פסק דין עובדות 1. בין מר בן חמו (להלן: התובע) לבין עיריית אופקים (להלן: הנתבעת), החלו להתקיים יחסי עבודה בתאריך 20/2/96. 2. על היחסים בין הנתבעת לכלל עובדיה חלה חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן: החוקה). חוקה זו הינה הסכם קיבוצי. 3. בין התובע לנתבעת נחתם הסכם עבודה אישי (להלן: ההסכם האישי) הקובע, בין היתר, כדלהלן: 4. הסכם מיוחד הסכם זה הינו אישי ומיוחד המסדיר את היחסים בין העיריה לבין העובד וקובע באופן בלעדי את תנאי העסקתו של העובד בעירייה. 5. אמון אישי 5.4 - תפקידו של העובד נמנה עם תפקיד ההנהלה, כמשמעותם בחוק שעות העבודה ומנוחה, תשי"א-1951 הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ולפיכך לא יחולו על העובד הוראות החוק הנ"ל והוא לא יהיה זכאי לתמורה נוספת כלשהי בגין עבודתו למעט זו המפרטת במפורש בהסכם זה. 6. משכורת 6.1 - תמורת עבודתו תשלם העיריה לעובד שכר 6,500 ש"ח ברוטו לחודש (להלן: השכר). 6.2 - מחודש העבודה השני ואילך יתווספו לשכר העבודה המפורט בס"ק 6.1 לעיל- תוספת יוקר ותוספות שכר כפי שתיקבענה מעת לעת בהסכם הקיבוצי הכללי שבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל. השכר כאמור בס"ק 6.1 בצירוף תוספות היוקר ותוספות השכר כאמור לעיל יקרא להלן: "המשכורת הכוללת". -6.3 הסכום הנקוב בס"ק 6.1 לעיל הינו ברוטו והמשכורת הכוללת כוללת כל התוספות ו/או הוצאות נלוות, למעט החזר הוצאות כמפורט בסעיפים 7 . 8 7. תנאי שכר דרגה 09 בדירוג מנהלי+ אחזקת רכב דרגה ג' 850 ק"מ במידה ויהיו נסיעות מעבר למכסה, תשולם ההשלמה בתחבורה ציבורית+ 50 שעות נוספות לכוננות כנדרש מהתפקיד. 8. החזר הוצאות -8.1 העובד יהיה זכאי להשתתפות בהוצאות החזקת מכשיר טלפון נייד, לפי 400 ש"ח לחודש. 8.2 - העובד יהיה זכאי להשתתפות בהוצאות החזקת טלפון בבית. 8.3 - העובד יהיה זכאי להחזר הוצאות אחזקת רכב עבור 850 ק"מ לחודש, לפי תעריף "חשב" לרכב בנפח 1600 סמ"ק, דרגה ג'. 8.4 - העובד יהיה זכאי לקצובת ביגוד וקצובת הבראה כמקובל לגבי עובדי העיריה. " 4. ב- 22/3/98 קיבל התובע מכתב המודיעו על הפסקת עבודתו. ב- 23/3/98, הגיש התובע כתב תביעה לבית הדין, בו קבל נגד פיטוריו, וטען, שמדי חודש בחודשו, לא שילמה לו הנתבעת את כל התשלומים שאמורה היתה לשלם לו מכוח ההסכם האישי וההסכם הקיבוצי. 5. עניין תקפות הפיטורים נדון כבר בפני בית דין זה, והעניין אליו אנו נדרשים עתה הינו עניין התנאים המגיעים לתובע. טיעוני הצדדים 6 טענות התובע 1. המקורות הנורמטיביים לטענת התובע, המקורות הנורמטיביים החלים על היחסים בין הצדדים הינם החוקה וההסכם האישי. 2. המשכורת יש לפרש את ההסכם האישי כך שמשכורת התובע מורכבת, בין השאר, מ: 1. שכר של 6,500 ש"ח ברוטו (סע' 6.1 בהסכם). 2. תוספות יוקר ותוספות שכר בהתאם להסכם הקיבוצי הכללי הרלוונטי (סע' 6.2 להסכם). 3. אחזקת רכב דרגה ג' עבור 850 ק"מ לחודש (לפי נפח מנוע 1600 סמ"ק) (להלן: אחזקת רכב), וכן החזר הוצאות נסיעות מעבר ל- 850 ק"מ לפי תחבורה ציבורית (סע' 7 ו- 8.3 להסכם) (להלן: הוצאות נסיעות). 4. 50 שעות נוספות לכוננות (סע' 7 להסכם). 