מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא התפטרות עקב גיוס לצה"ל: 1. בכתב התביעה, עתר התובע לחייב את הנתבע לשלם לו פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, פדיון דמי הבראה והחזר הוצאות נסיעה. בבסיס התביעה עמדה טענת התובע על כך שהוא התפטר מעבודתו בפיצריה של הנתבע, בשל גיוסו לשירות סדיר בצה"ל, כשעמדו לזכותו יתרה של חופשה שנתית בלתי מנוצלת ושל דמי הבראה שטרם שולמו לו, וכן - כי לא קיבל החזר הוצאות נסיעה. 2. הנתבע, בכתב הגנתו, הכחיש את זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים. לטענת הנתבע, עבודתו של התובע לא הופסקה בשל גיוסו הקרב לצה"ל אלא בשל כך שיצא לחופשה בלתי מאושרת (יציאה שעל פי ההסכמה בין הצדדים חייבה את התובע לשלם לנתבע פיצוי בסך 2,000 ₪). כן טען הנתבע כי על התובע לשלם לו תמורה בעד המזון שקיבל בעת עבודתו, וכי עבד בתנאים טובים שבהם מלבד משכורת - הוא זכה גם לתשרים נאים. הנתבע הכחיש את זכאות התובע להחזר הוצאות נסיעה, בטענה שהתובע גר קרוב למקום העבודה. 3. התובענה הוגשה ונדונה על דרך של "דיון מהיר" לפי סעיף 31 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969. 4. הצדדים לא הצליחו להגיע לפשרה בעת ישיבת גישור שהיתה בפני נציג ציבור. משכך, הוזמנו הצדדים לדיון בפנינו. עם תחילת הדיון ניסינו להביא את הצדדים לפשרה, אך נכשלנו בכך. לכן, שמענו את עדויותיהם של התובע ושל הנתבע, ואת סיכומי הצדדים, וכעת ניתן פסק דין זה. אלה העובדות 5. לנתבע יש פיצריה בקניון נחמיה בקרית שמונה ("פיצה נאפולי", אשר תיקרא להלן: "הפיצריה"). 6. ביום 15/10/09, בהיות התובע תלמיד תיכון, החל התובע לעבוד בפיצריה, כשליח. התובע נהג בקטנוע של הפיצריה וביצע משלוחים ללקוחותיה. 7. כשנה וחצי לאחר תחילת העבודה, ביום 13/4/11, החתים הנתבע את התובע על חוזה עבודה בכתב. החוזה האמור מנוסח כחוזה אחיד מודפס שהוכן על ידי הנתבע או מטעמו, ופרטי העובד וכן פרטים שונים נוספים, נכתבו בו בכתב יד. לחוזה זה ייקרא להלן: "החוזה". חלק מתנאיו של החוזה סותרים ביניהם. כך למשל, הוראת סעיף 2.3 לחוזה שלפיו תקופת העבודה תימשך גם לאחר התקופה הקצובה (שנקבעה להיות עד יום 11/4/12), אלא אם מי מהצדדים יודיע חודש מראש על רצונו לסיים את ההתקשרות בין הצדדים, אינה יכולה להתיישב עם הוראת סעיף 9.1 לחוזה על כך שניתן להפסיק את החוזה לאחר הודעה מוקדמת בת 14 ימים. חלק אחר מתנאי החוזה - אינו תואם את הדין. כך למשל, הוראת סעיף 7.1 לחוזה שלפיו הנתבע לא יהיה חייב לשלם תשלומי חובה הנובעים מהעסקת התובע. מאחר שנראה שהנתבע נוהג להחתים את עובדיו על חוזים דומים, אנו מנצלים הזדמנות זו כדי להמליץ לו לקבל ייעוץ משפטי מקצועי בקשר לנוסח החוזה, ולהביא לכך שהחוזים בינו לבין עובדיו יהיו סבירים יותר ותקינים. 