פסק דין 1. בפני תביעה לתשלום פיצויי פיטורים ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים. 2. בכתב ההגנה נטען כי התובעת פוטרה בנסיבות שבגינן יש לשלול ממנה את מלוא פיצויי הפיטורים. לחלופין תטען הנתבעת כי לצורך חישוב פיצויי הפיטורים אין לכלול את העמלות שכן הן בגדר פרמיה. 3. העובדות הצריכות לעניין: א. התובעת עבדה בנתבעת, במחלקת טלמרקטינג עסקי, כמתאמת פגישות לאנשי מכירות לתקשורת עסקית, החל מיום 25.8.97. ב. עבור ביצוע עבודתה קיבלה התובעת שכר בסיס וכן עמלות הן עבור הפגישות שהתקיימו בפועל בחודש והן עבור עסקאות שנסגרו ע"י אנשי המכירות באותן הפגישות. ג. תשלום העמלות מבוסס על דוחו"ת התובעת. ד. התובעת קיבלה מכתב פיטורים בתאריך 12.5.99 המורה על הפסקת עבודתה החל מיום 19.5.99. לאחר שבחנתי עדויות הצדדים ועיינתי במסמכים שהוגשו לתיק ובסיכומי הצדדים, להלן החלטתי: 4. באשר לזכאותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים: כאמור אין חולק כי התובעת פוטרה. המחלוקת נסבה על שאלת זכאותה לפיצויי פיטורים עקב טענת הנתבעת באשר לפיטוריה בנסיבות השוללות ממנה זכאות זו. סעיפי החוק המתייחסים לנושא שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם הם סעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 (להלן "החוק"). "מעביד הטוען כי בנסיבות פיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים או שיש להפחיתם חייב לבקש את ביה"ד להפעיל את סמכותו מכוח סעיף 17 לחוק וכאמור אין לדרוש מהעובד שהוא יוכיח כי לא התקיימו תנאים לשלילת זכותו" (דב"ע ל/ 3-6 אליהו שמואלי ויעקב פורר נ' שושנה שרייר פד"ע א 69; דב"ע תש"ן/ 3-119 עתונות מקומית בע"מ נ' אשר בן עמי פד"ע כב 303). "השאלה אם התנהגות מסויימת דייה להצדיק פיטורים מיידיים בלי פיצויים היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה הנתונה להערכתו של ביהמ"ש" (ע"א 641/61 יהושע קלוצמן נ' רחל כהן פ"ד טז 1016). "לעניין שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם ישקול תמיד ההסדר שבהסכם הקיבוצי; קיים בענף בו מדובר הסכם קיבוצי ולאו דווקא קיבוצי כללי או הסכם קיבוצי שהורחב בצו אלא גם הסכם קיבוצי מיוחד באחד המפעלים שבאותו ענף- יילכו לפיו. לא קיים בענף כל הסכם קיבוצי- אז ורק אז, נתון דבר שלילת הפיצויים או הפחתתם לשיקול דעתו של בית הדין, אך גם במצב זה ינחה ההסדר שנקבע בהסכם הקיבוצי הכללי או המיוחד, החל על המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה" (דב"ע לו/ 3-1 זמל הרמן נ' דואיב גילה פד"ע א 18). בעניננו לא הוכח קיומו של הסכם קיבוצי לפיכך מונחה בית הדין על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים, היינו- ההסכם מיום 19.9.1962, שתוקן ביום 18.6.1978 וביום 4.6.1997 "הסכם קיבוצי כללי - תקנון עבודה", שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית. בתקנון העבודה, בסעיפים 51-53 שבו, נקבעה שורה של עבירות משמעת ובצידן קיטלוג העונשים להם צפוי העובד באם נעברה על ידו אחת מעבירות המשמעת המנויות בסעיף. "השאלה אם התנהגות מסויימת דיה להצדיק פיטורים מידיים בלי פיצויים היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה הנתונה להערכתו של בית המשפט" (ע"א 641/61 יהושע קלוצמן נ' רחל כהן פ"ד טז 1016). "סעיפי משמעת בהסכם קיבוצי יש בהם גורם "עונשי" ולכן יש לפרשם פירוש דווקני ומתוכם חייבים לעמוד במבחן ודאות וסבירות" (דב"ע מא/ 3-80 אלקטרה (ישראל) בע"מ נ' חיים ברק פד"ע יב 419). 