5. הוצאות החזקת טלפון וטלפון נייד (להלן: הוצאות טלפון). 6. דמי הבראה. 7. דמי ביגוד. 3. תנאים נוספים 1. קרן השתלמות- על הנתבעת להפריש בעבור התובע כספים לקרן השתלמות ממשכורת ברוטו של 6,500 ש"ח, ולא משכר נמוך יותר, כמו שנעשה. 2. גמול עבודה בשעות נוספות- מאחר שעל היחסים בין הצדדים חלה גם החוקה, הרי שהתובע זכאי לקבל גמול עבור שעות נוספות בסכום של 50 שעות נוספות. תשלום חלקי עבור השעות הנוספות כבר התקבל, ויש להשלימו לשווה ערך ל 50 שעות נוספות. 3. הוצאות רכב ונסיעות- התובע לא קיבל את מלוא הוצאות הרכב להן היה זכאי, ויש להשלים את ההפרש בין הסכום שקיבל לסכום שזכאי הוא לקבל. 7. טענות הנתבעת 1. מקורות נורמטיביים המקור היחיד החל על קביעת זכויותיו של התובע הינו ההסכם האישי, כאשר ההסכם האישי משלב בין הפניה להוראות חוקת העבודה לבין קביעת הוראות ספציפיות. 2. משכורת סוכם עם התובע כי שכרו יעמוד על 6,500 ש"ח ברוטו וכי כל ההוצאות הנלוות והתוספות כלולות כבר בסכום זה, למעט ההוצאות לפי סע' 7 ו- 8. ההוצאות לפי סעיפים אלו הינן: אחזקת רכב, הוצאות טלפון, וקצובת ביגוד בלבד, ואינן כוללות 50 שעות נוספות לכוננות. לשם ביסוס טענה זו טוענת הנתבעת מספר טענות: 1. 'שעות כוננות' אינן בגדר הוצאות. 2. סע' 7, שכותרתו: תנאי שכר, מפרט את המרכיבים הכלולים ב"משכורת הכוללת". ראיה לטענה זו הינה העובדה שהסעיף מונה גם "מדרגה 09" בין שאר רכיביו והרי לא יתכן שהכוונה לתוספת, אלא ברור שמדובר ברכיבי ה"משכורת הכוללת" [סע' 3-4 לסיכומי הנתבעת]. 3. שכרו של התובע פוצל, באופן פיקטיבי, למספר רכיבים ע"מ לאפשר לו לקבל שכר הגבוה מדרגה 09, כאשר רכיב 50 שעות הכוננות הינו חלק מפיצול זה. לכן, המשכורת בסך 6,500 ש"ח אינה שכר הבסיס שעל גביה אמורות להשתלם תוספות מתוספות שונות, כי אם משכורת הכוללת בחובה את שכר הבסיס ותוספות מתוספות שונות, למעט החזר ההוצאות המנויות בסע' 7 ו- 8. 3. תנאים נוספים 1. קרן השתלמות- ההפרשה לקרן ההשתלמות נעשית משכר היסוד ולא מתוך המשכורת הכוללת, ואכן, במקרה דנן, ההפרשה בוצעה משכר היסוד לפי דרגה 9 בדירוג המינהלי, הוא שכר היסוד של התובע. 2. שעות נוספות- מאחר שהחוקה לא חלה על היחסים בין התובע לנתבעת, ומאחר שתפקידו של התובע מוגדרות כתפקיד אמון, אין התובע זכאי לקבל שעות נוספות כלשהן. יתרה מזו, אף אם חלה החוקה על היחסים בין הצדדים, הרי שהחוקה מדברת על "...עד ל- 50 שעות נוספות בחודש...ע"פ רישום". גם אם קמה לתובע זכאות לשעות נוספות הרי שהזכאות הינה כלפי השעות הנוספות שעבד התובע בפועל, במידה והן אושרו ע"י המוסמכים לכך ובמידה שנרשמו. במקרה זה לא אושרו לתובע שעות נוספות כאמור. 3. הוצאות רכב ונסיעות- התובע קיבל את כל אשר דיווח עליו. 8. הסעדים המבוקשים התובע מבקש להורות לנתבעת: 1. להשלים את שכר הבסיס שלו ל6,500. 2. לשלם עבור 50 שעות כוננות. 