להלן פסק דין בסוגיית יציאה לחופש ללא אישור מהמעסיק: פסק דין 1. בפנינו תביעתה של התובעת ( להלן: "התובעת") כנגד אור כוכבי השחר בע"מ (להלן: "הנתבעת") לתשלום פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת ופדיון חופשה שנתית בסך של 26,894.4 ₪. המחלוקת העיקרית המתעוררת בתביעה זו נסובה סביב נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים. לטענת התובעת, היא פוטרה על ידי הנתבעת לאחר ששבה מחופשה בת חודש ימים שאושרה לה על ידי מעסיקתה בעוד שהנתבעת טענה כי התובעת יצאה לחופשה ללא קבלת אישור ולפיכך יש לראות במעשה התובעת ובהתנהגותה כהתפטרות. העובדות שאינן שנויות במחלוקת: 2. הנתבעת הינה בעלת עסק לממכר מוצרי אופטיקה וניהלה בזמנים הרלוונטיים לתביעה חנות אופטיקה בקניון ה"סיטי" באשדוד. 3. התובעת הינה אופטומטריסטית במקצועה. 4. התובעת החלה לעבוד אצל הנתבעת ביום 1/4/01 לפי שעות ובמשמרות בוקר וערב, בהתאם לסידור העבודה שהיה נהוג בנתבעת. 5. ביום 12/3/03 ילדה התובעת בת ויצאה לחופשת לידה, זאת לאחר ששהתה בביתה בשל שמירת הריון החל מ- 10/02. עם תום חופשת הלידה, ביקשה התובעת לצאת לחל"ת לשלושה חודשים נוספים וחזרה לעבודה בפועל ב-10/03. 6. עם חזרתה לעבודה מחופשת הלידה, שונה סידור עבודתה והיא החלה לעבוד במשמרות בוקר בלבד. 7. במקביל מצאה התובעת עבודה חלקית נוספת, בידיעת הנתבעת, בחנות אופטיקה אחרת באשקלון,עיר מגוריה. 8. בחודש אוגוסט 2005 יצאה התובעת לחופשה בת חודש ימים. 9. ביום 4/9/07 ביקשה התובעת לשוב לעבודתה, אולם הנתבעת סירבה לקבלה. עיקר טענות התובעת: 10. התובעת טענה כי עבדה אצל הנתבעת בהתאם לסידור העבודה שהיה נהוג בה, עד למועד בו הרתה, ילדה ויצאה לחופשת לידה. לטענתה, טרם חזרתה לעבודה סוכם עימה כי תעבוד החל ממועד זה במשמרות בוקר בלבד וכי שכרה יועלה בשני שלבים. כחודש לאחר חזרתה, נדרשה התובעת לעבוד במשמרות גם במוצאי שבת,ולעיתים אחר הצהריים בניגוד להסכם שנערך עימה. כתוצאה מכך, נותרה התובעת ללא מטפלת שתוכל להשגיח על ביתה הפעוטה ונאלצה, פעמים רבות להביא אותה עימה אל מקום העבודה, תוך שיתר העובדים, הלקוחות ואפילו מנהלי הנתבעת השגיחו על ביתה בכדי שהיא תוכל לבצע עבודתה. 11. לטענתה, בחודש אפריל 2005, נאלצה לעבוד בנתבעת בחופשת הפסח, למרות שלא היה לה סידור הולם עבור ביתה והיא נתקלה בקשיים רבים, אך בכל זאת התייצבה לעבודה כרגיל במהלך תקופה זו. לאור קשיים אלו, ביקשה התובעת מן הנתבעת כבר באפריל 2005 לאשר לה חופשה בת חודש ימים בחודש אוגוסט 2005, משום שבתקופה זו המטפלת של ביתה שוהה בחופשה והיא אינה יכולה למצוא סידור אחר עבורה. לטענתה, מנהל הנתבעת לא השיב בשלילה לבקשה זו ואף לא הוציא כל הודעה בכתב כי אינו מסכים לבקשת התובעת לצאת לחופשה. משכך, פנתה התובעת בסוף חודש יולי 2005 אל מנהלי הנתבעת והזכירה להם כי לא תגיע ל עבודתה החל יום 7/8/05 ועד ל-1/9/05. אז הודיעו לה מנהלי הנתבעת כי הם אינם מסכימים לכך, והתובעת אשר ידעה זמן רב קודם לכן כי לא תוכל להתייצב לעבודתה בחודש אוגוסט, לא הגיעה לעבודה במהלך תקופה זו. עם סיום חופשתה, לא קיבלה התובעת סידור עבודה חדש וכאשר פנתה אל מנהל התבעת, זה הודיע לה כי עבודתה הופסקה לאלתר והיא אינה חוזרת לעבודה וכי הנתבעת רואה בהתנהגות התובעת כהתפטרות ולפיכך היא אינה מתכוונת לשלם לה פיצויי פיטורים. 