הרשעה בעבירה של הפרת אמונים - שלילה של פיצויי פיטורים

החלטה 1. השאלה המתעוררת בתיק זה היא האם נסיבות פיטוריו של התובע ע"י הנתבעת מצדיקות שלילה של פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. 2. עובר לפיטוריו של התובע נערכה חקירה בעניינו, בעקבות ממצאיה נערך נגדו משפט פלילי בו הורשע בעבירות של הפרת אמונים בתאגיד, זאת לאור הודאתו בהתאם לעסקת טיעון. לאחר זאת, פוטר התובע ללא פיצויי פיטורים או דמי הודעה מוקדמת. טוען התובע כי התייחסות הנתבעת לתובע היתה מגמתית ומפלה. לטענתו, עובדי הנתבעת שרצו ברעתו התלוננו עליו בלבד למרות שמעשיו מהווים נוהג מקובל במקום עבודתו, נוהג שעובדים רבים פעלו לפיו. בנוסף, נערכה חקירה בעניינו בלבד. כמו כן, החוקרים פיתוהו במכוון וגרמו לו לעבור את העבירה בגינה הועמד לדין. 3. השאלה השנויה במחלוקת בנקודה הספציפית בה אנו דנים עתה היא האם יש לחייב את עדי הנתבעת לציין את שמותיהם (ההדגשות כאן ולהלן שלי) של עובדים שהתלוננו אודות מעשי התובע (להלן: רשימת השמות). זאת על מנת להוכיח את המגמתיות בה נקטה הנתבעת בעניינו של התובע. (אין אנו דנים בנקודה זו בשאלת הצורך לגלות את תוכנם של ממצאי החקירה, למרות שב"כ התובע ניסה להכניס נקודה זו בין השיטים). 4. כאמור, התובע טוען כי התלונות המגמתיות נגדו הובילו לחקירה בעניינו בלבד, וזו הובילה להרשעתו ולפיטוריו ללא פיצויי פיטורים. לטענתו, המעשה בגינו הורשע ופוטר הוא מעשה שהיה נהוג ומקובל אצל הנתבעת. עובדים אחרים, שנהגו כך אף הם, פוטרו אך זכויותיהם ניתנו להם. התובע הוא היחיד שהוגשה נגדו תלונה במשטרה ושפוטר בלא לקבל פיצויי פיטורים או דמי הודעה מוקדמת, וזאת כאמור עקב התנהגות מפלה כלפיו. הוכחתה של טענה זו, שהתובע הופלה לרעה, יש בה כדי לאפשר שלילת או הקלת הסנקציות שהנתבעת הפעילה נגדו. על מנת להוכיח כי היתה כלפיו התייחסות מגמתית, ניתן להוכיח כי הדיווחים נגדו נמסרו ע"י חורשי רעתו מקרב העובדים וכי הן היו מגמתיות או מוזמנות. על מנת להוכיח נקודה זו יש צורך להעיד את העובדים שמסרו נגדו מידע, ועל מנת להעיד עובדים אלו יש צורך לחשוף את שמותיהם. לטענתו, חשיפת שמות העובדים רלוונטית וחיונית על מנת להוכיח שהופלה לרעה, ולכן מכוח זכותו לדיון הוגן ולהוכחת האמת יש לחשוף את השמות המבוקשים. זאת בצירוף לעובדה שהפגיעה בפרטיות במקרה דנן כבר נעשתה והיא הפגיעה בפרטיותו שלו ולא בפרטיות של העובדים האחרים. גם חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו עומד לצדו מאחר ומכוחו עומדת לו זכות יסוד למשפט צדק ולדיון הוגן. 5. הנתבעת טוענת כי הגורם לפיטורים הוא ממצאי החקירה ולא התלונות שהוגש נגדו מקרב העובדים, וכי אלו היו רק המניע לבדיקת החשדות על ידי חברת חקירות. תוצאות הבדיקה הביאו להגשת כתב אישום ולהרשעתו כאמור. לכן, אין רלוונטיות לשאלה