אין חולק כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים שכן התפטרה לרגל טיפול בילד בתוך 9 חודשים מיום הלידה (סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963). המחלוקת בין הצדדים היתה בשתי סוגיות: האחת - האם יש לכלול את תקופת שמירת ההיריון וחופשת הלידה בקביעת הוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים השנייה- מהו שכרה של התובעת לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. להלן פסק דין בנושא חישוב פיצויים עקב התפטרות לצורך טיפול בילד: פסק - דין זוהי תביעה לתשלום זכויות בגין תקופת עבודה של התובעת בשירות הנתבעת וסיומה בעקבות התפטרותה לצורך טיפול בילד. רקע עובדתי 1. התובעת הועסקה אצל הנתבעת בתפקיד רכזת כוח אדם, בסניף הנתבעת בפתח תקווה, מיום 27.10.02 ועד להתפטרותה לאחר לידה לצורכי טיפול בילד ביום 21.1.08, כאשר מכתב התפטרות בכתב נמסר לנתבעת ביום 6.2.08. (העתק מכתב ההתפטרות צורף כנספח א' לכתב התביעה). 2. התובעת הייתה עובדת שעתית, ועבדה 5 ימים בשבוע. שכרה האחרון עמד על סך 24 ₪ לשעה. 3. התובעת שהתה בשמירת הריון מיום 20.2.07 ועד ליום 20.3.07 ומיום 8.4.07 ועד ללידה ביום 27.7.07. (אישור המוסד לביטוח לאומי צורף כנספח ב' לכתב התביעה). 4. התובעת שהתה בחופשת לידה החל מיום 27.7.08 ועד ליום 20.12.08, ולאחר מועד זה ועד להתפטרותה שהתה בחופשה ללא תשלום. (אישור המל"ל, צורף כנספח ג' לכתב התביעה). 5. הנתבעת שילמה לתובעת ביום 27.7.08, פיצויי פיטורין בסך 6,275 ₪ ,סכום שאינו שנוי במחלוקת. הודעת הנתבעת לחברת הביטוח מנורה מבטחים אודות שחרור פוליסת ביטוח המנהלים לידי התובעת, לרבות רכיב פיצויי הפיטורים, הומצאה למנורה ביום 6.10.08 (נ/7). טענות הצדדים בתמצית 6. טוענת התובעת כי על אף שהוגדרה כעובדת שעתית בפועל עבדה משרה מלאה ולפיכך יש לחשב את זכויותיה הסוציאליות בהתאם לעבודה במשרה מלאה. עוד לטענתה לא שילמה לה הנתבעת גמול בעד שעות נוספות ,ימי מחלה כדין, לא שילמה לה במלואם את דמי פדיון החופשה ואת דמי ההבראה ודמי החגים שנצברו לזכותה. טענה נוספת של התובעת הינה כי בתקופת היותה מצויה בשמירת היריון ובחופשת לידה הפסיקה הנתבעת להפריש בעבורה הפרשות לביטוח מנהלים שלא כדין. לבסוף טוענת התובעת כי חרף היותה זכאית לפיצויי פיטורים, שכן התפטרה לצורך טיפול בילד, לא שולמו לה מלוא פיצויי הפיטורים להם היא זכאית ואף החלק ששולם, שולם באיחור ניכר. 7. הנתבעת טוענת מנגד כי התובעת הועסקה מאז ומעולם כעובדת על בסיס שעתי, בהיקף שעות משתנה. לטענתה קיבלה התובעת דמי חופשה ודמי הבראה על פי דין ובהתאם לחלקיות משרתה. כך גם שולמו לה דמי מחלה עם הצגת אישור רפואי (אשר הוצג באיחור) במסגרת משכורת חודש 12/07. באשר לדמי חגים, טוענת הנתבעת כי אלו שולמו לתובעת ביתר, שכן התובעת קיבלה תשלום אף בעד ימי חגים אשר לא עבדה בסמוך אליהם כפי שנדרש על פי חוק. עוד מוסיפה הנתבעת כי לא הייתה כל חובה להפריש עבור התובעת לתגמולים בתקופת היותה בשמירת היריון ובאשר לתקופת חופשת הלידה, הרי שהפרשות המעביד תלויות בהסכמת העובד להפרשה שכזו ובהפרשת חלקו שלו, ותנאי זה לא התקיים במקרה של התובעת. באשר לפיצויי הפיטורים, סבורה הנתבעת כי יש לחשב את שכרה הקובע של התובעת בהתאם לחלקיות משרתה וכי אין לכלול את תקופת שמירת ההיריון בתקופת הוותק לצורך חישוב הפיצויים. את העיכוב בתשלום מייחסת הנתבעת למחדליה של חברת הביטוח מנורה אצלה בוטחה התובעת בפוליסת ביטוח מנהלים. דיון והכרעה מתכונת העסקה 8. 