התובעת טוענת כי פוטרה בשל היותה בהריון. לטענת התובעת, בתאריך 21.4.2008 הודיעה לנתבעת על עובדת הריונה, וכשבוע לאחר מכן, ביום 27.4.2008 הודיעה לה הנתבעת כי המשך העסקתה באופן קבוע יתאפשר אך במידה וסמדר לא תחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה בה שהתה. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת התקבלה לעבודה לתקופה זמנית, ופוטרה בשל שינוי מבני שהתבצע בחברה עובר לפיטורי התובעת. מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא פיטורי עובדת זמנית לאחר חופשת לידה: פתח דבר התובעת פוטרה מעבודתה בחברת אמ. אי. אס מדיקל אלקטרוניקס סיסטמס בע"מ (להלן - הנתבעת וגם החברה) בעת שהיתה בהריון. התובעת טוענת כי פיטוריה נעשו מחמת הריונה ובניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה) והיא תובעת עקב הפרת החוק פיצויים בגין נזקיה וזכויות שונות וכן פיצויים בגין עגמת נפש; בנוסף טוענת התובעת כי פיטוריה נעשו תוך הפרת חוזה העבודה שנכרת בינה לבין הנתבעת. הנתבעת טוענת מנגד, כי פיטורי התובעת לא נעשו מחמת הריונה ואין הם נוגדים את חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, עוד טוענת הנתבעת כי לא הפרה כל חוזה עם התובעת. אלה העובדות החשובות לענייננו העולות מהחומר שהונח לפנינו התובעת, בעלת תואר בהנדסת מזון ובביוטכנולוגיה ובעלת התמחות באבטחת איכות בביו תהליכים. הנתבעת הינה חברה בע"מ העוסקת בפיתוח ויצור מערכות לבדיקת פוריות הזכר בבני אדם ובבעלי חיים. התובעת החלה לעבוד בשירות הנתבעת, במשרת סטודנט במהלך שנת 2004. במסגרת עבודה זו עבדה כבודקת תוכנה למכשור ראוי. התובעת החלה לעבוד בנתבעת כעובדת מעבדה קלינית במשרה מלאה מיום 27.3.2007 ועד להתפטרותה ביום 7.9.2007, עת התחתנה ונסעה לחו"ל לצורך לימודים. בתקופה זו עבדו במעבדה יחד עם התובעת, הגב' סמדר בירמן (להלן - סמדר) והגב' יעל בר (להלן - יעל). לאחר עזיבתה של התובעת שכרה הנתבעת עובד מעבדה נוסף בשם בן. על המעבדה ועובדיה הייתה ממונה הגב' שרה גרינברג (להלן - הגב' גרינברג). גם לאחר שהתובעת עזבה את עבודתה בנתבעת, שמרה התובעת על קשר עם מנהלת החברה ובעליה, הגב' מרשה דויטש. התובעת שבה לארץ בחודש מרץ 2008. מנהלת הנתבעת, גב' מרשה דויטש, ביקשה מהגב' גרינברג, לפנות אל התובעת ולהציע לה לחזור לעבודתה במעבדה, זאת בשל מחסור בעובדים, שכן חודשיים קודם לכן, בחודש ינואר 2008, יצאה סמדר לחופשת לידה ובחודש מרץ 2008 הודיע בן על התפטרותו מעבודתו בנתבעת, כך שנוצר צורך דחוף בעובדים. התובעת הסכימה לחזור לעבודתה והחלה את עבודתה בנתבעת ביום 27.3.2008. בין הצדדים לא נחתם חוזה העסקה ובשלב זה לא קיבלה התובעת הודעה לעובד כאמור בחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב - 2002. שכרה של התובעת בשתי תקופות העבודה עמד על סך של 7,000 ₪. ביום שהתובעת שבה לעבודתה בנתבעת, היינו ב- 27.3.2008, פנתה הגב' גרינברג אל התובעת, בהתאם להנחייתה של הגב' דויטש והביעה בפניה את רצונם של מנהלי הנתבעת כי התובעת תישאר לעבוד בנתבעת במשרה מלאה באופן קבוע (ר' נספח ג' לתצהיר התובעת -מוצג ת/2). בתחילה השיבה התובעת לגב' גרינברג כי היא מחפשת עבודה אחרת, שכן היא מעוניינת למצוא עבודה אחרת