מיהם העובדים שמסרו את המידע אודות התובע, מאחר שלא המידע הזה הוא שגרם לפיטורי התובע. לשיטתה, שמות העובדים שמסרו את המידע אודות התובע אינו רלוונטי להוכחת טענת התובע. מעבר לכך, יש במסירתו כדי לפגוע ביחסי האמון בין עובד למעבידו, מאחר שעובד מאמין כי כאשר הוא מתריע על מעשים בלתי תקינים, מעבידו לא יחשוף את שמו. זאת מאחר וחשיפת שמו יכולה לחשוף אותו ללעג ולפגיעה ע"י "העובד שסרח" או עובדים אחרים. יתרה מזו, יש במסירת שמות העובדים פגיעה בפרטיות העובדים והפרה של סע' 2(8) ו- 2(9) של חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א - 1981, ושל סעיף 7(א) לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. החלטה 6. בנושא זה נקבע כי: "גילוי מסמכים משתרע על כל "המסמכים הנוגעים לעניין הנידון" (תקנה 112 לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד- 1984). על צד לגלות כל אותם מסמכים, אשר סביר להניח כי הם כוללים מידע אשר יאפשר לצד, במישרין או בעקיפין, לקדם את העניין נשוא התובענה...הרלבנטיות לצורכי גילוי היא במידת האור שהמסמך עשוי לשפוך על המחלוקת שבין הצדדים. נקודת המוצא העקרונית הינה עקרון הגילוי...גילוי האמת הוא ערך מרכזי בכל שיטת משפט ובכל חברה...עם זאת, אין הוא ערך בלעדי. לצידו קיימים ערכים אחרים, אשר גם עליהם צריכה החברה להגן. כבוד האדם, חירותו, פרטיותו וכיוצא בהם חירויות יסוד עלולות להיפגע על-ידי גילוי האמת... יש צורך לאזן בין הערכים המתנגשים. ...על רקע הצורך לאזן בין אינטרסים שונים נוצרו במשך השנים מספר "חסיונות". הם מאפשרים חסיון בפני גילוי ראיה בהליך השיפוטי, גם אם בגילוי הראיה יהיה משום קידום גילוי האמת...חסיונות אלה ואחרים הם לרוב "יחסיים"...אין הם מעניקים חסיון "מוחלט" לראיה, אלא מתנים את החסיון באיזון בין התועלת לנזק אשר יצמחו מגילוי הראיה" [ע"א 6546/94 בנק איגוד לישראל בע"מ נ' אזולאי הנרי, פ"ד מט(4) 54; ע"פ 1335/91 מוסא אבו פאדה נ' מדינת ישראל, פ"ד מו(2) 120; בש"א 723/97 בנזימן עוזי נ' שר הביטחון פ"ד נא(1) 364]. 7. כל החסיונות המוכרים במדינת ישראל, למעט חסיון עו"ד וכהן דת, הם יחסיים. דהיינו, בית המשפט לא יחייב אדם למסור ולא יקבל לראיה חומר חסוי: "אלא אם מצא בית המשפט...כי הצורך לגלותה לשם עשיית צדק עדיף מן העניין שיש לא לגלותה" [כפי שמופיע בסע' 45 לפקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א- 1971 (להלן: פק' הראיות), וכפי שמופיע בנוסח זהה או דומה גם בעניין שאר החסיונות בסע' 44(א), 49(א), 50(א), 50א(א) לפק' הראיות]. כלומר, גם במקרים בהם על הראיות חל חסיון, "בגדר האיזון גובר איפוא האינטרס של עשיית צדק" [ע"פ 621/01 מדינת ישראל נ' חמדאן דרוויש, דינים עליון נח, 924]. בבואנו לעשות את האיזון הנדרש יש לבחון את חיוניותה של הראיה להוכחת טענתו של המבקש גילויה אל מול מידת הפגיעה לה יכול לגרום גילוי הראיה [ע"פ 1152/91 סעיד בן אסמעיל סיקסיק נ' מדינת ישראל פ"ד מו(5) 8; ע"פ 889/96 מאזריב נ' מדינת ישראל, פ"ד נא(1) 433]. 