מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא צו מניעה נגד העברת עובד מתפקידו: זוהי בקשה למתן צווי מניעה זמניים האוסרים על המשיבה להעביר את מר חיים X מתפקידו הנוכחי כמנהל מכירות עסקים והאוסרים כל שינוי בתפקידו ובתנאי עבודתו. כמו כן מתבקש בית הדין ליתן צווים קבועים כמפורט בגוף ההחלטה. רקע עובדתי 1. המבקשת, הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: "ההסתדרות") הינה ארגון העובדים הגדול במדינת ישראל אשר מייצג ומאגד עובדים. 2. המשיבה, חברת פלאפון תקשורת בע"מ (להלן גם: "פלאפון" ו/או "החברה") הוקמה בשנת 1986 ומשנת 2004 נמצאת בבעלותה המלאה של חברת "בזק". פלאפון עוסקת במתן שירותי תקשורת סלולארית, מכירה ותחזוקה של ציוד קצה. פלאפון מפעילה סניפים בכל רחבי הארץ ומעסיקה כ- 4,000 עובדים. עובדי החברה אינם מאורגנים במסגרת ארגון עובדים. 3. מר חיים X, הינו עובד פלאפון בתפקיד של מנהל מכירות עסקים. 4. ביום 29.8.12 החל מהלך התארגנות בחברה. האגף להתאגדות עובדים בהסתדרות מינה ועד פעולה, שמונה כיום 15 עובדים ושאחד מחבריו הוא מר X. 5. לטענת ההסתדרות, מיד כשנודע לפלאפון על הניסיון להתארגנות החל מהלך כוחני, מאורגן ושיטתי, המובל על ידי הנהלת החברה, לצורך מניעת ההתארגנות. לאור זאת הגישה ההסתדרות מספר בקשות לבית הדין לרבות ערעור לבית הדין הארצי למנוע את פעולותיה האסורות של החברה. בהחלטה מיום 23.9.12 נתן בית הדין הארצי לעבודה תוקף של פסק דין להסכמות אליהם הגיעו הצדדים ובין היתר הכרה של המשיבה בזכות ההתארגנות, אי נקיטת פעולות או עמדה בעד או נגד ההתארגנות וקביעה כי ההסתדרות תמשיך בפעולות ההתארגנות על פי הדין ובמסגרתו (נספח מב/6 לבקשה). 6. לטענת המבקשת חרף החלטתו המפורשת של בית הדין הארצי המשיכה המשיבה לנסות ולפגוע בכל דרך בניסיונות ההתארגנות. כאשר כחלק מניסיונות אלו נשלח ביום 11.10.12 למר X, חבר ועד הפעולה, מכתב זימון לישיבת שימוע שנקבעה ליום ג' 16.10.12 על מנת לבחון אפשרות להעברתו מתפקיד מנהל מכירות עסקים לתפקיד איש מכירות בעמדה או נציג שירות במרכז שירות. בהמשך נדחה השימוע ליום 18.10.12. 7. ביום 17.10.12 הוגשה מטעם ההסתדרות בקשה דחופה למתן צו מניעה זמני במעמד צד אחד, במסגרת בקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי, בבקשה לאסור על המשיבה לקיים את השימוע שנקבע לעובד מר X ליום 18.10.12, לשם העברתו לתפקיד אחר במשיבה. טענתה של ההסתדרות הייתה כי הכוונה להעביר את מר X מתפקידו היא אך ורק עקב פעילותו כחבר ועד הפעולה לארגון וצירוף עובדי המשיבה להסתדרות. 8. בדיון שהתקיים ביום 18.10.12 הגיעו הצדדים להסכם פשרה ולפיו, בין היתר: "יערך שימוע למר חיים X ביום א' 28.10.12 בשעה 10:30 במשרדי החברה כפי שמופיע בזימון לשימוע". יש לציין כי במכתב הזימון לשימוע צויינה זכותו של העובד להגיע לישיבת השימוע בלוויית עורך דין מטעמו. 9. ביום 28.10.12 התייצבו לישיבת השימוע מר X ושני נציגים מטעמו, עו"ד רונן ליפשיץ שהוא עו"ד בלשכה משפטית של ההסתדרות וגם בא כוחו של X בהליך השימוע ומר יקי חלוצי - מזכיר אג"מ באגף ההתארגנות בהסתדרות. בפתח הישיבה הודיעה המשיבה כי היא מסרבת לקיים את השימוע בהשתתפות מר חלוצי. 