8. התובעת טוענת כי בתחילת עבודתה נתבקשה לבחור בין שתי מתכונות העסקה. האחת תשלום שכר לפי שעות עבודה בפועל, בתוספת תשלום בגין שעות נוספות והשנייה תשלום משכורת חודשית גלובאלית ללא שעות נוספות, כאשר בהתאם לכל אחת משתי מתכונות העסקה שהוצעו הייתה אמורה לעבוד משרה מלאה של 186 שעות. הנתבעת מנגד גורסת כי לא הוצעה לתובעת כל אפשרות בחירה וכי מלכתחילה, כמו כל עובד חדש בחברה, הועסקה על בסיס שעתי. בענייננו לא הוצג הסכם העסקה או כל מסמך אחר המעיד על מתכונת העסקתה של התובעת וזאת בניגוד לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002. לטענת מנהל הנתבעת, נחתם בין הצדדים הסכם העסקה, אשר הושמד בשריפה שפרצה, לטענתו בסניף הנתבעת בפתח תקווה - אלא שטענה זו לא נתמכה בראיה כלשהי. חרף העובדה שלא הוצג הסכם העסקה, ניתן ללמוד על מסגרת העסקתה של התובעת מתלושי השכר שהוצגו בפנינו (צורפו כנספח ד' לכתב התביעה) ולפיהם עבדה התובעת בהיקף שעות משתנה והשתכרה לפי שעה, כאשר שכרה האחרון עמד ע"ס 24 ₪ לשעה. שעות נוספות 9. כאמור, טוענת התובעת כי בחלק מחודשי עבודתה הועסקה בשעות נוספות אשר בגינן לא קיבלה תגמול על פי דין. הנתבעת מנגד טוענת כי התובעת אינה זכאית כלל לשעות נוספות שכן הייתה הוראה ברורה של המנכ"ל בדבר איסור מוחלט על עבודה בשעות נוספות וכן בשל העובדה שהתובעת היא שהייתה אחראית על תכנון לוח הזמנים שלה ושעות עבודתה ועל כן אם חרגה מכמות השעות הרגילות יכולה היא לפנות בתלונה לעצמה בלבד. מעבר לכך טוענת הנתבעת כי עקרונות חישובי התובעת אינם נכונים. 10. הלכה פסוקה היא כי על מנת שעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד אותן. עובד שלא נדרש לעבוד בשעות נוספות לא יהיה זכאי לתשלום בגינן אף אם עבד אותן למעשה (תב"ע לו/3-3 סגולה אימבר נ' קופת חולים מכבי, פד"ע ח' ע"ח). ואולם אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד לביצוע השעות הנוספות ודי בכך שהמעביד היה מודע לביצוע עבודה בשעות נוספות, והעבודה הנוספת שירתה את ענייניו (עב' 1064/03 ארפי אושרת נ' מדינת ישראל, פס"ד מיום 8.7.08). במקרה דנן אין ספק כי עבודת התובעת בשעות נוספות הייתה ידועה לנתבעת, שכן כעולה מתלושי השכר, התובעת קיבלה שכר עבור כל השעות שביצעה, ואף מעבר ל- 186 שעות (משרה מלאה). טענתו של מר אברהם גלאי, מנכ"ל הנתבעת, כי ביקש מהתובעת שלא תעבוד יותר מ-8 שעות ליום, לא הוכחה. 11. באשר להוכחת השעות הנוספות - מאחר ולא הוגשו דוחות נוכחות לכל תקופת עבודתה של התובעת, ואלו שהוגשו חלקם אינם חתומים בידי התובעת ו/או הנתבעת ועל גבי חלקם נעשו תיקונים בכתב יד, הרי שלא ניתן להסתמך על דוחות אלו כראיה להוכחת שעות עבודתה של התובעת. יחד עם זאת לכתב התביעה צורפו, כאמור, תלושי השכר של התובעת לכל תקופת עבודתה (למעט חודשים ספורים). תלושי השכר מפרטים מספר שעות כולל אשר עבדה התובעת, שכר שעתי וכן מס' ימי עבודה בפועל. הנתבעת היא שהנפיקה את תלושי השכר ויש להניח כי הנתונים אשר מופיעים בתלושי השכר נבדקו ואומתו על ידי הנתבעת ומהווים ראיה לתוכנם. כפי שניתן לראות בחלקם של החודשים עבדה התובעת למעלה מ- 186 שעות חודשיות כאשר לא נעשתה הפרדה בין שכר הבסיס של התובעת לגמול עבודה בשעות נוספות, ובעד כל השעות קיבלה התובעת את אותו שכר בסיס לשעה. 12. 