תניית שיפוט ייחודית לבית משפט בחו"ל
דרך מקובלת להעמיק בדיני עבודה וזכויות עובדים היא עיון בפסקי דין להלן תקציר נרחב של החלטה שניתנה ע"י השופטת שרה מאירי בבית הדין בתל אביב בעניין בקשה למחיקת תביעה בגלל תניית שיפוט ייחודית לבית משפט בחו"ל - חוסר סמכות עניינית
הקדמה
בפניי בקשת הנתבעים 1-2 (להלן: "המבקשים"; נתבעת 1 להלן: גם "אורפק") למחיקת התביעה שהגיש כנגדם התובע (להלן: "המשיב") עקב תניית שיפוט ייחודית לבית המשפט בהולנד ולחילופין, להעברת הדיון מחוסר סמכות עניינית לבית המשפט המחוזי. להלן עיקר טענות המבקשים
חוסר סמכות עניינית
עילת התביעה מבוססת על הפרת התחייבות של אורפק להעניק ו/או לתת אפשרות לממש אופציות. דא עקא, המשיב לא הועסק ע"י אורפק, אלא ע"י חברת הבת ההולנדית שלה (להלן: "חברת הבת"), שהינה בעלת אישיות משפטית נפרדת ובעלת מנגנון ניהול נפרד, שעסקיה מנוהלים כגוף עצמאי בהולנד. כל מסגרת יחסי העבודה נקבעה במסגרת הסכם העסקה אישי, שנחתם בין העובד לחברת הבת(נספח א).
זאת ועוד, חברת הבת חתמה מול המשיב על הסכם העבודה, שילמה שכרו במטבע יורו, הנפיקה לו תלושי שכר, נשאה בכל חבויות המס בקשר לשכרו ודיווחה על כך לשלטונות המס ההולנדיים. המשיב גר בהולנד (ולא בישראל) ומרכז חייו היה בהולנד במשך תקופת עבודתו בחברת הבת
במסגרת הליך משפטי באשר לסיום יחסי העבודה בין המשיב לחברת הבת נדונו כל תביעות המשיב והוכרעו לגופן בפסק דין שניתן ע"י בית המשפט בהולנד (נספח ב). פסק הדין מגלה מפורשות את זהות מעסיקתו של המשיב - היא חברת הבת. יתרה מזו, המשיב לא העלה במסגרת הדיון המשפטי בפני ביהמ"ש בהולנד, או במסגרת כתבי טענותיו, כל טענה לפיה הועסק ע"י אורפק ואף לא מצא לנכון להעלות כל טענה בדבר זכאותו לקבלת האופציות נשוא התביעה שבכותרת
המשיב ניסח את כתב התביעה בצורה מעורפלת ואף הסתיר מביה"ד מסמכים מהותיים (הסכם העסקה ופסק הדין ההולנדי). בית הדין לעבודה שב ופסק פעמים רבות, כי "חברת אם" אינה מעביד של עובד בחברת בת, בתנאי שחברת הבת הינה אישיות משפטית נפרדת, ואין מקום "להרים את המסך" ולקבוע כי חברת האם הינה המעביד. מכאן, שאין לביה"ד סמכות לדון בתביעת עובד בחברת בת נגד חברת האם (ע"ע 1359/00 כהן נ' מפעלי ים המלח בע"מ וכימיקלים לישראל, פד"ע לט (2004) 182
(2003); מ. גולדברג, "דיני עבודה", כרך שלישי, תשס"ג, 26). כך גם בפסה"ד בעניין אורבוטק (ע"ע 300093/98 לבי נ' אורבוטק בע"מ; טרם פורסם, 26/1/03) שם נפסק כי אין לראות בחברה ישראלית מעבידתם של עובדים, משעה שעברו לעבוד בחברת הבת, באופן שלמעשה יכולים העובדים לתבוע רק את חברת הבת (ראה והשווה גם: עב (ת"א) 8873/01 גרגורי כגן נ' קריסטל פתרונות מערכתיים בע"מ, טרם פורסם, 12/7/06; עב נחמני יורם נ' קריסטל פתרונות מערכתיים בע"מ
לצורך קניית סמכותו של ביה"ד עפ"י סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה , תשכ"ט – 1969, אין די בקיומה של עילת תביעה בקשר עם יחסי עבודה ויש צורך כי זו תעמוד כנגד המעביד ולא כל מאן דהוא אחר.