10. בחליפת מכתבים לאחר ישיבת השימוע נתבקש המבקש לאפשר את קיומה של ישיבת השימוע, בה יטען טענותיו באמצעותו ובאמצעות בא כוחו, ללא נוכחות של מר חלוצי. המבקש סרב בטענה כי מר חלוצי נדרש להתייצב בשימוע כ"עד" אשר יכול לשפוך אור על חלקו של המבקש בהתארגנות. המשיבה מצדה סירבה לקיים את השימוע בנוכחות מר חלוצי בטענה כי בין זימונו של מר X לשימוע לבין פעילותו בהליכי ההתארגנות בחברה, אין דבר וחצי דבר. הטענות נגדו אשר פורטו בזימון לשימוע הינן טענות מקצועיות בלבד, וזכותו של העובד להיות מיוצג על ידי עורך דין מטעמו ולא לצרף גורמים חיצוניים נוספים. 11. ביום 4.11.12 קיבל מר X מכתב מאת המשיבה ולפיו נתקבלה החלטה על העברתו מתפקידו הנוכחי כמנהל מכירות עסקים לתפקיד איש מכירות בעמדת מכירות. (מכתב ההעברה מצ"ב כנספח מב/21). מכאן הבקשה שבפנינו. טיעוני המבקשת 12. החלטת המשיבה על העברתו של מר X לתפקיד אחר, בנסיבות של התארגנות ראשונית בארגון עובדים של עובדי המשיבה, בשל פעילותו של העובד לקידום ההתארגנות ולהקמת ועד עובדים וזאת ללא שימוע ובניגוד לדין, מהווה פגיעה חמורה בזכויות העובד, ביחסי העבודה ובחובת תום הלב של המשיבה. 13. בניגוד להחלטת בית הדין מיום 18.10.12, המשיבה סירבה לקיים למר X שימוע וזאת מנימוקים מופרכים ופסולים. 14. ההחלטה על העברתו של מר X לתפקיד נחות מתפקידו כיום, תוך פגיעה קשה בזכות הייצוג והטיעון שלו התקבלה ממניעים פסולים ובשל פעילותו של X בארגון העובדים להסתדרות. למר X תשובות טובות לכל אחת מן הטענות שהועלו המכתב ההחלטה על העברתו מתפקידו. 15. לפיכך מתבקש בית הדין ליתן צו מניעה ארעי האוסר על המשיבה לקיים את ההחלטה להעביר את מר X מתפקיד מנהל מכירות לתפקיד איש מכירות בעמדת מכירות וכן צו מניעה זמני האוסר על המשיבה לשנות את תפקידו או את תנאי עבודתו של מר X ולהותירם כפי שהועסק עד ליום הגשת הבקשה. 16. בנוסף מתבקש ביה"ד ליתן: פסק דין הצהרתי הקובע כי בהתנהלותה הפרה המשיבה את הוראות חוק ההסכמים הקיבוציים. צו הקובע כי מכתב ההחלטה על העברת מר X מתפקידו ניתן לו על רקע פעילותו לקידום התארגנות העובדים. פסק דין הצהרתי הקובע כי ההחלטה על העברתו של מר X מתפקידו בטלה ומבוטלת. צו המורה למשיבה להמשיך להעסיק את מר X באותו התפקיד ובאותם התנאים כפי שהועסק עד ליום הגשת הבקשה. צו המורה למשיבה להוציא את מר X לקורס "אופק" הראשון שיתקיים. פסק דין המחייב את המשיבה בתשלום פיצויים לדוגמא מכוח סעיף 33יא לחוק הסכמים קיבוציים. טיעוני המשיבה 17. למר X ניתנו לפחות שלוש הזדמנויות שונות להתייחס לטענות החמורות שהופנו כלפיו בזימון לשימוע, אך פעם אחר פעם בחר לוותר עליהן. מר X והמבקשת עשו כל שביכולתם למנוע את קיומה של ישיבת השימוע וזאת באמצעות היתלות בטענה שאין לה תימוכין בדין לפיה ניתן לכפות על המשיבה לאפשר את השתתפותו של גורם חיצוני לחברה (מלבד בא כוחו של מר X), בישיבת השימוע במסגרתה מועלים לדיון ובירור נתונים חסויים ורגישים הנוגעים לפעילותה של המשיבה. 