3. לשלם עבור 50 שעות נוספות, בניכוי הסכום שקיבל כבר עבור שעות אלו. 4. להפריש תשלומים לקרן ההשתלמות משכר ברוטו של 6,500 ש"ח, בניכוי הסכום שכבר שולם. 5. לשלם עבור הוצאות רכב ונסיעות שלא שולמו לו. הנתבעת מבקשת כי אם ייקבע שהתובע זכאי לשכר בסיס של 6,500 ש"ח, ע"פ האמור בהסכם האישי, יש להורות לקזז מסכומים אלו את התוספות שקיבל אשר אינן חלק מההסכם האישי. פסק דין 9. השאלה הראשונה העומדת לפתחנו ומחכה להכרעה הינה שאלת פירושם של הסעיפים הדנים במשכורת התובע בהסכם האישי שנחתם בין הצדדים. פרשנות חוזה סע' 25(א) לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג - 1973 (להלן: חוק החוזים), קובע כי: חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים, כפי שהיא משתמעת מתוך החוזה, ובמידה שאינה משתמעת ממנו, מתוך הנסיבות. בבסיס פרשנותו של חוזה עומדת המגמה "להגיע לחקר הכוונה האמיתית שהיתה לנגד עיניהם של המתקשרים" [ע"א 453/80 בן נתן נ' נגבי פ"ד לה(2) 141; וראה עוד: ע"א 603/79 אברג'יל נ' פלג את שטרית, חברה לבניין ופיתוח בע"מ פ"ד לח(1) 633; ע"א 703/88 מורגן תעשיות בע"מ נ' בתי גן להשכרה בע"מ פ"ד מד(1)288]. ביסוד החוזה עומד אומד דעתם הסובייקטיבי המשותף של שני הצדדים. כאשר קיים אומד דעת שכזה, הוא המהווה את הבסיס לבחינה החוזית. אומד הדעת הסובייקטיבי אינו "צפונותיהם של המתקשרים שמא בסתר ליבם כוונו לתכלית אחרת, שלא הביאוה לידי ביטוי", כי אם נתונים אמינים שקיבלו גילוי חיצוני [ע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים שיכון וייזום (1991) בע"מ פ"ד מט(2) 265 (להלן: ע"א אפרופים)]. כאשר אומד דעת משותף אינו קיים, ואין בסיס סובייקטיבי משותף לצדדים לחוזה, ייבחן החוזה ע"פ אמות מבחן אובייקטיביות- זהו שלב אומד הדעת האובייקטיבי של הצדדים [ע"א אפרופים; דב"ע נז 3-164 יצחק עופרי נ' אלקטרוניקס ליין (א.ל.) בע"מ, עבודה ארצי, כרך ל(1) 186; בג"צ 846/93 יעקב ברק נ' בית הדין הארצי לעבודה ירושלים פ"ד נא(1) 3]. בבדיקת תכלית החוזה ובחינת אומד הדעת, האובייקטיבי או הסובייקטיבי, של הצדדים, יש להיבנות הן מלשון החוזה והן מהנסיבות החיצוניות של המקרה. בעבר, המקור המרכזי למסקנה בדבר אומד דעת הצדדים היה לשון החוזה עצמו, ורק אם זו לא לימדה על אומד דעתם, ניתן היה לפנות לנסיבותיו הכוללות של המקרה [ע"א 450/82 מדינת ישראל נ' חירם לנדאו עבודות עפר כבישים ופיתוח בע"מ פ"ד מ(1) 658]. כיום, לאחר פס"ד אפרופים, ההלכה היא כי לשון הכתוב הינה נקודת ההתחלה של הבדיקה, אך "אסור לו (ללשון הכתוב) שיהא גם נקודת סיום. הפרשן צריך לעבור לשלב השני (גזירת אומד הדעת מתוך נסיבות חיצוניות), ולחזור לשלב הראשון וממנו לשני, הלוך וחזור, ללא כל מגבלות של "לשון ברורה", עד שתנוח דעתו כי עלה בידו לגבש את אומד דעתם של הצדדים לחוזה" (ההוספות בסוגריים- לא במקור). כלומר- פירוש החוזה ייעשה בהסתמך על לשון החוזה והנסיבות החיצוניות במקביל. [דנ"א 2845/95 אפרופים שיכון וייזום (1991) בע"מ נ' מדינת ישראל דינים עליון, כרך נו, 348; ע"א 5043/96 נחמיה גלמן נ' עזרא הררי-רפול דינים עליון כרך נח 172; ע"א 6726/98 רן ארירב נ' משה כהן דינים עליון, כרך נז, 742]. הנסיבות החיצוניות של החוזה הן אופי ומהות העיסקה, השכל הישר של אנשים סבירים והוגנים, יעילות עסקית, שיקולי סבירות, סוג ההסכם והטיפוס אליו הוא שייך ועקרונות תום לב [ע"א אפרופים לעיל; ע"א עופרי לעיל; בג"צ ברק לעיל]. 