הקרובה יותר למקצוע אותו למדה ועבודה מאתגרת יותר עם אפשרויות קידום. הגב' גרינברג העבירה את תשובתה של התובעת לגב' דויטש ובמקביל המשיכה לחפש עובדים למעבדה. עם זאת בימים הבאים, חזרה הגב' גרינברג ושאלה את התובעת, האם ברצונה להישאר לעבוד בנתבעת באופן קבוע. ביום 8.4.2008 חתמה התובעת על הסכם לשכירת דירת מגורים ביוקנעם (ר' נספח ד' לתצהיר התובעת - מוצג ת/2) ובאותו היום (8.4.2008), מספר שעות לאחר החתימה על הסכם השכירות הודיעה התובעת לגב' גרינברג כי היא מסכימה להישאר לעבוד בנתבעת באופן קבוע ובמשרה מלאה, זאת הואיל ויוקנעם, בה שכרה דירה, סמוכה למקום מושבה של הנתבעת והיא ובעלה החליטו כי יוטב לה לחזור ולעבוד במשרה קבועה בנתבעת לתקפה ארוכה. משהודיעה התובעת לגב' גרינברג דבר הסמכתה לעבוד בנתבעת באופן קבוע, חדלה מחיפושי העבודה, תוך שהיתה סמוכה ובטוחה כי מצאה מקום עבודה לטווח ארוך. הגב' גרינברג הודיעה לגב' דויטש על הסכמת התובעת לעבוד בנתבעת באופן קבוע. באותה עת החל להתבצע בנתבעת שינוי ארגוני, הכולל את מצבת כח האדם במעבדה ומר אילן ברוך (להלן - מר ברוך) מונה ביום 9.4.2008 למנהל התפעול, האחראי על השינוי הארגוני בנתבעת. בתפקידו זה היה ממונה מר ברוך על המעבדה וכן על הגב' גרינברג והתובעת. ביום 13.4.2008, או בסמוך לכך, ערך מר ברוך שיחת היכרות עם התובעת. בשיחה זו ביקשה התובעת העלאה בשכר וכן ציינה כי היא כבר קיבלה את הצעת הנתבעת למשרה קבועה. מר ברוך הודיע לתובעת כי הואיל והוא נעשה האחראי על המעבדה, כל תנאי ההעסקה יבדקו מחדש והוא יבדוק את נושא הקביעות והעלאת השכר וימסור לה את תשובתו (ר' נספח נ/4 לצהירה של גב' דויטש - מוצג נ/2). לאחר שיחה זו יצאו עובדי הנתבעת לחופשת הפסח. עם החזרה מחופשת הפסח, ביום 22.4.2008 הודיעה התובעת לגב' גרינברג כי היא בהריון. הגב' גרינברג הודיעה זאת לגב' דויטש ולמר ברוך (ר' מוצג ת/5). ביום 27.4.2008 התקיימה פגישה בין התובעת למר ברוך, בה נכחה גם גב' גרינברג. מר ברוך הודיע לתובעת כי הנתבעת איננה יכולה להעסיק שלושה עובדים בכירים במעבדה בעת ובעונה אחת, והמשך העסקתה בנתבעת באופן קבוע, יתאפשר רק במידה וסמדר, הנמצאת בחופשת לידה, תחליט שלא לשוב לעבודה. במעמד זה נמסר לתובעת מסמך שכותרתו "תנאי עבודה" ותוכנו כדלקמן: "חברת MES מעוניינת להעסיקך כעובדת מעבדה זמנית לתקופה של כחודשיים כהחלפת עובדת מעבדה הנמצאת כרגע בחופשת לידה. בתום החודשיים, בסוף חודש מאי, תישקל מחדש האופציה של העסקתך בחברה לאחר בירור מצבת העובדים במעבדה. כרגע אין החברה יכולה להתחייב כלפייך להעסקה במשרה קבועה." על המכתב חתום מר ברוך (ר' נספח ו' לתצהיר התובעת - מוצג ת/2). באותו מעמד ביקשה התובעת ממר ברוך וגב' גרינברג לבחון את נושא העסקתה מחדש ולאפשר לה להמשיך לעבוד בנתבעת לפחות עוד מספר חודשים. סמדר חזרה לעבודתה מחופשת הלידה ביום 18.5.2008. משראתה התובעת כי אין הנתבעת מתכוונת לשנות מעמדתה לפיו עבודתה תסתיים בסוף חודש מאי 2008, פנתה התובעת לייעוץ משפטי. ביום 26.5.2008 פנה ב"כ התובעת לנתבעת והתריע בפניה כי התנהלותה עולה לכדי אפליה אסורה והפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (ר' נספח ח' לתצהיר התובעת - מוצג ת/2). ביום 29.5.2008 קיבלה התובעת מכתב