18. די לעיין בשורה הארוכה של הטענות כלפי X המופיעות בזימון לשימוע, טענות מצד לקוחות החברה וטענות מצד מנהליו, בכדי להצדיק את החלטת פלאפון להעבירו מתפקידו הנוכחי. ההחלטה על העברתו של X מתפקידו, התקבלה מטעמים מקצועיים וענייניים בלבד ואין לעובדה כי X מעורב בהתארגנות העובדים יד ורגל בהחלטה זו. 19. יתרה מכך, בניגוד לרושם שמנסה המבקשת ליצור, המשיבה אינה מתנכלת לX על רקע פעילותו בהסתדרות, אלא להיפך. נוכח הטענות הקשות בדבר תפקודו, היא נוקטת בגישה סלחנית ביותר רק לאור כך. X - הינו היחיד מבין 13 חברי ועד הפעולה שזומן לשימוע וההחלטה שהתקבלה בדבר העברתו לתפקיד אחר, מבוססת על טעמים ענייניים ומקצועיים בלבד. 20. בנוסף מציינת פלאפון, ששמו של X כלל לא נכלל ברשימת חברי ועד הפעולה שפרסמה לראשונה המבקשת ביום 29.8.12. רק לאחר הדחתו מקורס "אופק" לאור התנהלותו ורק לאחר שהביעו בפניו, מנהליו, חוסר שביעות רצון מתפקודו, הוציאה המבקשת הודעה מעודכנת ביום 11.9.12 בה הופיע לראשונה שמו של X כחבר "ועד הפעולה". 21. לטענת המשיבה, ממועד זימונו לשימוע פועל X בכל דרך אפשרית להסב נזק לחברה, מתנהג כלפי הממונים עליו בזלזול , פועל בניגוד לנוהלי החברה, פוגע במוניטין החברה ובשירות שהיא מתחייבת לספק ללקוחותיה. 22. לפיכך לטענתה, ההחלטה על העברתו של X מתפקידו התקבלה בדין ואל לו לבית הדין להתערב בה. דיון והכרעה 23. משמדובר בבקשה לצווים זמנים נציין, כי קביעותינו להלן הינן לכאורה בלבד ובגדר הדרוש לדיון והכרעה בבקשת הביניים. תחילה נתייחס לטענות המבקשת בדבר אי קיומו של שימוע למר X. אין חולק כי בדיון ביום 18.10.12 הסכימו הצדדים, כי ייערך למר X שימוע אליו יוכל להגיע מר X מיוצג על ידי עורך דין. להסכמה זו ניתן תוקף של החלטה. בפועל הגיע X לשימוע כשבנוסף לבא כוחו נלווה אליו מר יקי חלוצי נציג ההסתדרות. החברה סירבה לקיים את השימוע בהשתתפותו של מר חלוצי , כשבפתח הישיבה נאמר ע"י נציגת החברה: "אני מודיעה שלפי שאין כאן ארגון יציג בחברת פלאפון וגם כשיש ארגון יציג אין כמעט הסכמים קיבוציים שלפיהם כל שימוע מלווה באיש הסתדרות, בכל מקרה אנחנו בכלל לא שם. זה שימוע אישי למר חיים סער. חיכינו לו הרבה זמן, ביקשתם דחיות. בסופו של דבר זה מתקיים היום. מחכים לשמוע את התייחסותו של סער לטענות הרבות שכתובות נגדו. אני מבקשת שיקי חלוצי יצא... יחסי העבודה הם בין פלאפון לבין סער. אין מעמד ליקי חלוצי פה בשום צורה ואופן" . (ראה תמליל ישיבת השימוע - מב/ 22 בעמ' 2). בהמשך הישיבה הסבירה באת כוח החברה כי בזימון לשימוע כתוב שהעובד יכול להגיע בלוויית עורך דין ואכן מר X הודיע שיגיע מלווה בעו"ד. מר חלוצי אינו חלק מעורכי הדין המלווים את מר X ואין הוא רלוונטי לישיבת השימוע שעה שיחסי העבודה בפלאפון עדיין אינם מאורגנים וההסתדרות טרם הוכרה כארגון יציג בחברה. הוסבר לX כי הוא יכול בין בעצמו ובין באמצעות בא כוחו לטעון כל טענה בין אם היא קשורה לפעילותו בהתארגנות ובין אם לאו ומר חלוצי אינו נדרש לשם כך. (שם בעמ' 5) 24. חרף האמור, התעקש מר X לקיים את השימוע בנוכחות מר חלוצי ואי לכך הישיבה הופסקה. בהמשך נקבע ישיבה נוספת ליום המחרת- אליה לא התייצב מר X. המשיבה אפשרה למר X, פעם נוספת, ליתן את התייחסותו לטענות בדבר