12. התחשיב שערכה התובעת לעניין מספר השעות הנוספות בהן עבדה (ת/2) תואם את נתוני תלושי השכר, ומכיוון שלא הוגש כל תחשיב נגדי מטעם הנתבעת, יש לקבלו. לפי תחשיב זה עבדה התובעת 306.1 שעות נוספות והפרשי השכר בגינן עומדים על סך 1,511.90 ₪. נוכח המחלוקת בין הצדדים בשאלת עצם זכאותה של התובעת לגמול עבודה בשעות נוספות, יש מקום להפחית את פיצויי הלנת השכר בגין רכיב זה להעמידם בגובה הפרשי הצמדה וריבית בלבד. פדיון חופשה 13. התובעת טוענת כי בגין תקופת עבודתה הייתה זכאית על פי חוק ל- 46.25 ימי חופשה נטו, כאשר מתלושי השכר עולה כי קיבלה 23 ימי חופשה בלבד חלקם בתשלום חסר. נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד. מחובתו של המעביד לנהל פנקס חופשה כמצוות סעיף 26 לחוק חופשה שנתית ותקנות חופשה שנתית (פנקס חופשה), התשי"ז - 1957 ולרשום בו את הפרטים הרלוונטיים, מכאן שעליו לדעת כמה ימי חופשה נתן לעובד ומה יתרת חופשתו (דב"ע לא/ 22-3 ציק ליפוט נ. חיים קסטנר, פד"ע ג' 215, 219; דב"ע נו/201-3 שמש ירושלים בע"מ נ. מאיר נסימיאן, מיום 26.5.97). הנתבעת כשלה מלהציג פנקס חופשות מסודר ותקין ואף לא הציג כל גרסה משלה בנוגע לניצול ימי חופשה על ידי התובעת. בהתאם לנפסק בע"ע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב (פס"ד מיום 27.3.06), תקופת ההתיישנות לתביעה בגין פדיון חופשה שנתית היא בת שלוש שנים אם לא עברו שלוש שנים מיום סיום העבודה. 14. בשלוש השנים האחרונות לעבודתה הייתה זכאית התובעת ל- 32 ימי חופשה נטו (התובעת מבססת את חישוביה על צו הרחבה שהוחל על ההסכם הקיבוצי שבין לשכת תיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית, אולם לא הוכיחה תחולת הצו על ענף קבלני כוח האדם עליו נמנית הנתבעת). דרך החישוב של פדיון חופש לעובד שעתי, נקבעה בסעיף 10(ב) לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951. השכר בשלושת החודשים האחרונים לעבודת התובעת (כשהכוונה לחודשים מלאים ולא חודשים בהם שהתה התובעת במחלה או בשמירת הריון ועל כן נלקחו בחשבון החודשים הבאים 9/06, 1/07, 12/06) עמד על 13,429 ₪ ולפיכך התעריף היומי הינו 149.21 ₪. מבדיקת תלושי השכר עולה כי במהלך שלוש השנים האחרונות לעבודה קיבלה התובעת דמי חופשה בעד 14 ימים. בחודש 4/08 קיבלה פדיון ימי חופש בגין 8.36 ימים (1248/149.21) ובסה"כ קיבלה פדיון חופשה בגין 22.36 ימים. נמצא איפוא כי הנתבעת נותרה חייבת לתובעת פדיון חופשה בגין כ- 10 ימים לפי תעריף של 149.21 ₪ ליום ובסה"כ 1492.10 ₪. ימי מחלה 15. הנתבעת מודה בסעיף 19 לכתב ההגנה כי התובעת המציאה אישור מחלה (אם כי באיחור) לתקופה שמיום 19.10.06 - 14.11.06, וטוענת כי במשכורת חודש דצמבר (ששולמה ביום 9.1.07) שילמה לתובעת לפיכך שכר עבור 18 ימי מחלה בהתאם לאישור הנ"ל. עיון בתלוש השכר לחודש 12/06 אינו מגלה כל תימוכין לגרסת הנתבעת. בחודש זה שולם לתובעת שכר רגיל, ללא ציון תשלום בגין ימי מחלה כדוגמת חודשים אחרים בהם שולמו דמי מחלה (ראה לדוג' תלושי שכר לחודשים 12/04, 3/05). לפיכך ובהעדר תחשיב נגדי אנו מקבלים את תחשיב התובעת לחישוב דמי המחלה בגין ימים אלה ובסה"כ 2,304 ₪. 