במקרה דנן ככל שלמשיב קיימת יריבות מול אורפק, הרי שזו מושתתת כולה על תוכניות האופציות שצורפו לכתב התביעה, שהינן בגדר הסדרים חוזיים, שאינם מקימים יחסי עבודה בין המשיב למבקשת 1, שהרי מעבידתו של המשיב הינה חברת הבת ההולנדית. אומנם, אורפק יצרה את תוכניות האופציות שהופנו למשיב בשל האינטרס האינהרנטי הקיים לה כחברת אם בהצלחת חברת הבת, אולם בכך אין די כדי לאיין את העובדה, כי מדובר ביחסים חוזיים, שאין בהם כדי ליצור יחסי עבודה בין המשיב לאורפק ואין בהם כדי להקנות לביה"ד לעבודה סמכות עניינית לדון בתובענה. תביעת המשיב הינה תביעה חוזית שאינה מופנית כנגד מעבידתו, ועניין זה מסור לסמכותה של הערכאה האזרחית
חוסר סמכות מקומית
לחילופין ולמען הזהירות, טענה אורפק כי גם לו היה ביה"ד מוצא כי יש לדון בטענותיו של המשיב לפיהן, לכאורה, הועסק ע"י אורפק, הרי שלכאורה, לפי טענתו זו יש לבחון את יחסי העבודה לאור הסכם העבודה. סעיף 16 להסכם העבודה מקנה סמכות שיפוט ייחודית לבית המשפט המוסמך באמסטרדם, הולנד (מקום שהמשיב וחברת הבת התדיינו בעבר). יתרה מזו, לשון סעיף 16 הינה מפורשת ואינה משתמעת לשני פנים ועל בית הדין לכבד את רצונם של הצדדים כאמור. המשיב לא העלה טעמים מיוחדים או נסיבות חריגות המצדיקות סטייה מההסכמה הברורה בנדון
הלכה פסוקה היא כי בתי הדין לעבודה נותנים תוקף לסעיפי שיפוט זר, לקביעה מפורשת של הצדדים באשר לדין החל על החוזה, כל עוד לא מדובר בנסיבות חריגות, כגון היותו של הדין הזר נוגד את תקנת הציבור
עיקר טענות המשיב
ביום 13/7/06 הגיש כתב תביעה במסגרתו עתר לסעד הצהרתי שיאפשר לו מימוש כתבי האופציות שניתנו לו, וכן פיצוי כספי בגין אי מימושם עד למועד הגשת כתב התביעה. לפני קבלתו לעבודה הועלו תנאי העסקתו על הכתב במכתב כוונות מיום 9/9/97 שנחתם בינו לבין אורפק (נספח א' לתביעה). אין המדובר בהתחייבות חוזית-מסחרית רגילה שמן הראוי לדון בה בבתי המשפט האזרחיים. בכתב הכוונות מצוין: "להלן תנאי העסקתך בחברת הבת של אורפק ...". בהמשך, מצויים תנאי העסקה שונים, כגון: משכורת, תנאים סוציאליים ועוד, ובין היתר, הקצאת אופציות. מדובר בהתחייבות ברורה של אורפק (ולא חברת הבת) ליתן למשיב אופציה לרכוש 0.15% ממניותיה - לא ממניות חברת הבת
בהמשך, לאחר שהמשיב החל לעבוד בפועל בחברת הבת ההולנדית, נחתמה ביום 9/9/98 "תוכנית אופציות לעובדים של חברת אורפק תעשיות 1983 בע"מ (נספח ב'). מהות התוכנית, שהועלתה על הכתב ע"י אורפק הוסברה במבוא לנספח ב' כדלקמן:- "הננו לאשר לך כי בישיבת מועצת המנהלים של החברה מיום 6/9/98 הוחלט להעניק לך (להלן: "העובד") הזכות לקבל 2622 כתבי אופציות למימוש למניות החברה וזאת במסגרת תוכנית האופציה לעובדים כפי שאושרה ביום 18/8/97". עולה כי אורפק ראתה עצמה כמעבידתו וצרפה אותו לתוכנית אופציות לעובדיה