תפקודו, הפעם באמצעות הגשת טענותיו בכתב בתוך 3 ימים (ראה מב/29). גם על זכות זו ויתר מר X. הפעם הראשונה בה ניתנה התייחסותו של מר X לטענות שהועלו בזימון לשימוע הייתה במסגרת הבקשה דנן. 25. לפי ההלכה הפסוקה, היעדרות מכוונת מצידו של העובד ואי התייצבותו לשימוע, פירושה ויתור על הזכות להישמע. (ע"ע 309/05 רחמים נ' האגודה לתרבות הדיור,פס"ד מיום 1.1.07; דב"ע מו/ 3-165 סוחרוביץ נ' מדינת ישראל, פד"ע יח 337; ע"ע 472/09 גולן נ' או. אר. אס. משאבי אנוש בע"מ פס"ד מיום 12.9.10). מקום בו מר X לא התייצב לשימוע הנוסף שנקבע לו ואף סירב להביא את טיעוניו בכתב, אין אלא לפרש זאת אלא כויתור על זכות השימוע. יצויין, שהליך השימוע אינו חייב להתנהל בעל פה וכי אם ניתנה זכות שימוע הוגנת בכתב, אין בכך פגם. כך נקבע בבית הדין הארצי: "בענייננו אין חולק כי ניתנה למערער הזדמנות להשמיע את טענותיו בכתב, אך הוא לא ניצל הזדמנות זו. לדעתנו בנסיבות העניין, פעלה ועדת השירות כראוי ולא הייתה מוטלת עליה כל חובה לאפשר למערער להשמיע טענותיו בעל פה דווקא". (ע"ע 1340/01 עו"ד רפי הובר נ' מד"י, פס"ד מיום 4.6.02 וכן ראה י' לובוצקי, סיום יחסי עבודה, מהדורה 2007, פרק 5 בעמ' 27). 26. אין בידינו לקבל את טענות המבקשת בדבר חובתה של החברה לאפשר את השתתפותו של מר חלוצי בישיבת השימוע. בפתח ישיבת השימוע טען בא כוחו של X כי מר חלוצי "יוכל לשפוך אור על עובדות שקשורות להתנהלות של חברת פלאפון מול מר X". טענה זו לא ברורה לאור העובדה כי הטענות שהועלו כנגד X במכתב הזימון לשימוע הינן טענות מקצועיות גרידא הכוללות פרטים על לקוחות החברה, תלונות ונהלים פנימיים ומקצועיים בחברה . מר X נדרש לתת תגובתו לטענות אלו, ולשם כך ניתנה לו גם האפשרות להיות מיוצג בידי עורך דין. לא נהיר מה עשויה הייתה להיות תרומתו של מר חלוצי לישיבת השימוע. העובד בין בעצמו ובין באמצעות בא כוחו יכול היה לטעון כל טענה ואף כזו הקשורה במעורבותו בהתארגנות העובדים. המבקשת לא הצביעה על כל מקור שבדין ובפסיקה המחייב את החברה לקיים את השימוע בנוכחות איש ההסתדרות כנציג העובד, ודרישה כזו אף אינה סבירה שעה שבחברה בשלב זה, עדיין לא קיימים יחסי עבודה מאורגנים. ספק רב אם בנסיבות שבפנינו דרישה שכזו נעשתה בתום לב ובמגמה כנה לקיום הליך שימוע כהלכתו. 27. הלכה היא כי זכות הטיעון קודם להכרעה בקשר לפיטורין אינו הליך של דיון משפטי. לפיכך אין חובה ליתן לעובד הזדמנות להבאת עדים ולניהול חקירות על עדותם, אלא מדובר בהגשת חומר בעל פה ובכתב, בהשמעת טענות ובהזדמנות להגיב עליהן (דב"ע נו/3-3 ידידיה שגב נ' מדינת ישראל, פס"ד מיום 29.9.05 וכן י. לובוצקי "סיום יחסי עבודה " הוצאת ניצן מהדורת 2007 , פרק 2 עמ' 20 וההפניות שם). גם טענת המבקשת כאילו לעובד זכות מוקנית לנוכחות הארגון היציג במהלך ישיבת השימוע, נדונה בפסיקה ונדחתה. בתי הדין קבעו, שלא הובא בפניהם מקור כלשהו, המחייב את המעסיק בנוכחותו של חבר ועד העובדים במסגרת ישיבת השימוע. (ס"ע 3143/10 אייל ווילנסקי נ' חברת החשמל לישראל, פס"ד מיום 13.11.11 וכן עב 2834/04 שאהד דאוד ג'מאל נ' מד"י, פס"ד מיום 20.8.04). הדברים הם בבחינת קל וחומר מקום שההסתדרות טרם הוכרה כארגון יציג במשיבה. לפיכך, אנו סבורים כי העובדה שההחלטה על העברתו של מר X מתפקידו נתקבלה ללא שקוים שימוע בפועל- אין בה לפגוע בתוקפה וזאת לאחר שמר X ויתר למעשה על זכותו לשימוע. 