10. לשון החוזה במקרה דנן, החוזה נוסח בצורה בלתי ברורה והוא ניתן למספר פרשנויות. הן פרשנותו של התובע והן פרשנותה של הנתבעת אפשריות על פי לשון החוזה בלבד. לכן, יש לפנות לנסיבות החיצוניות של החוזה. 11. נסיבות חיצוניות כאמור, טענת הנתבעת היא כי סוכם עם התובע על שכר של 6,500 ש"ח הכולל את שכר הבסיס לו היה זכאי לפי דרגה 09 ותוספות מתוספות שונות. דינה של טענה זו להתקבל, וזאת ממספר סיבות: בעדותו בפנינו, שעשתה רושם מהימן, העיד סגן ראש העיר דאז, מר גוזלן; נציג העיריה שניהל עם התובע את המשא והמתן על תנאי שכרו, כי: "אם זכור לי טוב ישבתי איתו וניסיתי להרכיב שכר לפי התקנים ולפי הדרגות של העיריה כאשר סיכמנו את הסכומים זה היה נמוך אז הוספנו כל מיני תוספות כדי שיהיה לו סכום פחות או יותר סביר. זה היה שכר מינימום, קצת פחות חשבתי שצריך להיות יותר לכן הוספנו סכומים רשמתי בכתב יד ועל בסיס זה הכינו לו משכורת. אח"כ במזכירות הכינו לו חוזה אני לא יודע. …כתבתי בהסכם בכתב יד שלי לחשב השכר. מה שזכור לי שהסכום היה מן סכום גלובלי שאמור לספק הכל למעט החזר הוצאות שיהיו לו" [פרוטוקול מיום 7/11/99 ע' 10 שו' 9-13, 23-24]. אני זוכר ממה שסיכמתי איתו אישית במשרד שלי. סיכמנו על איזה סכום. אח"כ הלכנו לפקיד השכר" [ע' 11 שו' 18-19]. כלומר, לדעתו של מר גוזלן, השכר לו היה ראוי התובע הוא גבוה מהשכר על פי התנאים הרגילים הנגזרים מהוראות החוקה, ולכן סוכם עימו שיקבל מספר תוספות על מנת שהשכר הכולל יגיע לרמת שכר הוגן. מר גוזלן היה זה שסיכם עם התובע את שכרו ותנאי העסקתו, כאשר הסכמה עקרונית זו נשלחה למדור האחראי על תשלום השכר, שם ומבלי לנהל מו"מ עם התובע אלא כדי להגשים את ההנחיה של מר גוזלן כאמור, הורכב חוזה העבודה ונבנה שכרו לפי הרכיבים האמורים בחוזה העבודה, על מנת שבסה"כ תתקבל משכורת יסוד של 6,500 ש"ח, כדי לממש את מה שסוכם בין ה"ה גוזלן והתובע. לכן, ניתן להבין את סעיף 7 לחוזה העבודה כסעיף המפרט את מרכיבי שכרו של העובד ולא כסעיף המפרט את התוספות להן זכאי התובע בנוסף לשכר היסוד. נזכיר כי בפניו של מר גוזלן עמד האמור בטופס הקבלה של התובע בו נאמר, בין השאר, כי שכרו של התובע במקום עבודתו הקודם עמד על סך 2,500 ש"ח לחודש [נספח ב' לכתב ההגנה של הנתבעת]. נתון זה נתבקש על ידי העיריה כדי לנסות להרכיב שכר, בין היתר בשים לב לשכר הקודם, במקום העבודה הקודם של המועמד לתפקיד- התובע דנן. מי שמנהל מו"מ עם המועמד לתפקיד משווה סכום זה לנגד עיניו בעת הרכבת השכר, והוא גם יכול לשמש אינדיקציה ל"שכר השוק". יש לשער שכל מועמד מעוניין לשפר את תנאי שכרו לעומת מקום העבודה הקודם כאשר השכר במקום החדש (אצל הנתבעת דנן) מתייחס, בין היתר, לשכר הקודם. השכר הכולל שהוצע לתובע בסך 6,500 ש"ח, יש בו עליה משמעותית ביותר לעומת שכרו הקודם ואין הצדקה כלכלית לחשוב שהוצע לו שכר גבוה יותר, וכאילו 6,500 ש"ח הוא רק שכר הבסיס. אינדיקציה נוספת לרמת השכר הראויה לתפקידו של התובע ניתן ללמוד מהסכום שתוקצב ע"י משרד החינוך עבור התפקיד כמפורט בדו"ח הביקורת נספח י"א לתצהיר מר הרמן, ראש עירית אופקים. ממסמך זה עולה כי ההכנסות שהתקבלו