פיטורים בשל הגשת תביעה נגד המעביד

1. לפנינו תביעה לתשלום הפרשי שכר מינימום, הפרש דמי הבראה, הפרש פדיון חופשה, הפרש דמי מחלה, דמי חגים, הפרש דמי נסיעה, הפרש פיצויי פיטורים, ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובגין עגמת נפש. 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו: א. התובעת עלתה מרוסיה בשנת 2001, ועבדה אצל הנתבעת בעבודות ניקיון מחודש ינואר 2003 ועד 3.3.2009. ב. התובעת הגישה את תביעתה זו לבית הדין ביום 30.4.2008 כאשר עדיין עבדה אצל הנתבעת. ג. התובעת קיבלה מכתב פיטורים ביום 3.2.09. פיטוריה נכנסו לתוקף ביום 3.3.09. ד. לתובעת שולמו פיצויי פיטורים בסך של 14,753 ₪. ה. לתובעת שולם שכר מינימום שעתי. 3. נדון בטענות הצדדים על פי הנושאים שיידונו להלן. 4. פיטורים שלא כדין התובעת הגישה את תביעתה זו לבית הדין ביום 30.4.08, וכאשר עדיין עבדה אצל הנתבעת. ביום 3.2.09, היינו כ-9 חודשים לאחר הגשת התביעה, קיבלה התובעת מכתב פיטורים. התובעת טוענת כי פיטוריה נעשו בניגוד לדין שכן פוטרה בשל הגשת תביעה נגד המעביד. כמו כן לא נעשה לה שימוע לפני פיטוריה. מנגד טוענת הנתבעת כי תקופת עבודתה האחרונה של התובעת, לאחר הגשת התביעה, התאפיינה בזלזול בעבודה, הפרות משמעת ובעיות התנהגות חוזרות ונשנות, כי התובעת עשתה הכל כדי שתפוטר, ולבסוף נאלצה הנתבעת לפטר את התובעת בשל התנהגותה. 5. פיטורי עובד בשל הגשת תביעה לבית הדין הינה פגיעה חמורה בזכות יסוד של העובד . אם סבור העובד כי קופח, ולא קיבל את מלוא זכויותיו, הוא רשאי לעשות כל פעולה הנדרשת לקבלת זכויותיו, ובכלל זה פניה לערכאות. בתי המשפט בכלל, ובתי הדין לעבודה בפרט, נועדו ליתן מענה לעובד הסבור כי הופרו זכויותיו. פיטורי עובד בשל פנייתו לבית הדין לבירור מחלוקות שנתגלעו בינו לבין מעבידו פסולים מעיקרם, והינם בגדר פיטורים שלא כדין, שכן הם מותירים את העובד בלא מגן. בשל הצורך לאפשר לעובד לפעול למימוש זכויותיו בלי חשש ומורא, יש ליתן הגנה מירבית לעובד הפונה לערכאות במהלך תקופת עבודתו. על כן, משפוטר עובד לאחר הגשת תביעה לבית הדין מוטל הנטל על המעביד להוכיח כי פיטוריו לא נעשו בשל הגשת התביעה. הנתבעת טוענת כי התובעת איחרה לעבודה לעיתים קרובות, כי קראה ספרים בזמן העבודה, זלזלה בהוראות, לא שעתה להערות הממונים, ובהתנהגותה ביקשה לגרום לפיטוריה. התובעת אישרה כי אכן איחרה לעבודה לא פעם (ע' 5 ש' 10-13), אך הכחישה את הטענה כי קראה ספרים בעבודה (ע' 5 ש' 1-8). טענת הנתבעת כי התובעת רצתה בפיטוריה לא הוכחה. כך אמרה התובעת בעניין זה: "ש. האם נכון שאמרת לנציגי הנתבעת שהעירו לך על עבודתך שאם הם רוצים שיפטרו אותך. ת. אמרתי, הם אמרו לי מתי את חוזרת מהעבודה שלנו, תעזבי אותנו, אמרתי כן אני אעזוב אם תיתן לי מכתב פיטורים אני עוזב" (ע' 6 ש' 4-6). התובעת עבדה אצל הנתבעת במשך כ-5 שנים לפני הגשת התביעה. לא הוכח כי היו תלונות על התנהלותה של התובעת לפני הגשת התביעה, ובמשך כל תקופת העבודה. כך למשל, לא הוכח כי התובעת איחרה רק