28. נוכח טענות המשיבה על פגיעה בזכות ההתארגנות בשל ההחלטה להעביר את מר X מתפקידו, נחזור בקצרה על מושכלות ראשונים. בסעיף 33י(א) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957, נקבע - "מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודתו של עובד ולא ימנע מקבלת אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: (1) חברותו או פעולתו בארגון עובדים; (2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים; (3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים; (4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסדרת ארגון עובדים; לעניין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת; (5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים". סעיף זה מעגן בחקיקה את פסיקתו הענפה של בית הדין לעבודה בנושא חרות ההתארגנות והאיסור על פגיעה בעובדים מאורגנים. כך למשל, הגנה מפני פיטורים במהלך התארגנות חדשה או פיטורי עובדים מאורגנים במטרה להשתחרר מיחסים קיבוציים . 29. בעס"ק 24/10 הוט טלקום בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, (מיום 16.3.10) אמר בית הדין הארצי את הדברים הבאים: "ההגנה הניתנת לעובד בכל הנוגע לפעילותו או חברותו בוועד עובדים או בארגון עובדים היא מפני פגיעה בהעסקתו או בתנאיה בשל חברותו או פעילותו בוועד העובדים. בכך, אין להעניק לעובד "חסינות" מפני פיטורים מטעמים ענייניים ככל שהמעסיק יוכיח כי אלה אינם קשורים לפעילותו בארגון או בוועד העובדים. אלא, שמציאות חיי העבודה מלמדת, כי במקרים רבים יפעל המעסיק לסיכול ההתארגנות, בעיקר בשלביה הראשונים, בדרך של פיטורי הפעילים, במקרים רבים, תוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. מטעם זה, קבעה הפסיקה היפוך נטל שכנוע במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים. בחוות דעתי בפסק דין אי סי אי טלקום קבעתי, כי על המעסיק רובצת חובת ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון עובדים. עוד נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק להראות, כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים. לטעמי, בנסיבות של טענה לפיטורים על רקע התארגנות, נטל השכנוע המוטל על כתפי המעביד, הוא נטל שכנוע מוגבר. זאת, נוכח מעמדה של זכות ההתארגנות כפי שמצאה ביטויה בתיקונים האחרונים לחוק הסכמים קיבוציים". 30. עם זאת נפסק, כי האיסור הקבוע בחוק וההלכה הפסוקה לא נועדו להעניק לחברי ארגון העובדים או לחברי ועד חסינות או יתרון לא מוצדק על פני חבריהם העובדים האחרים. עובדים מאורגנים או חברי ועד, גם הם עובדים מן השורה וחרב הקיצוצים יכולה להיות מונפת גם לעברם. פגיעה בחברי ועד - עד כדי פיטורים - אפשרית, אלא שבמקרה שכזה על בית-הדין להשתכנע ביתר שאת כי הפגיעה אמנם נחוצה, השיקולים הם ענייניים ומידת הפגיעה מינימאלית. (ע"ע 1013/02 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מתנ"ס קרית מלאכי, פד"ע לט 295; ר"ע 25924-10-11 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' רשות שדות התעופה , מיום 14.11.11). 