בעיריה, דהיינו הסכום שהתקבל ממשרד החינוך, האמור לשמש לתשלום לקב"ט הינן כשליש מהשכר ששולם לקב"ט בפועל. ודאי וודאי שאין מקום להעלות את שכרו הכולל של התובע מעל 6,500 ש"ח בצירוף הוצאות. יתרה מזו, לא נטען שהיה בין הצדדים משא ומתן עיקש וקשה על תנאי השכר, אלא התמונה העולה אף מטענות התובע היא כי התובע הסכים להצעתו של מר גוזלן ושאלתו היחידה היתה בעניין זכאותו לשעות נוספות. כאמור בחקירת התובע: "ת. לא התעסקתי בפרטים הקטנים האלה. כשישבתי עם סגן ראש העיר דברנו על המשכורת הבסיסית ועל הדברים הנלווים וזהו וקיבלתי חוזה. לא דיברנו לא על ותק ולא על דברים אחרים. ש. כלומר לא דיברתם גם על שעות נוספות ת. היו מספר דברים שהוא רשם ואמר שיבדוק ויחזיר לי תשובה. מה שדיברנו זה בא לידי ביטוי בהסכם" [פרוטוקול מיום 7/11/99 עמ' 5 שו' 7-14]. מאחר שלא הוכח משא ומתן בין הצדדים, סביר להניח כי התנאים הראשוניים והסופיים שהוצעו לתובע לא היו מפליגים עד כדי כך שהגיעו לדרגת טענות התובע. בנוסף, עולה מתלושי השכר כי שכר היסוד ששולם לתובע, הוא השכר לפי דרגה 09, בתוספת התוספות שאינן הוצאות, מגיעים בממוצע לכ- 6,500 ש"ח לחודש. עובדה זו מחזקת את טענת הנתבעת כי כל התוספות הוספו על מנת ששכרו של התובע יגיע לסך של 6,500 ש"ח. יש לשים לב לכך כי יש לבחון את כל האמור לעיל באספקלריא של עיריה שלרשותה משאבים מוגבלים שעליה לחלקם בין צרכים מצרכים שונים. 12. לאור כל האמור לעיל, הנסיבות החיצוניות הכלכליות, היעילות, ההגיוניות לפי היעילות העסקית והשכל הישר, מובילות אותנו למסקנה כי הפירוש של הנתבעת את ההסכם האישי הוא הפירוש הנכון. לפי פירוש זה סעיף 7 לחוזה העבודה מסביר כיצד הורכב שכרו של התובע כך שמשכורתו הכוללת של התובע, למעט הוצאות, תעמוד על סך 6,500 ש"ח. לכן, הרכיב של 50 שעות נוספות לכוננות גם הוא חלק מהשלמת שכר התובע ל6,500 ש"ח. 13. ההוצאות שהשתלמו מעבר לשכר ברוטו החזקת פלאפון וטלפון כאמור בסע' 8 להסכם האישי, התובע זכאי להשתתפות בהוצאות החזקת מכשיר פלאפון לפי 400 ש"ח לחודש, והשתתפות בהוצאות החזקת טלפון. החזקת רכב לפי סע' 8 להסכם האישי, זכאי התובע להחזר הוצאות אחזקת רכב. הנתבעת טוענת כי הכוונה להחזר הוצאות רכב לפי 850 ק"מ לחודש, בעוד שהחזרי אגרות וביטוחים אינם נכללים בגדר הוצאות אלו, אלא הינם חלק מפיצול השכר הכולל. נוהג מקובל הוא בין עובדים ומעבידים כי תשלומי ביטוח ואגרה נכנסים בגדר אחזקת רכב המשתלמת לעובד בנוסף לשכר הכולל [דוד שי, ניהול השכר וחישובו עמ' 86-87]. לכן, החזרי האגרות והביטוחים שניתנו לתובע ניתנו בתוספת לשכר הכולל. בתלוש המשכורת של התובע מופיעים גם רכיבים של 'הוצאות קבועות' ו- הוצאות משתנות'. הצדדים לא טענו בפנינו לעניין משמעותם של רכיבים אלו. בספר ניהול השכר וחישובו [לעיל, עמ' 87] מפורטות הדרכים בהם ניתן לפצל את רכיב החזקת הרכב. בין השאר ניתן לפצל רכיבים אלו ל: אגרת רישוי, תשלום ביטוח רכב, הוצאות משתנות והוצאות קבועות. כמו כן, מונחים אלו מוזכרים גם בתקנות מס הכנסה (ניכוי הוצאות רכב). המסקנה היא, אם כן, כי "הוצאות קבועות" ו"הוצאות משתנות" הינם חלק מהחזר הוצאות הרכב שניתן