1. בפנינו תביעה בה מבקש התובע לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי נסיעות, דמי חגים ופיצויי בגין פיטורים שלא כדין. 2. לטענת התובע, הוא עבד אצל הנתבעת החל מיום 1.10.03 ולתקופה של כחמש שנים ותשעה חודשים (71 חודשים), עד שפוטר על ידי מנהל הנתבעת ביום 20.8.09, כאשר בתפקידו האחרון שימש כמנהל סניף קריית שמונה. 7התובע פירט בתביעה את טענותיו באשר לנסיבות הפסקת עבודתו כאשר, לגרסתו, ביום 16.8.09 הודיע לו מנהל האיזור בעל פה ובנוכחות עובדים אחרים כי הוא מפוטר וביום 20.8.09 הוא קיבל הודעת פיטורים באמצעות דואר אלקטרוני ללא כל נימוק או הסבר (גרסתו של התובע לעניין נסיבות פיטוריו תובאנה להלן בהמשך). על כן, דורש התובע פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. כן, טוען התובע כי פיטוריו נעשו שלא כדין, ללא עריכת שימוע ועל כן, הוא מבקש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. בנוסף, דורש התובע בתביעתו תשלום פדיון חופשה עבור ארבע שנות עבודתו האחרונות (שלוש שנים בתוספת שנת העבודה השוטפת) של 44 ימי חופשה, תשלום דמי נסיעות בגין כל תקופת עבודתו ודמי חגים בגינם לא קיבל כלל תשלום. 3. לטענת הנתבעת, כעולה מכתב ההגנה שהוגש מטעמה, התובע עבד בשירותיה בחצי משרה מחודש 10.03 ועד לחודש 5.07 (44 חודשים בחצי משרה) ומחודש 6.07 ועד 8.09 (26.5 חודשים) במשרה מלאה, כאשר שכרו הממוצע בשנה האחרונה עמד על 6,011 ₪. הנתבעת הודתה בכתב הגנתה כי פיטרה את התובע, אולם - לגרסתה - התובע פוטר מעבודתו עקב עבירת משמעת חמורה עת הפר את הוראות הממונים עליו, נסיבות השוללות ממנו פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת (גרסת הנתבעת תובא בהמשך), זאת לאחר שנערך לו שימוע כדין ביום 11.8.0.9 על ידי מנהל התפעול - מר אייל רז (להלן:"מר רז") וכי הובהר לו עוד בשיחת הטלפון בה זומן לאותה שיחה כי מדובר בשימוע לפני פיטורים. הנתבעת מכחישה מכל וכל את זכאותו של התובע ליתר רכיבי התביעה, כאשר לטענתה לתובע שולם פידיון חופשה בגין ימי החופשה שלא נוצלו על ידו עם גמר עבודתו אצלה. כן, לטענתה, לתובע לא היו הוצאות נסיעה בדרכו לעבודה וממנה בהיותו מתגורר במרחק 300 מטר ממקום העבודה ולכן אין הוא זכאי לדמי נסיעות. כמו כן, טוענת הנתבעת כי התובע אינו זכאי לדמי חגים שכן הוא עבד בשכר חודשי ולחילופין אם ימצא כי הוא זכאי לתשלום דמי חגים אזי יש לשלם לפי תעריף של חצי משרה. 4. ראיות מטעם הצדדים: מטעם התביעה הוגש תצהיר של התובע. כן הוגשו מטעם התובע אישור העסקה, מכתב הפסקת עבודה, דו"ח עלות עובדים, תלושי שכר של התובע לחודשים 2.09-8.09, ריכוז תשלומי שכר לשנים 2004-2008, תכתובות בין התובע למר רז בדואר אלקטרוני, דו"ח אחוז משרת התובע, פלט מחשב פירוט ימי חג בין השנים 2003-2007. מטעם הנתבעת הוגשו תצהיריהם של מר אלי אורגד (להלן:"מר אורגד") שהינו המנכ"ל והבעלים של הנתבעת ומר רמי נעמן (להלן:"מר נעמן") המשמש כמנהל אזור צפון בנתבעת, אשר נחקרו בדיון על תצהיריהם. כן, הוגשו מטעם הנתבעת מפת הגעה מביתו של התובע למקום עבודתו בסניף הנתבעת ותדפיס אוטובוס "אגד" המפרט את מספר התחנות ממען התובע למקום העבודה. 5. להלן התמונה העובדתית כפי שהיא עולה מן הראיות: א. הנתבעת מפעילה רשת מסעדות מזון מהיר "בורגרנץ'". ב. התובע עבד בשירותי הנתבעת כמנהל סניף קריית שמונה. ג. התובע הועסק בשירותי הנתבעת החל מיום 1.10.03 ועד ליום 16.8.09 (סה"כ 71 חודשים), תחילה במשרה חלקית והחל מחודש יוני 2007 במשרה מלאה. ד. התובע סיים את עבודתו אצל הנתבעת ביום 16.8.09. ה. ביום 11.8.09 זומן התובע לשיחה עם מר רז באשר לתקרית שאירעה יום קודם לכן. ו. התובע פוטר מעבודתו אצל הנתבעת, כאשר הודע לו על כך ביום 16.8.09 בעל פה על ידי מר נעמן וביום 20.8.09 קיבל מכתב פיטורים באמצעות דואר אלקטרוני בו לא נרשמה סיבת פיטוריו. ז. לתובע נמסרה הודעה בכתב בדבר הפסקת עבודה החל מיום 16.8.09 וכן, אישור העסקה על תקופה מיום 1.10.03 ועד 16.8.09. ח. שכרו של התובע שולם לו על בסיס חודשי - גלובאלי, כאשר שכרו החודשי האחרון (שכר בסיס) עמד על סך של 6,400 ₪ (ברוטו). 