הממונה על עבודת נשים

האם ניתן לערער על החלטות של הממונה על עבודת נשים ? החלטת הממונה על עבודת נשים אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, הינה החלטה מנהלית שלטונית. בבוא בית הדין לעבודה לדון בהפעלתה של סמכות שלטונית, בוחן הוא סמכות זו לפי עקרונות המשפט המינהלי. לגבי אופן יישום הביקורת השיפוטית נפסק, כי בית-הדין לעבודה אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת הממונה על עבודת נשים, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלוונטיים לעניין. בית-הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא, ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום-לב ובמסגרת הסמכות על-פי דין. להלן פסק דין בנושא הממונה על עבודת נשים: פסק דין זוהי תביעתה של התובעת כנגד הנתבעות למתן צו הצהרתי אשר יקבע כי החלטת הממונה על חוק עבודת נשים מיום 20/2/06 אשר סירבה ליתן היתר לפיטורי הנתבעת מס' 1 מעבודתה בתובעת - בטלה מעיקרה או לחלופין לבטלה ולקבוע כי פיטורי הנתבעת מס' 1 מיום 22/12/05 תקפים וכפעל יוצא מכך להורות על השבת כל המשכורות שקיבלה הנתבעת מס' 1 מהתובעת בעקבות החלטה זו. הרקע לתביעה 1. התובעת הנה עמותה העוסקת בלימודי ניהול למשתלמים מחו"ל, ומעסיקה נכון למועד זה מעל ל- 40 עובדים כאשר לטענתה רוב המועסקים הן נשים. 2. הנתבעת מס' 1 (להלן - הנתבעת) הועסקה אצל התובעת החל מיום 25/12/2001. בשנים האחרונות לעבודתה אצל התובעת, היתה הנתבעת אחראית על עבודת התובעת מול מדינות דוברות ספרדית ביבשת אמריקה הלטינית (להלן - המחלקה הספרדית), ותפקידה כלל בין היתר גיוס משתלמים דוברי ספרדית ממדינות אמריקה הלטינית. 3. לטענת התובעת במהלך התקופה שבין 2005-2002 חלה ירידה דרסטית במספר המשתתפים בהשתלמויות במחלקה הספרדית ואף בהשוואה למחלקות אחרות. 4. לטענת התובעת הדבר נבע מתפקוד לקוי של הנתבעת, כאשר לשיטתה חרף כל מאמציה והבטחות הנתבעת כי המצב ישתפר - לא השתפר תפקוד המחלקה הספרדית ומספר המשתלמים לא חזר להיות דומה למספרים שהיו בשנים 2000 ו-2001. לטענתה במסגרת תביעה זו, הבטחות הסרק שהבטיחה התובעת גרמו למשבר אמון בין מנכ"ל התובעת לבין הנתבעת, אשר הגיע לשיאו בחודש נובמבר 2005. לשיטתה של התובעת, בנסיבות שנוצרו היה ברור כי לא ניתן להמשיך בהעסקת הנתבעת, הן לאור תוצאות לא משביעות רצון מתפקודה ותפוקתה, והן לאור משבר האמון החריף שהיה לשיטתה בין ד"ר שבל לנתבעת. 5. אי לכך, הוחלט על פיטורי הנתבעת. ביום 22/12/05 קרא מנכ"ל התובעת לנתבעת והודיע לה על פיטוריה. בתגובה הודיעה הנתבעת כי היא בהריון וכי "לא ניתן לפטרה". מנכ"ל התובעת הודיע לנתבעת כי במצב דברים זה, תידרש הנתבעת לפנות למשרד העבודה והרווחה לקבלת היתר, ואולם אין בכוונתו לחזור בו מהכוונה לסיים את יחסי העבודה עמה. 6. ואמנם, ביום 26/12/06 פנתה התובעת אל הגב' חיה חוגי - הממונה על חוק עבודת נשים (להלן - הממונה) בבקשה להתיר את פיטוריה של הנתבעת (ראה: נספח א' לכתב התביעה), בה נאמר כי הסיבה לפיטורים היא: "א. חוסר שביעות רצון של המעביד מתוצאות העבודה של גב' ויסטוב. ב. חוסר אמון של המעביד כלפי העובדת". 7. ביום 17/1/06 התקיים בירור בפני הממונה, אשר אף גבתה עדות ממנכ"ל התובעת - ד"ר יוסי שבל, ממנהלת כח אדם מטעם התובעת - גב' קרן אונגר, ומהנתבעת. ביום 6/2/06 אף נגבתה עדותה של הגב' יעל שטראוס - מנהלת המחלקה הבינלאומית אצל התובעת, אשר היתה הממונה הישירה על הנתבעת, כך שבסופו של יום עמדו בפני הממונה הנתונים והמסמכים הבאים (ראה: נספחים א-ו לכתב ההגנה מטעם הנתבעת מס' 2): א. בקשת התובעת להיתר פיטורי הנתבעת מיום 26/12/05. ב. עדות ד"ר יוסי שבל מיום 17/1/06. ד. עדות גב' קרן אונגר מיום 17/1/06. ה. עדות הנתבעת מיום 17/1/06. ו. עדות גב' יעל שטראוס מיום 6/2/06. ז. מכתב גב' שטראוס לממונה מיום 9/2/06 על נספחיו, כולל מכתבו של ד"ר שבל. 8. ביום 17/2/06 נתקבלה החלטת הממונה בבקשה כדלקמן: "הריני להודיעכם כי לאחר שעברתי על חומר הראיות בתיק, והצדדים השמיעו טענותיהם, החלטתי לפי סעיפים 9, ו- 22 לחוק עבודת נשים תשי"ד - 1954, לא ליתן היתר לפיטוריה של גב' וינסטוב אסתר. תמצית הנימוקים: בתאריך 2/1/06 התקבלה במשרדינו בקשת מכללת הגליל (להלן: "המעביד") להתיר פיטוריה של גב' אסתר וינסטוב (להלן: "העובדת"). הטיעונים לבקשת ההיתר: א. חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת שהתבטא במספר משתתפים נמוך בקורסים שהינם בתחום אחריותה. ב. משבר אמון של המנכ"ל כלפי העובדת. 3. בהתייחס לאסמכתאות שהמציא המעביד נמצא כי בשנים 2000 - 2001 מספר המשתתפים בקורסים היה גבוה, ומשנת 2002 חלה ירידה. בשנים 2005 - 2004 מספר המשתתפים דומה (גבוה יותר מבשנים 2003 - 2002). 4. בהתייחס לעדות הממונה הישירה של העובדת מצאתי כי אין היא מטילה אחריות מלאה על העובדת בתוצאות עבודתה, ומוצאת שיש מקום לשנות את השיטה. 5. הממונה הישירה הביעה דעתה בפני המנכ"ל שלא קיבל את עמדתה והחליט לפטר את העובדת. 6. העובדת הודיעה למנכ"ל על הריונה לאחר הודעת הפיטורים ובמעמד הפיטורים. 7. לא מצאתי תימוכין לטענת המעביד למשבר אמון בעובדת בהתייחס לדרך התנהלותו עם העובדת במהלך שנת 2005. מצאתי כי בשנת 2005 הועלה שכרה של העובדת פעמיים, והיקף משרתה הוגדל למשרה מלאה. 8. חוק עבודת נשים נועד להגן על העובדת בפני פיטוריה, שכן יקשה עליה למצוא עבודה אחרת בשל מצבה. על המעביד למצות את כל האפשרויות להמשך העסקתה. 9. לא מצאתי תימוכין למיצוי כל האפשרויות במקרה זה להמשך העסקת העובדת. 10. גם באם אקבל טיעוני המעביד לחוסר שביעות רצון מתמשך מתפקודה של העובדת, אינני מוצאת שיש למצות איתה את הדין דווקא בתקופת הריונה. 11. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, ומשלא שוכנעתי כי פיטורי העובדת הינם פתרון בלתו אין, אני מסרבת ליתן היתר לפיטורים". 