לתובע ולא חלק מהשכר. החזר הוצאות נסיעות התובע טוען כי הוא קיבל תשלום חלקי בלבד בגין הוצאות הנסיעות שהיו לו. אין חולק על העובדה כי הסכומים שהוכחו מהמסמכים שהוגשו בפני בית הדין שולמו לתובע. כידוע, הכלל הוא כי 'המוציא מחברו עליו הראיה' ולכן על התובע סכומי כסף הנטל להוכיח שהוא זכאי להם ושהם לא שולמו לו. במקרה דנן, התובע אינו מתבסס על הוכחות אלא על סכום הוצאות ממוצע, אך אין בכך די על מנת להקים לתובע זכות לקבל את הסכומים הנטענים על ידו. שעות נוספות התובע טוען כי לפי סע' 27(טז) לחוקת העבודה: העובדים בדגות הבכירות- מדרגה י"ז ומעלה (דרגה 5 בדירוג החדש)- יהיו זכאים לתמורה בעד עבודה בשעות נוספות עד ל 50 שעות בחודש ע"פ רישום וללא קריטריונים וע"פ אישור המוסמכים לכך. לכן, אף אם ייקבע כי משרתו הינה משרת אמון, ולכן אין הוא זכאי לקבל תשלום עבור שעות נוספות, דבר המוכחש ע"י התובע, הרי שמכוח חוקת העבודה, הוא זכאי לקבל תשלום עבור 50 שעות נוספות בחודש. לעומתו, טוענת הנתבעת כי משרתו של התובע הינה משרת אמון, הן מכוח החוק והן מכוח ההסכם האישי של התובע. מאחר שבהסכם האישי נקבע שהוא המקור היחיד שיחול על התובע, הרי שאין התובע זכאי לשעות נוספות מכוח החוקה [נושא חלות חוקת העבודה על התובע יידון להלן]. יתרה מזו, אף אילו היתה החוקה חלה על התובע הרי שהזכאות לשעות נוספות קמה רק במידה וממלאים אחר תנאי הזכאות לפי החוקה, דהיינו- במידה ויש רישום של שעות אלו וניתן אישור המוסמכים לכך. במקרה דנן, לא מתקיימים התנאים הללו ולכן אין התובע זכאי לקבל תשלום עבור 50 שעות נוספות מדי חודש. נציין כי התובע לא הביא כל אסמכתא לטענתו לפיה יש לפרש את סעיף 27 לחוקה כקובע זכות ל 50 שעות נוספות בחודש ללא קשר לשאלה האם בפועל עבדו בשעות נוספות אלו. לא זו אף זו על פניו הפירוש הסביר הוא כי עובדים מדרגה י"ז ומעלה רשאים, בתנאים מסוימים, לעבוד עד 50 שעות נוספות. יתרה מזו, התובע הוכיח רישום מצומצם יחסית של שעות נוספות [כעולה מהמסמכים המסומנים ז/ 1, ז/ 2, ז/ 3, ז/ 4], ולא הוכיח כלל שניתן לו אישור לעבוד שעות נוספות ע"י המוסמכים לכך. לאור האמור, אין התובע זכאי לקבל תשלום עבור שעות נוספות כלשהן. לסיכום האמור עד כה, פירוש ההסכם האישי המתקבל הן לפי לשון החוזה והן הנסיבות החיצוניות לו הוא כי שכרו של התובע מורכב משכר בסיס לפי דרגה 09 ותוספות מתוספות שונות למעט הוצאות, כך שבסך הכל כל הנתונים הללו ירכיבו משכורת שתעמוד על סך 6,500 ש"ח. כמו כן, אין התובע זכאי לקבל כל תשלום שהוא עבור שעות נוספות. ניתן להגיע לתוצאה שונה בדרך אחרת: 14. חלות חוקת העבודה הנתבעת טוענת כי התובע לא קיבל כתב מינוי ולא עבר בדיקה רפואית, לכן אין הוא עובד קבוע וחוקת העבודה לא חלה עליו. סע' 1(ב) לחוקה, שהינו הסע' הדן בתחולת החוקה קובע כדלהלן: "חוקת עבודה זו חלה...