8. בסעיף 5.1 לחוזה נקבע כי שכרו של התובע יהיה שכר "מינימום לפי גיל". בסעיף 4.6 לחוזה נאמר כי אם התובע מועסק כשליח, מוסכם על הצדדים שהוא מקבל גם תשרים מצד שלישי. בסעיף 5.2 לחוזה נאמר כך: "העובד מבין ומסכים כי בנוסף לשכר אותו הוא מקבל מהחברה הוא מקבל גם תשרים מהלקוחות. העובד מבין ומסכים כי אין לחברה אפשרות מעקב אחר הכנסות אלו והן מכסות את הוצאות הנסיעות הבראה וחופש.". 9. בסעיף 9.2 לחוזה נאמר: "החל מתאריך הראשון בחודש יוני של כל שנה, העובד מתחייב לתקופת עבודה של שלושה חודשים. חופשות במהלך הקיץ מותנות באישור החברה. עובד שיפר סעיף זה יחויב לשלם לחברה סכום של 2000 ₪. העובד מודע שעזיבתו בשיא העונה ללא הודעה מראש תגרום נזק רב לחברה.". 10. אין חולק כי בעת עבודתו של התובע, שילם הנתבע את משכורתו של התובע לפי הדין. בנוסף, אין חולק כי מעת לעת זכה התובע לקבל תשרים מלקוחות החברה. אין לנו אפשרות לקבוע את גובה התשרים. הנתבע (כמצויין בסעיף 5.2 לחוזה), אינו יכול לדעת מה גובהם (מדובר בסכומים שהתובע לא חוייב להעביר אל הנתבע כדי שיירשמו בקופתו כהכנסה שלו), והתובע העיד כי הסכומים נעו בין מאומה לבין 40 ₪ למשמרת, אך גם זאת - לא באופן ודאי. 11. תדירות המשמרות שהתובע עבד בהן לא היתה קבועה. התובע התייצב לעבודה על פי קריאות של הנתבע. אין חולק כי הנתבע התחשב בתובע לגבי המשמרות המתאימות לו, כך שבתקופה של בחינות הבגרות - עבד התובע פחות משמרות. 12. אין לנו אפשרות לקבוע במדוייק את גובה השכר הקובע של התובע. התובע טוען כי מדובר בשכר בסך 1,343 ₪ ואילו לטענת הנתבע, מדובר בשכר בסך 1,321 ₪. מאחר שנטל ההוכחה בענין זה מוטל על התובע ואין אנו רואים אותו כמי שהרים את הנטל, אנו מאמצים את עמדת הנתבע ורואים את השכר הקובע ככזה שעמד על סך של 1,321 ₪ לחודש. 13. בענין היקף המשרה, טענת התובע היא כי הוא עבד 58 שעות בממוצע לחודש, בעוד שהנתבע טוען שהתובע עבד בממוצע 72 שעות בחודש. גם בענין זה, אנו מאמצים את עמדת הנתבע, וקובעים כי היקף משרתו של התובע היה בשיעור 38.8%, אך לא נפסוק לתובע מעבר למה שהוא תבע. 14. התובע לא קיבל חופשה שנתית בשכר במהלך עבודתו. התובע לא קיבל מהנתבע תשלום בעבור דמי הבראה במהלך עבודתו. בתקופת העבודה עבד התובע אצל הנתבע במשך 300 משמרות. 15. הנתבע הרשה לתובע (וגם לעובדים האחרים) לאכול ולשתות ממוצרי הפיצריה במהלך שעות המשמרת. לא סוכם בין הצדדים כי מזון זה יהיה על חשבונו של התובע או כי מחירו יובא בחשבון בעת בחינת זכויות התובע. (גם הנתבע לא עמד בסופו של דבר על הטענה בענין חובתו של התובע לשלם לו בעבור מה שאכל במהלך העבודה, וטוב שכך). 16. הנתבע לא עמד על טענתו בכתב ההגנה על כך שהמרחק בין הפיצריה לבין בית התובע היה מרחק של 150 מטרים בלבד. נראה שאין חולק כי מדובר במרחק של כמה מאות מטרים. עם זאת, מעדותו של התובע בענין אפשרות הנסיעה באוטובוס ניתן ללמוד שהשימוש באוטובוס כדי להגיע מבית התובע אל הפיצריה ובחזרה, אינו סביר, שכן גם כדי להגיע אל כל אחת מהתחנות האפשריות - יש צורך בהליכה של מספר מאות מטרים. לפיכך, אנו סבורים שלא הוכח שהתובע נזקק לתחבורה כדי להגיע מביתו אל הפיצריה ובחזרה. נסיבות הענין (כולל גם גילו של התובע וכושרו הגופני) מלמדת על כך שהיה יותר סביר ללכת ברגל מבית התובע אל הפיצריה ובחזרה, מאשר לנסוע באוטובוס (בפועל, התובע הגיע אל הפיצריה ובחזרה באמצעות האופנוע שלו). 