16. עוד הציגה התובעת אישורים בגין טיפולי פוריות שעברה (ת/3) שההיעדרות בגינם דינה כדין ימי מחלה. הנתבעת טוענת כי התובעת ניצלה בתקופת העבודה ימי מחלה מעבר לימי המחלה שנצברו לזכותה, טענה זו שהנטל להוכיחה רובץ על הנתבעת לא הוכחה (בתלושי השכר לא הוצג כל רישום ביחס לימי מחלה שנוצלו ויתרה חדשה) והיא נדחית, ולכן התובעת זכאית לדמי מחלה בגין כל ימי המחלה הנ"ל, ולפי חישובה לסך של 834 ₪. סה"כ תשלם הנתבעת לתובעת דמי מחלה בסך 3,138 ₪. הבראה 17. לטענת התובעת לא שולמו לה מלוא דמי ההבראה להם היא זכאית על פי דין בגין תקופת העסקתה. התובעת צרפה לסיכומיה תחשיב ובו פרטה את ההפרשים בין התשלומים החסרים ששולמו לתובעת לבין זכאותה על פי דין. 18. על פי צו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה אף לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד, וזאת לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את קצובת ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו. בגין השנתיים האחרונות לעבודתה זכאית התובעת ל- 14 ימי הבראה. על פי תלושי השכר אכן קיבלה התובעת דמי הבראה בגין 14 ימים אלה (בחודש 7/06 קיבלה 3 ימים, בחודש 9/06 קיבלה 4 ימים ובתלוש השכר לחודש 4/08 קיבלה דמי הבראה בגין 7 ימים נוספים). תעריף יום הבראה ששולם לתובעת עמד ע"ס 257.88 ₪ כאשר באותה תקופה עמד התעריף על פי צו ההרחבה ע"ס 318 ₪. הנתבעת טענה כי דמי ההבראה שולמו לתובעת לפי חלקיות משרה, אלא שעל פי חישוב שעות העבודה אשר עבדה התובעת בממוצע בשנה האחרונה לעבודתה (להוציא חודשים בהם שהתה בשמירת הריון או בחופשת מחלה) הגענו לכך כי התובעת עבדה ב- 0.93% משרה ולפיכך הייתה זכאית לקבל דמי הבראה לפי תעריף של 298 ₪ ליום הבראה. על כן על הנתבעת לשלם לתובעת הפרשים בגין דמי הבראה בסך 561 ₪. דמי חגים 19. סעיף 7 לצו ההרחבה הכללי במשק מתאריך 1.12.96, בדבר הרחבת הסכם המסגרת לעניין קיצור שעות העבודה השבועיות, דמי חגים וימי אבל (להלן: "צו ההרחבה"), קובע לעניין דמי חגים, כדלקמן: "א. עובד לאחר 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג) אלא בהסכמת המעביד, יהיה זכאי לתשלום מלא עבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת. ב. עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג". דמי החגים נועדו לפצות עובד יומי (או שעתי) שאינו עובד בחגים ולא קיבל תמורה בעבורם. (עע 300360/98 נחום צמח נ. ש.א.ש. קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, ניתן ביום 30.4.02). 20. באשר לנטל הראיה בנוגע להתייצבות לעבודה לפני ואחרי יום חג, נקבע כי "חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר ובכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם הייתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל, במקרה שלפני - המעבידה, הנטל להוכיח כי נעדר העובד ולא הגיע למקום עבודתו סמוך ליום חג". (דב"ע מג/ 3-91 מולה נוהד נ. חברת אל-וו בע"מ פד"ע ט"ו 163). בית הדין הארצי לעבודה שב והדגיש כי נטל ההוכחה לעניין קיום התנאי של "יום לפני ויום אחרי החג" רובץ על שכמו של המעביד: "משהוכיח המערער כי עבד באופן סדיר, משך שנים רבות אצל המשיבה, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד" (ע"ע 778/06 איוון מטיאשצ'וק נ. שלג לבן (1980) בע"מ, ניתן ביום 28.5.07). 