8. הלכה פסוקה היא כי אין לראות בהוראות החסיון המקובצות בפק' הראיות משום רשימה סגורה: "חסיון סטטוטורי מיוחד... אינו בנמצא. מקובל הוא עלינו כי חסיון...ניתן להכיר גם בדרך הלכתית...בהפעלת שיקול דעתנו לעניין ההכרה בחסיון הילכתי חדש, עלינו לאזן בין האינטרסים המתנגשים. מחד גיסא, עומד אינטרס הפרט והכלל בחשיפת האמת. מאידך גיסא, עומד אינטרס הפרט והכלל בהגנה על פרטיות, חופש הביטוי, יחסי אמון ושיקולים אחרים..." [י' קדמי, על הראיות, חלק ב, עמ' 724; רע"א 1412/94 הסתדרות מדיצינית הדסה עין כרם נ' עפרה גלעד פ"ד מט(3) 522]. כלומר, יש לאזן בין עשיית משפט צדק לבין פגיעה שלשמה נטען כי אין להביא את הראיה האמורה. דבר נוסף שיש לשקול הוא רלוונטיות הראיות המבוקשות ומשקלן. 9. השיקולים ביניהם יש לאזן בעניינינו: פרטיות העובדים שמסרו מידע אודות התובע: כאשר עובדים מתריעים על שחיתויות ומעילות אמון הנעשות במקום עבודתם ברי שאין הם רוצים כי דבר התרעתם ייגלה לכל מאחר שאין הם רוצים להיות מושא לבוז ולהתנכלות מצד עובדים אחרים. מבלי להיכנס לעובי הקורה של השאלה האם דיווחם על "העובד שסרח" נכנס בגדר סע' 2(8) או 2(9) לחוק הגנת הפרטיות, והאם סע' 7 לחוק יסוד כבוד: האדם וחירותו מהווה רשימה סגורה או פתוחה של מקרים בהם אין פוגעים בפרטיותו של האדם, הרי שלאור יחסי האמון המיוחדים השוררים ביחסים בין עובד למעבידו שהינם מעבר ל"קיום בתום לב" הרגיל [דב"ע מב/ 3-74 גיל ורדי נ' עירית נתניה פד"ע יד, 59; דב"ע מה/ 3-77 פקד יחזקאל גרשון ו- 17 אחרים נ' מדינת ישראל פד"ע יז 337; דב"ע לג/ 2-4 אברהם רון נ' המועצה המקומית מצפה רמון פד"ע ד 386; דב"ע נז/ 3-118 אהרון כהן נ' נעמת - תנועת נשים עובדות ומתנדבות פד"ע לב 447] מעביד המקבל דיווחים כאלו מעובדיו צריך לשמור על האינטרסים של עובדיו ולא לגלות את דבר זהותם. בנוסף האינטרס של מקום העבודה - של המעביד והעובדים - היא שיבערו ויתלוננו על מעשים בלתי תקינים, וכך יעזרו לשמור על מקום העבודה נקי משחיתות. במידה ועובד ידע ששמו יפורסם בפומבי אם הוא יתריע על קיום שחיתויות, הוא עלול להמנע מלעשות כן. לכן, פרסום שמות העובדים פוגע הן בעובד המבקש לשמור על פרטיותו ולהמנע מהתנכלות של עובדים אחרים, והן במעביד הרוצה שעובדיו יעזרו לו לפקח אחר התנהלות תקינה של מקום העבודה. עשיית צדק והזכות לדיון הוגן: כאמור, אחת מזכויותיו היסודיות של אדם היא זכותו לדיון הוגן, למשפט צדק, ולטענת כל טענותיו בפני בית המשפט המכריע בעניינו. זכות זו גוברת לעיתים רבות על חסיונות מחסיונות שונים, לרבות חסיונות שהוצאו לטובת המדינה או לטובת הציבור. אמת המידה שבידה לעזור לנו במקרים כגון דא, היא אמת המידה של "מבחן הרלוונטיות". דהיינו, יש לבחון האם הראיה אותה רוצים להציג רלוונטית לעובדות הנטענות והאם יש בכוחה להניב את המידע אותו מבקש אחד המתדיינים להוכיח [ע"פ 621/01 לעיל; ע"פ 1152/91 לעיל; ע"ע 270/99 לעיל]. 10. האם גילוי שמות העובדים שמסרו את המידע בעניינו של התובע רלוונטיים לעניינינו? כאמור, התובע טוען כי הפעולה בגינה הורשע מקובלת בנתבעת וכי עובדים נוספים, שפעלו אף הם כך, פוטרו בלא שנשללו מהם זכויותיהם. טענת האפליה אותה אולי יכול התובע להוכיח ע"י כך שיקבל את רשימת השמות המבוקשת היא שהעובדים הללו מסרו מידע אודותיו בלבד, ושעקב כך ערכו חקירה אך בעניינו, ולכן הוא היחיד שפוטר. טענת אפליה זו יכולה להיטען כנגד העובדים שמסרו מידע אודותיו בלבד, אך לא נגד המעבידה ,היא הנתבעת. זאת מפני שהנתבעת לא פיטרה את העובד על סמך מידע "מגמתי" זה אלא חקרה את הנושא ופיטורי העובד היו על בסיס תוצאות הבדיקה והחקירה ולא על יסוד המידע שמסרו העובדים האחרים. טענות התובע בתובענה זה מופנות כנגד הנתבעת מאחר שעניין תשלום פיצויי הפיטורים ודמי ההודעה המוקדמת הוא עניין המצוי במערכת היחסים שבין התובע לנתבעת בלבד, ולא בין התובע לעובדים אחרים. לכן, אין בפרסום השמות בכדי לקדם את עניינו של התובע בשאלה דנן. לפיכך אי גילוי שמו של המתלונן לא פוגע למעשה בפרשת התביעה. טענת אפליה נוספת שיכול התובע לטעון היא כי בידי הנתבעת היה מצוי מידע על מספר עובדים אך מתוך התנכלות לו בחרה הנתבעת לחקור את עניינו בלבד. טענה זו, אף שיש לה קשר עם נשוא התובענה הרי שאין לה קשר עם מסירת שמות העובדים שהגישו תלונה שכן במקרה זה אין כל קשר לשאר העובדים ורצונם, המדומה או הממשי, להתנכל לתובע. 11. כאן ראוי לשוב ולהדגיש שחובת האמון ותום הלב המוגברת ביחסי עבודה מצדיקות שהמעביד ישמור על שלומו וכבודו של העובד ויגן עליו מפני הצקה והתנכלות. חובה זו הינה חלק מחוזה העבודה ומהווה תנאי מכללא. אף את חובה זו יש לשקול ולהעריך כערכה. אכן נכון שכאשר מדובר במידע שדרוש לעובד כדי להגן על עצמו מפני אשמות שווא, ראוי בדרך כלל לחשוף המידע אך כאן לא מדובר במידע שהוביל לפיטורי התובע, אלא לשמו של מי שמסר מידע שהביא לחקירה שתוצאותיה הובילו לפיטוריו. 12. לאור זאת, אנו מוצאים כי לשם הוכחת טענתו של התובע הרלוונטיות של רשימת השמות קטנה מאוד, אם בכלל. לאור זאת, לא תיפגע זכותו של התובע למשפט צודק, ולכן הן האינטרס של העובד והן האינטרס של המעביד ומקום העבודה, בהשארת רשימת השמות סמויה מן העין גובר על פני גילויה. לאור זאת אני לא מתיר את הצגת השאלה, באשר לשמו של העובד שמסר את המידע. ניתן להגיש בר"ע במועד שקבוע בדין. שאלת ההוצאות תידון בבוא העת. משפט פלילימשפט תעבורהפיצוייםהפרת אמוניםהרשעהשלילת רישיון נהיגהפיטוריםפיצויי פיטורים