31. בנוסף, אף אם נחיל את ההלכה שלעיל על המקרה דנן בו אין מדובר בפיטורים אלא בהעברה לתפקיד אחר, שוכנענו, נוכח החומר שהוצג לנו, כי החלטה בדבר העברתו של מר X מתפקידו כמנהל מכירות לא נעשתה על רקע היותו חבר בוועד הפעולה ומעורבותו בהתארגנות העובדים. נטען ע"י המבקשת, כי פעולת "ההתנכלות" הראשונה לכאורה הייתה ביטול השתתפותו של מר X בקורס "אופק" אליו יועד. מהראיות עולה כי הודעה על ההחלטה שלא לשלוח את X לקורס נמסרה לו כבר ב- 2 בספטמבר, כ- 10 ימים לפני שההסתדרות הודיעה לפלאפון כי הוא יהיה חלק מוועד הפעולה וללא כל קשר להתארגנות או לחלקו בה, אשר כלל לא היה ידוע במועד זה (הודעת ההסתדרות מיום 29.8.10 על זהות חברי ועד הפעולה עליהם לא נמנה מר X והודעת ההסתדרות מיום 11.9.12 בה צורף מר X כחבר ועד הפעולה - מש/26). בהודעתו מיום 2.9.12 פרט מנהל המחלקה את הסיבות בעטיין התקבלה ההחלטה שלא לשלוח את X לקורס -שיקולים מקצועיים בלבד (ר' הודעת דוא"ל מיום 2.9.12 - מש/13). מכאן כי ביטול השתתפותו בקורס אינו קשור כלל לחברותו בוועד הפעולה, שהחלה רק כ- 10 ימים לאחר מכן. ראיה נוספת לכך כי אין קשר בין חברותו של X בוועד הפעולה לבין ביטול השתתפותו בקורס ניתן למצוא במייל ששלח למר רועי כהן ביום 9.10.12 ובו כותב מר X: "זה תקופה ארוכה קצת לפני שהודעתי לך שאני בוועד שאני מרגיש שאתה והפילוני ממש מתעללים בי ומנסים הכל כדי להשחיר את שמי.... " (ראה מש/27). יתרה מכך, הוכח כי בימים אלה משתתף אחד מחברי ועד הפעולה מר איתמר אביטן, בקורס אופק. (יש לציין בהקשר זה כי מר X הוא היחידי מבין חברי ועד הפעולה שזומן לשימוע וכי עובד אחר חבר הוועד הוכר ביום 14.10.12 "כעובד מצטיין"- מש/5). לכאורה די בנתונים אלה כדי לקבוע כי המשיבה עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח כי אין קשר בין ההחלטה להעבירו מתפקידו ובין היותו של מר X חבר בוועד הפעולה. 32. אולם גם לגופו של עניין, מצאנו כי החלטת המשיבה להעברת מר X מתפקידו התקבלה משיקולים מקצועיים ולאחר שהצטברו תלונות רבות הן מצד לקוחות והן מצד המנהלים בחברה בנוגע לתפקודו, להתנהלותו וליחסיו הבינאישיים בחברה. כפי שעולה מהזימון לשימוע ומהמסמכים והנספחים שצורפו לתגובה לבקשה הטענות כנגד X מתמקדות במספר מישורים כמפורט להלן. 33. ביצוע עסקאות פיקטיביות במטרה להגדיל יעדי מכירות. בפרק א' לזימון לשימוע פורטו בהרחבה טענות החברה ביחס ל- 3 אירועים- תלונות של לקוחות שונים, כנגד X, מהן עולה החשד, כי ביצע עסקאות פיקטיביות בחשבונות של לקוחות החברה, עסקאות לרכישת מוצרים שונים אשר מעולם לא נחתמו על ידי הלקוחות ואשר בכל זאת חוייבו על ידי X. מהחומר שהועבר לעיונו של X, ובכלל זאת דו"ח מחקירה שנערכה על ידי מחלקת הביטחון ותמליל להקלטת חקירתו, התרשמה החברה שיש ממש בטענות כנגד X בעניין זה. בדו"ח החקירה נקבע בין היתר, כי פעל בניגוד לנוהלי החברה בכך שחייב לקוחה בניגוד להסכמתה ומבלי שחתמה על הסכם הצטרפות לחברה. עוד נקבע שידע שאסור היה לו לפעול כך. (דו"ח החקירה צורף כנספח מש/23, תמליל החקירה - מש/24). הן מהתמליל והן מדוח החקירה עולה כי X הודה שכשל וכי עשה מעשה שלא היה צריך לעשותו. 