בתקופת עבודתה האחרונה, שכן הסיבה לאיחורים, שהתובעת הודתה בהם, הינה מקום מגורי התובעת, בנווה יעקב (ע' 5 ש' 10-13). אף על פי כן לא פוטרה התובעת בשל כך. עם זאת, התרשמותנו הינה כי היחסים בין התובעת לנתבעת התדרדרו על רקע הגשת התביעה, וגם לתובעת היה חלק בכך. העובדה שהתובעת פוטרה לאחר תקופת עבודה ארוכה, ודווקא בסמוך להגשת התביעה, מצביעה על כך שקיים קשר סיבתי בין הגשת התביעה לבין הפיטורים. 6. שימוע מעדויות עדי הנתבעת עולה כי אכן לא נעשה לתובעת שימוע כדין. בתשובה לשאלה אם קיים מנכ"ל הנתבעת שימוע לתובעת לפני פיטוריה, השיב מר אביחיל: "אני אישית לא, אני בטוח שהמנהל שלה ביצע" ובהמשך הוסיף: "עורכים שימוע לעובדים לפעמים בשל פיטורים ולפעמים לא, אני לא יודע אם לתובעת היה שימוע " (ע' 14 ש' 27-31). מדברי מנהלה הישיר של התובעת עולה כי לא נעשה לה שימוע. אמנם התקיימו שיחות עם התובעת, והיא הוזהרה (ע' 11 ש' 15-20), אך לא נעשה שימוע כנדרש. על חובת המעביד לקיים שימוע לעובד לפני פיטוריו, וליתן לו הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע את גרסתו, אין צורך להכביר מילים. מעביד המפטר עובד לאחר הגשת תביעה לבית הדין צריך להקפיד על חובתו זו פי כמה וכמה. על כן, בנסיבות העניין, משלא נעשה שימוע לתובעת יש לקבל, את טענתה כי פיטוריה נעשו שלא כדין. בקביעת סכום הפיצוי בגין פיטורים שלא כדין יש להתחשב בכל נסיבות העניין: מחד גיסא במסקנה שלא נשלל הקשר בין פיטורי התובעת לבין הגשת התביעה, ומאידך גיסא בהתרשמותנו כי גם התובעת לא מילאה אחר כל החובות המוטלים עליה כעובדת. כמו כן יש ליתן משקל לעובדה שלא נערך לתובעת שימוע, אם כי התקיימו שיחות עם התובעת שבהן הובהר לה כי התנהגותה אינה עולה בקנה אחד עם המצופה ממנה. בשים לב לכל אלה על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין פיטורים שלא כדין פיצוי בגובה 3 משכורות, ובסך של 7,305 ₪ (2,435 X 3) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 3.3.09. 7. הפרשי שכר מינימום התובעת טוענת כי עבדה במשרה מלאה 40 שעות שבועיות, ולכך יש להוסיף את כל השעות במעבר בין מקומות העבודה, שעות נוספות ומקומות עבודה כפולים. מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת לא עבדה במשרה מלאה, וכי קיבלה את מלוא שכרה עבור כל שעות עבודתה. הנתבעת לא הציגה לפנינו רישום של שעות העבודה של התובעת, אף כי עד הנתבעת, מר מירזאי, אמר בעדותו כי שעות העבודה של התובעת נרשמו (ע' 11 ש' 1-7). גם בתלושי השכר של התובעת אין רישום של מספר שעות העבודה או של ימי העבודה. לא עלה בידי הנתבעת ליתן לכך הסבר משכנע (ע' 12 ש' 8-18). גם לא ניתן הסבר כלשהו לשאלה מדוע לא הציגה הנתבעת גרסה ברורה וחד משמעית לגבי היקף משרתה של התובעת. בכתב ההגנה נכתב כי: "היקף משרתה של התובעת עומד על כשלושת רבעי המשרה, והיא השתכרה שכר מינימום" (סעיף 4). בכתב ההגנה המתוקן נכתב כי היקף משרתה של התובעת עמד על כשני שליש משרה. עם זאת, התובעת עצמה אינה טוענת כי עבדה במשרה מלאה