נוסף שכותרתו "תנאי עבודה" בו צויין: "כפי שהוסבר לך במהלך החודש, חברת MES העסיקה אותך כעובדת מעבדה זמנית לתקופה של כחודשיים מסוף מרץ עד סוף מאי. כרגע אין לחברה צורך בהמשך העסקתך, ואם בעתיד הדבר יתאפשר תשוב החברה לשקול המשך ההתקשרות איתך". על המכתב היה חתום מר ברוך (ר' נספח ט' לתצהיר התובעת - מוצג ת/2). ביום 31.5.2008 סיימה התובעת את עבודתה בנתבעת. דיון והכרעה הצדדים חלוקים ביניהם בשאלת המניע לפיטורי התובעת ובשאלה האם נכרת בין הצדדים חוזה עבודה, לפיו התובעת הינה עובדת קבועה בנתבעת. נדון תחילה בסיבה לפיטורי התובעת ולאחר מכן נבחן האם נכרת בין הצדדים חוזה להעסקת התובעת במשרה קבועה. האם פיטוריה של התובעת נעשו בשל הריונה ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה? התובעת טוענת כי פוטרה בשל היותה בהריון. לטענת התובעת, בתאריך 21.4.2008 הודיעה לנתבעת על עובדת הריונה, וכשבוע לאחר מכן, ביום 27.4.2008 הודיעה לה הנתבעת כי המשך העסקתה באופן קבוע יתאפשר אך במידה וסמדר לא תחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה בה שהתה. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת התקבלה לעבודה לתקופה זמנית, ופוטרה בשל שינוי מבני שהתבצע בחברה עובר לפיטורי התובעת. מכלל הראיות שהובאו לפנינו אנו סבורים כי לא הוכח שפיטוריה של התובעת נבעו בשל הריונה, ולא הוכח כי מדובר בהחלטת פיטורים שכל כולה מקורה בשיקול מפלה ופסול, כפי שטענה התובעת. טעמינו יובאו להלן. התובעת עבדה בנתבעת כחודשיים, משכך המסגרת החוקית הרלוונטית לענייננו היא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הקובע, כי אין להפלות עובד או עובדת בין היתר, על רקע מין, הריון, מעמד אישי או הורות (סעיף 2(א) לחוק). לפי סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, נטל ההוכחה הראשוני, הוא על התובעת להראות שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. ככל שתעמוד התובעת בנטל ההוכחה הראשון, יעבור הנטל אל המעביד, להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון. במקרה דנן, התובעת טענה כי הייתה עובדת מוערכת, מקצועית, אמינה ואחראית וכי הנתבעת ומנהליה היו מרוצים מאוד מתפקודה ואף הציעו לה משרה קבועה. הנתבעת לא טענה אחרת. משכך, הרימה התובעת את הנטל הראשוני המוטל עליה להוכיח שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה והנטל עובר לנתבעת להוכיח שהתובעת לא הופלתה בפיטוריה מחמת היותה בהריון. אין מחלוקת בין הצדדים כי ביום 13.4.2008 או בסמוך לכך, בשיחת ההיכרות בין התובעת למר ברוך, הובהר לתובעת כי המשך העסקתה במשרה קבועה נבחן מחדש בשל השינוי הארגוני. עוד יצויין כי במועד זה לא ידעה הנתבעת או מי מעובדיה, על הריונה של התובעת. לגרסת הנתבעת, בתחילת תקופת העבודה השנייה של התובעת אצלה, הוחלט לבצע שינוי ארגוני בנתבעת לרבות במצבת כח האדם במעבדה, כך שצוות המעבדה יכלול עובד זוטר, עובד בינוני ועובד בכיר. התובעת כמו גם סמדר, נחשבו בעיני הנתבעת כעובדות בכירות. הגב' שרה גרינברג, ששימשה כאמור כמנהלת המעבדה בתקופה הרלוונטית לתביעה, העידה בפנינו לעניין השינוי המבני: "ש. אחרי שהתובעת עזבה מי נשאר לעבוד במעבדה? ת. לפי תוכנית רה ארגון של