9. על סבירותה של החלטה זו קובלת התובעת, כאשר בסופו של יום, מעיון בסיכומיה עולה כי טענותיה לעניין זה, נסמכות על שני אדנים: האחד - טענתה לחוסר סבירות שדבקה בהחלטת הממונה, הנובעת לשיטת התובעת מהתעלמות הממונה מהתשתית העובדתית שנפרשה בפניה בדבר משבר אימון חריף בין העובדת לבין מנכ"ל התובעת. והשני - טענתה כי אין בסיס לקביעת הממונה, בהחלטתה, כי על המעביד למצות את כל האפשרויות להעסקת עובדת בהריון, תחת פיטוריה והתעלמותה מכך שבמקרה זה מוצו כל האפשרויות להעסקת הנתבעת. 10. באשר לטענה בדבר התעלמות מהתשתית העובדתית שנפרשה בפני הממונה לעניין משבר האמון חריף בין העובדת לבין מנכ"ל התובעת, טוענת התובעת כי הממונה התעלמה מדברים שהעידה הגב' קרן אונגר ביום 17/1/06 לפיהם "הממונה הישיר הודיע לי כי התוצאות של העובדת נמוכות מאוד, וכן איבד אימון בעובדת", וכן מדבריה לפיהם "יוסף שבל רוצה לפטרה, הוא אומר התוצאות נמוכות ואין הוא מאמין בה". ואף התעלמה מדברים שעלו מעדות גב' יעל שטראוס בפניה מיום 6/2/06 לפיהם "לא, זה היה כבר אחרי שהרבה זמן התוצאות אינן מביעות רצון, והיה משבר אימון עם ד"ר שבל בהתייחס לתוצאות" ולפיהם לא נשקלה האפשרות להעסיקה מהמכללה לאור התוצאות של הגיוסים שכן "... זה כבר היה משבר אמון קשה מדי...", ודברי ד"ר יוסי שבל בעדותו לפניה בדבר משבר האמון שהיה בין הצדדים וממכתבו בדבר ההחלטה המקצועית לפטר את הנתבעת ומשבר האמון שהיה. לשיטתה של התובעת, הממונה התעלמה כליל מכל הראיות והעדויות החותכות בדבר משבר האמון שהיה בין מנכ"ל התובעת לנתבעת ובחרה לציין בהחלטתה כי "לא מצאתי תימוכין לטענת המעביד למשבר אמון בעובדת בהתייחס לדרך התנהלותו עם העובדת במהלך שנת 2005...", ולא זו אף זו אלא שלא טרחה לחקור את הנתבעת כלל בדבר משבר האימון שהיה עם מנכ"ל התובעת, והתעלמה מדבריה של הנתבעת עצמה בעדותה לפיהם: "ד"ר שבל חושב שאני לא עושה מספיק". מוסיפה התובעת וטוענת כי התעלמותה המוחלטת של הממונה מהעדויות האמורות לעיל מחד, ומאידך, קביעתה הסתמית כי "לא מצאתי תימוכן לטענת המעביד..." והסקת מסקנות מוטעות מביאים למסקנה כי החלטתה של הממונה נגועה בחוסר סבירות קיצוני בהתאם לדין ולפסיקה. לשיטתה, המדובר בפגם חמור שיורד לשורש העניין אשר מחייב התערבות בית הדין בהחלטת הממונה ומחייב להורות על בטלות ההחלטה. 11. באשר לטענה בדבר חוסר יסוד לקביעת הממונה, לפיה על המעביד למצות את כל האפשרויות להעסקת עובדת בהריון, תחת פיטוריה, טוענת התובעת כי אין כל בסיס לקביעת הממונה לפיה על המעביד למצות את כל האפשרויות להמשך העסקת העובדת, וממילא בנסיבות העניין מוצו כל האפשרויות ע"י התובעת. לשיטתה היא גילתה אורך רוח וסבלנות מרביים כלפי הנתבעת. מנכ"ל התובעת התרה בנתבעת מספר פעמים והביע בפניה חוסר שביעות רצונו מאופן התנהלות הנתבעת ותפקודה. התובעת אף הגדילה את משרתה של הנתבעת והעלתה משכורתה פעמיים בתקווה כי הדבר יביא לתוצאות המיוחלות אך ללא הועיל, ולפיכך אין לקבוע, כי בנסיבות האמורות, לא מוצו אפשרויות ההעסקה ע"י התובעת. יתרה מכך, לטענתה, גם אם לא מוצו אפשרויות העסקת הנתבעת כסברת הממונה, דבר המוכחש, הרי המשך העסקתה של הנתבעת אצל התובעת אינו מעשי או ריאלי בנסיבות העניין ולא יעלה על הדעת לחייב או לכפות על התובעת להמשיך בהעסקת הנתבעת כאשר קיים חוסר אימון מוחלט בינה לבין התובעת. דיון והכרעה 12. החלטת הממונה אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, הינה החלטה מינהלית שלטונית. בבוא בית הדין לעבודה לדון בהפעלתה של סמכות שלטונית, בוחן הוא סמכות זו לפי עקרונות המשפט המינהלי [ראה: בג"צ 785/86, מצגר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד, מ"א(3), 352, 356; ר' גם בג"צ 731/86, מיקרו דף נ' חברת החשמל לישראל בע"מ ואח', פ"ד מ"א (2), 449, 464]. 13. לגבי אופן יישום הביקורת השיפוטית בסוגיה זו, נפסק, כי: "בית-הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלוונטיים לעניין (פיסקה 6 לפסק-הדין בעניין מאסטרו [3]). בית-הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא, ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום-לב ובמסגרת הסמכות על-פי דין..." [ראה: ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג-חייט ואח', פד"ע ל"ח, 170]. 14. כעולה מן התביעה שבנדון, אין לתובעת טענות בדבר אי מתן זכות טיעון או טענות אחרות כנגד דרך התנהלותה של הממונה ודרך קבלת ההחלטה על ידי הממונה, אלא שכל טענותיה מתמצות בתקיפת שיקול דעתה של הממונה. לאור המבואר לעיל, ברי כי בית הדין אינו אמור לשקול מחדש את הצדקת התרת הפיטורים, אם לאו, אלא לבחון את שיקול הדעת של הממונה, וזאת על יסוד החומר והמידע שהונחו בפניה. 15. באשר לרקע הנורמטיבי - סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - החוק) קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון בטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון...". משמע, האיסור לפיטורי עובדת בהריון הוא איסור מוחלט, כל עוד לא הותר בהיתר מאת שר העבודה או הממונה לה הואצלה סמכות הפיטורים. לא זו אף זו. בהקשר לסמכותו של הממונה להתיר פיטורים, הבהירה הפסיקה: "על-פי הסעיף האמור, אם היה מפקח העבודה הראשי (אשר אליו הועברה הסמכות לפי סעיף 9(ב) האמור) בדיעה שהפיטורים הם בקשר להריונה של העובדת, אין הוא רשאי להתיר את הפיטורים. היה המפקח בדיעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, להתירם או שלא להתירם..." [ראה: דב"ע מט/131-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262]. הנה כי כן, מקום בו שוכנע הממונה כי הפיטורים הם בקשר להריון, כלל לא מסורה בידיו הסמכות להתירם. מאידך, אם שוכנע הממונה כי הפיטורים אינם בקשר להריון, שאו אז שומה עליו להפעיל את שיקול דעתו ולהחליט האם להתיר את הפיטורים, אם לאו. 16. לציין, כי בענייננו, לא היה חולק על כך שהתובעת לא ידעה עובר למתן הודעת הפיטורים כי הנתבעת בהריון, כך שעסקינן בבחינת שיקול הדעת שהפעילה הממונה במסגרת הסמכות המוקנית לה, אם להתיר את הפיטורים אם לאו, לאחר ששוכנעה כי אלו לא היו בקשר עם הריונה. ואומנם, לגופם של דברים, קבעה כאמור, הממונה בהחלטתה: "7. לא מצאתי תימוכין לטענת המעביד למשבר אמון בעובדת בהתייחס לדרך התנהלותו עם העובדת במהלך שנת 2005. מצאתי כי בשנת 2005 הועלה שכרה של העובדת פעמיים, והיקף משרתה הוגדל למשרה מלאה. 8. חוק עבודת נשים נועד להגן על העובדת בפני פיטוריה, שכן יקשה עליה למצוא עבודה אחרת בשל מצבה. על המעביד למצות את כל האפשרויות להמשך העסקתה. 9. לא מצאתי תימוכין למיצוי כל האפשרויות במקרה זה להמשך העסקת העובדת. 10. גם באם אקבל טיעוני המעביד לחוסר שביעות רצון מתמשך מתפקודה של העובדת, אינני מוצאת שיש למצות איתה את הדין דווקא בתקופת הריונה. 11. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, ומשלא שוכנעתי כי פיטורי העובדת הינם פתרון בלתו אין, אני מסרבת ליתן היתר לפיטורים". 17. באשר להשגותיה של התובעת לפיהן הממונה התעלמה מהתשתית העובדתית שנפרשה בפניה, והגיעה למסקנה מוטעית לפיה העובדות והראיות שהובאו בפניה אינן תומכות בקיומו של המשבר הנטען - לא מצאנו כי יש ממש בטענה, ונבאר. לעניין זה יודגש כי לא די בכותרת שבה בחר מנכ"ל התובעת להכתיר את אי שביעות רצונו מעבודתה של התובעת כ"משבר אמון חריף" על מנת להשתכנע שכך היו פני הדברים. על מנת לבסס קיומו של "משבר אמון חריף" אשר הלך והחריף, נדרשות ראיות חיצוניות בזמן אמת, ולא רק הסקת מסקנות בדיעבד מצד הנוגעים בדבר. וכך, בצד גירסתו המאוחרת של מנכ"ל התובעת בדבר אותו "משבר אמון חריף", היו בפני הממונה ראיות חיצוניות שסתרו גרסה זו. כך, מתוך חומר החקירה שעמד בפני הממונה, התברר (ועל כך לא היה חולק), כי בתקופה אליה מתייחס המנכ"ל, הוא העלה את משכורתה של העובדת פעמיים והיקף מישרתה הוגדל למשרה מלאה. לא זו אף זו, הטענה בדבר משבר אמון "חריף", לא נטענה בבקשת ההיתר, שם צוין באופן כללי, אגב טענה בדבר חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת, למשבר אמון של המנכ"ל כלפי העובדת, כאשר הלכה למעשה, סוגיית משבר האמון החריף והטענות בדבר אותו אירוע מקיץ 2005 (אשר לשיטת מנהל התובעת "נטע" בו את התחושה שהתובעת בדתה דברים מליבה בקשר לאותה פרוייקט אליו התייחס) עלו לראשונה, רק במכתבה המאוחר של התובעת מיום 9/2/06. יתרה מכך, וחמור מכך, גירסה זו אף לא עלתה בעדותו של ד"ר שבל עצמו מיום 17/1/06, עת נשאל במפורש: "בבקשת ההיתר הינכם מציינם כי אחת הסיבות לפיטורים, היא "חוסר אמון של המעביד כלפי העובד", אבקש הבהרות?", והשיב: "כתוצאה מהתפוקה הזעומה ניתן להשיג רק דבר אחד, שהיא לא עבדה מספיק, וזאת למרות שעל פי בקשתה הוגדלה משרתה. בנוסף הנושא של השימוש בהריון ודבריה שאני צריך עכשיו לשלם לה שנת משכורת, דבריה היו מקוממים"(ראה: בעמ' 4 להודעתו מיום 17/1/06), ללמדך, כי חוסר האמון החריף נובע, אם בכלל, מתגובתה של הנתבעת בעקבות הודעת הפיטורים, אשר לשיטתו של מנכ"ל התובעת היתה מקוממת, או במילותיו, עת נשאל האם נשקלה האפשרות להעביר את התובעת לעבוד במכללה במקום מהבית: "יכול להיות שהיינו שוקלים אך לאור זאת שאמרה שאי אפשר לפטרה שזו גישתה אנחנו לא רוצים עובדים כאלה במכללה" (ראה: בעמ' 2 להודעתו מיום 17/1/06). הנה כי כן, בכל הנוגע להשגותיו של המנכ"ל התובעת כלפי הנתבעת בתקופה שקדמה להחלטת הפיטורים, עולה מתוך עדותו שלו עצמו כי חוסר שביעות הרצון נבע מתפוקת העובדת, שהביאה אותו למסקנה כי אין היא מבצעת את תפקידה כנדרש. מנגד, מעדותה של הממונה הישירה על הנתבעת גב' יעל שטראוס עולה, כי אין היא מטילה אחריות מלאה על העובדת בכל הקשור לתפוקת עבודתה, וכך השיבה: "ש. האם היית מרוצה מתפקודה של העובדת? ת. נראה לי שהיא עבדה אך התוצאות לא השביעו רצון ובדיוק עמדנו להתחיל שינוי בשיטת העבודה. ש. מדוע הוחלט ועל ידי מי לשנות את שיטת העבודה? ת. הוחלט על ידי עקב התוצאות הנמוכות של גיוס מועמדים, לקורסים במח' אמריקה הלטינית" (ראה: בעמ' 1 להודעתה מיום 6/2/06). הגב' שטראוס אף אישרה בהודעתה כי לא ניתנה הזדמנות לנתבעת להוכיח עצמה בשיטה החדשה (ראה: בעמ' 1 להודעתה מיום 6/2/06), ואף אישרה כי יידעה את דר' שבל בכך שיש מקום לשינוי בשיטת העבודה אך באותה ישיבה הוא כבר כבר החליט לפטר את הנתבעת (ראה: בעמ' 4 להודעתה מיום 6/2/06). 18. סיכומם של דברים עד כה, לא רק שבחומר שהצטבר בפני הממונה, לא היתה כל ראיה לקיומו של משבר אמון חריף, בזמן אמת מעבר לאי שביעות רצונו של ד"ר שבל מהתוצאות שהציגה העובדת אלא שאף לא נטען על ידי התובעת כי נערך בירור מול הנתבעת בעקבות אותו משבר אמון חריף נטען, לפני פיטוריה. למעשה, מתוך מכלול החומר מצטיירת התמונה לפיה לנתבעת כלל לא ניתנה הזדמנות להוכיח עצמה בשיטת העבודה החדשה, אשר לשיטת הממונה הישירה עליה, היה בה כדי להשליך על התוצאות הנמוכות שביסוד ההחלטה לפטר את הנתבעת. לא זו אף זו. הממונה לא הסתפקה בכך ואף בחנה לגופן את האסמכתאות שהמציאה לה התובעת עצמה בדבר מספר המשתתפים בקורסים ומצאה כי אמנם בשנים 2000 - 2001 מספר המשתתפים בקורסים היה גבוה, ומשנת 2002 חלה ירידה. דא עקא, שהממונה מצאה כי בשנים 2005 - 2004 מספר המשתתפים נותר בעינו והיה אף גבוה יותר מאשר בשנים 2003 - 2002, ועל כך לא חלקה התובעת בתביעתה. כל זאת בניגוד לטענת מנכ"ל התובעת בפני הממונה לפיה מספר המשתתפים בקורסים בשנת 2005 היה רק 11, (ראה: בעמ' 1 להודעתו מיום 17/1/06) שעה שמן האסמכתאות שצירפה התובעת עצמה עולה כי מס' המשתתפים בשנת 2005 היה 29. על רקע מכלול החומר שהובא בפניה ובשים לב לסתירות בגירסת המנכ"ל, אין תימה כי הממונה התרשמה שלא נוצר משבר אמון בין העובדת לבין המנכ"ל, מקל וחומר לא כזה שיצדיק צעד דראסטי של פיטורים דווקא כעת בעת הריונה. ודוק, אם וככל שתולה מנכ"ל התובעת את "משבר האימון החריף", בכך שהנתבעת העמידה אותו על הוראות החוק האוסרות פיטורי עובדת בהריון, הרי שלא רק שאין בסברה זו כדי לשנות ממסקנת הממונה, אלא שאף לגופה, אין להסכין עימה. 19. באשר לסברת התובעת לפיה בניגוד לקביעת הממונה מוצו כל האפשרויות להעסקת הנתבעת, הרי שכבר מן האמור לעיל, ברי כי אין יסוד לטענה זו. ודוק, די לעיין בעדותה של הממונה הישירה על הנתבעת, כדי להתרשם שלא נעשה נסיון כן ואמיתי לבדוק אם ניתן להמשיך להעסיק את הנתבעת. זאת ועוד, כאשר נשאלה הגב' אונגר מטעם התובעת האם נשקלה האפשרות להמשיך ולהעסיק את הנתבעת מהמכללה במקום מביתה, השיבה: "לא נאמר לי על ע"י ד"ר שבל כי שקל זאת. אחרי שנודע לו על הריונה אמר לי שבאם לא נוכל לפטרה אולי שתעבוד מהמכללה"(ראה: בעמ' 1 להודעתה מיום 17/1/06). וכאשר נשאלה מדוע לא נעשה כן, השיבה: "כי יוסף שבל רוצה לפטרה. הוא אומר שהתוצאות נמוכות ואין הוא מאמין בה" הנה כי כן, מתוך עדויות עדות התובעת עצמה עולה כי הלכה למעשה לא נתן מנכ"ל התובעת לנתבעת הזדמנות לעבוד בהתאם לאפשרות שהועלתה על ידיו. לא זו אף זו. להזכיר, גם בעדותו בפני הממונה העיד המנכ"ל כי היה שוקל את העסקתה של הנתבעת בתוך המכללה, אך הוא נמנע מלעשות כן, לאור תגובתה להודעת הפיטורים. כפי שקבענו לעיל, אין בידינו לקבל נימוק זה כלל ועיקר. לא זו אף זו. הרושם המתקבל בסופו של יום הוא שהטעם היחיד לאותו אובדן אמון חריף כנטען על ידי התובעת, אינו נעוץ כלל ועיקר בתפקודה של העובדת או באירוע כלשהו שקדם להחלטה על פיטוריה, כי אם כל כולו נעוץ בתסכול של מנכ"ל התובעת, עת התברר לו כי לא יוכל להוציא את הפיטורים אל הפועל במועד שבו התכוון לעשות כן. הנה כי כן, בצדק התרשמה הממונה כי לא נעשה ניסיון כן ורציני לבחון את המשך העסקת הנתבעת בתובעת. משכך, בדין קבעה הממונה, על יסוד החומר שהונח בפניה, כי לא מוצו כל האפשרויות במקרה זה להמשך העסקתה של הנתבעת, ואין תימה על כך שבסופו של יום לא שוכנעה כי פיטורי העובדת בעת הזו הינם פתרון בלתו אין. 20. ובאשר לסברת התובעת לפיה אין יסוד למסקנת הממונה כי על המעביד למצות את כל האפשרויות להעסקת עובדת בהריון, הרי שאין בידינו לקבל סברה זו. כאמור, הגנת סעיף 9 לחוק עבודת נשים היא הגנה מוחלטת כנגד פיטוריה של כל עובדת בהריון. באשר לתכלית שביסוד הוראת סעיף 9 לחוק, נקבע בפסיקה: "מטרת הוראתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים היא "...להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה..." [ראה: ע"ע 307/99 לעיל ; דב"ע נו/80-3 ורדה אלול - פנינה רוזנבלום בע"מ, פד"ע ל', 86; דב"ע מח/8-3 אבנר קופל, סוכנות לביטוח - עדי וייס-ארלוביץ פד"ע כ', 57 ]. ובאשר להיקף שיקול דעתו של הממונה במצב דברים דוגמת זה שבפנינו, נפסק: "מנגד, מקום בו מפוטרת עובדת בהיריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהיריון, אין המפקח חייב בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, כי אם "רשאי" הוא אף שלא להתירם. במקרה כזה יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים (דב"ע מט/3-131 שלום - ברית התנועה הקיבוצית (להלן - עניין שלום [4]), בעמ' 270-269, ופסק-הדין בעניין מאסטרו [3])". [ראה: ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג-חייט לעיל]. ובדב"ע מט/131-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית אשר נזכר לעיל, נקבע בין היתר: "מטרת החוק היא להגן על עובדת בהיריון מפני פיטורים בתקופת הריונה ובתקופת חופשת הלידה, וברוח זו יש לפרש את סעיפי החוק. לכן לאור מטרת החוק, כאשר המפקח קבע כי אין קשר בין הפיטורים להיריון, מותר לו למפקח לבדוק מה היה הרקע לסכסוך שהביא לפיטורים, כדי להגן על העובדת ההרה, שאם תפוטר לא תוכל למצוא לה מקום עבודה אחר בשל הריונה". לגופם של דברים נפסק באותו מקרה: "ולענייננו, צדק המפקח הראשי כאשר הביא בחשבון את העובדה, שכדי להגן על התובעת שפוטרה בהיריון, יש לבדוק את הנסיבות, ולאחר בדיקתן החליט כי היה מספיק זמן לפתור את הסכסוך בתקופת שנת הניסיון של העובדת, ולא היה מקום לפטרה דווקא בהיריון, וניתן היה לחכות עם הפיטורים עד לאחר חופשת הלידה". וכן: "במקרה שאין קשר בין הפיטורים להיריון יש למפקח שיקול דעת אם היה מקום לפטר את העובדת דווקא בזמן ההיריון... "...כאמור לעיל, ביסס המפקח את החלטתו על אי-מתן היתר רטרואקטיבי גם על רקע הפיטורים - סכסוך כספי בין העובדת למעבידה (ראה העובדות המתוארות בע' 3 לפסק-הדין של בית-הדין קמא). שיקול דוגמת השיקול ששקל המפקח, בנסיבות פיטוריה של העובדת, ובמיוחד כאשר מדובר בהיתר רטרואקטיבי, הוא שיקול שאינו נראה לנו כבלתי ענייני. לפיכך אין אנו מוצאים כי במקרה זה יש להתערב בהחלטת המפקח שלא לתת היתר רטרואקטיבי לפיטורי העובדת". 21. הנה כי כן, בקובעה כי על המעביד למצות את כל האפשרויות להמשך העסקתה של העובדת בתקופת הריונה, וכי חוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה של העובדת בנסיבות העניין, אינו מצדיק מיצוי הדין עם העובדת דווקא בתקופת הריונה - לא רק שלא חרגה הממונה ממתחם הסבירות או מן השיקולים שאמורים להנחותה, כי אם יישמה את ההלכה החלה בסוגיה זו כדבעי. מששוכנעה הממונה על יסוד כלל החומר שהונח בפניה, ובצדק שוכנעה כך, כי פיטורי הנתבעת, נכון לאותה עת לא היו בגדר פתרון בלתו אין, בדין סירבה להתיר את הפיטורים. אובדן האימון הסובייקטיבי של מנכ"ל התובעת בנתבעת בעקבות כך שהעיזה להפנותו להוראות חוק עבודת נשים, אין בהם להצדיק את התרת הפיטורים, גם אם לשיטת התובעת, בנסיבות אלו המשך העסקת התובעת אינו מעשי או ריאלי. 22. סיכומם של דברים. לא רק שלגופם של דברים, מסקנותיה העובדתיות של הממונה בוססו, ובוססו היטב בחומר הראיות שהיה בפניה, אלא שלאור תכליתו ומטרתו של החוק, ברי כי בהחלטתה המפורטת והמנומקת, אף יישמה הממונה כדבעי את ההלכה החלה בסוגיה זו על נסיבות המקרה שבפנינו. משזו מסקנתנו, ברי כי לא הוכח כל טעם המצדיק התערבותנו בהחלטת הממונה שבנדון. 23. סוף דבר - אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל - התביעה נדחית. התובעת תשא בהוצאות הנתבעת מס' 1 בסך של 3,500 ₪ בתוספת מע"מ ובהוצאות הנתבעת מס' 2 בסך של 2,500 ₪ בתוספת מע"מ, אשר ישולמו בתוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישאו הסכומים הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפעל. חוק עבודת נשים