באופן קבוע (ע' 4 ש' 22-25). בנספח ז'6 לתצהירה פירטה התובעת את שעות עבודתה "לפי דעתה". מרישום זה עולה כי התובעת לא עבדה במשרה מלאה. כמו כן בעדותה אמרה התובעת כי ב-4 השנים הראשונות לעבודתה שולם לה שכרה כנדרש (ע' 6 ש' 14-15), וכי אם היו טעויות בתשלום השכר, אלה תוקנו (ע' 3 ש' 4-18). סעיף 24 לחוק הגנת השכר, תשי"ח - 1958 קובע כי: "מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדיו, והשכר ששולם להם, וכן חייב הוא למסור לעובדיו, בכתב, פירוט שכר העבודה ששולם והסכומים שנוכו; שר העבודה יקבע בהודעה שתפורסם ברשומות את סוגי המעבידים שעליהם יחול סעיף זה ואת הפרטים שיירשמו לפיו". ובהודעה בדבר סוגי מעבידים החייבים לנהל פנקס שכר (י"פ התשל"ז 748; התשס"ג 3604) נקבעו הפרטים שעל מעביד לרשום בפנקס השכר ובפירוט השכר שהוא מוסר לעובדיו, ובהם, בין היתר: פרטים לגבי עובד ומעביד; התקופה שלגביה ניתן התשלום; רישום השכר הרגיל; התקופה או התקופות שבעדן שולם השכר; מספר ימי עבודה בתקופה שלגביה ניתן התשלום ומספר ימי העבודה בהם עבד העובד בפועל; שעות עבודתו בפועל של העובד ; ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה; תשלומים אחרים ופירוטם, כגון שעות נוספות ועוד. בע"ע 212/06 ימית א. בטחון (1988) בע"מ - אלי אפריים ואח' (ניתן ביום 12.11.08) התייחס בית הדין הארצי לעבודה, מפי השופטת לאה גליקסמן, בהרחבה, לחובותיו הרישומיות של המעביד, ולאי קיומן. כך נפסק שם: "אכן, בעבר נקבע בפסיקה כי אי ניהול פנקס שכר אינו מעביר את נטל הראיה למעביד (דב"ע נה/21 - 2 איזידור עבו - יעקב הרוש; לא פורסם, 12.3.96; דב"ע נה/193 - 3 זומרפלד - מלון זוהר בע"מ, ניתן ביום 13.5.96). זאת, בשונה מהפסיקה לעניין אי ניהול פנקס חופשה שנתית, כאשר בהתאם לפסיקה העדר תיעוד בדבר ניצול ימי החופשה והימנעות המעביד מהצגת פנקס חופשה מעבירים אל המעביד את נטל הראייה להוכחת יתרת החופשה של העובד (דב"ע לא/ 22-3 ציק ליפוט - חיים קסטנר, פד"ע ג' 215, 219). אולם, מאז נפסקה הלכה זו, חלו שינויים הן בפסיקה והן בחקיקה, המצדיקים בחינה מחדש של הלכה זו, והם: ... המחוקק אף קבע בשנים האחרונות חובות רישומיות חדשות החלות על מעבידים כגון החובה למסור הודעה בכתב על תנאי העבודה, על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב - 2002; חובה למסור לעובד אישור העסקה על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001. אין להתעלם מכך, כי בשנים האחרונות חל גידול בהיקף התופעה של אי ציות לחוקי המגן, וכי מעבידים רבים מתעלמים מהחובות הרישומיות המוטלות עליהם. על בית הדין להתאים את פסיקתו למציאות המשתנה, ולקבוע נורמות אשר יצקו תוכן ומשמעות להוראות החוקים המטילות על המעבידים חובות רישומיות, יגשימו את תכליתן ויגבירו את אכיפת חוקי המגן. כללו של דבר: לנוכח השינויים במגמת הפסיקה והחקיקה בעניין נטל הראייה להוכחת תביעות שעניינן מימוש זכויות מכוח חוקי המגן; לנוכח הצורך להבטיח כי העובדים מכל השכבות במשק יוכלו לממש את זכויותיהם