בהמשך, נחתמו בין המשיב לאורפק ארבע תוכניות אופציות נוספות (נספחים ג'-ו'). האופציות מתייחסות למניות של אורפק ולא של חברת הבת, אופציות שניתנו למשיב כעובד והוא אף מוגדר בהן כעובד
באשר להעדר סמכות מקומית
בכל הקשור לאופציות נשוא התביעה הרי שמדובר בהתחייבויות חוזיות מפורשות שנטלה עליה אורפק (ולא חברת הבת) כלפי המשיב. הצדדים חזרו על התחייבויות אלו בששה מסמכים נפרדים (נספחים א' – ו'), שחלקם (הגדול) נחתמו לאחר שהמשיב הועסק ע"י החברה ההולנדית. עובדה זו מעידה כי מי שהתחייב להקצות את האופציה הייתה אורפק, ולא חברת הבת. יתרה מזו, עסקינן באופציות לרכישת מניות באורפק ולא מניות בחברת הבת. משמע, בעל הדין הנכון הוא אורפק ולא חברת הבת. הערכאות המוסמכות הן הערכאות בישראל ולא בהולנד
חברת הבת אינה ולא הייתה בעלת מניות באורפק, וממילא, לא יכלה להתחייב ליתן למשיב אופציה לרכוש מניות באורפק. יתרה מזו, תניית השיפוט עם החברה ההולנדית אינה רלוונטית לתביעה הנוכחית – אין בין המשיב לחברת הבת יריבות בכל הנוגע לאופציות נשוא כתב התביעה
באשר להעדר סמכות עניינית לביה"ד
סמכותו הייחודית של ביה"ד מוגדרת בסעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט – 1969. בענייננו, קיימת סמכות לביה"ד הן מכח סעיף 24א(1) והן מכח סעיף 24(א)(א1) לחוק. מכתב הכוונות העלה על הכתב את כוונת אורפק להעסיק את המשיב (באמצעות חברת הבת). תביעה המבקשת לאכוף התחייבות המפורטת בכתב הכוונות נופלת לגדר סעיף 24א(א1) לחוק, שעניינה מו"מ לקראת כריתת חוזה ליצירת יחסי עבודה. כך לדוגמא אם המשיב היה מתייצב בהולנד כדי להתחיל לעבוד ומגלה, כי חברת הבת אינה רוצה או יכולה לקלוט אותו לעבודה כמובטח, הייתה לביה"ד לעבודה סמכות לדון בתביעה כנגד אורפק מכח כתב הכוונות. דברים אלו נכונים באותה מידה גם לגבי התחייבות ליתן אופציות
טענת המבקשים כי כל מסגרת יחסי העבודה נקבעה במסגרת הסכם העסקה האישי, שנחתם בין העובד לבין חברת הבת אינה נכונה – הסכם העבודה אינו מתייחס להתחייבות ליתן אופציות שהינה התחייבותה של אורפק בלבד ולא של חברת הבת. עיון בתוכניות האופציות המהוות את עילת התביעה ואשר נוסחו ע"י אורפק מלמד בצורה ברורה ביותר כי האופציות ניתנו למשיב במסגרת יחסי העבודה (בין קיימים ובין עתידיים) – תוכניות האופציות מוגדרות "תוכניות אופציות לעובדים"; המשיב הוגדר ע"י אורפק כ"עובד". זאת ועוד, סמכות ביה"ד נקבעת לפי המהות, ולא לפי מבחנים טכניים כלשהם. ברור כי מהות הקשר בין המשיב לאורפק הוא יחסי עבודה (בג"ץ 1214/97 הרב יצחק חלמיש נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נג