12. התובעת טוענת כי אין לראות ביציאתה לחופשה, כהתפטרות וכי היא למעשה פוטרה על ידי מנהל הנתבעת, עם שובה מן החופשה ולפיכך יש לזכותה בפיצויי פיטורים בסך של 15,134.4 ₪, בהתאם לוותקה בנתבעת. 13. עוד טענה התובעת כי היא זכאית לתמורת הודעה מוקדמת עבור 25 ימים ובסך של 3800 ₪ וכן פדיון חופשה שנתית שלא שולם לה בסך של 11,760 ₪. עיקר טענות הנתבעת: 14. הנתבעת טענה כי התובעת נטשה את מקום עבודתה תוך הפרת משמעת חמורה ביותר, כאשר החליטה לצאת לחופשה של כחודש ימים על דעת עצמה וללא הסכמת הנתבעת, זאת למרות שהובהר לה מספר רב של פעמים כי הבקשה ליציאה לחופשה אינה מאושרת. לטענת הנתבעת, התובעת ניצלה את מעמדה כאופטומיטריסטית, שכן ידוע כי הביקוש בתחום מקצוע זה עולה פי כמה וכמה מונים על ההיצע, והיא ניסתה בכל פעם להכתיב לנתבעת את ימי ושעות עבודתה, הכל בהתאם לנוחיותה ופעמים רבות אף נעדרה מעבודתה, תוך גרימת נזקים תדמיתיים וכלכליים. התובעת אף עשתה דין לעצמה והביאה פעמים רבות את ביתה לעבודה, תוך פגיעה במהלך העבודה התקין ומתן השירות ללקוחות החברה. לטענתה, מנהל הנתבעת הבהיר לתובעת באופן חד משמעי כי היא לא תוכל לקבל חופשה בת חודש ימים בחודש אוגוסט, שהוא חודש עמוס עבודה ואילו היא חזרה על הצהרתה כי אין בדעתה להתייצב לעבודה בחודש זה. לטענת הנתבעת, התנהגות התובעת ואי הופעתה לעבודה מהווים למעשה זניחתה ויש לראות במעשיה כהתפטרות השוללת תשלום פיצויי פיטורין והודעה מוקדמת. 15. עוד טענה הנתבעת כי התובעת קיבלה את פדיון החופשה השנתית במלואו ואף ביתר. לטענתה התובעת היתה זכאית במשך תקופת עבודתה ל-31.5 ימי חופשה. במהלך תקופת העסקתה היא ניצלה 10 ימי חופשה וקיבלה פדיון חופשה שנתית, עם סיום עבודתה בגין 23 ימים לפיכך קיבלה ביתר תשלום בגין 1.5 ימים. עוד טענה כי תחשיב התובעת בגין רכיב זה מוטעה, שכן כולל תקופות שאינן באות במניין וותקה של התובע, כגון יציאתה לחל"ת בשל הארכת חופשת הלידה. כמו כן, התובעת לא התייחסה לכך שעבדה בחלק מן התקופה בהיקף משרה חלקי ולפיכך יש לדחות תביעתה בגין רכיב זה. דיון והכרעה: 16. מטעם התובעת הצהירו והעידו התובעת עצמה וכן מר אלי ביטון, מנהל החנות במקום העבודה הנוסף בה עבדה התובעת והגב' מטה משיאשווילי, עובדת שעבדה עם התובעת בנתבעת. מטעם הנתבעת הצהירו והעידו מר אלי כוכבי, מנהל הנתבעת וכן הגב' תמרה ישראלוב, עובדת בנתבעת. 17. מן התשתית העובדתית והראייתית שהוצגה בפנינו, עולה כי לאחר ששבה התובעת מחופשתה ב-4/9/05, סירבה הנתבעת לקבלה לעבודה. 18. המחלוקת בין הצדדים היא האם עובר ליציאתה לחופשה קיבלה התובעת אישור הנתבעת, כטענתה, או שמא התובעת "עשתה דין לעצמה", יצאה לחופשה על דעתה, תוך שהיא מודעת לסירובו של המעביד ליתן לה את החופשה המבוקשת. 19. השאלה המשפטית הצומחת ממחלוקת עובדתית זו, היא האם יציאה של עובד לחופשה ללא קבלת אישור מקדמי מהווה "זניחת עבודה" שכמוה כהתפטרות שאינה מזכה בפיצויי פיטורים. 20. שאלה משפטית נוספת, העולה מנסיבות אלו, היא במידה ויוחלט כי התובעת פוטרה מעבודתה האם עצם יציאה לחופשה ללא קבלת אישור מהווה הפרת משמעת חמורה המצדיקה ביטול זכאותה לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת. האם התובעת פוטרה או התפטרה? 21. "היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע נא/1-3 מפעלי ים המלח בע"מ - דוד שיינין, פד"ע כב' עמ' 271). הדיבור (או ההתנהגות - י.ה.), המביא את היחסים לידי סיום חייב להיות חד משמעי. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. כיצד "יראהו" הצד השני, או כיצד "יחשב" בעיני הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות. אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על ידי כך שיודיע למעבידו, כי אם ינהג כלפיו בדרך מסויימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה על ידי כך שיודיע לעובד, כי אם לא ינהג בדרך מסוימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה (דב"ע נז/39-3 אליק בביוב - נפתלי גפן, (לא פורסם); דב"ע יז' 52-3, לוי אתי אביב - אגמי שיווק רהיטים בע"מ (לא פורסם) ). בית הדין חייב להכריע מי הביא את היחסים שבין הצדדים לידי סיים, דהיינו אם מדובר בפיטורים או בהתפטרות. כשבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלוונטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה (דב"ע ל/18-3 נוח בנצילוביץ - אתא בע"מ, פד"ע ב', 41). "דבר התפטרותו של עובד או דבר פיטוריו על ידי מעבידו, אינם נקבעים על ידי כך שהאחד קובע איך הוא רואה את השני, ולא זה קובע את מעמדו במסגרת החוזית שבין השניים". כנגד זה שהאחד אומר לשני אני רואה אותך כמי שהתפטר מעבודתו והשני אומר במפורש שלא התפטר, ברור שלעניין התפטרות קובע אשר אמר השני. (דיון לה/45-3 נטשה מחמד - "יזרום" חברה למוצרי חשמל בע"מ, פד"ע כרך ז', 64; דב"ע לה/85-3 עיריית כפר סבא - יעקב כהן, פד"ע ז', 175). בעת ההכרעה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים לידי סיים, יש לבחון, בין היתר, למי מהצדדים היתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי העבודה. על בית הדין להכריע בסוגיה זו על פי המסכת העובדתית המובאת בפניו. יש להסיק המסקנה לא רק מי יזם את ניתוק יחסי העבודה, אלא גם מי היה הצד המעוניין בניתוקם, שכן לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה בפעולתו אחר התנהגות הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה, ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על התפטרות הוא למעשה פיטורים - או ההיפך. בנסיבות מסוימות, תהווה עצם אי התייצבותו של עובד חזרה לעבודה במשך תקופה ממושכת מעשה המעיד על התפטרות בבחינת זניחת העבודה. יחד עם זאת, היעדרות מהעבודה היא עבירת משמעת על כל תוצאותיה. (דיון לה / 45-3 נטשה מוחמד ואח' - "יזרום" חברה למוצרי חשמל בע"מ, פד"ע ז', עמ' 64, 75). משנמנעה המעבידה, מטעמים אשר עמה מפיטורי עובד, שלדעתה יש מקום לפטרו, אין "ראיית" העובד כמתפטר תחליף לפיטורים (דב"ע לה / 85-3 עיריית כפר סבא - יעקב כהן, פד"ע ז', עמ' 175, 181). ומן הכלל אל הפרט 22. נקדים ונאמר, כי יש לבחון מקרה זה על פי נסיבותיו הקונקרטיות שכן אין די בעובדה שהנתבעת ראתה את התובעת כמתפטרת כדי לקבוע, כי אכן התפטרה. יש לבחון האם התובעת הביעה באופן שאינו משתמע לשתי פנים את כוונתה להתפטר מהעבודה או לזנוח אותה. מסקנתנו היא, כי אין לראות בהתנהגות התובעת או בהיעדרותה כמי שהתפטרה מעבודתה, אלא יש לראות בהתנהגותה משום עבירת משמעת שבגינה פוטרה. 23. מנהל הנתבעת, מר כוכבי הצהיר ואף העיד בפנינו כי סרב לאשר לתובעת יציאתה לחופשה המבוקשת על ידה בחודש אוגוסט 2005, חרף זאת יצאה התובעת לחופשה וכשביקשה לחזור לעבוד, הודה מר כוכבי כי הוא לא שיבץ אותה לעבודה. מר כוכבי העיד כי התובעת יצרה עימו קשר טלפוני על מנת לברר מדוע לא שובצה לעבודה ובמעמד זה השיב לה כי מבחינתו היא התפטרה מעבודתה. ( עמ' 26 לפרוטוקול מיום 31/5/07). 24. בעקבות זאת, פנתה התובעת בכתב אל מר כוכבי (נספח א' לכתב התביעה), שם העלתה את השתלשלות העניינים על הכתב. התובעת ציינה במכתבה כי מעולם לא הודיעה למנהל הנתבעת על התפטרותה והיא אף אינה מעוניינת בכך. התובעת אף הביעה מפורשות רצונה לשוב ולחזור לעבוד בחנות הנתבעת. על כך, למעשה אין חולק. 25. לא הוכח כי התובעת התכוונה להתפטר מעבודתה עם יציאתה לחופשה, ולא הוכחה טענת הנתבעת כי יש לראות במעשיה התפטרות. הנתבעת היא זו שלא רצתה לקבל בחזרה את התובעת למקום עבודתה, כפי שהודה מנהל הנתבעת, בשל התנהגות התובעת, ובכך למעשה סיימה הנתבעת מיוזמתה את ההתקשרות בין הצדדים, היינו פיטרה את התובעת. 26. לאור כל האמור לעיל, יש לקבוע כי התובעת פוטרה מעבודתה על ידי הנתבעת. עם זאת, בכך לא תמה מלאכתנו ויש לקבוע האם התובעת אכן קיבלה אישור עובר ליציאתה לחופשה או שמא פעלה על דעתה ויצאה לחופשה ללא אישור מעבידתה ובכך עברה עבירת משמעת חמורה שיש בה בכדי לשלול זכאותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים. 27. הפסיקה קבעה בעניין זה כי יציאה לחופשה ללא אישור המעביד מהווה הפרת משמעת חמורה הגוררת בעקבותיה שלילת מלוא פיצויי הפיטורים והודעה מוקדמת. ( דב"ע נז/39-3 אליק בביוב - נפתלי גפן, עבודה ארצי ל(1) 162) עוד נקבע כי על עובד המעוניין לצאת לחופשה לתאם מועד אשר נוח גם למעבידו: "קביעה מראש של מועד החופשה השנתית חיונית היא, הן מבחינת העובד והן מבחינת המעביד. ההוראה אינה טכנית גרידא; היא מהותית ביותר. אינך צריך להיות מומחה לרווחה וכל הקשור בבעיות הניצול הטוב של חופשה שנתית - הסדר חברתי שכולם מודעים לו - על מנת להיות משוכנע, שחופשה שנתית אשר מכתיב מעביד לעובד מהיום למחר, לאו חופשה שנתית היא, כשם שאינך צריך להיות מומחה לניהול מפעלים, על מנת להיות משוכנע שצאתו של עובד לחופשה ללא תיאום עם המעביד, אינה מתיישבת עם הפעלה סדירה של מפעל" (דב"ע לו/5-4 משה גינסטלר ואח' נגד מדינת ישראל, פד"ע ח'3). יתר על כן, פסיקתו העקבית של בית הדין לעבודה היא כי לא העובד הוא שקובע מתי יצא לחופשתו אלא המעביד: "המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, כפוף להוראות החוק. גם לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל. המעביד הוא 'הנותן' חופשות, ואף קובע את מועדי החופשות כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאמור בסעיף 9(א) לחוק, בהביאו בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בעניין החופשה, והמעביד יביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובדים בנדון" (דב"ע לא/1 - 3 בר אדון - ג'רד, פד"ע ב 121). 28. ובענייננו, התובעת טענה בתצהירה כי נחשבה לאחת העובדות הטובות והמוערכות בנתבעת, לפיכך כאשר יצאה לחופשת לידה בשנת 2003, מנהל הנתבעת הגיע לביתה ושכנעה שלא לעזוב את מקום העבודה בשל לידת ביתה והציע לה תנאי העסקה טובים יותר. כך למשל התחייב להעסיקה רק במשמרות בוקר, לאחר שהודיעה לו על הקושי שהיה לה למצוא מטפלת עבור ביתה ואף התחייב להעלות את שכרה. לטענתה, הסכימה לשוב אל עבודתה רק בתנאים החדשים שהוצעו לה, אך הנתבעת הפרה אותם ולא התחשבה במגבלותיה ולעיתים היא אף סבלה מהשפלות והעלבות עם חזרתה לעבודה. היא אף נדרשה לגרסתה, להגיע אל מקום העבודה גם בזמן משמרות בהן לא היה לה סידור עבור ביתה והיא נאלצה להביא אותה בלית ברירה אל מקום העבודה. 29. מנהל הנתבעת מאידך, הציג גרסה אחרת לפיה התובעת היתה זו שהציבה בפני הנתבעת אולטימטום, לפיו אם לא תביא את ביתה אל מקום העבודה, לא תוכל להגיע אליו וכי הנתבעת היתה זו שנאלצה בלית ברירה להסכים לתכתיב זה, זאת בשל מעמדה ותפקידה של התובעת בנתבעת ועובדת. הנתבעת אף טענה כי התובעת נעדרה פעמים רבות מעבודתה או שכאמור לעיל, הגיעה עם ביתה לעבודה, זאת עוד בטרם יציאתה לחופשה באוגוסט 2005. 30. מעדויות הצדדים ומן התשתית הראייתית שהוצגה בפנינו, ניתן להסיק כי מדובר בנתבעת, אשר התחשבה במגבלות התובעת ובאה לקראתה ככל האפשר בענייני סידור העבודה וקביעת המשמרות. כך למשל, התובעת הפסיקה לעבוד במשמרות ערב לאחר ששבה מחופשת הלידה ונקבעו לה רק משמרות בוקר. אף התובעת עצמה הודתה כי זכתה ליחס טוב והוגן מצד הנתבעת, ולמעשה מאז שחזרה מחופשת הלידה החלו חילוקי הדעות ביחס להיעדרויותיה של התובעת מעבודתה. לטענתה, כבר מיד עם חזרתה מחופשת הלידה התבקשה להחליף אופטומטריסטית אחרת שעובדת בנתבעת ומאז שביקשה לצאת לחופשה המדוברת, החל מנהל הנתבעת להעליבה בפני סוכנים שהגיעו לחנות (עמ' 15 לפרוטוקול מיום 19/2/07). טענה זו לא הוכחה והיא אינה נתמכת בעדויות הצדדים. אף העדה מטעם התובעת, מטה משאשוילי, העידה כי התובעת היתה עובדת מוערכת, שזכתה לגילוי חיבה רבים מצד מנהלי הנתבעת. 31. ובאשר לנסיבות שקדמו ליציאתה לחופשה, טענה התובעת כי בשל העובדה שנאלצה להביא את ביתה לחנות בחופשת הפסח, משום שגם אז לא אושרה לה חופשה, ביקשה כבר במועד זה לצאת לחופשה בחודש אוגוסט 2005. בעניין זה, טענה הנתבעת, כפי שאישרו יתר העדים, כי אינה נוהגת לאשר יציאתם לחופשה בחול המועד פסח וסוכות בשל היקפי המכירות הגבוהים בעונה זו ולמעשה אף אחד מעובדיה לא יוצא לחופשה במועדים אלו.לטענתה, עניין זה הובהר לכל העובדים מיד עם קבלתם לעבודה בנתבעת. התובעת לא הכחישה או סתרה טענה זו. 32. לגרסת התובעת, היא פנתה אל מנהל הנתבעת כמה פעמים בכדי שיאשר לה יציאתה לחופשה הנדונה, אך הוא התעלם מבקשותיה ולא ענה לה כלל. התובעת טענה לראשונה בסיכומיה, כי ראתה בשתיקתו של מנהל הנתבעת כהסכמה ליציאתה לחופשה. טענה זו אין בידינו לקבל. התרשמנו מעדויות הצדדים כי מנהל הנתבעת הבהיר לתובעת שאין באפשרותו לאשר לה היציאה לחופשה, הן משום שהמדובר בתקופה עמוסת עבודה והן בשל אורך החופשה. 33. מנהל הנתבעת העיד בעניין זה כי הבהיר לתובעת במשרדו שאין באפשרותו לאשר לתובעת חופשה כה ארוכה בחודש שהוא חלק מחופשת הקיץ, בה היקף המכירות גדל וכמות בדיקות העיניים שיש לבצע עולה. זאת כלשונו: "ש. אחרי שהיא פנתה בצורה הזאת, אתה אומר שהודעת לה.."הובהר לה".. איפה ענית לה? ת. במשרד אצלי. היא מבחינתה אם הייתי משתתף איתה בהוצאות מטפלת לחודש הזה אז זה היה בסדר. אבל אם אני לא משתתף אז היא לא יכולה להגיע, איך זה נראה בעיניך? ש.לא מצאת לנכון להוציא משהו בכתב? ת.ממש ממש לא. אני מכיר את התובעת טוב, המכתב הזה ובמיוחד המכתב היה חלק מהמשחק שלה, הובהר לה לפני שיצאה שאין אפשרות כזאת, ברצון היינו עושים זאת, אין את האפשרות הזאת. יתרה מכך ביקשתי ממנה להתייצב לעבודה בסידור שנקבע לה בתחילת חודש אוגוסט, אחת הבנות התקשרה אליה להודיע לה שהיא נמצאת במשמרת בוקר ביום מסוים. זו הוכחה נוספת שנאמר לה שהיא לא יוצאת לחופשה. אני אמרתי לה ולחיזוק דברי, אפילו עובדת מהחברה התקשרה לומר לה שהיא אמורה לעבוד..." (עמ' 25 לפרוטוקול מיום 31/5/07) אף גרסה זו לא נסתרה על ידי התובעת. 34. יתרה מכך, אף אם טענת התובעת נכונה ומנהל הנתבעת שתק בעניין זה, הרי שעל פי גרסתה שלה בסיכומיה, היא עצמה פנתה בסוף חודש יולי 2005, טרם יציאתה לחופשה אל מנהלי הנתבעת בכדי להזכיר להם שהיא יוצאת לחופשה ואלו, על פי גרסתה, הודיעו לה שמהלך כזה לא מקובל מצידם וכי הם אף "יוציאו לה מכתב" (סעיף 9 לסיכומי התובעת). 35. מכאן עולה כי התובעת ידעה, במועד זה, שיציאתה לחופשה לא אושרה על ידי מנהלי הנתבעת ובכל זאת החליטה ליטול את הסיכון ולצאת לחופשה. התובעת אף לא פנתה במהלך כל החופשה אל מנהלי הנתבעת בכדי לנסות וליישר את ההדורים או אולי למצוא סידור שיהיה בכל זאת הולם ומתאים עבור שני הצדדים. למעשה התובעת, העמידה את הנתבעת בפני עובדה מוגמרת כי היא תיעדר מעבודתה במשך כחודש ימים ובידיעה כי הנתבעת לא נתנה כל אישור לכך. 36. לאור כל האמור לעיל, אנו קובעים כי חופשתה של התובעת ניטלה על דעת עצמה, מבלי שקיבלה לכך אישור מראש ומן הגורמים המוסמכים בנתבעת. התובעת למעשה העמידה את מעסיקתה בפני עובדה מוגמרת, כאשר החליטה לצאת לחופשה בת חודש ימים, ובהתעלם מכך כי עיתוי החופשה כלל לא היה נוח לנתבעת וזאת בלשון המעטה. יציאה לחופשה אינה יכולה להיעשות על דעת העובד בלבד, גם אם אין המדובר ביציאה לנופש ממש, אלא יציאה לחופשה בשל קשיים במציאת סידור השגחה וטיפול בביתה הפעוטה. התובעת, אף לא ניסתה להתקשר אל מנהלי הנתבעת ולברר את העניין בסוף יולי 2005, לאחר שכבר נודע לה, על פי גרסתה, כי הנתבעת מתנגדת לכך ואולי אף לנסות ולמצוא פתרון הולם עבור שני הצדדים. בכך הפרה את חובותיה כעובדת ולמעשה עברה עבירת משמעת חמורה. 37. יחד עם זאת, בבואנו לשקול האם לאור התנהגות התובעת יש לשלול ממנה את תשלום פיצויי הפיטורים, לא נעלמה מעינינו העובדה, כי לתובעת הייתה זכות ליתרת 23 ימי חופשה שלא נוצלו על ידה במועד בו ביקשה לצאת לחופשה. ככל שהוכח מפי הנתבעת התובעת ניצלה במהלך כל תקופת עבודתה 10 ימי חופשה בלבד. בנסיבות אלה, יש לתת משקל לעובדה, כי הנתבעת סירבה באופן קטגורי לאשר לתובעת יציאה לחופשה למרות שימי חופשה צבורים עמדו לזכותה ומבלי לנסות להגיע להסדר כלשהו. אמנם אין עובדה זו מצדיקה את התנהגותה של התובעת, אולם יש לתת משקל לעובדה זו כאשר בית הדין מתבקש לשלול את מלוא פיצויי הפיטורים של התובעת. 38. למעלה מן הדרוש יצוין כי המקרה שלפנינו אינו עוסק בשאלת זכאות הורה לקבלת פיצויי פיטורים לצורך טיפול בילדו כאמור בסעיף 7 (א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963. 39. במכלול הנסיבות שפורטו לעיל ובגין הפרת המשמעת על ידי התובעת, אנו בדעה כי יש לשלול מאת התובעת את תמורת ההודעה המוקדמת ו-25% מפיצויי הפיטורים ששיעורם שיפורט להלן: 40. שיעור פיצויי הפיטורין - התובעת תובעת תשלום פיצויי פיטורים בשיעור 15,134 ₪ על פי חישוב שכר ממוצע של 5 משכורות אחרונות. שיעור המשכורות שפורט בכתבי טענות התובעת אינו עולה מריכוז המשכורות שצורף כמוצג לתיק (נ/13). שכרה של התובעת שולם לה על פי שעות עבודתה ולפיכך יש לחשב את שכרה הקובע בהתאם לממוצע השכר שקיבלה ב-12 החודשים האחרונים להעסקתה. על פי דו"ח ריכוז משכורות התובעת בשנת העסקתה האחרונה (נ/12-נ/13), עולה כי שכר זה עומד על סך של 2,748 ₪ (12 : 32,976 ₪). 