על פי חוקי המגן; לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים מחובות רישומיות ואי ציות לחוקי המגן, מן הראוי לתת ביטוי מעשי לנפקות המשפטית של הפרת המעביד את חובותיו הרישומיות, דהיינו חובותיו לנהל פנקס שכר, פנקס שעות עבודה ומנוחה, מתן אישורים לעובד וחובות אחרות החלות עליו על פי הדין. יש להחיל את ההלכה שנקבעה לעניין אי ניהול פנקס חופשה על אי קיום חובות רישומיות אחרות, דהיינו לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד כמתחייב מהוראות חוק, יועבר נטל ההוכחה למעסיק". נוסיף עוד כי בשנת 2008 תוקן חוק הגנת השכר (חוק הגנת השכר (תיקון מס' 24) התשס"ח - 2008), ונקבע (בסעיף 26ב שבו) כי בהתקיים תנאים מסויימים יועבר נטל ההוכחה אל המעסיק, ועליו יהיה להוכיח כי העובד לא עמד לרשות העבודה בשעות העבודה הנוספות השנויות במחלוקת. אמנם תיקון זה אינו חל על תקופת עבודתה של התובעת, אולם כפי שהובהר לעיל ההלכה שונתה עוד בטרם נכנס התיקון לתוקף. הנתבעת לא מילאה, אם כן, את החובות הרישומיות המוטלות עליה, ולא הציגה מסמך כלשהו המפרט את שעות עבודתה של התובעת, אף כי מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי שעות העבודה של התובעת נרשמו. בנסיבות אלה יש להסתמך על רישומי התובעת, אשר לא נסתרו, במלואם. בדיקה אקראית של שכרה של התובעת בשנת 2008 מעלה כי לתובעת אכן לא שולם שכר מינימום כדין. חלוקת שכרה של התובעת במספר השעות שבהן עבדה, על פי רישומיה מעלה כי בחודש ינואר 2008 היה שכרה השעתי 18.9 ₪ (150: 2,837), ובחודש פברואר 2008 - 17.8 ₪ (149 : 2663). זהו שכר הנמוך משכר המינימום. משכך יש לקבל את תביעתה בחלקה, ועל הנתבעת לשלם לתובעת הפרשי שכר מינימום על פי אומדנא בסך של 5,000 ₪. בכתב התביעה המתוקן נתבעו הפרשי הצמדה וריבית בלבד. לפיכך ישולם הסכום הנ"ל בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה. 8. הפרש פדיון חופשה התובעת טוענת כי היא זכאית להפרש פדיון חופשה בסך של 5,511 ₪. התובעת מסתמכת בטענתה זו על טבלה שצורפה לכתב התביעה המתוקן. התובעת טוענת עוד כי תביעתה זו לא התיישנה, שכן הוגשה בעודה עובדת אצל הנתבעת. על כן לא חל עליה האמור בסעיף 31 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 (להלן - חוק חופשה שנתית). מנגד טוענת הנתבעת כי התובעת במהלך תקופת עבודתה ניצלה התובעת 63 ימי חופשה שנצברו לזכותה, וקיבלה תשלום עבורם, וכי תביעת התובעת נסמכת על דברי איציק שמגיעים לה 15 ימי חופשה, ואולם דברים אלה הינם בגדר עדות שמיעה, ולא ברור על סמך מה נאמרו. לחלופין, תביעת התובעת התיישנה. 9. סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א - 1951 מחייב את המעביד לנהל פנקס חופשה, שבו יירשם בין היתר "מועד החופשה שניתנה" (תקנה 1 (4) לתקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז 1957). מכאן, שנטל הראיה לכך שמלוא החופשה ניתנה לעובד היא על המעביד, אשר כאמור חייב על פי חוק לנהל פנקס חופשה (דב"ע לג/65-3 פרחי - אשל, פד"ע ה 113). לא הוצג לפנינו פנקס חופשה. לא הוצג גם כל מסמך אחר המבסס את דברי מר אביחיל בתצהירו בעניין ימי החופשה שניצלה התובעת. די בכך כדי לקבל את תביעת התובעת במלואה. מקובלת עלינו טענת התובעת שתביעתה לא התיישנה שכן הוגשה עוד בטרם נסתיימו יחסי העבודה בין התובעת לנתבעת. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת פדיון חופשה בסך של 5,511 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה. 10. דמי הבראה לתובעת שולמו דמי הבראה במשך תקופת עבודתה כמפורט בתצהירו של מר אביחיל (סעיף 9). טענת התובעת הינה כי היא זכאית לדמי הבראה עבור משרה מלאה, ומכאן ההפרש בין הסכום ששולם לבין הסכום שהיא זכאית לו. ואולם אף על פי נספח ז6 לתצהיר התובעת היא לא עבדה במשרה מלאה, משכך היא אינה זכאית להפרש דמי הבראה. 11. דמי חגים התובעת טוענת כי היא זכאית לתשלום עבור 37 ימי חג. בהודעתה מיום 1.5.09 פירטה התובעת את ימי החג שהיא זכאית להם. מנגד טוענת הנתבעת כי על התובעת מוטל הנטל להוכיח כי עבדה יום לפני ויום אחרי החג, וכי ימי החג אינם נופלים בשבת ובחג. סעיף 20.ה להסכם הקיבוצי הכללי (מסגרת) לתנאי השכר במשק הפרטי, שנחתם ביום 9.1.95 בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין הסתדרות הכללית של העובדים בישראל קבע בסעיף 7, הדן בדמי חגים, כדלקמן: "א. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה ולא נעדר סמוך ליום החג (זאת אומרת יום לפני ויום אחרי החג) אלא בהסכמת הנהלתה, יהיה זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג ( 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת. ב. עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג".   סעיף זה, הורחב בצו ההרחבה (י"פ 4462 התשנ"ז בע' 707) והוחל על כל העובדים והמעבידים בישראל , בין השאר בענפי התעשיה והמלאכה. תוקף צו ההרחבה הינו מיום 1.12.96. באשר לנטל ההוכחה, נפסק כי: ”חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר, בכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם היתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל - במקרה שלפנינו המעבידה - הנטל להוכיח, כי נעדר העובד מעבודתו סמוך ליום החג" (דב"ע מג/91-3 מולה נוהד - חברת אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163). בית הדין הארצי לעבודה שב והדגיש כי נטל ההוכחה לעניין התקיימות התנאי "יום לפני ויום אחרי החג" רובץ על שכמו של המעביד: ”משהוכיח המערער כי עבד באופן סדיר, משך שנים רבות אצל המשיבה, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד" (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק- שלג לבן (1980) בע"מ, ניתן ביום 28.5.07). לנוכח האמור לעיל מקובלת עלינו במלואה טענת התובעת כי משפירטה את ימי החג שלהם היא זכאית, היה על המעביד להמציא כרטיסי נוכחות או רישום אחר המבסס את טענתו כי התובעת לא עבדה בימים שלפני ואחרי החג. משלא עשתה כן הנתבעת יש לקבל את תביעת התובעת במלואה. הנתבעת תשלם לתובעת