פסקי הדין שאוזכרו בבקשה אינם רלוונטיים מאחר ושם מדובר במקרה בו העובד הועסק אך ורק ע"י חברת הבת בחו"ל. במקרה דנן העובד נקלט ע"י חברת האם, תנאיו סוכמו עם חברת האם וההתחייבות להקצות לו אופציות ניתנה ע"י חברת האם בלבד. העובדה שהמשיב הועסק ע"י חברת הבת שהייתה מעבידתו, איננה שוללת כי חברת האם, אורפק, תחשב אף היא מעבידתו בנסיבות מסוימות – כגון לעניין ההתחייבות למתן אופציות במסגרת תוכנית אופציות לעובדי אורפק. הפסיקה הכירה באפשרות של מעבידים במשותף בגין אותן תקופות עבודה (י. לובוצקי, "חוזה עבודה וזכויות העובד", הוצאת ביתן מהדורת 2006, עמ' 32; מ. גולדברג, "דיני עבודה", 2004 עמ'33-34; עב'(ב"ש) 2401/05 שביט שרית נ' חברת ט.ל.ר.צ. בע"מ ואח', תק-עב 2006 (4) 2876; ד"מ (ב"ש) 1342/06 שמרית עטיה נ' אשר נחמני תק-עב 2006 (4) 5083). הלכה זו יושמה ע"י בתי הדין לעבודה במקרים רבים, וזאת בהתאם לנסיבות העובדתיות השונות. לא יכול להיות ספק כי לעניין האופציות מעסיקתו של המשיב הייתה אורפק – היא זו שהתקשרה עמו בתוכניות האופציות השונות, והיא החברה שאת מניותיה יקבל במידה ויממש את תוכניות האופציות
המשיב אינו חולק כי הועסק ע"י חברת הבת, ששילמה את שכרו. אך במקביל, גם בעת שהועסק בהולנד, ראתה אורפק את המשיב מבחינות מסויימות כעובד שלה, ולכן הקצתה לו תוכנית אופציות לעובדים ואף שבה ושינתה אותה. לו אכן לא ראתה עצמה כמעבידה, לא הייתה חותמת עם המשיב על התוכניות לאחר התקופה בה עבד המשיב בחו"ל
די בעצם המחלוקת האם מתקיימים יחסי עובד מעביד כדי להקנות לביה"ד סמכות עניינית (ע"א 321/75 שרות ארצי להדברה בע"מ נ' דוד בוחבוט, פ"ד ל (1) 381). יתרה מזו, די בכך שהאופציות ניתנו למשיב בשל היותו עובד, כדי להקנות לביה"ד סמכות, מששיקולי מדיניות מחייבים העברת הדיון בכל העניינים הנוגעים ליחסי עובד-מעביד וריכוזם במידת האפשר בידי ביה"ד לעבודה שהוא הבקיא והמצוי בתחום זה (בג"צ 221/69 פלוני נ' שר הבטחון, פ"ד כד 369; ע"א 683/80 כהן נ' קולומבוס, פ"ד לז (4) 22, 16; מ. גולדברג, "סמכויות בית הדין לעבודה בראי הפסיקה", עיוני משפט ה' 147; ע"א 4272/91 יוסף ברבי נ' פרדי ברבי, פ"ד מח
ההלכה
תקנה 45 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991 קובעת:
"בית הדין רשאי, בכל עת, לבקשת בעל דין או אף בלא בקשה כזאת, לדחות על הסף תובענה נגד נתבע מאחד הנימוקים האלה:
1. מעשה בית דין;
2. חוסר סמכות;
3. כל נימוק אחר שעל פיו סבור בית הדין שניתן לדחות מלכתחילה את התובענה בנוגע לאותו נתבע"
בתי המשפט, ודאי בתי הדין לעבודה, לעולם יעדיפו להכריע בהליך הבא בפניהם לגופו של עניין
עפ"י ההלכה הפסוקה, המבחן הקובע אם גילה כתב התביעה עילה או לא הוא:
"פרשת התביעה מגלה עילה אם התובע, בהנחה שיוכיח את העובדות הכלולות בתביעתו, זכאי יהיה לבקש את הסעד המבוקש על ידו. העדר עילת תביעה הוא, אפוא, פגם המתגלה על פני כתב התביעה עצמו, מקריאת המסמך וללא חקירה ודרישה בעובדות. לצורך כך חייב הנתבע להניח כי יעלה בידי התובע להוכיח את כל אשר טען בכתב התביעה, היינו את כל העובדות המהוות עילת תובענה... אף אם ברור ונעלה מכל ספק הוא, שעל יסוד העובדות שטען להן לא יכול התובע לזכות בסעד שביקש, כי אז- ורק אז- אומרים שכתב התביעה אינו מגלה עילה... במקרה כזה, סוף התביעה, לאחר שתתברר, להידחות, ותביעה שסופה להידחות, אפילו יוכיח התובע את כל העובדות שהסתמך עליהן, מה הטעם לגבות ראיות להוכחתה...". - זוסמן, "סדרי הדין האזרחי", מהדורה שביעית, עמ' 383- 384 והאסמכתאות שם