אילן ברוך התבקשתי לראיין עובדת זוטרה ובסופו של תהליך קיבלנו לעבודה עובדת שהמלצתי עליה ששמה נדיה. " (ר' עמ' 18 לפרוטוקול הדיון, ש' 5-7) בחקירתה הנגדית העידה הגב' גרינברג: "ש. נאדיה זו עובדת זוטרה זאת אומרת שהיא טכנאית? ת. נכון. ש. השכלתה היתה בסיסית מאוד בהשוואה לתובעת? ת. עובדת זוטרה זו עובדת ללא ניסיון קודם מבחינתי. ש. עבד במעבדה גם בחור בשם בן? ת. נכון. ש. גם בן היה טכנאי? ת. נכון. ש. הוא היה במובן זה כמו נאדיה. נאדיה התיישבה על הכיסא של בן? ת. לגמרי. ש. אני אומר לך שבעצם הרי ארגון של המעבדה נועד ליצור איזו שהיא פרמידה שתהיה עובדת אחת בכירה סמדר או התובעת, עובד מדבר בינוני שזו יעל ועובד זוטר. זה היה הרעיון של הרה ארגון. ת. נכון. ש. אני אומר לך שזה נועד לשרת שתי מטרות אחת לחסוך לעובד בכסף, להקטין את ההוצאות. ת. כן. ש. הסיבה השניה של הרה ארגון שעובדות כמו סמדר והתובעת הן עובדת אוברקויליפיד . ת. נכון. " (ר' עמ' 19 לפרוטוקול הדיון, ש' 7 - 24) יצויין כי עדותה של הגב' גרינברג, אמינה ומהימנה עלינו ואף נתמכת בעדותה של הגב' דויטש וגרסת התובעת עצמה. הגב' דויטש העידה בפנינו כך: "ש. אני מציג לך את המייל שלך מיום 27.3.08 (נספח ג' לתצהיר התובעת) ששלחת לשרה וזה בעצם סותר את נספח תנאי העבודה מיום 27.4.08 (נספח ו' לתצהיר התובעת). ת. אני לא רואה אותם כסותרים. המסמך הראשון מציעה לה עבודה זמנית באותם תנאים כפי שעזבה אותנו בתקופה הראשונה. המסמך השני מוסר הבהרה מכיוון שדברים קרו בתקופת החודש הזה. עזב אותנו עובד מעבדה, היתה לנו עוד עובדת מעבדה אחת בחופשת לידה ולא ידענו אם היא חוזרת או לא ובאותה תקופת ביניים אנחנו בחנו אפשרות של ארגון המעבדה במבנה חדש בצורת מבנה פירמידה. " (ר' עמ' 27 לפרוטוקול הדיון, ש' 3-9) גם התובעת, בסעיף 25 לתצהירה מעידה כי באותה עת בוצע בהנהלת הנתבעת שינוי ארגוני. מכל העדויות הללו עולה כי אכן החליטה הנתבעת לבצע שינוי מבני במעבדה ובכח האדם המוצב בה ולפיו יעבדו במעבדה שלושה עובדים: עובד בכיר, עובד בינוני ועובד זוטר. כאמור, בעקבות השינוי המבני במצבת כח האדם במעבדה החליטה הנתבעת כי המשך עבודתה של התובעת יתאפשר רק במידה וסמדר תחליט שלא לחזור לעבודה. כך עולה מהודעת הדואר האלקטרוני ששלח מר ברוך לגב' גרינברג ביום 13.4.08 עם המלצותיו לתקציב המעבדה, כאשר ביחס לתובעת נקבע כי העניין תלוי בהחלטתה של סמדר. אם סמדר לא תחזור אז מומלץ לקבל את בקשת התובעת למשרה מלאה והעלאת שכר (ר' נספח נ/4 לתצהירה של הגב' דויטש - מוצג נ/2). כמו כן, ביום 15.4.08 שלחה הגב' דויטש לבעלה, מר גבי דויטש, אף הוא מנהל ובעל מניות בנתבעת, הודעת דואר אלקטרוני בזו הלשון: "Hi Gabe, Here is the proposed plan for the clinical laboratory: Smadar returns May 18th as she requested Ilana stays until Smadar's return Ilan searches for a laboratory TECH position (first degree maximum) Salary range for TECH position not to exceed NIS 5500 Yale's salary is adjusted from 5500 NIS to 6500 NIS to bring her into the same range as Smadar and to recognize her excellent work. This raise is effective May 1st. Please let me know your thoughts so that I can implement this plan" (ר' נספח נ/7 לתצהירה של גב' דויטש - מוצג נ/2) ביום 22.4.2008 הודיעה התובעת לגב' גרינברג על הריונה (ר' מוצג ת/5). בבית הדין העידה התובעת: "ש. את ב-8/4 מודיעה שאת מקבלת את ההצעה, שבוע אחרי זה יש פגישה בינך לבין אילן ברוך, ופגישה הזאת אילן אומר לך שהוא לא יודע על זה שום דבר? ת. לא, אילן אמר לי שהוא שמע שאני רוצה להישאר לעבוד באופן קבוע. ש. ומה את ענית לו על זה? ת. אני כבר הודעתי לשרה שאני מסכימה לעבוד באופן קבוע. ש. אבל הוא אמר לך שהכל בבדיקה? ת. הוא אמר שבגלל שהוא נכנס לתפקיד, הכל נבדק מחדש ובין היתר אם החברה רוצה להמשיך להעסיק אותי לדבריו, אני מאד התפלאתי, כי כבר הודעתי לשרה המנהלת הישירה שלי ופתאום אחרי שבוע הם אומרים שאנו נבדוק את זה וזה נכון שבשלב זה אף אחד לא ידע שאני בהריון. ש. גם כשאילן שכתב את המאייל מ- 13/4 אף אחד לא ידע שאת בהריון? ת. נכון." (ר' עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, ש' 5-16; ההדגשות שלנו - מ.א.ח.) מהשתלשלות העניינים עד כה עולה תמונה ברורה, לפיה ההחלטה לבצע שינוי ארגוני במעבדה וההחלטה שהתובעת תישאר רק עד לחזרתה של סמדר מחופשת הלידה התגבשה אצל הנתבעת עוד בטרם הודיעה התובעת על הריונה ויסודה בשיקולים ארגוניים. המסקנה המתבקשת אם כן היא, שאין כל קשר בין הפסקת עבודתה של התובעת להריונה. למעלה מן הצורך נוסיף ונציין עוד כי לא הוכח בפנינו שנשים אחרות אשר עבדו בנתבעת בעת הריונן סבלו מאפלייה כלשהי. משכך, טענתה של התובעת להפלייה, לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה - נדחית. האם נכרת חוזה עבודה למשרה קבועה? טענה נוספת בפי התובעת, והיא כי בינה לבין הנתבעת נכרת חוזה עבודה, לפיו התחייבה הנתבעת להעסיק את התובעת במשרה קבועה, וחוזה זה הופר על ידי הנתבעת. לגרסת התובעת, עם תחילת עבודתה ביום 27.3.2008, הנתבעת הציעה לה להיות עובדת קבועה במשרה מלאה ואילו היא, ביום 8.4.2008 הודיעה לנתבעת כי היא מקבלת את הצעתה ולפיכך נכרת חוזה מחייב בין הצדדים, לפיו התובעת הינה "עובדת קבועה" בנתבעת. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובעת הייתה "עובדת זמנית" לתקופה קצרה, וכי לא נכרת חוזה מחייב בין הצדדים מן הטעם, שהתובעת סירבה להצעת הנתבעת להיות "עובדת קבועה". הסכמתה של התובעת, מיום 8.4.2008 היא למעשה הצעה חדשה מיוזמתה של התובעת, שלוותה בדרישות לתנאים נוספים, ואשר לא נתקבלה על ידי הנתבעת. לאחר שבחנו את הראיות אשר הוצגו בפנינו הגענו למסקנה כי בין התובעת לנתבעת נכרת חוזה לפיו, התובעת הינה ,עובדת קבועה" בנתבעת. משהחליטה הנתבעת, באופן חד צדדי לשנות את תנאי החוזה, ולהשיב את התובעת למעמד של "עובדת זמנית", יש בכך משום הפרת חוזה העבודה בין הצדדים. להלן נימוקינו. הוראות חוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973, קובעות שחוזה נכרת בדרך של הצעה וקיבול; הצעה יכולה להיות בפנייתו של אדם לחברו, אם מעידה היא על גמירת דעתו של המציע להתקשר עם הניצע בחוזה והיא מסויימת כדי אפשרות לכרות את החוזה בקיבול ההצעה; הקיבול יכול להיות הודעת הניצע שנמסרה למציע והמעידה על גמירות דעתו של הניצע להתקשר עם המציע בחוזה לפי ההצעה; הקיבול גם יכול להיעשות במעשה לביצוע חוזה או בהתנהגות אחרת מהם ניתן להבין שההצעה התקבלה (ראו סעיפים 1, 2, 5, ו- 6 לחוק האמור). ככלל אין דרישה שחוזה יעשה בכתב דווקא. ככל שחוק מסוים דורש זאת, נקבע הדבר במפורש באותו חוק (ר' ע"ע 267/05 חיים שושן נ' המרום אחים חמו בע"מ, ניתן ביום 10.1.2006). התובעת החלה את תקופת עבודתה השנייה בנתבעת כעובדת זמנית ביום 27.3.2008 וממש באותו יום ה- 27.3.2008 הציעה הנתבעת לתובעת משרה קבועה. יוטעם כי הצעה זו, לעבודה במשרה קבועה, כפי שהובאה בפני התובעת, לא הייתה תלויה בקיום דבר כשלהו מצד התובעת. אמנם, בתחילה ביכרה התובעת, בד בבד עם עבודתה אצל הנתבעת, להמשיך ולחפש עבודה התואמת את השכלתה וכישוריה (ר' עדותה של התובעת בעמ' 10 לפרוטוקול הדיון ש' 21 ועדותה של הגב' שרה גרינברג בעמ' 14 לפרוטוקול שורות 9-13), ברם הצעתה של הנתבעת למשרה קבועה נשארה בעינה. וכך העידה הגב' דויטש בבית הדין: "ש. מה דרשת משרה להציע לתובעת? ת. הצעתי לה משרה. אני לא יודעת לכמה זמן. אני הבנתי שעד שתתחיל לעבוד במקום אחר. אנחנו עשינו לה טובה. ש. למה קראתם לזה משרה זמנית? ת. זה היה זמני מבחינתנו. היא לא רצתה לעבוד בשבילנו. עד אשר התובעת תמצא עבודה יותר טובה או סמדר תחזור או שנארגן מחדש את המעבדה. היו הרבה דברים באוויר. ש. מה היה קורה אם התובעת היתה מקבלת את ההצעה לעבוד באופן קבוע? ת. היא היתה עובדת עבור החברה. ש. האם הייתם מפטרים אותה במועד שפיטרתם אותה? ת. לא. ש. לאיזה תפקיד הצעת לה לעבוד בקביעות? ת. איזה תנאים אם היתה מסכימה? כטכנאית מעבדה. ש. רק טכנאית מעבדה? ת. כן. ש. האם אני מבינה נכון אורך תקופת העסקה של התובעת היה תלוי בתובעת עצמה? ת. כן. ש. אם כך למה פיטרתם אותה? ת. אנחנו לא פיטרנו אותה. כאשר אילן נכנס לתפקידו החדש הוא החל בתוכניות מה לעשות ואיך לארגן את המעבדה. עד לאותה נקודה זה היה תלוי בתובעת אם היא עובדת. אז הוא הבהיר וציין מפורשת שזו משרה זמנית מכיוון שאנחנו עוסקים בשינוי מבני. ככלות הכל אנחנו לא חייבים להתאים את עצמנו לתובעת. " (ר' עמ' 32-33 לפרוטוקול הדיון; ההדגשה שלנו - מ.א.ח) מדבריה אלו של הגב' דויטש עולה בבירור, כי הגם שהתובעת לא הסכימה להצעת הנתבעת באופן מיידי, הרי שהצעתה של הנתבעת למשרה קבועה נשארה פתוחה והיתה נתונה להחלטתה ולרצונה של התובעת - עד לכניסתו של מר ברוך לתפקידו החדש ביום 9.4.2008. עוד נציין, כי התובעת לא סירבה להצעת הנתבעת, כפי שטוענת הנתבעת, אלא שעד ליום 8.4.2008 היא טרם גיבשה החלטה בנושא. עדות לכך ניתן למצוא בהודעת הדואר האלקטרוני ששלחה גב' גרינברג לגב' דויטש ביום 27.3.2008: "Hi Marcia Ilana agreed to continue with the same terms of employment as before she left MES, for the temporary time period she is in helping out. I have asked her to consider staying - she is currently looking for a job, and promised she will tell me when she finalizes her plans. Regards Sara" לפיכך, משהצעתה של הנתבעת למשרה קבועה עמדה בעינה, הרי משהודיעה התובעת לנתבעת, עוד ביום 8.4.2008 כי היא מקבלת את הצעתה לעבודה קבועה ואילו מר ברוך נכנס לתפקידו החדש ביום 9.4.2008 (ר' עדותה של הגב' דויטש עמ' 29 לפרוטוקול שורות 8-12), הרי שביום 8.4.2008 נכרת חוזה בין הנתבעת לתובעת, לפיו התובעת עברה ממעמד של "עובד זמני" למעמד של "עובד קבוע". עוד נציין כי משקבענו כי הצעת הנתבעת למשרה קבועה נשארה פתוחה ועומדת בעינה, הרי משהודיעה התובעת על קבלת ההצעה נכרת חוזה, ולא היה צורך באישור נוסף של הנתבעת, כטענת הנתבעת. הנתבעת טוענת, כי מאחר והתובעת סירבה בתחילה להצעתה להפוך להיות עובדת קבועה ומאחר והתובעת העלתה דרישות חדשות ביחס לתנאי עבודתה, הרי שיש בכך משום הצעה חדשה ולא קיבול. טענה זו אין בידנו לקבל. ראשית, כפי שכבר מצינו לעיל התובעת לא סירבה להצעת הנתבעת, אלא גיבשה החלטה סופית ביום 8.4.2008 והודיעה על כך לנתבעת. שנית, בקשת התובעת להעלאה בשכר, ובקשתה לשנות את שעות העבודה על מנת שתוכל לנסוע אל העבודה וממנה עם עובדת נוספת המתגוררת בשכנות לה, היו בגדר בקשות ולא דרישות וגם אם התובעת לא היתה נענית, היא היתה ממשיכה בעבודתה בנתבעת ואין בבקשות אלה כדי ליצור הצעה חדשה מטעמה של התובעת (ר' עדותה של התובעת, עמ' 10 שורות 2-16). בנוסף יצויין, כי בקשת התובעת, להעלאה בשכרה הועלתה על ידה לראשונה, בפגישתה עם מר ברוך, לאחר שהתובעת כבר הודיעה לנתבעת כי היא מקבלת את הצעתה למשרה קבועה. עוד יוטעם כי מעדותה של הגב' דויטש עולה בבירור, כי הנתבעת חפצה שהתובעת תעבוד אצלה באופן קבוע, וכי תקופת עבודתה של התובעת בנתבעת תהייה תלויה בתובעת, ובה בלבד - זהו המצג שהוצג בפני התובעת, וזהו החוזה שנכרת בין הצדדים וכך גם סברה התובעת ובהתאם לכך כלכלה את צעדיה. הנה כי כן, נשתכלל חוזה בין הצדדים, לפיו התובעת הינה "עובדת קבועה" בנתבעת, מכאן שהחלטת הנתבעת מיום 27.4.2008, לפיה התובעת הינה "עובדת זמנית" והמשך העסקתה תלויה בשובה של סמדר מחופשת לידה, הינה בגדר הפרת חוזה העבודה, כך גם החלטת הנתבעת לשלול מהתובעת את החופש להחליט על תקופת עבודתה בנתבעת. אמנם פיטורי התובעת נעשו עקב שינוי מבני בנתבעת, במסגרת פררוגטיבת הניהול שלה, ולא מסיבות הקשורות בתובעת, ברם גם במקרים כגון דא, אין המעסיק יכול להתעלם מצרכיו של העובד: "הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כוח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכוח אותה פררוגטיבה." (ר' ע"ע (ארצי) 281/07 רשות הדואר - שמואל קלפנר, ניתן ביום 9.4.2008). ובהמשך פסק דין קלפנר נאמר: "החלטה להפסיק את העסקתו של עובד צריכה להביא בחשבון לא רק את צורכי המערכת אלא גם את עניינו של העובד. החלטה שכזו חייבת להיות מאוזנת. במיוחד נכונים הדברים כאשר מדובר בפיטורי עובד קבוע או בהפסקת העסקתו של עובד בחוזה מיוחד בתוך תקופת החוזה. במסגרת האיזון שנדרש יש להביא בחשבון את ההיבטים האישיים של כל עובד, את צרכיו ואת השפעת ההחלטה עליו, על חייו ועל משפחתו. במסגרת בחינה זו ראוי תמיד לבחון אפשרויות שפגיעתן בעובד קטנה יותר, כגון - אפשרות דחיית הפיטורים, צמצום משרה או שיבוץ בתפקיד מתאים אחר." (ר' סעיף 53 לפסק דין קלפנר) במקרה דנן סוברים אנו כי פיטוריה של התובעת נעשו מבלי שניתן כל משקל לנסיבותיה האישיות של התובעת. הנתבעת לא שקלה את העובדה שהתובעת נמצאת בהריון מתקדם, ופיטוריה בשלב זה יקשו עליה במאוד מציאת עבודה אחרת. הנתבעת לא שקלה את העובדה שהתובעת קיבלה את הצעתה לעבוד במשרה קבועה וכי הציגה בפניה מצג כי