34. תלונות נוספות מצד לקוחות החברה. בפרק ב' לזימון לשימוע צוינו תלונות רבות מצד לקוחות החברה אשר הצטברו כנגד X, הנוגעות כולן לטענות בדבר טיפול לא ראוי בעניינם. מהתלונות עולה כי X נהג, כדרך השגרה, לבטל פגישות שנקבעו עם לקוחות, לא נתן מענה לפניותיהם, לא עמד בהתחייבויותיו כלפיהם וכי חלק מאותם לקוחות ביקש בגין כך לבטל את התקשרותו עם החברה. בזימון לשימוע הובאו 5 דוגמאות לתלונות כאמור. X הוא שבחר שלא להגיב לטענות שהועלו כנגדו. 35. הפרה וזלזול בנוהלי עבודה. במסגרת עבודתו כמנהל מכירות, הועברו לX מפעם לפעם נוהלי עבודה כגון דיווח לממונים עליו דיווחים יומיים בדוא"ל וב- SMS בדבר סדר יומו המתוכנן, פגישות צפויות ופגישות שביצע, התייצבות בישיבות בוקר צוותיות פעמיים בשבוע, עמידה ביעד של שש פגישות ליום וכיו"ב. (דוגמאות לנהלים כאמור, צורפו לתגובת החברה מיום 18.10 כמש/9). לטענת החברה, נהג X להפר באופן שיטתי את הנהלים ואף הודיע במתריס כי אין בכוונתו לקיימם. מנהליו פנו אליו פעמים רבות והפצירו בו לקיים את נוהלי העבודה, אך לשווא. בנוסף התבטא כלפי מנהליו בבוטות ואף הטיח בהם כינויי גנאי והביע חוסר אמון במרותם. בעניין זה צורפו: - הודעת נזיפה מיום 8.10.12 של מנהל המחלקה בX בדבר הפרת נוהלי העבודה-מש/10. - תמלול הקלטת שיחה בין X לבין הממונה הישיר עליו מיום 3.10.12 - מש/11. - תחלופת דוא"ל בין X ובין מנהל המחלקה - מש/12. בבקשה טענה המבקשת כי נוהלי העבודה מעולם לא נמסרו לX. טענה זו אינה סבירה שכן לא ייתכן, כי חברה בסדר גודל של המשיבה תתנהל באופן יעיל, מבלי שעובדיה יפעלו על פי נהלים מוסדרים וידועים. גם אם נקבל טענתו של X הרי שאין בה להסביר מדוע גם לאחר שנדרש שוב ושוב על ידי מנהלים בדרגים שונים, לפעול על פי הנהלים ולמסור דיווחים- לא עשה כן. דוגמאות לאותן פניות צורפו כמש/28. 36. בבקשתה שבפנינו, טענה המבקשת כי החברה מנסה "לתפור תיק" למר X ובתוך כך שידלה לקוחות להתלונן עליו. כראיה לכך צורף מייל (מב/23) ששלח לכאורה אחד הלקוחות שהתלוננו על X ובו טען כי התבקש על ידי מנהלו של X מר הפילוני, כי ישלח מייל ובו יתאר את מעורבותו של X בתקלה בטיפול בו. עוד יש במייל שפע תשבחות על פועלו ומאמציו של X. עיון בתלונתו של אותו לקוח (מש/19) מעלה ספק באשר לאותו מייל שנכתב על ידו מאוחר יותר. בתלונה מתוארים כל כשליו של מר X בפירוט רב ולא נחסכו מילים בדבר חוסר שביעות רצונו של הלקוח מX וחוסר האמון בו- האם כך נראית תלונה של לקוח ש"נכפה" עליו, כנטען בבקשה, להתלונן על מר X? לא שוכנענו בטענה זו של המבקשת. יתרה מכך, די להתרשם מהקלטות של שיחות עם לקוחותיו של מר X, המתלוננים עליו ודורשים להחליפו באיש מכירות אחר, כדי להבין שאין פה ניסיון לשכנע אותם להתלונן (ראה מש/ 25). 