מן האמור עולה, כי בית הדין ייענה לבקשת דחייה או מחיקה על הסף רק במקרים קיצוניים ונדירים, ורק כאשר הוא משוכנע, כי גם אם יוכיח התובע את כל האמור בכתב תביעתו, לא יזכה לסעד, שכן על פי הדין החל, אותן עובדות אינן מצמיחות עילת תביעה
מן הכלל אל הפרט
בראשית דברינו נבהיר כי בבקשתם עותרים המבקשים למחיקת התביעה על הסף הן מחמת חוסר סמכות עניינית והן מחמת חוסר סמכות מקומית לביה"ד לדון בה. לעניין זה יודגש כי בהתאם לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב – 1991 (להלן: "התקנות") חוסר סמכות הינו נימוק לדחייה על הסף ולא למחיקה על הסף.
מעיון בכתבי הטענות כמו בתגובת המשיב לבקשה, עולה כי המשיב עצמו
אינו טוען (ממש) כי נתקיימו יחסי עובד-מעביד בינו לאורפק
תנאי יסוד להחלת סמכותו של בית הדין הינו קיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. בענייננו, טוענים הצדדים, כי המשיב לא הועסק בתקופה הרלוונטית ע"י אורפק כי אם ע"י חברת הבת בלבד, שהינה בעלת אישיות משפטית נפרדת ובעלת מנגנון ניהול נפרד, ועסקיה מנוהלים כגוף עצמאי בהולנד. זאת ועוד, חברת הבת היא שחתמה מול המשיב על הסכם העבודה, שילמה שכרו במטבע יורו, הנפיקה לו תלושי שכר, נשאה בכל חבויות המס בקשר לשכרו של המשיב ודיווחה על כך לשלטונות המס ההולנדיים. המשיב טוען מנגד בכתב תביעתו ובתגובתו לבקשה, כי משך תקופת עבודתו הועסק ע"י אורפק באמצעות חברת הבת שלה. יתרה מזו, בתגובתו מציין המשיב כי נקלט לעבודתו ע"י אורפק, תנאיו סוכמו עם אורפק כך גם ההתחייבות להקצות לו אופציות ניתנה ע"י אורפק בלבד, אף כי הוא מאשר כי עבד בחברת הבת
עוד טוען הוא כי מהעובדה שהוקצו לו מניות באורפק, ומכינויו בתכניות
האופציות כ"עובד" – יש ללמוד על סמכות ביה"ד.
סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969 (להלן: "החוק"), קובע, כי לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון: "בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד..." (הדגשה אינה במקור). בפועל, אין מחלוקת לכך כי לא נתקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. לעניין זה נציין, כי בתביעתו מפנה המשיב לכתב הכוונות שנחתם בינו לבין אורפק המסדיר ומפרט את תנאי העסקתו בחברת הבת. מכתב הכוונות ומהאופן בו מומש – עולה, ובאופן ברור, כי אין עסקינן ביחסי עובד מעביד בין המשיב לאורפק! די אם נפנה לס' 8.1 לתוכנית
באשר לזהות המעסיק פסק בית הדין הארצי כך:
"המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין. על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה משקל יש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר.
בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא – מיהו לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן" (ע"ע 1334/04 נינה טופר נ' מועצה מקומית תל שבע ואח', פסק דין מיום 29/12/04). מן האמור עולה אפוא כי לא קיים ספק בדבר מיהות המעסיקה והיא חברת הבת בלבד
בהתאם, ולוּ מכתב התביעה עצמו, עולה כי המבקשים אינם ולא היו מעסיקיו של המשיב.
די אם נזכיר את טענות התובע בתביעתו, ס' 57 – קרי: התובע גוזר סמכות ביה"ד מכתובתו (צ"ל: "כתובתם") של הנתבעים – ולא היא, לענייננו!
יתר על כן, אין חולק כי לולא התממש כתב הכוונות והיה המשיב מבקש לממש זכאותו עפי"ו, ע"מ לקבוע אם נתקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד – היה עליו להגיש תביעתו לביה"ד לעבודה. דא עקא, ענייננו שונה – בעקבות מכתב הכוונות התקיימו, ובמשך שנים, יחסי עובד מעביד בין התובע לחברת הבת, ואף נתקיים הליך משפטי בין הצדדים על בסיס יחסים אלה (הליך שלא כלל, ולא בכדי, את אורפק
לענייננו, הגם שתוכניות האופציות לעובדי אורפק, הוצעו גם למשיב (כעובד חברת הבת), ואף שהמשיב כונה בהן "עובד" – אין בכך כדי לשנות מהמהות או ליצור יחסי עובד מעביד בין אורפק למשיב, כשבפועל ממש, אף המשיב אינו טוען כי כך!
הענקת תוכנית אופציה לעובדים, הגם עובדי חברת הבת, או קביעת השם בתוכניות האופציות כ"עובד" – אינה יוצקת תוכן ליחסים שאינם. המשיב אכן "עובד" – אלא, עובד חברת הבת הוא!
בהתאם – משעל פניו ברי מהתביעה (ודאי מהתגובה) כי אין עסקינן ביחסי עובד-מעביד ומשהתביעה אינה נכללת איפוא בתנאי החוק לסמכותנו היחודית – על התביעה להתברר בביהמ"ש האזרחי, שבתחום סמכותו מצוייה היא, ענין שהמשיב מקבל על עצמו בתגובתו, ולוּ לחלופין
באשר לטענת המבקשים, כי יש למחוק התביעה מחמת חוסר סמכות מקומית וזאת עקב תניית שיפוט ייחודית לביהמ"ש בהולנד– מעיון בנספח א' לכתב ההגנה עולה אכן כי בהסכם העסקתו של המשיב שנחתם בינו לבין חברת הבת ההולנדית, נקבע בסעיף 16 כי הסכם ההעסקה כפוף לחוק ההולנדי וכי כל מחלוקת שתתעורר בין הצדדים תתברר בבית המשפט באמסטרדם.
ממילא, משעסקינן בהתחייבות עפ"י מכתב הכוונות ומאוחר יותר עפ"י תוכניות אופציות של אורפק, לכאורה ומעבר לנצרך לענייננו, ספק אם יש מקום לדון בשאלת תניית השפוט. כך גם, נציין כי לא מצאנו בהסכם ההעסקה עם חברת הבת הפנייה לזכאות לאופציות
סוף דבר
ספק איפוא בעינינו אם יש ליישם ל"הסכם" שבכתב הכוונות או בתוכניות האופציות – את הסכם ההעסקה.
משכך, יועבר ההליך לביהמ"ש האזרחי.
משלא הובהר די צרכו בהליך שבפנינו מדוע יתברר בבימ"ש המחוזי – תועבר התביעה לביהמ"ש לפי הודעת המשיב שתנתן בתוך 7 ימים, מקבלת החלטה זו. למעלה מן הצריך נציין כי, על פניו, אין לדעת מדוע הוגשה התביעה כנגד הנתבע
המשיב ישא בהוצאות המבקשים ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 4,000 ₪ שישולמו בתוך 30 יום מקבלת החלטה זו, אחרת ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל
