להלן פסק דין בסוגיית פיטורים אחרי חופשת לידה: פסק - דין 1. השאלה העיקרית הנדרשת לפתחנו בתיק זה הינה האם כדין פוטרה התובעת לאחר סיום חופשת לידתה. תמצית טענות התובעת: 2. לטענת התובעת, עבדה בשורות הנתבע משך 13 שנים במהלכם ביצעה עבודתה במסירות מקצועיות ובנאמנות. התובעת שהתה בחופשת לידה החל מחודש אוקטובר 2005 ועד לחודש פברואר 2006 המועד בו היה עליה לשוב מחופשת הלידה אשר הוארכה בהסכמת הנתבע. 3. סמוך למועד חזרתה לעבודה הודיע הנתבע לתובעת כי לא תוכל לשוב ולבצע תפקידה הקודם אשר אויש זה מכבר אולם, תשובץ לתפקיד אחר. 4. לטענת התובעת התפקידים אשר הוצעו לה לא הלמו כישוריה, יכולתה והוותק המקצועי אשר צברה. כמו כן, המשרות היו בעלי היקף קטן ממשרתה קודם לחופשת הלידה. 5. משלא נאותה להצעת הנתבע פוטרה מעבודתה כעולה ממכתב הפסקת העבודה מיום 27/03/06 בו נקבע מועד סיום עבודתה ליום 30/04/06. 6. לטענת התובעת הסיבה לפיטוריה יסודה ביציאתה לחופשת לידה והארכתה שכן טרם למועד זה לא היו תלונות כנגד תיפקודה. לפיכך, משפוטרה על רקע הורותה עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988, תוך הפרתו ברגל גסה. עוד נטען כי התנהלות הנתבעת מהווה אפליה אסורה על פי דין, בניגוד לסעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בשל היותה הורה, ובהעדר כל סיבה אחרת. 7. לטענת התובעת זכאית היא לפיצויי פיטורים עפ"י הדין בסך של 44,870 ₪, דמי הבראה בסך של 4,284 ₪ וסכום של 100,000 ₪ בגין פיטורים שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. תמצית טענות הנתבעת: 8. התובעת עבדה אצל הנתבע כ-12.5 שנים, כמזכירה במחלקה הפנימית בכפיפות לאחות האחראית במחלקה. בשל יחסי אנוש בלתי תקינים של התובעת, התנהלה העבודה תחת מתחים רבים, חרף היותה מזכירה רפואית במקצועה. 9. ממועד יציאת התובעת לחופשת לידה בוצעה עבודתה על ידי מזכירה רפואית אחרת. בתקופה זו החלה אווירה נעימה במחלקה, על כן נתבקשה הנהלת בית החולים על ידי מנהל המחלקה להשאיר את העובדת המחליפה בתפקידה ולמצוא לתובעת עבודה חלופית. בנסיבות אלו הוסכם בין הצדדים כי התובעת תשהה בחופשה עד לחודש פברואר 2005 לצורך מציאת תפקיד ההולם כישוריה. 10. לטענת הנתבע למעביד הזכות לנייד עובדיו ולהעבירם ממקום עבודה אחד למשנהו ובכלל זה העברת מזכירה רפואית מתפקידה לתפקיד אחר, מקום בו התנהגות העובד מחייבת העברתו. מכל מקום לתובעת אין זכות לעבוד דווקא באותה מחלקה בה עבדה טרם יציאתה לחופשת לידה. 11. עוד טען הנתבע כי התובעת סירבה לשתף פעולה ועמדה על זכותה לחזור ולעבוד דווקא במחלקה בה עבדה טרם לידתה. בנוסף, תנאי עבודת התובעת קרי, היקף המשרה ושכרה במסגרת הצעות העבודה אשר הוצעו, היו ללא כל שינוי או פגיעה בזכויותיה. 12. לתובעת הוצעו מספר הצעות עבודה לרבות עבודה כמזכירה רפואית במחלקה הכירורגית, ולחילופין מזכירה בארכיב. ההצעות נדחו על ידה מנימוקים סתמיים תוך שימוש בלשון בוטה. משסירבה התובעת לכל הצעה שהוצעה ולאחר שיחה אשר התקיימה בין הצדדים, נשלח לתובעת מכתב הפסקת עבודה. טענת התובעת לפיה פוטרה בשל הורותה הינה טענה מגוחכת, בפרט שעה ששילוב בין אמהות והורות במקום העבודה מקובל וקיים בנתבע. 13. עוד נטען, כי על התובעת הנטל להוכיח כי סירובה להצעת העבודה אינו מעשה התפטרות. בנוסף, לתובעת שולמו דמי הבראה ופיצויי פיטורין לפנים משורת הדין הגם שלא הייתה זכאית לכך. 14. ככל שיסבור בית הדין כי זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורין, אין לחייב הנתבע בפיצויי הלנה הואיל והנתבע סבר בתום לב, כי יש לקבל עמדתו על פיה אין התובעת זכאית לפיצויי פיטורים. דיון והכרעה: סעיפי החוק הרלבנטים לענייננו: 15. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן: "החוק") קובע כך: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ - גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו - 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו - 1986, הצפוי להם, בכל אחת מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה". 16. איסור אפליה נובע לא רק מהוראות חוק השוויון אלא גם מעקרון השוויון שהינו חלק משיטתנו המשפטית ומחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. (א. ברק פרשנות במשפט, כרך שלישי עמ' 423), משכך ערכו של חוק זה הינו בל יסולא מפז שכן דרכו המחוקק אוסר נגע העומד בניגוד ליסודות חברה שוויונית ודמוקרטית. ההלכה הפסוקה דנה רבות בחשיבות עקרון זה וכך נקבע: "עקרון השוויון במובנו הצר ראוי להיחשב לזכות חוקתית והפרתו נחשבת לפגם חמור במיוחד; כל הבחנה בין בני אדם על יסוד שיקולים זרים מהווה פגיעה בעקרון השוויון, ואולם המובן המקורי של עקרון השוויון (המובן הצר) מתייחס להפליה על בסיס עקרון השוויון הקלאסי, כגון על בסיס דת, גזע ומין". (בג"צ 6924/98 האגודה לזכויות האזרח בישראל - ממשלת ישראל ואח', פ"ד נה (5) 15). עוד נקבע: "מושג השוויון משמעו יחס שווה אל בני אדם, אשר אין ביניהם שוני שהוא רלוונטי לעניין נושא השוויון. יישום עקרון השוויון על בעיות קונקרטיות נעשה באמצעות שתי בדיקות נוספות: ראשית, מהי קבוצת בני האדם שכלפיה נדרש יחס שווה; שנית, מה הן דרישות השוויון במסגרת קבוצת השוויון. קבוצת השוויון הרלוונטית לענין החוק היא כלל עובדיו של המעביד. החוק מצווה על המעביד לנהוג בשוויון בין עובדיו, תהיה השתייכותם המקצועית אשר תהיה". (דנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' - בית הדין הארצי לעבודה ואל על בע"מ, פ"ד נד (5) 330). 17. לענין נטל ההוכחה קובע סעיף 9 לחוק כדלקמן: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפני הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". 18. מלשון החוק עולה מפורשות כי נטל ההוכחה מוטל על המעביד. נציין כי לענין פיטורים מהעבודה על העובד להוכיח בשלב ראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. לפיכך, ככל שיוכיח העובד כי לא הייתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו בשל התנהגותו או מעשיו, עובר הנטל אל כתפי המעביד לסתור טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. בכדי להוכיח התנהגות מפלה די ותתקיים התנהגות פסולה. הלכה פסוקה היא כי שעה בה המתלונן מבסס עילה לכאורה בלבד לקיומה של התנהגות פסולה, עובר נטל הראיה על המעביד לסתור את האמור. (דב"ע נ"ו/ 3-129 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע ל"ג 481). 19. לטענת התובעת לא הוצעו הצעות עבודה ממשיות ההולמות כישוריה ומעמדה, על כן נבצר ממנה לשוב לעבודה. מנגד, טען הנתבע כי הוצעו לתובעת הצעות עבודה התואמות כישוריה ללא פגיעה בשכרה או בתנאי עבודתה, אולם התובעת סרבה להמשיך עבודתה בנתבע. יש לבחון הצעות העבודה אשר הוצעו לתובעת ומידת התאמתן לתובעת בשים לב לוותקה המקצועי ולייתר תנאי עבודתה. 20. אשר להצעות העבודה העידה התובעת כדלקמן: "ש. זה נכון שבאותה פגישה מר שנק הציעה לך תפקידי מזכירות אחרים בבית החולים? ת. מר שנק הציע לי באותה שיחה משרה בארכיב של בית החולים, בהיקף משרה של 70% וכמילוי תפקיד למי שעומדת לצאת לחופשת לידה ואמורה לחזור". (עמ' 14 לפרוטוקול, שורות 20-24). ובהמשך: "ש. מה הייתה ההצעה השניה שהציעו לך? ת. עבודה במחלקה כירורגית כמדפיסת סיכומי מחלה של רופאים. אני הסברתי שאני מעולם לא הדפסתי סיכום מחלה, אינני יודעת לקרוא כתב של רופאים, לא עסקתי בזה וזה לא מתאים לי. היקף המשרה היה 75% וכשסירבתי להצעה הזו, התקשרה אלי אחות מחלקה כירורגית הגברת ניצה וביקשה ממני לקבל את ההצעה ובמחלקה יושם לול לתינוקת שלי שאני אוכל לבוא ולעבוד יחד איתה. הצעות כאלה לא נראו לי הצעות רציניות. אף אחד וגם לא מנחם ניסה להתעקש ולשכנע אותי לקבל את ההצעות. היה מדובר בלסגור פקקים בתפקידים כאלה ואחרים". (עמ' 15 לפרוטוקול, שורות 11-19). 21. מעדות התובעת עולה כי העבודה אשר ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה הייתה שונה באופן מהותי מההצעות אשר הוצעו על ידי הנתבע. מתצהירו של עד הנתבע, מר שנק, עולה כי הוצעו לתובעת שתי הצעות עבודה האחת במחלקה כירורגית והשניה בארכיב. מר שנק לא הבהיר בתצהירו מהות העבודה במחלקה הכירורגית או בארכיב ומנגד התובעת העידה מפורשות כי במחלקה הכירורגית נתבקשה להדפיס סיכומי מחלה - עבודה אשר קודם לכן לא ביצעה כלל. אשר לעבודה בארכיב הבהירה התובעת כי המשרה היתה בשיעור נמוך יותר לתקופה זמנית בלבד. לאור האמור לעיל, מוצאים אנו כי עדות התובעת לענין הסיבה בעטיה סרבה לקבלת ההצעות אמינה ומהימנה בעינינו. טענת הנתבע כי זכאי הוא לקבוע היכן יועסקו עובדיו ולהעבירם לתפקיד אחר במסגרת הפרורגטיביה הניהולית, אינה כוללת הפרת הסכם העבודה וריקונו מתוכן באמצעות העברה העובדת לתפקיד השונה מהותית מהתפקיד אשר ביצעה משך כ-13 שנים. לא זו אף זו, הצעות העבודה מתעלמות מכישורי התובעת ומהעבודה אשר בפועל ביצעה ונטולות כל קשר להכשרתה המקצועית. עבודת מזכירה בארכיב שונה בתכלית מעבודת מזכירה במחלקה הרפואית. יתרה מכך הצעות העבודה היו בשיעור משרה נמוך ממשרתה קודם יציאתה לחופשת הלידה. 22. נבחן טענת הנתבע האם פוטרה התובעת בשל התנהגותה או יחסה לצוות הרפואי. לטענת הנתבע התגלעו חילוקי דעות בין התובעת לרופא המחלקה והאחות האחראית, בעטים נפגעה יכולתה המקצועית והיחסים בינה לבין הצוות הרפואי. נקדים ונבהיר כי לא מצאנו ממש בטענת הנתבעת בעניין זה בפרט משלא הובאה כל ראיה להוכחת הטענה. יתרה מכך, במהלך 13 שנות עבודתה במחלקה לא נרשמו תלונות והערות ביחס לתפקודה או יחסיה עם הצוות הרפואי, אלא לאחר יציאתה לחופשת לידה. עובדה זו לכשעצמה תמוהה בעינינו. 23. מהמסמכים אשר צורפו לתיק בית הדין מצטיירת תמונה הפוכה של עובדת אשר זכתה לשבחים רבים לדוגמא, מכתב מנהלת המחלקה לרווחת העובד בנתבע, הגברת שטיבליץ מיום 09/04/06 שם נכתב כדלקמן: "בתוקף תפקידי כמנהלת המחלקה לרווחת העובד בבית חולים לניאדו היתה לי את האפשרות להכיר את ורד סרוסי מקרוב מספר שנים רבות. גב' סרוסי תפקדה עד ליציאתה לחופשת לידה, בתפקיד של מזכירה רפואית של מחלקת פנימית א'. היא תפקדה ביעילות, מקצועיות ובמאור פנים. וזאת על אף שתפקיד מזכירת מחלקה דורשת מיומנות וכישורים רבים ויכולת לתמרן בין מספר מטלות. במשך השנים, היא יצאה ללימודים והשתלמה במספר תחומים. אני ממליצה בחום על גב' ורד סרוסי על כל תפקיד מזכירותי, אין ספק שכל ארגון יתברך בה". 24. כמו כן, במכתבו של מנהל מחלקה פנימית א' בנתבע, דוקטור משה גלבר, מיום 06/03/01 נכתב כדלקמן: "גברת סרוסי עובדת כמזכירה הרפואית של מחלקתנו מזה שמונה שנים. בתקופה זו השתלבה במהירות בצוות המחלקה ועד מהרה הפכה לאחד מעמודי התווך של המחלקה, בשליטה ובאירגון העבודה המנהלתית. גברת סרוסי ממלאת את תפקידה כמזכירה רפואית על הצד הטוב ביותר. בנוסף היא דואגת לגיבוש צוות המחלקה ולאירגון פעילויות החברה של המחלקה גם מעבר לשעות העבודה. לאחר שמונה שנות עבודה היא מבקשת לשנות מעט כיוון ולהתקדם. אנו מאחלים לה כל טוב ובטוחים שתצליח בכל תפקיד שיוצא לה בתחום". 25. מכתבים אלה הינם חלק מבין מכלול המכתבים אשר נכתבו הן על ידי חולים ששהו בנתבע והן על ידי רופאי המחלקה ועניינם בשבחה של התובעת ויכולתה המקצועית. אין בהם לבסס טענת הנתבע לענין חוסר מקצועיות התובעת או שאלת יחסי אנוש עכורים, אלא נהפוך הוא. 26. משאלה הם פני הדברים ושעה שעדות התובעת אמינה ומהימנה בעינינו בהיותה עקבית וסדורה ומנגד עדות הנתבע לענין תיפקוד התובעת במהלך עבודתה ויכולתה המקצועית תמוהה בעינינו ונוכח הצעות עבודה אשר הוצעו לתובעת, סבורים אנו כי התובעת עמדה בנטל ההוכחה הדרוש לפי סעיף 9 (א) (2) לחוק וזאת משבהתנהגותה או במעשיה לא נמצאה עילה לפיטוריה. על כן עובר נטל ההוכחה לנתבע להוכיח כי הפיטורים נעשו כדין. 27. לטענת הנתבע פיטורי התובעת כטענתה, בשל הורותה הינה טענה מגוחכת. שילוב בין הורות ועבודה בקרב עובדי הנתבע הינה דבר שגרתי ותדיר. בענין זה מצאנו מקום להבהיר כי העובדה כי ישנן עובדות אחרות המשלבות בין עבודה לבין אמהות אינה מעלה ואינה מורידה בפרט משהנתבע לא הוכיח כי פיטורי התובעת כדין נעשו (ראו: דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין ואח' - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע ל"ג, 481). 28. חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954, קובע איסור פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה ותכליתו להבטיח לעובדת את הזכות לשוב למעגל העבודה, באותו מקום עבודה, אותו תפקיד, שכר, דרגה על מנת שתוכל להשתלב בעבודה גם לאחר העדרות אשר יסודה בהיותה הורה, לצורך מימוש זכותה להתפרנס בכבוד ולעבוד. בפסק הדין בעניין ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. יול בע"מ, דן בית הדין בתכלית סעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים, אשר עניינו באיסור פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה. אומנם התביעה שבפנינו אינה כנגד הפרת הוראות חוק עבודת נשים, אולם בפרשת מורי קבע בית הדין את הדברים הבאים אשר יפים לעניננו: "תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לאורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה". עוד נקבע כי: "בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעיתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. ...ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה...". 29. אין חולק כי התובעת ביססה תביעתה על הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אולם הדברים אשר הובאו לעיל יפים לענייננו. מששוכנענו כי לא דבק רבב בהתנהגות התובעת וכי ביצעה עבודתה נאמנה במהלך שנות עבודה, עובר הנטל אל המעביד להוכיח כי לא פעל מתוך אפליה אסורה. נטל זה כפי שיובהר בהמשך, לא הוכח על ידי הנתבע, ולא הובא בפניננו כל הסבר עניני לסיבה בעטיה לא נתנה לתובעת אפשרות לשוב לתפקידה הקודם. התנהגות זו עומדת בניגוד לחובת תום הלב ביחסי עבודה. 30. קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידתה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה על מנת לאפשר לה באופן הוגן ובתום לב לחזור לעבודתה. ככל שהיו ליקויים או בעיות בתיפקודה היה על הנתבע לזמן התובעת לשימוע וליתן בידה הזדמנות לתקן הדרוש תיקון. היה ולא הייתה נענית לתלונות המעסיק, אזי ניתן היה לגבש עמדה אשר להמשך העסקתה. בחינה מעין זו כאמור, מעולם לא נערכה שעה שכלל לא ניתנה לתובעת האפשרות להמשיך עבודתה כבימי קדם, טרם יציאתה לחופשת הלידה. 31. אשר לטענת הנתבע בענין הויתור על חקירת הגברת שיר וחקירתו הקצרה של מר שנק אשר משמעותה כי התצהירים לא נסתרו, נציין כי לא מצאנו ממש בטענות אלה. אין חולק כי הגשת ראיות בדרך תצהיר בבית-הדין לעבודה נעשית על-פי סעיף 18 (ד) (6) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, והיא נועדה לפשט את הדיון ולהקל עליו (ראה דב"ע לב / 40 - 9 ברונפלד - ישיבת הרב עמיאל אגודת עותומנית; פד"ע ד' 57, 59). התצהיר דינו כדין "עדות ראשית" בפני בית - הדין, ואין הוא בגדר תצהיר הניתן על-פי תקנות סדרי הדין האזרחי, התשמ"ד - 1984, אלא משמש הוא ניסוח בכתב של גרסתו של אדם לגבי עובדות, העשויות להיות שנויות במחלוקת, למען ניתן יהיה לפעול על פיו מבלי לשמוע את הדברים במפורש מפי המצהיר (בג"צ 202/81 [4] טביב ואח' נגד שר הבטחון ואח'; פ"ד לו (2) 622, 626). בעל דין יכול לנסות לקעקע גרסה המועלית בתצהיר כאמור, על-ידי חקירה נגדית של המצהיר. 32. בחנו האסמכתאות שהומצא על ידי ב"כ הנתבעת, אולם ההלכה הפסוקה קבעה לא אחת כי: "העובדה שמצהיר לא נחקר על-ידי הצד היריב היא אמנם עובדה שאפשר לייחס לה משקל, אך אין היא כשלעצמה מחייבת את קבלת הדברים שנאמרו בתצהיר כדברי אמת. לכך, נחוץ גם שהשופט הדן בעניין יתן אמון בדברי המצהיר". (ע"א 277/64 לוי נגד הסוכנות היהודית, פ"ד יט (1) 220 ,224). 33. לשון אחרת תצהיר עדות ראשית עליו לא נחקר המצהיר בחקירה נגדית, נחוץ כי שהשופט יתן אמון בדברי המצהיר. (דיון (ארצי) ן / 10 -3 חיים כהן נ', כא (1) 238. עוד נקבע כי: "המשמעות הדיונית של ויתור על חקירה נגדית על תצהיר, אף שהיא יכולה להיות ראיית התצהיר כאילו הוא הוכח, אינה חייבת להיות כזו." (ב"ל (נצ') 1660/04 בילאל פוקרא נ' המוסד לביטוח לאומי, ניתן ביום 15/10/06). 34. נציין כי הגברת אסתר שיר כלל לא נחקרה על תצהיריה ואף לא התייצבה למתן עדותה בפני בית הדין במועד דיון ההוכחות. עיון בתצהיר הגברת שיר מלמד כי חוזרת היא על טענות הנתבע בענין חוסר תפקודה של התובעת מבחינה מקצועית בפרט לאחר שובה למחלקה עקב ניסיון להשתלב בחדר ניתוח. 35. אשר למכתב הגברת שטיגליץ, טענה הגברת שיר כי אינה מסכימה עם תוכנו. לטענתה נוכח מטרת הגברת שטיגליץ לדאוג לרווחת העובד, נמסר המכתב לתובעת. מצאנו מקום להבהיר כי מכתבה של הגברת שטיגליץ אינו מכתב ההערכה היחיד המלמד על תיפקוד התובעת. כמו כן, הגברת שיר עצמה במכתבה לתובעת מיום 05/04/05, בהתייחס למכתב הגברת נירה פלוני מציינת כך: "יישר כוח על הסיור המקצועי" ובמקום אחר במסגרת מכתב תודה מיום 01/04/01 אשר מוען לדוקטור שקולניק, המנהל הרפואי, אוזכרה התובעת יחד עם יתר הצוות ביחסה המקצועי לחולה. הגברת שיר כתבה מכתב לתובעת בענין זה בו נרשם "יישר כוח", מבלי שהועלתה כל טענה ביחס לתפקודה ולחלופין, יחסי האנוש הבעייתים אשר לטענת הגברת שיר היו ליקויים וגרמו לאי שקט במחלקה. 36. זאת ועוד, גרסת הגברת שיר זהה לגרסתו של מר שנק אשר כפי שהובהר לעיל אין בה כדי להרים את הנטל המוטל על הנתבע ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות האפליה הקבועות בסעיף 2 לחוק שיווין הזדמנויות בעבודה. 37. מהאמור לעיל מצטיירת תמונה על פיה התובעת הייתה עובדת טובה, מקצועית ומעורכת במהלך תקופת עבודתה. מעדות הנתבע עולה לכאורה כי העובדת אשר החליפה את התובעת במקום עבודתה הייתה מקצועית יותר ותרמה לאוירה נינוחה ורגועה במחלקה. לשיטתנו טיעון זה לכשעצמו מלמד כי ביסס וחיזק הוא את החלטת הנתבע לפטר את התובעת, בפרט משבאנו לכלל מסקנה כי הוצעו לתובעת הצעות עבודה אשר אינן הולמות מקצועיותיה, וויתקה, היקף משרתה ושכרה. התוצאה היא איפוא כי אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ועבודתה לא הייתה מתבצעת על ידי עובדת אחרת, לא הייתה כל מניעה כי תמשיך ותבצע עבודתה כתמול שלשום ולמעשה לא הייתה מפוטרת כלל. לפיכך גם אם היה שיקול ענייני המכשיר את השיקול הנוגע בהפליה פסולה, אין הדבר עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומטרתו אשר נועד לבסס בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולהוקיע מן השורש שיקולים הנוגעים באפליה אסורה. (ראו: פרשת פלוטקין, פרשת מורי). 38. לאחר ששמענו עדויות הצדדים ובחנו מסמכי התיק באנו לכלל מסקנה כי בנסיבות מקרה זה נשקלו שיקולים פסולים עת נדרשה התובעת לשוב לתפקיד אחר, שונה מהתפקיד אשר ביצעה משך 13 שנות עבודתה בנתבע. שיקולים אלה מוכיחים ומבססים טענת התובעת לפיה הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 39. מששולמו לתובעת זכויותיה בגין פיצויי פיטורים ודמי הבראה נותרה לדיון תביעתה בגין פיטורין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה על רקע הורותה, בסך של 100,000 ₪. סעיף 10 (א) 1 לחוק קובע כך: "לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪ ללא הוכחת נזק;". 40. סעיף 10 לחוק נותן בידי בית הדין לקבוע פיצויים בגין עבירה על הוראות החוק וזאת אף אם לא הוכח נזק ממון, כל זאת בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין. מטרת סעיף זה היא בין היתר עונשית והרתעתית כעולה מההלכה הפסוקה אשר קבעה כדלקמן: "מכח חוק שוויון הזדמנויות יכול בית הדין לפסוק פיצויי בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין, אף אם לא נגרם נזק של ממון פיצוי כזה הוא בעל פן הרתעתי - עונשי - חינוכי, מעבר לפיצוי על נזק הניתן להערכה. ברי, כי חוק שוויון הזדמנויות, על הסעדים הקבועים בו, בא להזהיר מפני חומרתה של האפליה ולהבטיח הגנה משפטית באמצעות פסיקת פיצויים אפקטיביים". (ע"ע 1156/04 הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן, ניתן ביום 20.11.07). 41. הסכום המקסימלי לקבלת פיצויי על נזק בלתי ממוני כקבוע בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עליו מבוססת התביעה הינו בסך של 50,000 ₪. אין חולק כי התובעת לא ביססה תביעתה על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד - 1954 ואף לא נתבעו סכומים כלשהם מכח חוק זה. לאור הפגיעה בתובעת אשר עבדה בשורות הנתבע פרק זמן ארוך של כ- 13 שנים, נוכח הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והתנהלות הנתבע כפי שפורטה לעיל, יש לחייב הנתבע בתשלום פיצויי לפי החוק אולם לא בסכום המקסימלי. לא נעלמה מעינינו טענת הנתבע לענין העסקת נשים ואמהות לילדים אולם כפי שהובהר לעיל אין בכך כדי להוות "שרביט קסם" ולאפשר הפרת הוראות החוק בפרט לאור תקופות העבודה הארוכה בה עבדה התובעת. בשים לב לעובדה כי בתקופה שעד לפיטורי התובעת שולם שכרה, סבורים אנו כי יש לחייב הנתבע בגין נזק בלתי ממוני בסכום של 37,000 ₪. סוף דבר: 42. הנתבע ישלם לתובעת תוך 30 יום מהיום פיצויים ללא הוכחת נזק על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 37,000 ₪ בתוספת ריבית והצמדה כדין מיום 16/05/06 ועד לתשלום המלא בפועל. בנוסף, ישא הנתבע בהוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 3,500 ₪ בתוספת מע"מ כדין אשר ישולמו לתובעת תוך המועד הנקוב לעיל, אחרת יישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלתו. לידהחופשת לידהפיטורים אחרי לידהפיטורים