41. באשר לוותקה של התובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים, אין לקחת בחשבון את התקופה בה שהתה התובעת בחופשה ללא תשלום, שכן המדובר בהפסקה שאינה נמנית על הפסקות שיש לקחת בחשבון בעת עריכת החישוב, בהתאם לסעיף 2 (5) לחוק פיצויי הפיטורים ולתקנה 10(3) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב פיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד- 1964. לפיכך יש לקבוע כי התובעת עבדה בנתבעת 50 חודשים. 42. לאור כל האמור לעיל, זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך של 11,450 ₪ (50/12*2748). מסכום זה יש להפחית 25% ולפיכך זכאית התובעת לסך של 8,587.5 ₪ בגין רכיב זה. התביעה לגמול בגין עבודה בשעות נוספות: 43. התובעת טענה בכתב תביעתה כי היא זכאית לתשלום בגין שעות נוספות, אולם לא כימתה את תביעתה ואף לא הוכיחה תביעה זו. 44. מלבד העלאת טענה זו בכתב תביעתה, התובעת לא התייחסה לרכיב זה בשלב כלשהו, לרבות בסיכומיה. לפיכך יש לדחות תביעתה ברכיב זה. התביעה לפדיון חופשה שנתית: 42. התובעת טענה בכתב תביעתה כי לא שולם לה פדיון חופשה בגין השנים 2004 ו-2005. מחישוביה עולה כי התובעת תבעה פדיון בגין 70 ימי חופשה, עבור כל תקופת עבודתה ובסך של 11,760 ₪. 43. הנתבעת טענה כי תחשיבה של התובעת מוטעה, שכן אינו לוקח בחשבון, התקופות בהן התובעת נעדרה מעבודתה ואף לא התחשבה בעובדה כי בשנים 2004 - 2005 עבדה בהיקף של חצי משרה בלבד. לטענתה התובעת הייתה זכאית בגין כל תקופת עבודתה בנתבעת לסך של 31.5 ימים. מתוכם ניצלה התובעת 10 ימים ועם סיום עבודתה בנתבעת קיבלה פדיון חופשה שנתית בגין 23 ימים, לפיכך קיבלה התובעת ביתר 1.5 ימי חופשה, שעליה להשיב לנתבעת. 44. התובעת חזרה בסיכומיה באופן לקוני על טענותיה בעניין רכיב זה. התובעת לא חלקה על חישובי הנתבעת בכתבי טענותיה, לרבות באשר ליתרת ימי הפדיון ששולם לתובעת במשכורתה האחרונה. 45. נטל הראיה מוטל על הנתבעת להוכיח, כי שילמה לתובעת מלוא דמי החופשה ו/או פדיון החופשה בגין תקופת עבודתה. הנתבעת עמדה בנטל זה. חישוביה מקובלים על בית הדין ובכל מקרה לא נסתרו על ידי התובעת. משכך, יש לקבוע כי התובעת קבלה את הפדיון עבור מלוא חופשתה השנתית ולפיכך התובעת לא הוכיחה כי זכאית לפדיון חופשה שתבעה בתביעתה ודין תביעתה - להידחות. סוף דבר: 46. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום פיצויי פיטורין בסך של 8,587.5 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1/9/05 עד הפירעון המלא בפועל. 47. יתר תביעות התובעת - נידחות. 48. הנתבעת תשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 2,500 ₪ + מע"מ. בפסיקת סכום זה נלקח בחשבון הסכום שנפסק בסופו של יום בפסק הדין, לרבות העובדה כי התובעת תבעה תחילה גם את מנהלי הנתבעת ותביעתה נמחקה. התפטרות בדין מפוטר