תקופת עבודתה של התובעת בנתבעת, תלויה בהחלטת התובעת בלבד, ובהתאם לכך כלכלה התובעת את צעדיה, כך שהפסיקה לחפש עבודה אחרת ושכרה דירה ביוקנעם. הנתבעת אף לא שקלה את בקשתה של התובעת להמשיך לעבוד בנתבעת מספר חודשים נוספים, ובמקום זאת שכרה עובדת אחרת למעבדה שהחלה לעבוד ביום 1.6.2008 מיד עם פיטורי התובעת (אמנם מדובר בעובדת זוטרה בשכר נמוך יותר, אך אין בכך כדי לשנות את העובדה כי היה צורך בעובד נוסף במעבדה). בנסיבות אלה אנו קובעים כי בהתנהגות זו של הנתבעת, יש משום התנהגות בחוסר תום לב כלפי התובעת, תוך הפרת החוזה עמה. הסעד הראוי נשאלת השאלה מהו הסעד הראוי שיש לפסוק לתובעת בנסיבות פיטוריה, שנעשו בחוסר תום לב ותוך הפרת החוזה עמה? ברי כי בין תובעת לנתבעת לא נחתם חוזה לתקופה קצובה, בה היתה התובעת מוגנת בפני פיטורים בתקופת החוזה הקצובה, כך גם פיטוריה לא היו מחמת הריונה. משכך אין מקום לפסוק לה הפסדי שכר עבודה, דמי לידה, הפרשות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות, פיצויי פיטורים וחופשה שנתית, כפי שתבעה. עם זאת תבעה התובעת גם סך של 30,000 ₪ כפיצוי לא ממוני, ללא הוכחת נזק, בגין עגמת נפש, כאב וסבל, אבדן הזדמנויות, אבדן קידום מקצועי ופיצוי בגין ציפיה והסתמכות. שיטת משפטנו מכירה בנזק שאינו ממוני כבר פיצוי, כל אימת שהופרה זכות חוזית, וזאת על פי סעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 ולבית הדין שיקול דעת לפסוק פיצויים בעד נזק זה בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין (ר' דב"ע נג/3-99 מדינת ישראל - דוד מצגר, פד"ע כ"ו 563). פיצוי בגין נזק לא ממוני מוכר הן בדיני הנזיקין והן בדיני החוזים ואין הבדל בעניין פסיקתו בין בית הדין לעבודה לבית המשפט האזרחי (ר' ע"ע 360/99 אהרון כהן - מדינת ישראל ואח', פד"ע ל"ח עמ' 1, בעמ 15-16). ערים אנו להלכה לפיה פיצויים בגין עגמת נפש ביחסי עבודה ייפסקו אך במקרים חריגים, עם זאת שוכנענו כי נסיבות פיטורי התובעת הם בגדר מקרה חריג. לתובעת היתה ציפיה לגיטימית, עקב המצג שהוצג לה על ידי הנתבעת ועקב החוזה שנכרת עמה, כי תוכל לעבוד בנתבעת במשך תקופה ארוכה לפי רצונה, והיא הרגישה בטוחה ומוגנת מבחינת העסקתה בנתבעת במיוחד בתקופה הריונה, ברם הנתבעת באחת הפכה פניה ופיטרה את התובעת בחוסר תום לב ותוך הפרת החוזה עמה בתקופה הקשה של התובעת בעת הריונה המתקדם. בנסיבות אלה יש מקום לפסוק לתובעת פיצוי לא ממוני, בגין הנזק ועגמת הנפש שנגרמו לה, בסך 30,000 ₪, כפי שתבעה. סוף - דבר משאלו הם פני הדברים, אנו מקבלים את תביעת התובעת באופן חלקי ומחייבים את הנתבעת, לשלם לתובעת, פיצויים בגין נזק ועגמת נפש בסך 30,000 ₪. לסכום זה יווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 1/6/2008 ועד ליום התשלום המלא בפועל. התשלום ישולם לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין. כמו כן תשלם הנתבעת לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסך כולל של 5,000 ₪. הסכום ישולם בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום מתן פסק הדין עד ליום התשלום המלא בפועל. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק דין זה. לידהחופשת לידהפיטורים אחרי לידהפיטורים