37. זאת ועוד, בתגובה לבקשה צרפה המשיבה מספר דוגמאות נוספות לתלונות שהתקבלו מלקוחות ביחס לפועלו של מר X, בתקופה שלאחר הזימון לשימוע ועד לקבלת ההחלטה בדבר העברתו מתפקידו. (ראה מש/14,מש/15, מש/16, מש/17 ו- מש/18). כך גם נטען כי X אינו מגיע לפגישות שתאם עם לקוחות- ראה לדוגמא פנייתה של אחראית משמרת מוקד הלקוחות מיום 1.11.12 למנהלו הישיר של X בדבר פגישות שתואמו ביומנו של X, אשר אליהן לא הגיע מבלי להודיע מראש (מש/21). 38. באשר לטענות המבקשת ומר X על היותו עובד מצטיין, בעל ממוצע מכירות גבוה ביותר, ועל האופן בו הועלה שכרו ולאור תגובת המשיבה המפרטת מדוע הנתונים שהוצגו אינם נכונים ומתארת כיצד באמת מחשבים יעדי מכירות בחברה- איננו מוצאים כי מתפקידו של בית הדין להכריע בטענות אלו שהינם בבחינת נתונים מקצועיים שאינם בידיעת בית הדין. טענות אלו מקומן היה בהליך השימוע עליו ויתר מר X. 39. הנה כי כן שוכנענו, כי ההחלטה על ניודו של התובע לא נפלה על התובע כ"רעם ביום בהיר" והתקבלה לאחר שבידי החברה הצטברו תלונות רבות בדבר תפקודו של מר X. כמו כן נוכחנו לדעת כי "ההתנכלות" הנטענת, החלה עוד קודם נודע בחברה על הצטרפותו של X ל"וועד הפעולה". על מעסיק המצוי במהלך "התארגנות ראשונית", מוטלת החובה, לשקול לקולא, כל עניין הקשור לעובד, אשר נמנה על חברי "ועד הפעולה", אך אין מדובר בחסינותו של אותו עובד. הדברים נכונים ביתר שאת שעה שאין מדובר בפיטורים, ואין מדובר בפגיעה בתנאי עבודה ובשכר, אלא בפעולה של ניוד בלבד תוך שמירה על שכרו של העובד, הצבתו בסמוך למקום מגוריו ובתפקיד המשיק לתפקידו הנוכחי שהינו מכירות. יצויין, כי המשיבה התחייבה שבתפקיד החדש לא יפגעו תנאי שכרו של מר X (ראה סעיף 148 לתגובת המשיבה). 40. הלכה היא, כי כאשר מדובר בהעברת עובד ממשרה למשרה, יבחן בית הדין את ההחלטה באספקלריה משפטית, ולא יחליף את שיקול דעתם של הגורמים המוסמכים לכך בשיקול דעתו. בית הדין יבחן את אמות המידה לפיהן נתקבלה ההחלטה, קרי- האם התקבלה משיקולים ענייניים, בתום לב ובהגינות ולאחר שניתנה לעובד זכות הטיעון. (דב"ע נו/3-3 ידידיה שגב נ' מדינת ישראל, פד"ע כח, 285). עוד נפסק: "בבוא בית הדין לעבודה לדון בעניין העברת עובד לתפקיד אחר, על רקע של יחסי עבודה, אין הוא בוחן את ההעברה מבחינת נכונות השיקולים המנהליים של המעביד.... תפקידו וסמכותו של בית הדין לעבודה הם בחינה של החלטת המעביד מן ההיבט המשפטי, דהיינו - באיזו מידה עולה ההחלטה בקנה אחד עם הדין וההסכמים החלים על הצדדים, וככל שאין הדבר כן - מה תוצאת ההחלטה ". (דב"ע נה/ 3-126 נצר ישי נ' האגודה למען החייל, מיום 24.9.06). סיכום 41. בנסיבות המתוארות לעיל, הגענו למסקנה כי החלטת המשיבה על העברתו של מר חיים X מתפקידו התקבלה משיקולים מקצועיים ואינה נגועה בחוסר תום לב, בשרירותיות או בשיקולים הנוגעים להתארגנות העובדים. אף העובדה כי ההחלטה התקבלה ללא שנערך לX שימוע בפועל אין בה לשנות את מסקנתנו לאור העובדה כי X הוא שלמעשה וויתר על זכות הטיעון שניתנה לו בשלוש הזדמנויות שונות. אשר על כן אנו דוחים את הבקשה. ההחלטה מיום 8.11.12 בדבר אי ביצוע החלטת החברה בדבר העברתו של מר X - בטלה. עד ליום 16.12.12 יודיעו הצדדים בקשותיהם באשר להליך העיקרי. לעיון ביום 17.12.12. אין צו להוצאות. צוויםצו מניעה