דמי חג בסך של 6,155 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה. 12. נסיעות עיון בתלושי השכר של התובעת מעלה כי החזר הנסיעות ששולם לה השתנה מחודש לחודש. לתובעת לא שולם באופן קבוע החזר עבור כרטיס חופשי חודשי. היו חודשים ששולם לה החזר הוצאות נסיעה בסך של 172.08 (אוקטובר 2006), 151.20 ₪ (אפריל 2007) וכד'. בתצהיר מר אביחיל נכתב כי התובעת קיבלה החזר הוצאות נסיעה בהתאם להיקף משרתה ולימי עבודתה בפועל (סעיף 17), ואולם התובעת העידה כי עבדה 5 ימים בשבוע (ע' 2 ש' 20 וראו גם סעיף 3 לתצהירה), ודבריה אלה לא נסתרו. משמע, שהתובעת התייצבה בעבודה מידי יום ביומו, גם אם שעות עבודתה היו פחותות ממשרה מלאה. לפיכך לא ברור מדוע סברה הנתבעת כי היא זכאית להחזר הוצאות נסיעה בשיעור מופחת. בסיכומיה טענה הנתבעת כי לתובעת שולם החזר הוצאות נסיעות מופחת בחודשים שבהם נעדרה מחמת מחלה. גם טענה זו לא נתמכה במסמכים או ברישומים כלשהם, וכפי שציינו לעיל ימי עבודתה של התובעת אינם מופיעים גם בתלוש השכר. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת הפרש הוצאות נסיעה בסך של 1,642 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום הגשת התביעה. 13. דמי מחלה התובעת טוענת כי לא שולמו לה דמי מחלה עבור כל אישורי המחלה שהציגה. הנתבעת טוענת כי שילמה לתובעת את מלוא ימי המחלה, וכי תלושי השכר מעידים על כך. לא עלה בידי התובעת להוכיח את טענתה זו ברמת ההוכחה הנדרשת. כך למשל טענה התובעת כי לא שולמו לה דמי מחלה עבור ימי מחלה בחודש ינואר 2009, ואולם בתלוש השכר של חודש פברואר 2009 מופיע תשלום עבור דמי מחלה בסך של 402 ₪. לפיכך נדחית תביעת התובעת לתשלום דמי מחלה. 14. הפרש פיצויי פיטורים המחלוקת בין הצדדים בעניין זה נובעת מגובה השכר הממוצע אשר נטען כי התובעת קיבלה בתקופה עבודתה. התובעת טוענת כי שכרה הממוצע היה 3,068 ₪, וכי עבדה 74 חודשי עבודה, ואילו הנתבעת טוענת כי שכרה הממוצע של התובעת היה 2,400 ₪ בלבד. שכרה הממוצע של התובעת בשנת 2008 היה בסך של 2,435 ש"ח. על כן סכום פיצויי הפיטורים שלו זכאית התובעת הינו בסך של 15,019 ₪. התובעת קיבלה פיצויי פיטורים בסך של 14,753. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובעת הפרש פיצויי פיטורים בסך ששל 266 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 3.3.09. סוף דבר - על הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע - 7,305 ₪; הפרשי שכר מינימום - 5,000 ₪; הפרש פדיון חופשה - 5,511 ₪; דמי חגים - 6,155 ₪; הפרש החזר הוצאות נסיעה - 1,642 ₪; הפרש פיצויי פיטורים - 266 ₪; סה"כ - 25,879 ₪. כל הסכומים ישולמו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה, פרט להפרש פיצויי הפיטורים שישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 3.3.09. כמו כן תשלם הנתבעת הוצאות התובעת בסך של 5,000 ₪. ניתן היום, ח' ניסן תשע"א, 12 באפריל 2011 , בהעדר הצדדים. נציג מעבידיםמר שפירא ד. פרוז'ינין - שופטתאב"ד פיטורים