על כל העובדים למקצועותיהם ולסוגי עבודתם השונים" עינינו הרואות כי מדובר בסע' תחולה רחב ביותר שאינו מגביל את תחולת החוקה לעובדים קבועים בלבד, ולכן אף אם התובע איננו עובד קבוע (שאלה שלהכרעה בה איננו נזקקים), הרי שחוקת העבודה חלה עליו [וראה גם: תב"ע נו/ 3-497 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה עבודה אזורי כרך ה, 206; דב"ע שן/ 3-88הסתדרת מדיצינית הדסה נ' מליחה אלפרוק פד"ע כב 392; דב"ע נד2-18/ איתן טל ואח' נ' הסתדרות מדיצינית הדסה עבודה ארצי כז(1) 323; דב"ע מג/ 3-64 המועצה המקומית טירת הכרמל נ' חגית וידר פד"ע טז 291 - המחילים את חוקת העבודה גם על עובדים שלא נתמלאו לגביהם הקריטריונים המעידים על קביעות]. ההנמקה העומדת בבסיס הקביעה לעיל היא שאלמלא כן, המצב היה כזה שהמעביד יחליט בעצמו על מי תחול חוקת העבודה. רוצה- ייתן לעובד מעמד קבוע, לא ירצה- לא ייתן לעובד מעמד קבוע. 15. היחס בין חוקת העבודה לחוזה האישי סע' 20 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז- 1957 (להלן: החוק) קובע: "זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם הקיבוצי אינן ניתנות לוויתור" סע' 22 לאותו החוק קובע: "הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה- ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי". הוראות חוקת העבודה בעניין חוזים אישיים קובעות כי: סע' 1(ד)(1) לחוקת העבודה קובע: "...כל חוזה או הסכם שייעשה בעתיד בין הרשות המקומית ובין חבר העובדים או אחד העובדים ויראה מנוגד להוראות חוקה זו, לא יהיה להן שום ערך ותוקף" סייג לסעיף זה ניתן למצוא בסע' 1(ד)(2): "על אף האמור לעיל תהיה הרשות המקומית רשאית להעסיק עובדים על פי חוזים מיוחדים בתנאי שהחוזים יהיו טעונים אישור שני הצדדים". ניתן לראות כי בחוקת העבודה ישנו אפוא "דבר המונע במפורש אותו שינוי" מהוראות החוקה. ולכן, לאור סע' 22 סיפא לחוק וסע' 1(ד)(1) לחוקה, לא ניתן לקבוע ע"י הסכם אישי הוראות השונות מהוראות החוקה. אולם, בסע' 1(ד)(2) לחוקה ישנו חריג לפיו ניתן לשנות מהוראות ההסכם הקיבוצי כאשר ניתנת הסכמת הצדדים לחוקה. במה דברים אמורים? בהוראות המיטיבות עם העובד. לגבי הוראות בהסכם אישי המרעות עימו, ניצב בפנינו סע' 20 האוסר וויתור על זכויות הקבועות בהסכם קיבוצי. ואכן, חתימת חוזים אישיים עם עובדים אינה מוציאה אותם מתחולתו של ההסכם הקיבוצי, אפילו נאמר במפורש בחוזה האישי שההסכם הקיבוצי אינו חל. הדרך היחידה להוציא עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי היא ע"י קביעה מפורשת בהסכם הקיבוצי עצמו, שהוא אינו חל על חלק מעובדי המפעל, ורק במקרה כזה, במידה וישנו חוזה אישי, יחול החוזה האישי בלבד [ס' אדלר, הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום", ספר בר ניב 17-54; ראה גם: דב"ע נב/ 3-45 לוי בוחבוט נ' מבט בניה בע"מ פדע כה(1) 93; דב"ע מט/ 4-41 ההסתדרות הכללית נ' רשות הדואר פד"ע כא(1) 350; דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית נ' אגודת העובדים הבכירים בפז, חברת נפט בע"מ פד"ע יד 367]. כל שניתן לקבוע בחוזה אישי הוא כי הוראות חוזה אישי המיטיבות עם העובד יחולו למרות הוראות מיטיבות פחות שבהסכם קיבוצי. במקרה דנן, הדבר אפשרי רק במידה וישנה 'הסכמה של שני הצדדים'. שני הצדדים שהסכמתם דרושה הם שני הצדדים החתומים על חוקת העבודה. אין חולק על העובדה שהסכמה כזו לא הושגה, לפחות לא מלכתחילה. מהו, אם כן מעמדם של חוזה העבודה וההסכם הקיבוצי, ומה היחס ביניהם? ב- 3/3/99 נחתם הסכם קיבוצי, בין ההסתדרות למרכז השלטון המקומי, שמטרתו טיפול בחריגות שכר בשלטון המקומי. סע' 4.1 קובע: "כל ההסכמים המקומיים שנחתמו...