17. התובע זומן לשירות חובה בצה"ל. מועד גיוסו נקבע להיות ביום 21/11/11. צו הגיוס שבו נקבע תאיך גיוס זה, הודפס על ידי לשכת הגיוס ביום 16/8/11 ונשלח אל התובע. 18. בטרם גיוסו לצה"ל, היה התובע היה מעוניין לעבור ניתוח לשם הפסקת הצורך בשימוש במשקפיים. התובע ביקר אצל רופא העיניים שלו, ביום 17/8/11. באותה עת, התברר לתובע שהרופא מתעתד סמוך לאחר מכן לנסוע לחו"ל למשך מספר שבועות. כן הוברר כי אם התובע יעבור את הניתוח רק לאחר שהרופא יחזור מחו"ל, הדבר יהיה קרוב מדי לגיוסו של התובע לצה"ל וישפיע לרעה על הפרופיל הרפואי שלו. התובע לא היה מעוניין בכך, ולכן הוא רצה לעבור את הניתוח עוד בטרם יציאת הרופא לחו"ל. 19. התובע היה מודע לתוכנו של סעיף 9.2 לחוזה, שלפיו - כמצוטט לעיל - יציאה לחופשה בחודשים שמיוני ועד אוגוסט מחייבת אישור של הנתבע שכן אחרת יוטל פיצוי מוסכם בסך 2,000 ₪. התובע סבר שסעיף זה תקף ועומד בעינו. לפיכך, טלפן התובע אל הנתבע, עוד ביום 17/8/11, וביקש ממנו אישור לצאת לחופשה לצרכי הניתוח. הצדדים חלוקים ביניהם בשאלה אם הנתבע אישר לתובע לצאת לחופשה לשם הניתוח או אם לא אישר. לדעתנו, אין צורך להכריע באופן ברור במחלוקת זו, שכן ממילא, כפי שעוד נתאר להלן, גם אם הנתבע לא אישר לתובע לצאת לחופשה, הרי שגם לגרסתו - לאחר מכן הוא הגיע להסכמה נוספת עם התובע בדבר המשך העבודה. מכל מקום, לדעתנו, יש סבירות גם בגרסת התובע על הסכמתו של הנתבע. סבירות זו נובעת מכל האמור להלן: א. אין חולק כי בין הצדדים היו באותה עת יחסים טובים, כך שאין לשלול את האפשרות שהנתבע הסכים ליציאת התובע לחופשה. ב. התובע, כאמור, סבר שסעיף 9.2 לחוזה מחייב שאם הוא ייצא לחופשה בלא אישור של הנתבע, יהיה עליו לשלם לנתבע סך של 2,000 ₪ (כלומר - סכום השווה בערך למשכורת של חודש וחצי). ניתן להניח שאם הוא אכן היה צריך לשקול אם להיות מחוייב בסכום זה או לבחור אלטרנטיווה אחרת (כגון, פרופיל רפואי נמוך בתחילת השירות הצבאי או מציאת רופא עיניים אחר במקום זה שנוסע לחו"ל), היה התובע יכול לבחור באלטרנטיווה הזולה יותר. משהתובע לא בחר בכך, אלא יצא לחופשה, יש סבירות בכך שהוא יצא לחופשה תוך שהוא ידע כי החופשה מאושרת על ידי הנתבע, כך שהתובע לא חשש שיפסיד שכר למשך תקופה של כחודש וחצי. ייתכן שדברי הנתבע באותה שיחת טלפון לא נאמרו באופן חד-משמעי, והתובע הבין ממנה שהנתבע מאשר לו את החופשה המבוקשת, בעוד הנתבע - לא גמר בדעתו לתת אישור, אך גם לא הביע התנגדות מפורשת לכך. 20. אכן, ביום 18/8/11 יצא התובע לחופשה לצורך הניתוח בעיניו. מספר ימים לאחר מכן, הוא חזר לכושר עבודה, והודיע על כך לנתבע. הנתבע לא הזמין את התובע למשמרות מייד עם קבלת ההודעה על כך שהתובע כבר יכול לחזור לעבודה, אלא רק זמן מה לאחר מכן, ביום 28/8/11. לגרסת הנתבע, כהמשך לגרסתו הקודמת על כך שהוא לא אישר לתובע את היציאה לחופשה, התובע ביקש ממנו לוותר לו על חיובו בתשלום הפיצוי המוסכם בסך 2,000 ₪ לפי סעיף 9.2 לחוזה, והנתבע אכן קיבל את הבקשה והסכים לכך, ומאז - היה התובע אמור לחזור לעבודה. בשל גרסתו זו של הנתבע, אנו סבורים שאין אנו צריכים להחליט במחלוקת שהוזכרה בסעיף 19 לעיל, באשר ממילא גם אם גרסת הנתבע בדבר אי-הסכמתו הראשונית ליציאה לחופשה היתה נכונה, הרי שלגרסת הנתבע עצמו, לאחר מכן - הוא מחל על אותה הפרת משמעת שהוא מייחס לתובע, וויתר על "זכותו" לקבל את הפיצוי המוסכם לפי סעיף 9.2 לחוזה. (במאמר מוסגר נעיר כי גרסתו של הנתבע בדבר ההסכמה על החזרה לעבודה, לא היתה עקבית שכן בעדותו מסר הנתבע כי ההסכמה היתה ביום 28/8/11 וכי התובע חזר לעבודה רק עד סוף חודש אוגוסט 2011, עד שהתפטר ביום 1/9/11. לעומת זאת, בכתב ההגנה טען הנתבע כי עם הסכמתו שהתובע יחזור לעבודה, הוא סיכם עם התובע שהתובע יעבוד עוד שבועיים נוספים וכי "כך היה" והתובע עבד עד יום 5/9/11 (ראו סעיף 3 לכתב ההגנה). מכתב ההתפטרות שעליו עוד ידובר להלן, נמסר לנתבע, על פי טענתו בכתב ההגנה, רק בדיעבד. מכאן שלפי כתב ההגנה אין יסוד לגרסת הנתבע על כך שהתובע, כביכול, התפטר ביום 1/9/11, 3 ימים לאחר שסוכם על כך שהוא יחזור לעבודה). 21. התובע אכן חזר לעבודה - כנראה ביום 28/8/11 - ועבד במספר משמרות לפי קריאותיו של הנתבע, עד יום 5/9/11. 22. התובע רצה להתפטר מעבודתו לפני גיוסו לצה"ל. אמנם, היה לתובע עוד זמן עד הגיוס, אך הוא רצה לנצל את הזמן האמור כדי להספיק לבלות עם חברתו, בטרם גיוסה לצה"ל (שהיה מוקדם מגיוסו של התובע), וכדי להספיק לנוח ולשהות עם חבריו בטרם הגיוס, בלא לחוש חובה להגיע לעבודה. התובע, כאמור, היה מודע לכך שהתקופה שעד יום 31 באוגוסט היא "העונה הבוערת" של הפיצריה, ולכן, הוא לא התפטר במהלך חודש אוגוסט. ביום 1/9/11 הודיע התובע לנתבע על התפטרותו לקראת גיוסו לצה"ל. התובע הודיע כי ההתפטרות תיכנס לתוקף ביום 14/9/11. למרות זאת, כאמור, התובע לא נקרא למשמרות נוספות לאחר יום 5/9/11. 23. עד כאן, קבענו את העובדות. מכאן ואילך נעבור לבחון את זכאות התובע לרכיבי התביעה השונים. זכאות התובע לפיצויי פיטורים 24. בסעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (שייקרא להלן: "החוק" או "חוק פיצויי פיטורים"), נקבע כך: "עובד שהתפטר סמוך לפני שהתקיים לגביו אחד מהתנאים המפורטים להלן, ובשל אותו תנאי, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים: (1) הוא התגייס לשירות סדיר כמשמעותו בסעיף 1 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949; (2) ...". מכאן, שהתפטרות שנעשית "בסמוך" לפני גיוס לשירות סדיר בצה"ל ונעשית "בשל" הגיוס - רואים אותה כפיטורים לפי החוק, כלומר - היא מזכה בתשלום פיצויי פיטורים (לגבי עובד שהשלים שנת עבודה באותו מקום עבודה או אצל אותו מעביד). 25. פרשנותו של סעיף 11(ג)(1) לחוק, אמורה להביא בחשבון את היחס בין המונח "בסמוך" העוסק במועד ההתפטרות, לבין המונח "בשל" העוסק בסיבת ההתפטרות. לדעתנו, הדרך הנכונה לפרש את סעיף 11(ג)(1) לחוק, היא לייחס את המשקל העיקרי לשאלת המניע להתפטרות, ואילו את ענין מועד ההתפטרות לראות רק ככלי עזר ראייתי הבא לעזור באבחון סיבת ההתפטרות. כך למשל, עובד שמתפטר מעבודתו סמוך מאד לגיוסו (אפילו יום אחד טרם הגיוס), אך התפטרותו אינה נובעת מהגיוס (אולי מאחר שהוא יכול להמשיך לעבוד גם לאחר גיוסו ובפועל הוא עובר לעבוד בעבודה אחרת וממשיך בה גם לאחר גיוסו), לא יוכל לזכות בפיצויי פיטורים על פי סעיף 11(ג)(1) לחוק, מאחר שהגיוס לא היווה סיבה להתפטרות. לעומת זאת, עובד שהתפטר מעבודתו בשל הגיוס הקרב, אף אם לא עשה זאת ממש טרם גיוסו אלא זמן מה לפני כן, יראו אותו לענין החוק, כאילו פוטר. על כך שזו דרך הפרשנות הנכונה, אנו למדים בין השאר גם מהעובדה שהמחוקק בחר להשאיר את מועד ההתפטרות לענין סעיף 11(ג) לחוק כמועד בלתי מסויים, אלא נתון לפרשנות על פי נסיבותיו של כל מקרה. שאלת ה"סמיכות" בין מועד ההתפטרות לבין מועד הגיוס, אינה אמורה להיבחן על פי מבחן מדוייק של משך זמן מסויים, אלא על פי כלל הנסיבות, שמהן יש להסיק אם פער הזמנים בין מועד ההתפטרות לבין מועד הגיוס, עדיין מתיישב עם העובדה שההתפטרות היתה בשל הגיוס, שזו השאלה העיקרית שיש לבחון. 26. מקור אחר שמלמד אותנו על כך שזו דרך הפרשנות הראויה, מצוי בהיקש. אנו מקישים על פרשנותו של סעיף 11(ג) לחוק, מפרשנות סעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (שייקרא להלן: "חוק הביטוח הלאומי"). בסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי מוגדר המונח "תאונת עבודה" כתאונה ארעה "תוך כדי" העבודה וגם "עקב" העבודה. כלומר גם בסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי קבע המחוקק שני תנאים לשם הגדרת "תאונת עבודה". תנאי אחד הוא התנאי של מועד התאונה ("תוך כדי") והתנאי השני הוא התנאי של סיבת התאונה ("עקב"), בדומה לתנאים האמורים בסעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים. גם בענין פרשנות שני המונחים (של המועד ושל הסיבה) בסעיף 79 לחוק הביטוח הלאומי, נקבע בהלכה הפסוקה שאין לראותם כמונחים שווי משקל, אלא יש לתת עדיפות לענין סיבת התאונה, על פני מועד התאונה. כך, למשל, פסק בית הדין הארצי לעבודה בעב"ל 215/97 אבולהיג'א - המוסד לביטוח לאומי (פד"ע לד 393): "משהמערער נפגע 'עקב העבודה' אזי בהכרח הוא נפגע גם 'תוך כדי העבודה'; שכן, ה'עקב' גורר איתו את ה'תוך' ...". מכח אותה פרשנות, מוכרות תאונות שארעו מחוץ לזמן העבודה, כ"תאונות עבודה" אף שהמחוקק דרש שתאונות יוכרו כתאונות עבודה רק אם הן התרחשו "תוך כדי" העבודה, שכן המשקל המרכזי ניתן לשאלת הסיבה לתאונה, ולא לשאלת המועד שבו היא התרחשה. ענין המועד טפל לענין הסיבה. כך, לדעתנו, נכון להקיש גם לענין פרשנות סעיף 11(ג) לחוק פיצויי פיטורים. שאלת מועד ההתפטרות, יש לה אמנם חשיבות, אך היא חשיבות פחותה משאלת סיבת ההתפטרות. אמנם ככל שפער הזמנים בין מועד ההתפטרות לבין מועד הגיוס גדול יותר, יהיה קשה יותר לקבוע שהגיוס הוא הסיבה להתפטרות, אולם כשמתברר היטב שסיבת ההתפטרות היא הגיוס המתעתד לבוא, אזי גם אם סמיכות הזמנים בין ההתפטרות לבין הגיוס אינה רבה, יש לראות את ההתפטרות האמורה כפיטורים לענין חוק פיצויי פיטורים. הכל, כמובן, נתון לשיקולים של סבירות על פי כלל הנסיבות. על כן, ייתכנו מקרים שבהם פרק זמן של חודשיים בין ההתפטרות לבין הגיוס יביא לכך שלא יהיה ניתן לקבוע שההתפטרות באה בשל הגיוס הקרב, בעוד שייתכנו מקרים אחרים שגם פער זמנים גדול יותר, לא ישלול את החלת סעיף 11(ג)(1) על אותה התפטרות. 27. על כך שבבחינת הזכאות על פי סעיף 11(ג) לחוק יש לתת משקל עיקרי לשאלת סיבת ההתפטרות, ניתן ללמוד גם מפסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה. בדב"ע לט/3-57 בוטקובסקי - שליסר (פד"ע י 297), אמר בית הדין הארצי לעבודה, כך: "הבירור במשפט זה - על גלגוליו השונים - התמשך ולא הושלם עד שחקרו בשאלה: האם הוכח קשר סיבתי בין הפסקת עבודתו של העובד אצל המערער והתגייסותו לשירות קבע. לשון אחרת: האם הוכח שהעובד התפטר מן העבודה על מנת להתגייס? מקרה של 'פיטורים בדין התפטרות' מכוח סעיף 43(ב)(1א) לחוק משתלב כחוליה נוספת בשרשרת המקרים המנויים בחוק פיצויי פיטורים (סעיפים 6, 7, 8, 11) בהם התפטרות בשל סיבה מסוימת המפורטת בחוק, כמוה כפיטורים. היגיון המביא להפיכת התפטרות מפאת סיבה מוכרת לפיטורים - לעניין הזכאות לפיצויים במסגרת חוק פיצויי פיטורים - אותו היגיון פועל לגבי התפטרות על-פי סעיף 43(ב)(1א) למטרת גיוס לצבא הקבע. הצד השווה לכל אותם מקרים (כולל אלו שנוספו בסעיף 11(א), (ג) ו-(ד)) הוא בכך, שההתפטרות באה מפאת כורח בל-יגונה (סיבה בריאותית, הרעה מוחשית בתנאי עבודה) או למען מטרה שהמחוקק ראה לעודד אותה (טיפול בתינוק, העתקת מגורים לאזור פיתוח) וכן - במקרה שלפנינו - גיוס לשירות קבע. צד שווה נוסף הוא בזאת, שעל מי שתובע פיצויים להוכיח, כי אכן התפטר בשל סיבה מאלה המנויות בחוק, וכי הסיבה האמורה פעלה בעת שהביא את יחסי עובד-מעביד לידי סיום.". כלומר - מטרת הקניית זכאות לפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות על פי חוק פיצויי פיטורים, נובעת או מכך שההתפטרות באה בשל "הכרח" או מכך שההתפטרות באה בשל מטרה שהמחוקק רוצה לעודד אותה. משמטרת המחוקק באה בשל זיקה עם סיבת ההתפטרות, הרי שהפרשנות הנכונה של הסעיף היא כזו שהמשקל העיקרי אמור להינתן לסיבת ההתפטרות, ואילו ענין מועד ההתפטרות אמור רק להוות מבחן עזר לאבחון הסיבה. 28. בענייננו, אכן חלף זמן פרק זמן של חודשיים ושבוע בין מועד התפטרותו של התובע (שנכנסה לתוקף ביום 14/9/11), לבין מועד גיוסו לצה"ל (21/11/11), אך לדעתנו, אף שאין מדובר בפרק זמן קצר, נכון לראותו כ"סמוך" מספיק, מאחר שהוברר כי הסיבה להתפטרות היתה הגיוס הקרב לצה"ל. אלמלא היה התובע צפוי להתגייס בנובמבר 2011, הוא לא היה מתפטר בספטמבר 2011. אילו, למשל, היה התובע צפוי להתגייס רק במחזור פברואר 2012, הוא לא היה חש כבר בספטמבר 2011, צורך להספיק לנוח ולבלות בטרם גיוסו באופן שהיה מביא אותו להתפטר בספטמבר. רצונו של התובע להספיק לחוש תחושת חופש מסויימת במשך מספר שבועות לפני גיוס לשירות חובה בן 3 שנים, הוא רצון טבעי ומובן, ואף שהוא הביא לכך שהתפטרותו של התובע היתה למעלה מחודשיים בטרם גיוסו, אין הוא מנתק את הקשר הסיבתי בין ההתפטרות לבין הגיוס, כך שאנו סבורים שהוכח במידה מספקת של סבירות שההתפטרות באה בשל הגיוס הקרב, ובנסיבות הענין כפי שפורטו לעיל, היא היתה מספיק "סמוכה" למועד הגיוס, כדי שקשר סיבתי זה לא ינותק. 29. לפיכך, לדעתנו, מכח סעיף 11(ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים, יש לראות את התפטרותו של התובע, לצרכי החוק, כאילו היתה פיטורים, כך שהתובע זכאי לפיצויי פיטורים. 30. התובע עבד אצל הנתבע במשך שנה אחת ו-11 חודשים. שכרו הקובע היה בסך 1,321 ₪. על כן, פיצויי הפיטורים שהתובע היה זכאי להם עם התפטרותו הם בסך 2,532 ₪. 31. אין אנו סבורים שנכון לחייב את הנתבע לשלם לתובע פיצוי הלנת פיצויי פיטורים. אף שדחינו את עמדת הנתבע, אין אנו יכולים לקבוע שלא היתה "ממשות" בחלוקי הדעות בין הצדדים. לכן, אנו קובעים שפיצויי הפיטורים יישאו הפרשי הצמדה וריבית בלבד. משמעות הוראת סעיף 5.2 לחוזה בקשר לרכיבי החופשה, ההבראה והנסיעות 32. בטרם נפנה לבחון את זכאותו של התובע לשאר רכיבי התביעה, נתייחס למשמעות הוראת סעיף 5.2 לחוזה, כפי שצוטטה לעיל. על פי האמור בחוזה, סכומי התשרים אמורים לבוא במקום זכאותו של התובע להחזר הוצאות נסיעה, לדמי חופשה ולדמי הבראה. 33. לדעתנו, אין כל תוקף להוראה זו בחוזה ואין צורך להתחשב בה. דעתנו זו מבוססת על כל אחת מהסיבות הבאות: א. העובדה שהתשלומים שהתובע קיבל מהלקוחות לא עברו דרך קופת הפיצריה והנתבע לא דיווח עליהם כעל הכנסות שלו, שוללת את האפשרות לראות תשלומים אלה כחלק מביצוע חיוביו של הנתבע כלפי התובע. ראו בענין זה את פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 300113/98 ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע״מ - מלכה, (פד״ע מ 769) ופסקי דין אחרים שניתנו בעקבות זאת. ב. משהנתבע לא הוכיח את סכומי התשרים, לא ניתן לבחון אם אכן יש בהם כדי לכסות את זכויותיו של התובע ברכיבים אלה. ג. בכל הנוגע לחופשה, היתה מוטלת על הנתבע החובה להוציא את התובע לחופשה בפועל, וברור שייחוס תשלומים שונים ככאלה שמכסים את דמי החופשה, אינו מתיישב עם החובה לתת חופשה בפועל. 34. לפיכך, נבחן להלן את זכאותו של התובע לרכיבים השונים, בלא להתחשב באמור בסעיף 5.2 לחוזה. פדיון חופשה 34. התובע לא יצא לחופשה שנתית כלל. במהלך 23 חודשי עבודתו, עבד התובע אצל הנתבע במשך 300 משמרות, כלומר - היו לו 300 ימי עבודה. אין לנו מידע בשאלה כיצד נחלקו המשמרות בין שנות העבודה השונות. על כן, נתייחס אליהן כאילו דרך חלוקתן התפרסה שווה בשווה על פני כל תקופת העבודה, כלומר, ניקח בחשבון 13 ימי עבודה בחודש. בהתאם לסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, אנו אמורים להביא בחשבון את מספר ימי העבודה באופן יחסי ל-200 ימים (כשהקשר בין הצדדים היה במשך כל שנת העבודה), ובאופן יחסי ל-240 ימים (כשהקשר בין הצדדים לא היה במשך כל שנת העבודה. מתוך 23 חודשי העבודה של התובע, היו 11 חודשים בשנים שבהם הקשר המשפטי לא נמשך כל שנת העבודה (אלה שחלו בשנת 2009 ובשנת 2011), ו-12 חודשים בשנה שבה הקשר נמשך כל שנת העבודה (2010). ב-11 החודשים שהתובע עבד בשנים 2009 ו-2011 הוא עבד 143 ימים (לפי 13 ימים בחודש). על כן, בחודשים אלה הוא צבר זכאות לכ-8.3 ימי חופשה (כולל מנוחה שבועית), אך אין להביא בחשבון חלק של יום חופשה (כאמור בסעיף 3(ב)(2) לחוק חופשה שנתית), כך שאנו מביאים בחשבון 8 ימים. בשנת 2010 עבד התובע 156 ימים (לפי 13 ימים בחודש). על כן, בשנה זו צבר התובע זכאות ל-10.92 ימי חופשה (כולל מנוחה שבועית), אלא שאין להביא בחשבון חלק של יום חופשה, כך שאנו מביאים בחשבון 10 ימים. התוצאה היא שבתקופת העבודה צבר התובע זכאות ל-18 ימי חופשה (כולל מנוחה שבועית). 14. שכרו הקובע של התובע היה בסך 1,321 ₪, כך שעל 18 ימים (קלנדריים) מתוך 30 ימים, יש להחשיב אותו כמי שזכאי לפדיון חופשה בסך 793 ₪. פדיון דמי הבראה 15. התובע עבד אצל הנתבע במשך 23 חודשים. בתקופה זו הוא צבר זכאות לדמי הבראה בעבור 10.5 ימי הבראה (5 ימים על השנה הראשונה ועוד 5.5 ימים על 11 חודשי השנה השניה). 16. ערך יום הבראה (למשרה מלאה) בעת סיום עבודתו של התובע היה בסך 365 ₪. היקף משרתו של התובע היה - כאמור לעיל - בשיעור של 38.8%. על כן, עם סיום עבודתו היה התובע זכאי לפדיון דמי הבראה בסך 1,487 ₪. עם זאת, התובע עתר רק לסך של 1,075 ₪ ולא נפסוק לו מעבר לכך. החזר הוצאות נסיעה 17. משקבענו מבחינה עובדתית כי אין לראות את התובע כמי ש"נזקק לתחבורה" כדי להגיע מביתו אל הפיצריה ובחזרה - אנו דוחים את התביעה בענין החזר הוצאות נסיעה. לסיכום 18. אנו מקבלים את מרבית התביעה ומחייבים את הנתבע לשלם לתובע את האמור להלן: א. פיצויי פיטורים בסך 2,532 ₪. ב. פדיון חופשה בסך 793 ₪. ג. פדיון דמי הבראה בסך 1,075 ₪. הסכומים האמורים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 15/9/11 ועד התשלום בפועל. 19. על הנתבע לשלם לתובע הוצאות משפט בסך 250 ₪. סכום זה יישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 16/9/12, אם לא ישולם לפני כן. 20. כל אחד מהצדדים זכאי לבקש, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, רשות לערער על פסק דין זה, תוך 15 ימים מהיום שבו פסק הדין יומצא לו. צבאפיצוייםצה"להתפטרות