21. בכתב התביעה ערכה התובעת תחשיב לפיו שילמה הנתבעת עבור 22 ימי חג בעוד שהיה עליה לשלם בעד 27 ימי חג לכל תקופת עבודת התובעת אצלה. עוד נטען בתחשיב זה כי גם התשלום שכן שולם בעד ימי חג שולם בחסר ועל כן על הנתבעת לשלם את ההפרשים. הנתבעת מנגד טענה בכתב ההגנה, כי התובעת קיבלה תשלום יתר שלא כדין בגין 14 ימי חג, שכן במרבית המקרים לא עבדה בסמוך ליום החג, ועל אף זאת קיבלה תשלום בטעות. להוכחת טענתה הפנתה הנתבעת למוצג נ/6 - דוח הנוכחות לחודש מאי 2004 וממנו עולה כי התובעת לא עבדה ביום 25.5, בעוד שחג השבועות חל ביום 26.5 ובעדו, על פי תחשיב התובעת, קיבלה תשלום. 22. בהתחשב בכך שמחד מרבית ימי החגים שולמו לתובעת והנתבעת אף הצליחה להצביע על מקרה בו קיבלה התובעת כביכול דמי חג שלא כדין ומאידך, המדובר במקרה אחד משך תקופה של 5 שנים, בה עבדה התובעת באופן סדיר, מבלי שהנתבעת טרחה להציג את דוחות הנוכחות ליתר החודשים בהם חלו חגים להוכחת טענתה - החלטתי לדחות את התביעות ההדדיות של הצדדים בעניין זה. הפרשות לפוליסת ביטוח מנהלים 23. במהלך תקופת העסקתה בוטחה התובעת בפוליסת ביטוח מנהלים במנורה. ההפרשות לפוליסה בוצעו לפי הרכיבים הבאים: 5% תגמולים מעביד, 5% תגמולים עובד ו- 8.33% פיצויים. אין חולק כי בתקופה בה שהתה התובעת בשמירת הריון ובחופשת לידה הופסקו ההפרשות הללו. 24. לטענת התובעת רק במועד התפטרותה נודע לה, לראשונה, על אי ביצוע ההפרשות והיא עמדה על ביצוען, תוך הסכמה להפריש בעצמה את חלק העובד לפוליסה. הנתבעת טוענת כי לא הייתה כל חובה להפריש תגמולים בתקופת שמירת ההיריון, ובאשר לחופשת הלידה, הרי שפנתה לתובעת מספר פעמים ושאלה אותה האם ברצונה להפריש לביטוח מנהלים את בתקופת חופשת הלידה, אך לא זכתה לכל מענה, ומשכך הופסקו ההפרשות בתקופה זו. 25. על פי סעיף 7 א (א) לחוק עבודת נשים התשי"ד - 1954 על המעביד להמשיך ולשלם תשלומים לקופת גמל בגין עובדת הזכאית לדמי לידה או עובדת הזכאית לגמלת שמירת הריון. סעיף זה לא חל בתקופה הרלוונטית לתביעה. סעיף זה, בנוסחו הנוכחי, תוקן בתיקון מס' 24 לחוק (ס"ח 1934 מיום 31.3.04). על פי סעיף 6 לחוק המתקן, תחילתו של החוק לענין תשלומים שלא הוסדרו לפי סעיף 6 (ז) לחוק העיקרי כנוסחו ערב ביטולו, החל ב-1 בחודש שלאחר פירסום תקנות לפי סעיף 7 א לחוק העיקרי כנוסחו בחוק המתקן. התקנות בהן מדובר הן תקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל) התשס"ח - 2008 שיום תחילתן הינו 1.9.08. נמצא, כי סעיף 7 א תוקפו מיום 1.9.08. בתקופה הרלוונטית לתביעה חל סעיף 6 (ז) לחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 אשר קבע כדלקמן: "עובדת הזכאית לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשכ"ח-1968, והיא ומעבידה או המעביד בלבד נהגו לשלם תשלומים להבטחת פנסיה או לקרן השתלמות, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה ובלבד שהעובדת שילמה בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליה, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה האמורה". התובעת לא הוכיחה כי ביקשה להמשיך ולהפריש בגינה את ההפרשות הסוציאליות אף בתקופת חופשת הלידה, אלא שלטענתה נודע לה על אי ביצוע ההפרשות רק במועד התפטרותה, דהיינו בחודש ינואר 2008. הנתבעת מנגד טענה כי פנתה פעם אחר פעם לתובעת בבקשה שתסדיר נושא זה, אולם אף מהמכתבים שהציגה הנתבעת עולה כי כל פניותיה אל התובעת נעשו לאחר התפטרותה ולכל המוקדם בחודש יולי 2008. אני סבור כי מתוך חובת תום הלב וחובת ההגינות היה על הנתבעת לפנות לתובעת ולידע אותה על העובדה כי היא עומדת להפסיק את ביצוע ההפרשות בגינה אלא אם התובעת תודיע על רצונה להמשיך ולהפריש, מיד עם יציאתה של התובעת לחופשת לידה. מכל מקום הנתבעת הוכיחה כי פנתה אל התובעת בשני מכתבים מיום 24.7.08 ומיום 28.7.08 (נספחים ד' ו-ה' לכתב ההגנה) עוד בטרם ביטול הפוליסה, וביקשה לדעת האם בכוונת התובעת להפריש את חלקה לתגמולים בתקופת חופשת הלידה, אלא שלטענתה לא זכתה לכל מענה מצד התובעת. התובעת כלל לא התייחסה בכתב התביעה ובסיכומים מטעמה לטענה זו. על כן אנו סבורים כי הנתבעת עמדה בחובה המוטלת עליה ככל שזו נוגעת להפרשות בתקופת חופשת הלידה. 26. באשר לתקופת שמירת ההיריון, בתקופה הרלוונטית לתביעה טרם נכנס לתוקפו סעיף 7א (א) לחוק עבודת נשים הקובע חובת המעביד להמשיך ולהפריש תשלומים שנהג להפריש, אף בתקופה של שמירת היריון. במועד זה אף טרם תוקן תיקון מס' 39 (שתוקפו מיום 5.9.07) אשר קבע כי דין היעדרות בשל שמירת היריון כדין היעדרות מפאת מחלה (סעיף 7 (ג) (1) לחוק), ואשר על כן במקרה שהעובדת זכאית לקבל דמי מחלה, על המעביד להמשיך ולהפריש עבורה הפרשות סוציאליות. (ס"ח 2108 מיום 7.8.07). אשר על כן תביעתה של התובעת ברכיב זה - נדחית. פיצויי פיטורים 27. אין חולק כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים שכן התפטרה לרגל טיפול בילד בתוך 9 חודשים מיום הלידה (סעיף 7(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963). המחלוקת בין הצדדים נוגעת לשתי סוגיות: האחת - האם יש לכלול את תקופת שמירת ההיריון וחופשת הלידה בקביעת הוותק לצורך חישוב פיצויי פיטורים השנייה- מהו שכרה של התובעת לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. 28. סעיף 7 (ג) (1) לחוק עבודת נשים קובע: "(ג) עובדת רשאית להיעדר מעבודתה: (1) בחדשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה הרפואי לרגל ההיריון מחייב זאת ובמידה שאישר; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה, אלא אם כן העובדת זכאית לגמלה לשמירת היריון לפי סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995, בעבור תקופה זו, או שהיא זכאית לתשלום בשל ההיעדרות מכוח דין אחר, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה; היעדרות מכוח פיסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה". מהוראותיו של הסעיף הנ"ל אנו למדים, כי היעדרותה של התובעת בשל שמירת הריון נחשבת להיעדרות שאין בה כדי לפגוע בזכויות התלויות בוותק לרבות פיצויי הפיטורים. כמו כן סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים קובע : "(ט) היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לפי הוראות סעיף זה לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד". (ראו לעניין זה תקנה 10 (3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד - 1964). נמצא, כי אין בהעדרויות מחמת שמירת הריון או חופשת לידה, כדי לפגוע ברצף או בזכויות התלויות בוותק. אני סבור, כי גם הזכות לפיצויי פיטורים בכלל באופן שתקופות אלה הינן חלק מתקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. (ראה ד"מ (ת"א) 2397/03 אור לי נ' דליה צוברי, מיום 16.3.04 וכן עב 1218/07 שרית נחום נ' פנחס אסולין, ניתן ביום 22.4.09). 29. באשר לשכרה של התובעת - היות והתובעת הועסקה כעובדת שעתית יש לבדוק מה היה שכרה הממוצע בשנה האחרונה לעבודתה (להוציא חודשים בהם שכרה היה נמוך מהרגיל עקב שהות בחופשת מחלה או שמירת היריון דוגמת פברואר - מרץ 2007 ואוקטובר - נובמבר 2006). בבדיקה כאמור נמצא כי שכרה הממוצע עמד ע"ס 4,136 ₪ (בחישוב זה נלקחו בחשבון סכומים ששולמו בגין פרמיות , ימי חג והפרשים). לפיכך בהתחשב בתקופת עבודתה של התובעת על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים בגובה 21,183 ₪ (4,136 X 61.75/12). כאמור לעיל, הנתבעת שילמה לתובעת ע"ח פיצויי פיטורין סך 6,725 ₪. סכום נוסף עומד בסך 11,391 עומד לתובעת בפוליסת ביטוח המנהלים שלה. על כן על הנתבעת לשלם לתובעת יתרת פיצויי פיטורים בסך 3,067 ₪. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים 30. העובדות הבאות לא נסתרו: א. א. הנתבעת מילאה טופס 161 לראשונה רק כ- 4 חודשים לאחר מועד התפטרות התובעת ביום 28.5.08. ב. ב. הנתבעת שילמה לתובעת את סכום פיצויי הפיטורים שלא היה שנוי במחלוקת רק בחלוף 6 חודשים ממועד התפטרות התובעת ביום 27.7.08. ג. ג. הודעה על שחרור כספי הפוליסה, התקבלה במנורה רק ביום 6.10.08 (ראה מוצג נ/7). 31. באשר לסכום שנצטבר בפוליסת ביטוח המנהלים העיד מר שבח כי התנהלה מסכת של התכתבויות בין הנתבעת לחברת הביטוח , לאחר שהתברר כי בפוליסה רשומים סכומים שגויים העומדים לזכות התובעת והנמוכים מאלו אשר הופרשו בפועל, ורק בחודש מאי הגיע המסמך המתוקן מחברת מנורה. עוד העיד מר דקל שבח, מטעם הנתבעת כי עשה חישוב של השכר ולפי זה הכין טופס 161 ושלח אותו לתובעת, אולם אז פנה אליו בעלה של התובעת בטענה כי הסכום שגוי ועל כן נעשה חישוב נוסף ושוב נתגלעו חילוקי דעות באשר לסכומים הנכונים ואז פנה למנכ"ל הנתבעת וזה הורה לו לשלם לאלתר את הסכום שאינו שנוי במחלוקת. (ראה עדותו של מר שבח בעמ' 6-7 לפרוטוקול). עדותו זו של מר שבח לא נסתרה והייתה מהימנה עלינו. באשר ליתרת הסכום שנפסק בסך 3,067, הרי שמקורו במחלוקת כנה באשר לחישוב תקופת הוותק של התובעת (בהתחשב בתקופה בה שהתה בשמירת היריון ובאשר לחישוב שכרה). אשר על כן לא מצאנו מקום לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים לתובעת. באשר להעברת הפוליסה ע"ש התובעת. משהמציאה הנתבעת אישור מטעמה על העברת הבעלות בפוליסה ע"ש התובעת, הרי שפעלה כדין. סיכום 32. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מקבלת פסק הדין את הסכומים הבאים: סך 1,511.90 ₪ בגין שעות נוספות. סך 1,492.10 ₪ בגין פדיון חופשה. סך 3,138 ₪ בגין דמי מחלה. סך 561 ₪ הפרשי דמי הבראה. סך 3,067 ₪ הפרשי פיצויי פיטורים. סה"כ 9,770 ₪. לסכומים אלו יתווספו הפרשי הצמדה וריבית מיום 6.2.08 ועד לתשלום המלא בפועל. יתר עילות התביעה נדחות. הנתבעת תשא בהוצאות התובעת ובשכ"ט עו"ד בסך 2,000 ₪ בצרוף מע"מ כדין תוך 30 יום מקבלת פסק הדין. קטיניםפיצוייםהתפטרות