6. טענות התובע בתמצית: א. התובע עבד בשירותי הנתבעת החל מיום 3.9.07 ועד ליום 30.7.09, מועד בו פוטר מעבודתו ועל כן, הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולדמי הודעה מוקדמת. ב. פיטורי התובע נעשו בחוסר תום לב ושלא כדין, ללא קיום שימוע ומתן זכות טיעון ולפיכך, יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. ג. התובע טען כי לא שולמו לו פדיון חופשה בגין ימי חופשה שלא נוצלו על ידו. ד. התובע טען כי במהלך כל תקופת עבודתו לא שולמו לו דמי חגים ודמי נסיעות. 7. טענות הנתבעת בתמצית: א. התובע פוטר בנסיבות אשר אינן מזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת עקב הפרת משמעת חמורה המתבטאת בהפרת הוראות הממונים עליו, התחצפות לאותם ממונים והסבת נזקים לנתבעת. ב. לתובע שולמו מלוא הזכויות המגיעות לו בגין פדיון חופשה. ג. התובע אינו זכאי לדמי נסיעות לאור המרחק המועט מביתו למקום העבודה ומאחר ולא נגרמו לו כל הוצאות בגין נסיעות לעבודה וממנה. ד. התובע אינו זכאי לדמי חגים שכן הוא עבד בשכר חודשי ולחילופין אם ימצא כי הוא זכאי לתשלום דמי חגים, אזי יש לשלם לפי תעריף של חצי משרה. דיון והכרעה: 8. השכר הקובע והיקף משרתו של התובע: כעולה מן הראיות שנפרשו בפנינו, בין היתר מאישור ההעסקה וממכתב הפסקת העבודה, תקופת עבודתו של התובע בשירותי הנתבעת הינה מיום 1.10.03 ועד 16.8.09 (מועד הפסקת עבודתו) ובסה"כ 71 חודשי עבודה. באשר להיקף משרתו של התובע, הרי שבתקופת עבודתו הראשונה ועד לחודש מאי 2007 (44 חודשים) עבד התובע במשרה חלקית בלבד, כאשר לעניין היקף המשרה קיימת מחלוקת בין הצדדים - עת לטענת הנתבעת (סעיף 25 לכתב ההגנה) דובר בחצי משרה (50%) ומאידך לגרסת תובע דובר ב- 80% משרה. התובע צירף לתיק תלושי שכר חלקיים הנוגעים לשנת עבודתו האחרונה אצל הנתבעת וכן, ריכוז תשלומי שכר ששולמו לתובע לשנים 2004-2009 (טפסי 106) המעידים על היקף משרתו וגובה שכרו. בחישוב ממוצע שעות עבודתו של התובע לשנות עבודתו הראשונות - משנת 2004 ועד לחודש יוני 2007 (כולל), עולה כי התובע עבד בממוצע 113.5 שעות לחודש. משרה מלאה (100%) הינה של 186 שעות ועל כן, היקף משרתו של התובע לתקופה הנ"ל הינה 61%. באשר לממוצע שכרו של התובע בתקופת עבודתו, גורסת הנתבעת, כי שכרו עומד על 6,011 ₪ ברוטו, על פי טבלה שצורפה לכתב ההגנה המפרטת את שכר הבסיס ברוטו של התובע בשנת עבודתו האחרונה, מחודש אוגוסט 2008 עד חודש יולי 2009. מנגד טוען התובע, כי יש להעמיד את שכרו הקובע על סך של 6,420 ₪ ברוטו (סעיף 18 לכתב התביעה), לפי ממוצע שכרו בשני חודשי עבודתו האחרונים (יולי - אוגוסט 2009). מאחר ואין חולק כי החל מחודש יוני 2007 היה התובע עובד בשכר חודשי, אזי שכרו לצורך חישוב פיצוי הפיטורים יהא שכרו האחרון אצל הנתבעת, זאת בהתאם לתקנות פיצוי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964. כעולה מתלוש שכר לחודש יולי 2009 ומריכוז תשלומי השכר לשנת 2009 עמד שכרו האחרון של התובע (שכר בסיס) על 6,400 ₪ ברוטו. על כן, שכרו הקובע של התובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים הינו סך של 6,400 ₪. 9. נסיבות הפסקת העבודה של התובע: כאמור, התובע טען כי הוא פוטר מהעבודה ועל כן, הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. הנתבעת מודה בפיטורי התובע אולם לטענתה נסיבות פיטוריו שוללות ממנו הזכות לתשלום פיצוי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. באשר לנטל ההוכחה, כלל יסוד בדיני ראיות הוא, כי כל בעל דין, הטוען טענה החשובה לעמדתו במשפט, נושא בנטל השכנוע להוכחת אותה טענה (ראה אליהו הרנון, דיני ראיות, חלק ראשון, עמ' 200 ופסיקה שהוזכרה על-ידו). דהיינו, התובע המבקש סעד, נושא בנטל השכנוע שהתקיימו כל העובדות המהוות את עילת התובענה -אותן עובדות בהן מתנה הדין המהותי את מתן מבוקשו, קרי, המוציא מחברו - עליו הראייה. באשר לנסיבות סיום עבודתו של התובע נשמעו עדויותיהם של התובע ושל מר נעמן ומר אורגד. לגרסת התובע (עליה שב התובע הן בתביעתו והן בתצהירו), ביום 10.8.09 התקשר אליו מנכ"ל הנתבעת ושאל מדוע הוא מעסיק באותה משמרת מספר עובדים למרות "שעה חלשה" בה הפדיון לא עמד בציפיות. התובע הסביר על הנסיבות שהביאו לכך, אולם המנכ"ל צרח עליו ודרש ממנו לשלוח מספר עובדים לביתם וכי הוא עוד ישמע ממנו. עם סיומה של משמרת הערב הופיע בסניף מנהל האיזור - רמי ולקח את מפתחות הסניף מהתובע בהוראת המנכ"ל. למחרת, ביום 11.8.09, זומן התובע לשיחת הבהרה בסניף עם מר רז. בשיחה סיפר התובע למר רז את שאירע ובסיומה הצטווה לא להגיע לעבודה לעת עתה. ביום 15.8.09, לאחר שהתובע ניסה לברר את גורלו במקום העבודה, קיבל התובע הודעה לפיה הוא מתבקש להגיע לסניף למחרת. למחרת ה- 16.8.09 הודיע לו מר רמי בעל פה ובנוכחות עובדים אחרים כי הוא לא ישוב לעבודה. ביום 20.8.09 קיבל התובע בדואר אלקטרוני מכתב פיטורים ללא כל נימוק או הסבר. לגרסת הנתבעת בכתב ההגנה, הנסיבות שהובילו לפיטורי התובע היו עקב הפרת הוראות הממונים עליו, התחצפות התובע כלפי בעלים ומנכ"ל הנתבעת - מר אורגד (בין היתר, העברת טלפון ללקוחה שתשוחח עם הממונים ללא תיאום - עמ' 22 ש' 4-7 לעדותו של מר נעמן וסעיף 26 לסיכומי הנתבעת), הסבת נזקים כלכליים לנתבעת על ידי העסקת עובדים לא נחוצים. כך הצהיר מר אורגד בתצהירו כי: "התובע סרב לבצע את הוראותיי, תוך שהוא צועק ומתחצף, וזאת בנוכחות עובדים ולקוחות" (סעיף 7 לתצהירו). התובע נשאל על התקרית בחקירתו והודה כי לא פעל לפי הנחיית המנכ"ל: "ש. קיבלת הנחיה מפורשת מראש הקבוצה, האם עשית זאת או לא. ת. לא. באותו רגע לא שחררתי שני עובדים, אלא שחררתי בזמן הפיק. תפקידי כמנהל סניף להפעיל שיקול דעת וזה מה שעשיתי" ש. שיקול הדעת שלך כפוף לממונים שלך... האם עשית אחרת או לא עשית אחרת מהנחייה שקיבלת? ת. כן, עשיתי אחרת..." (ראו עמ' 9 ש' 19-22). התובע נשאל לעניין הסיבה שהביאה לפיטוריו והשיב: "ש. אתה אומר שפיטוריך בכלל לא נבעו מזה שלא עשית את מה שאמרו לך, זה היה מהלך מתוכנן? ת. לא אמרתי, אמרתי שיש עוד שיקולים..." (ראו עמ' 12 ש' 24-25). מן הראיות שנפרשו בפנינו עולה, כי במועד בו אירעה התקרית שהובילה לבסוף לפיטוריו של התובע, התקשר לתובע מר אורגד בדרישה כי ישחרר מספר עובדים לביתם לאור העסקה מיותרת של מספר רב של עובדים. התובע לא פעל בהתאם לדרישתו של מר אורגד (ואם עשה כן, פעל כך רק בשלב מאוחר יותר). עוד עולה כי במהלך שיחת הטלפון עם מר אורגד העביר התובע את הטלפון ללקוחה ששהתה אותה העת, במקום, מה שנראה, בעיני מר אורגד כהפרת משמעת נוספת. בתום משמרתו של התובע, הגיע מר נעמן לסניף, כאשר לגרסת התובע מר נעמן נטל ממנו את מפתחות הסניף שהיו בידו והודיע לו בנוכחות העובדים שהיו במקום שלא יתייצב למחרת לעבודה (עמ' 11 לעדות התובע ש' 29-31). יום למחרת התקרית (ב- 11.8.09) נערכה לתובע שיחת בירור על ידי מר רז. המסקנה אם כן היא, כי התובע פוטר בנסיבות בהן הפר הוראות מעסיקו ולא פעל על פיהן ונותרה מחלוקת אך לעניין הטונים בהם התנהלה השיחה ובאשר להתחצפותו של התובע למר אורגד. השאלה העיקרית הנתונה להכרעה הינה האם יש באותן נסיבות, כפי שהן הובאו לעיל, כדי לשלול מן התובע את זכאותו לפיצוי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת. 10. פיטורים תוך שלילה או הפחתת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופיצוי הלנה: כאמור, לגרסת הנתבעת, התובע הפר את הוראות הממונים עליו, התחצף וצעק על מנכ"ל הנתבעת והסב לה נזקים ובכך עבר עבירות משמעתיות, המצדיקות לטענת הנתבעת את השלילה המוחלטת של פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת. אפשרות פיטורים תוך שלילה (מלאה או חלקית) של פיצויי הפיטורים, יכולה להיות רק על פי סעיף 16 או סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן:"חוק פיצוי פיטורים"). בהתאם לס' 16 לחוק פיצויי פיטורים: "לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי העניין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד - ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף - מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד". כמו כן, ס' 10 (2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות התשס"א-2001 מאפשר למעביד לפטר ללא מתן הודעה מוקדמת בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים על פי הוראות סע' 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים. בענייננו, משלא הוכח כי על יחסי העבודה בין הצדדים חל הסכם קיבוצי כלשהו, ומשלא ידוע לי על הסכם קיבוצי כללי בענף ההסעדה או המסעדות (להבדיל מענף ייצור המזון ולהבדיל מענף המלונאות והאירוח), חל האמור בסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, בו נאמר: "בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא-פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים". בהתאם להלכה הפסוקה, על בית הדין להיות מונחה בעניין זה על פי הוראות תקנון העבודה הכלול בהסכם הקיבוצי הכללי שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית. התקנון כולל פירוט של הפרות משמעת שונות, המנוסחות באורח כללי ביותר, עם מדרג עונשים הנע בין הסנקציה הקלה ביותר - "התראה" לבין הסנקציה החמורה ביותר, שהיא "פיטורים בלא הודעה מוקדמת ובלא פיצויי פיטורים". בסעיף 53 לתקנון, נרשם כך: "עשה העובד אחת מאלו - א. הפר משמעת באופן חמור; ב. ... יהיה צפוי: א. להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום; ב. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים; ג. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים". על מנת לבחון אם ניתן לפטור את הנתבעת מתשלום פיצויי הפיטורים, במלואם או חלקם, יש לערוך בדיקה תלת-שלבית. ראשית, יש לבחון אם הוכח שהתובע עבר אחת מהעבירות האמורות בחלק הראשון של סעיף 53 לעיל. שנית, יש לבחון אם היתה חובה לנקוט את ההליכים המפורטים בתקנון כדי לפטר את התובע. שלישית, אם יתברר שהתשובה לשאלה הראשונה חיובית ולשאלה השנייה - שלילית - יהיה צורך לבחון מה הסנקציה המתאימה מבין אלה הרשומות בחלק השני של סעיף 53 המצוטט לעיל. בטרם נקבע אם הוכח שהתובע "הפר משמעת באופן חמור" כאמור בחלק הראשון של סעיף 53 לתקנון, נעמוד מעט על שאלת נטל ההוכחה ומידתה. הנטל להוכיח את הטענה שהתובע עבר עבירה מעין זו - מוטל על הנתבעת. לא התובע צריך לשכנע שהוא לא עבר עבירה כזו. בית הדין לעבודה עמד על כך כבר בתחילת דרכו, בפסק דינו בדב"ע ל/6-3 שמואלי ואח' - שרייר, פד"ע א 69, 74: "מעביד הטוען כי בנסיבות פיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים או שיש להפחיתם חייב להביא טענתו זאת במסגרת ד' אמות של סעיף 16 לחוק או לבקש את בית הדין להפעיל את סמכותו מכוח סעיף 17 לחוק וכאמור אין לדרוש מהעובד שהוא יוכיח כי לא התקיימו התנאים לשלילת זכותו". בהתאם להלכה פסוקה בבוא בית הדין לשקול האם להפחית או לשלול פיצויי פיטורים "ישקול את נסיבות המקרה בכללותן, ובתוך כך את ההקשר התעשייתי על מכלול פניו ובין היתר את חומרת הנזק שנגרם למעסיק וההרתעה הנדרשת כלפי עובדים אחרים במפעל; את משך תקופת העבודה; את טיב היחסים בין הצדדים במהלך השנים; את מידת האמון והאמינות ששררה בין הצדדים במשך תקופת העבודה ואת תרומתו של העובד למפעל. בצד כל אלה, יש לתת את הדעת במשקל מיוחד לכך שהפיטורים כשלעצמם הם עונש חמור" (ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון עבודה ארצי כרך ל"ג (7) 28). בענייננו, לאור הוראות התקנון ולאור ההלכה הפסוקה, אנו סבורים כי התקרית שאירעה לתובע בעבודתו, אף אם יש בה משום הפרת משמעת, אינה עולה לכדי הפרת משמעת "באופן חמור" המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים, הפחתתם או פיטורים ללא הודעה מוקדמת בהתאם לתקנון. ראשית, בהתאם לעובדות המקרה כפי שנקבעו לעיל, מדובר בסירוב לבצע הוראת מעסיק. עם זאת, יש להביא בחשבון כי זו היתה הפעם הראשונה שהתובע הואשם על ידי הנתבעת בהפרת משמעת כלשהי ולא הוכחו הפרות או עבירות משמעת קודמות של התובע בתקופת עבודתו הממושכת. כן, לא הוכח שהיה אצל הנתבעת חשש שהמשך העסקתו של התובע בתקופה של הודעה מוקדמת יפגע בעסקי הנתבעת, כפי שנדרש בפסיקה על מנת לשלול הודעה מוקדמת לפיטורים. שנית, יש לראות באקט הפיטורים כשלעצמו, שנעשה לאלתר ולאחר תקופת העסקה כה ארוכה, בבחינת עונש לעובד שהינו מידתי לאור ההפרה המיוחסת לתובע. לאור כל האמור, ומאחר ולדידנו הנתבעת לא הצליחה להרים את נטל השכנוע המוטל עליה כי התובע הפר משמעת "באופן חמור" כנדרש בתקנון, אין הצדקה לשלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. מעבר לנדרש יאמר, כי אף אם היה בידי הנתבעת להוכיח הפרת משמעת חמורה מצד התובע, עדיין אין מדובר בהפרת משמעת שחומרתה עולה לכדי הצדקת שלילה מוחלטת או חלקית של פיצויי הפיטורים אם בכלל. לכן, זכאי התובע לפיצוי פיטורים עבור תקופת עבודתו, כדלקמן: עבור תקופה מ- 1.10.03-30.5.07 - סה"כ 44 חודשים / 12 X 61% משרה X 6,400 ₪ = 14,314.6 ₪. עבור תקופה מ- 1.6.07 - 20.8.09 - 27 חודשים/12 X 100% משרה X 6,400 ₪ = 14,400 ₪. סה"כ זכאי התובע לסך של 28,714.6 ₪ בגין פיצוי פיטורים. לאור קביעתנו לעיל, זכאי התובע גם לתשלום דמי הודעה מוקדמת ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע סך של 6,400 ₪ בגין רכיב זה, בצירוף ריבית והצמדה כחוק מיום 1.9.09 ועד מועד התשלום בפועל. באשר לדרישת התובע לפיצוי הלנת פיצוי פיטורים, הוכח כי קיימת מחלוקת בין הצדדים באשר לנסיבות הפסקת העבודה של התובע והאם אלו הצדיקו הפחתה או שלילה של פיצויי פיטורים. חילוקי דעות אלה מצדיקות שלא לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. 11. זכאות התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין (בהיעדר זכות טיעון ושימוע): הנטל להוכיח כי עובד פוטר בהליך פיטורים שאינו כדין רובץ לפתחו של העובד הטוען לכך. במקרה שבפנינו, התובע פוטר על ידי מר נעמן הן בעל פה והן באמצעות הודעת פיטורים בכתב שנמסרה לו במייל ביום 20.8.09, זאת לאחר שנערכה לו שיחת הבהרה ביום 11.8.09 לגבי התקרית שאירעה בעבודה יום קודם לכן ב- 10.8.09. בנוסף טוען התובע, כי אף אם שיחת ההבהרה תוכר כשימוע, הרי שעוד בטרם אותה שיחת הבהרה החליטה הנתבעת על פיטוריו ושיחת השימוע נערכה למראית עין בלבד, והחלטתה לגבי פיטוריו נתקבלה מתוך שיקולים זרים ובחוסר תום לב. לטענת התובע, מדובר בפיטורים שלא כדין מאחר ולא נערך לו שימוע טרם פיטוריו ואף לא קיבל זכות טיעון וכי כל שנערך לו היתה שיחת הבהרה לגביה לא הובהר כי מדובר בשימוע טרם פיטורים, ובגין כך יש לפצותו בפיצוי בגובה שש משכורות, בסך של 39,120 ₪. התובע הוסיף בסיכומיו, כי הנתבעת הנפיקה תזכיר שימוע שכביכול נערך לו ביום 11.8.09 על מנת שזה ישמש בידה ראיה לקיום שימוע. בדב"ע ע"ע 300353/98 הרמן נ' סונול ישראל בע"מ (ניתן ביום 29.12.02) נקבע מפי כב' הנשיא דאז, השופט ס' אדלר, כי זכות השימוע קיימת גם במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק, כאשר בבסיס החובה עומד הרציונל, כי לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה הפוגעת בהכנסתו מבלי שיקבל הזדמנות להציג את עמדתו. כן, נקבע בפסיקה כי על המעבידה מוטלת החובה להודיע מראש לעובדת על הכוונה לפטרה ועל הטעמים לכך. המעבידה אף מחויבת לאפשר לעובד לנסות ולשכנע את מנהלי החברה שלא לפטרו (ע"ע 415/06 דני מלכה- שופרסל בע"מ, 15.7.07, לא פורסם). מן העובדות שנפרשו בפנינו עולה, כי הנתבעת זימנה את התובע לשיחה בטרם נינתה ההחלטה בדבר פיטוריו, על מנת שישמיע את דבריו לגבי התקרית שאירעה בעבודתו יום קודם לכן. במילים אחרות, לתובע ניתנה הזדמנות נאותה להשמיע את עמדתו בקשר לאותה תקרית ובאשר להחלטת פיטוריו עוד בטרם התקבלה ההחלטה. התובע הצהיר בתצהירו (סעיף 10-11) וציין בסיכומיו כי "במשך דקות ארוכות סיפר התובע למר רז את השתלשלות העניינים, הוכיח כי פעל לפי הנהלים של הנתבעת ושכנע את מר רז כי הוא לא עשה מאומה לרעת הנתבעת, ההיפך מכך". עוד עולה מתצהיר התובע (סעיף 11), כי בתום השיחה שנערכה לו היתה בידיעת התובע האפשרות שהנתבעת תפסיק את עבודתו אצלה: "שאלתי את מר רז מה מתכוונת הנתבעת לעשות עימי והוא ענה שזה לא תלוי בו... בכל מקרה הוא אינו יודע, הוא לא אופטימי, אבל הוא ינסה לשכנע את "הבוס" לרדת מהנושא". מר אורגד נשאל בחקירתו לעניין עריכת השימוע לתובע על ידי מר רז: "ש. האם נערך שימוע בכתב לתובע? ת. תשאל את אייל רז. אני יודע שבדרך כלל במשרד אצלנו נערכים שימועים בכתב ובעל פה, לפי הנהלים שצריכים להיות. אני לא יודע במקרה של התובע. אני מאמין שנערך לו בכתב, לא אני זה שעושה את השימוע" (ראו עמ' 18 ש' 19-21). "ש. האם שאלת את אייל רז, האם נערך לתובע שימוע? ת. אני יודע שנערך לו שימוע. ש. ממתי נודע לך מאז או כאשר הכנת את התצהיר? ת. מאז, במערכת גדולה כמו שלנו, לא מפטרים ללא שימוע" (ראו עמ' 19 ש' 25-27). בהזדמנות נוספת בה נשאל לעניין השימוע השיב מר אורגד: "אני הייתי, אני זה שהערתי לתובע להוציא עובדים מתוך המשמרת שלו, היו שם עובדים בצורה מוגזמת, כאשר הוא עבד בניגוד לכל הנהלים. למחרת עשו לו שימוע, הבהירו לו מה קרה והוא לא היה מוכן לחזור בו, לא היה מוכן לומר שהוא יותר לא ינהג בניגוד לנהלי הרשת, הוא אמר שכך צריך להיות" (ראו עמ' 19 ש' 19-22). המסקנה המתגבשת מכלל האמור לעיל הינה שלתובע נערכה שיחת הבהרה בטרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריו, כאשר מטרת השיחה היתה בירור אותה תקרית שאירעה בעבודה יום קודם לכן ושמיעת טענותיו של התובע באשר לכך. מטרה זו עולה בקנה אחד עם תכליתן של זכות השימוע וזכות הטיעון לעובד. המדובר בשימוע לכל דבר ועניין ואין לומר כי מאחר ועורך השימוע (מר רז) כינה בלשונו את אותה שיחה כ"שיחת הבהרה" כדי לאיין את מטרתה של אותה שיחה כעריכת שימוע כדין. משכך אין לומר כי מדובר בפיטורים שלא כדין או כי נפל פגם בהליך הפיטורין ועל כן, התובע אינו זכאי לקבל פיצוי בגין פיטורין שלא כדין. 12. זכאות התובע לפדיון חופשה: לגרסת התובע, הוא זכאי ל- 44 ימי חופשה בגין 4 שנות עבודתו האחרונות (שלוש שנים ושנה שוטפת) בסך 12,800 ₪, בניכוי סך של 7,954 ₪ ועל כן, נותר סך לתשלום של 4,846 ₪. מאידך, גורסת הנתבעת, כי לתובע שולם עם סיום עבודתו סך של 3,977 ₪ בגין פדיון יתרת חופשה המהווה את סך התשלומים להם הוא זכאי בגין רכיב זה. לעניין זה, צירפה הנתבעת טבלת תשלומי דמי חופשה ששולמו לתובע במהלך תקופת עבודתו, לפיה שולם לתובע סך כולל של 8,459 ₪, מתוכם סך של 3,977 ₪ בתלוש שכר ספטמבר 2009, שהעתקו לא צורף לתיק. הנתבעת הוסיפה בסיכומיה, כי תביעתו של התובע מוגבלת לשלושת שנות עבודתו האחרונות בלבד ולא כפי שטוען התובע לארבע שנות עבודתו האחרונות. אולם, מאחר ומדובר בטענת התיישנות דיונית אשר יש לטעון בהזדמנות הראשונה ואילו הנתבעת העלתה טענה זו לראשונה רק בסיכומיה, אין מקום לדון בה. באשר לנטל ההוכחה, מושכלות ראשונים הם שהנטל להוכחת ניצול ימי חופשה על ידי העובד מוטל על המעביד. קרי, מחובתו של המעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חב לעובד וכמה ניתנו לן בפועל וכן לנהל פנקס חופשות. לעניין זה, הוצגו בפנינו תלושי השכר חלקיים בלבד (לחודשים 2.09-8.09) בהם נעשה רישום של ימי החופשה ששולמו לתובע מדי חודש בחודשו. כעולה מתלוש שכר לחודש אוגוסט 2009 (חודש הפסקת עבודתו של התובע) נותרה יתרה של 27 ימי חופשה שלא נוצלו. שכר עבודה ליום של התובע הינו בסך 256.80 ₪ (6,421.40 ₪ שכר בסיס / 25 ימי עבודה). מכאן, שעבור יתרת ימי החופשה שלא נוצלו בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת זכאי התובע לפדיון חופשה בסך 6,933.60 ₪. מסכום זה יש להפחית סך של 3,977 ₪ אותו הנתבעת שילמה לתובע עם סיום עבודתו אצלה, טענה אשר לא הופרכה על ידי התובע, ועל כן נותרה יתרה בסך 2,956.60 ₪. לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע בגין פדיון חופשה סך של 2,956.60 ₪. 13. זכאות התובע לדמי חגים: לגרסת התובע, מתחילת עבודתו ועד לחודש יוני 2007, תקופה בה היה עובד שעתי, לא שולמו לו כלל דמי חגים. מנגד, טוענת הנתבעת לגבי התקופה שקדמה לחודש 6.07 בה שולם לו שכר שעתי, כי התובע לא פירט זכאותו ולא הוכיח כי מתקיימים לגביו התנאים בצו ההרחבה. באשר לתקופה בה שולם לתובע שכר חודשי אין חולק כי התובע אינו זכאי לתשלום בגין דמי חג. בצו ההרחבה של הסכם קיבוצי כללי שנחתם בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית (להלן: "צו ההרחבה"), נקבע לעניין דמי חגים כדלקמן: "7 א. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות).      עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת.   ב. עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג". ההכרעה לעניין רכיב זה מתמקדת אך ורק בתקופה בה היה התובע עובד שעתי - מתחילת עבודתו אצל הנתבעת ועד לחודש מאי 2007 כולל, שהרי מחודש יוני 2007 הפך התובע לעובד חודשי שאינו זכאי לתשלום בגין ימי חג לאור הוראת סעיף 7ב' לצו ההרחבה. בהתאם להוראות צו ההרחבה, זכאי התובע ל- 9 ימי חג בשנה, בכפוף לכך כי הוא לא נעדר מעבודתו סמוך ליום החג (יום לפני ויום אחרי) אלא בהסכמת הנתבעת. כמו כן, במקרה דנן ועל פי הצו התובע לא זכאי לימי חג שנפלו בשבת. הנתבעת צירפה לעניין רכיב זה טבלה המפרטת את מועדי ימי החג בשנים 2003-2007, ממנה עולה כדלקמן: בשנת 2003-2004 - חלו 6 ימי חג בימי חול ו- 3 בשבת, בשנת 2005-2004 - חלו 7 ימי חג בימי חול ו- 2 בשבת, בשנת 2006-2005 - חלו כל 9 ימי חג בימי חול ובשנת 2007-2006 - חלו 6 ימי חג בימי חול ו- 3 בשבת. מעיון בתלושי השכר שהוגשו עולה כי לא שולמו לתובע ימי החג. כמו כן, מן העובדות שבפנינו עולה כי בשנות עבודתו הראשונות אצל הנתבעת עבד התובע בהיקף משרה חלקי ובמתכונת של משמרות, קרי עבודתו לא נפרשה על פני כל ימית השבוע. משכך, נטל ההוכחה כי התובע נעדר ללא רשות מעבידתו בימים הסמוכים ליום החג (ביום שלפניו וביום שאחריו) מוטל על כתפיה של הנתבעת. הננו סבורים כי במידה והתובע אכן נעדר בימים הסמוכים לימי החג, היה זה לאור עבודתו במשמרות ואי שיבוצו על ידי הנתבעת באותם ימים וללא ספק, ניתן לראות בכך היעדרות ברשות כנדרש בצו ההרחבה. באם הנתבעת מבקשת להוכיח אחרת, הנטל לעשות כן, כאמור, מוטל עליה. מאחר והנתבעת לא הוכיחה כי התובע נעדר באותם ימים ללא רשות, אנו קובעים כי התובע עומד בתנאים הקבועים בצו ההרחבה ועל כן, הינו זכאי לתשלום בגין ימי חג. התובע עבד בשירותי הנתבעת משך 5 שנים ו- 7 חודשים, כאשר החל מחודש יוני 2007 עבד התובע כעובד חודשי ועל כן, החל ממועד זה אין הוא זכאי לתשלום בגין ימי חג. מכאן שהתובע זכאי לתשלום בגין ימי חג רק בגין התקופה מיום 1.10.03 (מועד תחילת עבודתו) ועד ליום 1.6.07, סך הכל שלוש שנים ו- 7 חודשים. עבור כל שנת עבודה זכאי התובע ל- 9 ימי חג ובסך הכל ל- 32.25 ימים, עבור התקופה שנזכרה לעיל, תוך הפחתת ימי החג שנחוגו ביום השבת. בעניין זה צירפה הנתבעת טבלה המפרטת את ימי החג בתקופת עבודתו של התובע אצלה, כאשר אמיתות תוכנה של הטבלה לא נסתרה על ידי התובע. לפיכך, יש להפחית 8 ימי חג שנפלו בשבת בתקופה שמתחילת עבודתו של התובע ועד לחודש יוני 2007, מועד בו הפך התובע לעובד חודשי. על כן, זכאי התובע לתשלום עבור 24.25 ימים לפי תעריף של 256 ₪ ליום (לפי חישוב 6,400 ₪ שכר קובע / 25 ימי עבודה), ובסך הכל לסך של 6,208 ₪. התובע העמיד את תביעתו בגין רכיב בסך של 3,235.60 ₪ ואין לפסוק לו מעבר לסכום הנ"ל. לפיכך, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע בגין ימי חג 3,235.60 ₪. 14. זכאות התובע לדמי נסיעות: בהתאם לאמור בהסכם הקיבוצי הכללי - צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה (מחודש ינואר 2002) נקבע בסעיף 3: "כל עובד, הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות, עד המכסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו". בענייננו, התובע טען כי הוא מתגורר במרחק הגדול משתי תחנות נסיעה ממקום עבודתו וכי לא שולמו לו כלל דמי נסיעות. לעניין המרחק ממקום מגוריו של התובע למקום העבודה צירפה הנתבעת לתיק מפת הגעה ממקום מגוריו של התובע למקום העבודה ממנו עולה כי המרחק הינו כ- 700 מטרים וכן, תדפיס אוטובוס "אגד" לעניין מספר התחנות ממקום מגוריו של התובע לעבודה. התובע נשאל לעניין הנסיעות בחקירתו: "ש. אתה יכול להראות לי קבלות על נסיעות באוטובוסים? ת. לא. ש. הוצאות דלק? ת. אני יכול להוציא תדפיס כרטיס אשראי משנים קודמות, עכשיו לא" (ראו עמ' 15 ש' 11-14). התובע העיד בפנינו כי "התגוררתי במרחק של 800 מ', לא הגעתי ברגל אף פעם, או באוטובוס או שאבא שלי הקפיץ אותי או שבאתי עם רכב" (עמ' 15 ש' 18-19). עם זאת, התובע לא צירף לתביעתו הוכחה כלשהי לעניין שימוש בתחבורה כלשהי לשם הגעה לעבודה ובחזרה ממנה לביתו, לא צירף קבלות על הוצאות נסיעה ואף לא הצביע על קו האוטובוס המגיע ממענו למקום העבודה ובחזרה בו עשה שימוש, לטענתו. כן, במהלך כל תקופת עבודתו הממושכת לא דרש התובע תשלום עבור הוצאות נסיעות, עובדה המחזקת את המסקנה כי לא הוצאו על ידו בפועל הוצאות כלשהן בגין נסיעות. לאור האמור, ומאחר ולא הוכח בפנינו כי התובע עשה בפועל שימוש בתחבורה או נאלץ לשאת בהוצאות נסיעה על מנת להגיע ממענו למקום עבודתו בסניף הנתבעת או בחזרה ממנו, אין לומר כי מתקיימות הדרישות בסעיף 3 לצו ההרחבה ומשכך, אין מקום לפסוק לתובע תשלום דמי נסיעות. 15. לסיכום: לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע את הסכומים, כדלקמן: פיצויי פיטורים - בסך 28,714.6 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מתאריך 1.9.09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. הודעה מוקדמת - בסך 6,400 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מתאריך 1.9.09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. פדיון חופשה שנתית - בסך 2,956.6 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מתאריך 1.9.09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. דמי חגים - בסך של 3,235.6 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מתאריך 1.9.09 ועד ליום התשלום המלא בפועל. 16. הנתבעת תשלם לתובע סך של 4,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. 17. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. ניתן היום י"ח סיוון תשע"א, 20/6/11 בהעדר הצדדים. עידית איצקוביץ, שופטת מר ח'טיב מרזוקנציג ציבור (עובדים) פיטורים