אשר לא אושרו ע"י הממונה...ימשיכו לחול על עובדים ותיקים, ככל שאין בהם כדי לגרום לשכרו של עובד ותיק להיות שכר גבוה כהגדרתו בהסכם זה...ויהיו מאושרים לפי סע' 29(א) לחוק". טוען התובע כי ניתן לראות בסע' אלו כמבטאים הסכמה למפרע של הצדדים להסכם הקיבוצי לעניין תוקף ההסכמים האישיים, וביניהם זה שנחתם עם התובע. ההסכם הקיבוצי משנת 99 נותן תוקף למפרע להסכמים שהפגם היחיד שנפל בהם הוא שהם לא תאמו את סע' 29 לחוק יסודות התקציב. תכליתו של הסכם 99 "להכשיר" את ההסכמים החורגים לפי חוק יסודות התקציב ולפיכך המשא ומתן היה למעשה עם הממונה על השכר. בדידן, הפגם של העדר אישור ארגון העובדים לחוזה האישי, הינו אחר והתכלית אחרת- לתת להסכם הקיבוצי "מעמד על" כראוי לו ולמנוע מהמעביד לנקוט במדיניות של "הפרד ומשול" על ידי בחירת חלק מהעובדים להם יינתנו תנאים מועדפים, ללא הסכמת ארגון העובדים. נקיטה במדיניות כזו של "הפרד ומשול" והענקת הטבות רק לחלק מהעובדים עשויה לפור את כוחו של קבוץ העובדים. לאור זאת, ברור שהסכם 99 תכליתו ומטרתו אחרת לחלוטין ואין בחתימה עליו כדי לרפא את הפגם של היעדר אישור ארגון העובדים לחתימה על חוזה אישי כנדרש בסע' 1(ד)(2) לחוקה. לאור האמור הרי שהוראות ההסכם הקיבוצי עדיפות, ואת זכויותיו של התובע יש לחשב בהתאם להסכם הקיבוצי, ובין היתר יהיה צורך לקבוע את הדרגה לה הוא זכאי וההטבות הנלוות לה, אף אם אלו פחותות מאשר ההוראות בחוזה האישי של התובע. הצדדים לא טענו דבר לעניין זה, ואין לנו ראיות באשר לדרך בה יש לערוך את החישוב, ולכן אנו מעדיפים את הדרך הראשונה. 16. קרן השתלמות סע' 11 להסכם האישי קובע כי הפרשות העירייה לקרן ההשתלמות יהיו כמקובל לכלל עובדי העיריה. סע' 32א לחוקה קובע כי: "...אחוז ההפרשות של המעסיק לקרן יהיו 7.5%. הפרשות לקרן ההשתלמות הן ממשכורת ברוטו הכוללת את המרכיבים הבאים: שכר משולב, תוספת שהייה בדרגה, תוספת וותק לרבות קידום וותק, וכל התוספות שהוכרו כתוספות קבועות לצורך גימלאות" משקבענו ששכר הבסיס של התובע הוא שכר הבסיס לפי דרגה 09, הפרשות הנתבעת תובע נעשו כדין. 17. סיכומו של דבר, דינה של התביעה להידחות מאחר ואנו מקבלים את פרשנותה של הנתבעת לחוזה העבודה. טוב תעשה הנתבעת אם להבא תנסח את חוזיה בבהירות רבה יותר, ואם תכרות את חוזיה בהתאם להוראות החוקה. לאור האמור, השכר הכולל הוא 6,500 ש"ח וניתן לפרקו לרכיבים שונים כאשר שכר זה משתנה עם שינוי תוספת היוקר [כאמור בסע' 6.2 להסכם האישי]. בנוסף, יש להוסיף את כל ההוצאות שניתנו לו. יש לבדוק האם בכל אחד מהחודשים קיבל התובע את השכר הנ"ל, ואם לא, יש לשלם לו את ההפרש בצירוף ריבית והפרשי הצמדה. מאחר שההסכם היה לא ברור וניתן לפירוש במספר דרכים, המחלוקת בעניין גובה השכר הכולל הראוי להשתלם לתובע הינה מחלוקת כנה, ולכן אין התובע זכאי לקבל פיצויי הלנה. בנסיבות העניין אין צו להוצאות. חוזה עבודהחוזהעובדי עירייהעירייה