות נוספות בסכום כולל של 43,150 ₪ בגין כל תקופת עבודתו. לטענת המעביד, השכר עליו הוסכם בין הצדדים בעל פה עמד על סך 18 ש"ח לשעה, וכך למעשה שולם לעובד בפועל. המעביד מתכחש להסכם ת/2, וטוען כי מעולם לא נחתם או נערך אותו הסכם על ידי הנתבעת (סעיף 10 לתצהיר מר ולייב), כמו כן נטען כי העובד זכה לתשלום בעד "גמול עבודה בשעות נוספות", שעבד בפועל בהתאם לדין, וכמפורט בתלושי שכרו. מעיון בתלושי השכר של העובד עולה, כי לתובע שולם שכר שעתי של 18 ש"ח לשעה. כמו כן עולה, כי לכאורה אכן שולמו לתובע "גמול עבודה בשעות נוספות" כנדרש על פי חוק. העובד מצידו לא השכיל להוכיח כי הובטח לו שכר שעתי של 25 ש"ח לשעה. גרסתו נסתרה בעדותו של מר ולייב שהעיד, כי לא נחתם עם התובע כל הסכם כתוב וכי בהתאם להסכמת הצדדים כפי שנערכה בעל פה, נקבע כי שכרו של התובע יעמוד על 18 ₪ לשעה (עמ' 15 שורות 12-13, עמ' 16 שורה 7). יתר על כן, לתיק בית הדין לא הוגש המקור של ההסכם, אלא העתק בלבד וכן לא הוגש תרגום של ההסכם ת/2, אשר נכתב בשפה הרוסית. אף לא ידוע מי הוא אותו גורם שנטען כי חתימתו מתנוססת על גבי ההסכם. ככל שזהותו של אותו גורם ידועה לתובע, ברי, כי היה על התובע לזמנו לעדות על מנת לאשר את גרסתו שאכן הובטח לו בכתב ששכרו יעמוד על סך של 25 ₪ לשעה. אשר לשעות הנוספות, נכון למועד תקופת העסקתו של התובע וסיומה, ועפ"י הדין הנוהג טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958, הרי שהתובע גמול בעד עבודה נוספת צריך היה להוכיח את מספר השעות שבהן עבד (3000360/98 נחום צמח, נ' שא"ש, סע' 10 לפס"ד מיום 30.4.02). מדובר בתביעה לסכום קצוב שדרשה הוכחות לביצוע העבודה (ע"ע 1178/02 אבו סאלח נ' המועצה המקומית מג'אר, סע' 4 לפס"ד מיום 11.8.05). כמו כן, בהתאם לשינוי שחל במגמות בפסיקה, ככל שהוכחה מתכונת העסקה קבועה על ידי העובד , כי אז יעבור הנטל אל המעביד, לסתור את גרסת העובד ולהוכיח כי שילם שעות נוספות במלואן כנדרש עפ"י חוק (ראה ע"ע 216/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ - אפרים, (לא פורסם, 12.11.2008). באשר לנטל ההוכחה לעניין היקף העבודה והשכר המגיע בקשר אליה, הרי שגם כאן וטרם תיקונו של חוק הגנת השכר, הוטל נטל ההוכחה כולו על שכם התובע (דב"ע נד3-23/חיים פרינץ נ' נתי גפן ואח', פד"ע כו, 552 ; דב"ע לב/32-3 מרלן פרומוביץ נ' ישראל בר-אדון, פד"ע ד 39). בענייננו- ראשית, התובע ביסס את תביעתו לקבלת הפרשי "שעות נוספות" על שכר עבודה של 25 ₪ לשעה, הגם שכאמור לעיל, ההצדקה לשכר זה לא הוכחה על ידו. שנית, תחשיביו של התובע לגבי רכיב תביעה זה נערכו בכתב יד והתבססו על כרטיסי נוכחות, אשר לא ברור על ידי מי מנציגי המעביד הם נחתמו. מה גם שחלקם אינם חתומים כלל. התובע אף אישר בעדותו, כי אינו זוכר מי חתם על כרטיסי הנוכחות וכי על חלק מכרטיסי הנוכחות אין חתימה של אחר מלבדו (עמ' 10 שורות 1-10). מעבר לזאת, מתלושי השכר עולה כי העובד זכה לקבלת "גמול בעד עבודה בשעות נוספות"; ומצידו השני של המטבע, לא עמד בנטל ההוכחה באשר ל"מתכונת עבודה קבועה". לא ניתן אפוא לומר, כי העובד הוכיח ביצוע עבודה "בשעות נוספות" בגינה לא זכה בתמורה נוספת לזו שכבר שולמה לו, וממילא דין תביעתו זו להידחות. "פדיון חופשה":   לטענת התובע הוא לא קיבל כלל ימי חופשה במהלך תקופת עבודתו, ועל כן הוא זכאי ל"פדיון חופשה" של 21 ימים (עמ' 7 שורה 4). המעביד טוען כי התובע זכה לקבל יום חופש אחד מדי חודש, ולכל היותר זכאי הוא לפדיון יום חופש אחד (עמ' 7 שורות 5-6). על פי הוראת סעיף 26 לחוק חוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 ובהתאם לפסיקת בתי הדין, נטל הראיה כי מלוא החופשה השנתית ניתן בפועל לעובד, מוטל על המעביד (ר' דב"ע נו/299-3 אריה לוי ואח' נ' סומיה גונזגה, סע' 9 לפס"ד מיום 3.6.97). על פי תלושי השכר עולה לכאורה, כי המעביד שילם לתובע תשלומים בגין "חופש" שהתווספו לשכרו החודשי. ואולם המעביד לא הוכיח, כי התובע אכן ניצל ימי חופשה בפועל. לא הוצג פנקס חופשה ו/או כל רישום אחר אודות ניצול ימי חופשה בפועל של העובד . כבר נקבע בפסיקה, כי אין לשלם לעובד סכום בגין ימי חופשה כתחליף לחופשה בפועל לה זכאי העובד מכוח חוק חופשה שנתית. כך גם אין לקזז סכומים ששולמו לעובד במהלך תקופת עבודתו, מ"פדיון ימי החופשה" לו הוא זכאי לאחר סיום יחסי העבודה (ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ, מיום 27.3.06; 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ, מיום 21.12.06).   מכיוון שהמעביד שילם לתובע תשלומים בגין "פדיון חופשה", אך מבלי שהוכח על ידו כי העובד ניצל חופשה בפועל, הרי שהמעביד חב לתובע פדיון בעד כל ימי החופשה להם העובד זכאי בגין תקופת עבודתו. לאור כל האמור, התובע זכאי לפדיון חופשה בסך כולל של 3,696 ₪ (4,400 ש"ח: 25 21 ימים). פיצוי בגין "אי הפרשה לקרן פנסיה": העובד טוען כי מכוח צו ההרחבה בענף כוח האדם ו/או צו הרחבה בענף הבניה, מחויב המעביד להפריש עבורו 17.5% משכרו לקרן פנסיה (12% חלקו של המעביד ו-5.5% חלקו של העובד ). מאחר והמעביד לא עשה כן, עליו לפצותו בסכום חד פעמי של 12,207 ₪, בגין תקופת עבודתו. המעביד טוען מצידו, כי צו ההרחבה בענף כוח האדם אינו חל עליו, שכן איננו חברת כוח אדם, אלא חברה המספקת שירותי מנופאים לחברות בניה (סעיפים 3-4 לתצהיר מר ולייב, עמ' 11 לפרוטוקול, שורות 5-19, עמ' 14 שורות 16-21, עמ' 15 שורות 1-10). על כן, לדברי המעביד החברה איננה מחויבת להפריש תגמולים לקרן פנסיה עבור התובע. לחלופין נטען, כי אין העובד זכאי לכל הפרשה לפנסיה, הן משום שהעובד סירב במפורש להפריש סכומים לקרן פנסיה, והן מהטעם כי הוא לא דרש אכיפת תשלומים לקרן פנסיה. על פי סעיף 13 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו- 1996: " תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל". על כן, ומבלי שנידרש להכריע בשאלה האם המעביד הינו "קבלן כוח אדם" כמשמעותו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, הרי שאין חולק כי הנתבעת מספקת שירותים לענף הבניה, וכי העובד הועסק אצל חברות בניה. על כן, במקרה דנן חלות הוראות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף הבניה, לפיהן מחויב המעביד להפריש עבור העובד 6% משכרו (חלק המעביד על חשבון תגמולים) ל"קרן פנסיה". כאן המקום לציין, כי אין לקבל את טענת המעביד לפיה התובע סירב שיופרשו עבורו כספים לקרן פנסיה, באופן הפוטר אותו מביצוע התשלום. שכן, הזכות להיות מבוטח בקרן פנסיה הינה זכות קוגנטית מקורה בצו ההרחבה. אין העובד רשאי לוותר עליה. זאת ועוד, אכן "דרך המלך" באכיפת ההוראה לתשלום לקופת גמל היא באכיפת התשלום ישירות לקופה. אלא שבהעדר אפשרות כזו - ובמקרה הנוכחי לאחר סיום יחסי העבודה הרי שאין אפשרות מעשית שכזו - זכאי העובד לפיצוי בגין אי הפרשה כאמור. פיצוי חד פעמי זה משקף את גובה "הפסד" דמי הגמולים שנגרם כתוצאה מההפרה. כל תוצאה אחרת, תוביל לכך שהנתבעת תצא נשכרת, על אף שהפרה את הוראות הדין, ותוצאה שכזו אינה מקובלת עלינו. אשר על כן, העובד זכאי בסה"כ לפיצוי בסך של 5,544 ש"ח (6% * 4,400 ש"ח * 21). "דמי חגים": התובע טען כי הנתבעת שילמה לו "דמי חגים" רק "למראית עין", ובאופן חלקי בלבד. על כן הוא עותר לתשלום יתרת 3 ימי חג בסך של 840 ₪. עם זאת, התובע לא פירט בגין אילו ימים נותרה הנתבעת חבה לו תשלום, ובנוסף הוא גם תבע סך זה בהתבסס על שכר שעתי גבוה מכפי שקבענו לעיל - קרי - שכר שעתי העולה על 18 ₪ לשעת עבודה. מעיון בתלושי שכרו של התובע, עולה, כי הנתבעת שילמה לתובע סך כולל של 2,160 ₪ עבור חגים במהלך כל תקופת עבודתו. משכך, התביעה ליתרת "דמי חגים" נדחית. חיוב אישי של הנתבע - "הרמת מסך":   התובע טוען כי יש לחייב את הנתבע 2 באופן אישי בחובותיה של הנתבעת. לטענתו, יש לחייב את הנתבע 2 שהוא בעל המניות היחיד ומנהל הנתבעת, בחובות החברה, וזאת בשל התנהלותו בניגוד לחוק וב"חוסר תום לב" .  הנתבעים טוענים כי התובע לא הוכיח נסיבות המצדיקות חיובו של הנתבע באופן אישי, ומשכך דין תביעתו של התובע כלפיו להידחות. עיקרון יסוד המעוגן היטב בשיטתנו המשפטית הינו, כי לתאגיד אישיות משפטית נפרדת מבעלי מניותיו, מנהליו ועובדיו, לכל דבר ועניין. מידת הזהירות והצמצום בחיובו של בעל מניות או מנהל בחובות החברה, נעוצה ברצון לשמר את היתרונות החברתיים והכלכליים הגלומים בעקרון הקובע את האישיות המשפטית הנפרדת של החברה. עם זאת, עדיפותם של יתרונות אלה נמוגה משעה שמושכי החוטים בחברה מנצלים את ההפרדה בינם לבין החברה, לשם השגת מטרה בלתי כשרה הכרוכה בפגיעה בזולת או בציבור. מפסיקת בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה בעקבותיו, עולה כי הרמת מסך ההתאגדות תעשה רק במקרים חריגים וקיצוניים. זאת, כאשר החברה מנצלת את עקרון האישיות המשפטית הנפרדת למטרות תרמית, מצב בו אישיות החברה משמשת כסות לא חוקית לבעליה, או כאשר בפועל לא הייתה אישיות משפטית נפרדת, שכן בעלי המניות ערבבו את נכסיהם הפרטיים עם נכסי החברה. המקרים החריגים בהם רשאי בית המשפט להיעתר לבקשת בעל דין להרים את מסך ההתאגדות, וליתן זכות לנושה של חברה להיפרע מכיס העושר הפרטי של בעל מניות בחברה, קבועים בסעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט - 1999, כפי שתוקן בתיקון מספר 3, התשס"ה - 2005. לאורו של התיקון הנ"ל, אשר החמיר את הקריטריונים להרמת מסך, נפסק כי יש להשתמש בדוקטרינה של הרמת מסך בזהירות רבה תוך כיבוד אלמנט ההסתמכות של בעלי המניות והנושים האחרים, כאשר לא מתקיימים התנאים הקבועים בחוק להרמת המסך (ר' ע"ע 34/03 אסנת שפרן נ' יוסף אלוש ואח', ניתן ביום 14/5/2006). בתביעה המבוססת על עילות להרמת מסך, מוטל נטל השכנוע ונטל הבאת הראיות על התובע (ע"ע 300023/98 אלדד קונשטוק נ' נאווה דגן, עבודה ארצי, כרך לג (5), 25). לטעמנו, התובע לא הוכיח כי התקיימו בענייננו הנסיבות להרמת מסך ההתאגדות מעל הנתבעת, וממילא אין לחייב את הנתבע בחובותיה. לא נטען, וממילא גם לא הוכח, כי החברה הוקמה על ידי הנתבע במטרה להתחמק, מחובות נושים או על בסיס מטרה פסולה אחרת. לא הוכח כי הנתבע פעל לערבוב נכסיו האישיים עם נכסי החברה ו/או כי השתמש בנתבעת ככסות לפעילות לא חוקית שביצע. כמו כן, אין די בטענה להתנהלות בחוסר תום לב ו/או להפרת הוראות משפט העבודה המגן, כשלעצמן, בכדי להתעלם מ"עקרון האישיות המשפטית" הנפרדת של החברה ולייחס את חובותיה לנתבע באופן אישי.   לפיכך, דין התביעה כנגד הנתבע 2, להידחות. סוף דבר:   התביעה מתקבלת בחלקה הקטן בלבד. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים המפורטים להלן: 1. "פדיון חופשה" בסך 3,696 ₪. פיצוי בגין "אי הפרשות מעביד לקרן פנסיה" בסך של 5,544 ₪. הסכומים הללו יישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית, ממועד סיום יחסי העבודה (1.12.05) ועד מועד התשלום בפועל. התביעה כנגד נתבע 2, נדחית. הוצאות:   בהתחשב בתוצאה, כל צד יישא בהוצאותיו. זכות ערעור: תוך 30 יום. ניתן היום, ז ניסן תשע"א, 11 אפריל 2011, בהעדר הצדדים. נ.ע. מר צ. אהרון ד"ר יצחק לובוצקי, שופט התפטרות