5. לטענת הנתבעת בעת בדיקה שגרתית שערכה בחודש יולי 1998 נתגלו 15 פגישות עליהן דיווחה התובעת לתגמול בחודש יוני 1998, אשר לא התרחשו בפועל באותו חודש, כאשר חלק מהפגישות עליהן דיווחה לא התקיימו כלל, חלקן נדחה וחלקן הוקלד פעמיים ואף שלוש למרות שנתקיימה פגישה אחת בלבד. עקב כך התקיימה שיחת אזהרה עם התובעת, במהלכה הובהר לה כי התנהגותה מהווה פגיעה חמורה באמון הממונים עליה וכי עקב הדיווח הכוזב היא קיבלה כסף במרמה. עוד הוזהרה התובעת שהתהגות דומה בעתיד תגרור אחריה פיטורים. לטענת הנתבעת, חזרה על עצמה התנהגות התובעת בחודש מאי 1999 דבר שהוביל לפיטוריה. התובעת העידה בחקירה ראשית כי היא עצמה מדווחת על פגישות ומעדכנת במחשב ע"פ דיווח הסוכנים (עמ' 1 לפרוטוקול). לדבריה השכר המשולם לה הוא בעבור הפגישות שהתקיימו בפועל בלבד (עמ' 2 לפרוטוקול). בחקירתה הנגדית טענה כי הבירור שנערך בחודש אוגוסט 1998, באשר לפגישות שדווחו על ידה אך לא התקיימו בפועל, נעשה בשל אי סדר במחלקה אך עם זאת הודתה כי בעקבות הבירור קיזזו לה עמלות שכבר קיבלה (עמ' 2 לפרוטוקול). התובעת תלתה את סיבת הבירור בכך שדווחו לה פגישות באופן שגוי ואף טענה כי באחריות המפקחת לערוך בקרה על כל הפגישות (עמ' 3 לפרוטוקול). מעדותו של אבנר לש, מנהל מחלקה אצל הנתבעת (להלן "לש") עולה כי השכר, המורכב מבסיס ועמלות, משולם בתמורה לפגישות, שהתקיימו בפועל, כאשר באחריות העובדות, כדוגמת התובעת, לתאם את הפגישות ולדווח עליהן. עולה מדבריו כי אמנם האחראית מבצעת ביקורת אולם השכר משולם על סמך דיווח המתאמות ולא על סמך הביקורת (עמ' 3 לפרוטוקול). לש הוסיף כי שני בירורים שערכה הנתבעת, האחד בחודש אוגוסט 1998 והשני בחודש אפריל 1999 העלו כי דיווחי התובעת כללו פגישות שכלל לא נתקיימו ולפיכך פוטרה התובעת מסיבת קבלת כסף בעבור דיווחים לא נכונים (עמ' 4 לפרוטוקול). בחקירתו הנגדית הודה לש כי בחודשים אפריל ומאי 1998, קיבלה התובעת בונוס על הצטיינותה בעבודה ובתום השנה אף קיבלה תעודת הצטיינות (ר' נ/ 3) (עמ' 5 לפרוטוקול). מצאתי לנכון לאבחן בין שני הבירורים. ניתן לאמר כי הנתבעת "מחלה" לתובעת על התנהגותה כפי שזו עלתה מתוצאות הבירור הראשון שנערך עימה וכראיה קיבלה התובעת מענק ותעודת הצטיינות. הבירור השני, על אף שחשף התנהגות זהה לזו שנחשפה בבירור הראשון, יכריע לבדו באשר לנסיבות הפיטורים וזאת בשל התנהגות הנתבעת לאחר הבירור הראשון. בחקירתה הנגדית הודתה התובעת כי יתכן והיו מספר פגישות עליהן דיווחה בחודש אפריל 1999 למרות שלא התקיימו (עמ' 3 לפרוטוקול). לש העיד כי באפריל שנת 1999 נבדקו הנתונים עם אנשי המכירות ונמצאו שמונה פגישות שלא התקיימו בפועל על אף שדווחו ע"י התובעת (עמ' 4 לפרוטוקול). מדו"ח התאום שהוצג עולה כי למרות שהפגישות הוקלדו נמצא כי חלק מן הפגישות לא התקיימו כיוון שבוטלו או נדחו (ר' נ/ 2). כבר נפסק כי- "דיווח כוזב על כמות העבודה אותה ביצע העובד, כדי לזכות בשכר גבוה יותר, מהווה הפרת משמעת חמורה, המצדיקה שלילה חלקית של פיצויי פיטורים" (דב"ע נה/ 2-233 אוריינט קולור בע"מ נ' אנה ברין לא פורסם; דב"ע נד/ 3-196 חיים חי (עייש) נ' עזבון ישראל דיין לא פורסם). במתן דיווח כוזב ע"י התובעת יש לראות הפרת משמעת חמורה אולם בנסיבות המקרה שבפנינו עת מדובר במעידה חד-פעמית כאשר מאידך התרשמתי כי הנתבעת היתה שבעת רצון מאופי תפקודה של התובעת במהלך תקופת העבודה, אין הצדק להטלת העונש המירבי הקבוע בתקנון, דהיינו שלילת מלוא פיצויי הפיטורים, אלא יש מקום בנסיבות המקרה להפחית את שיעור פיצויי הפיטורים לכדי 50%. 6. באשר לגובה פיצויי הפיטורים: לטענת התובעת השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים הינו שכר הבסיס בתוספת עמלות. מנגד טוענת הנתבעת כי יש לכלול את העמלות בחישוב פיצויי פיטורים שכן הללו הן למעשה פרמיה. כבר נפסק- "נטל השכנוע כי תשלום המכונה "תוספת" מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה הוא על העובד (דב"ע מא/ 3-78 אמנון ברזילי נ' אלבני ישראל פריט בע"מ פד"ע יג 21; דב"ע מט/ 3-141 סלים בלבול נ' מפעלי מאיר בע"מ פד"ע כא 439). נטל השכנוע כי ב"שכר כולל" נכלל רכיב שאינו "שכר עבודה" לעניין פיצויי פיטורים מוטל על המעביד (דב"ע לו/ 3-48 יהודע גינצבורג נ' ניסן השקעות וסוכנויות בע"מ פד"ע ח 151; דב"ע מח/ 3-3 יעקב נחושתן נ' מדינת ישראל פד"ע יט 435). על עמדת ביה"ד לגבי עמלות נמצאנו למדים מפסק דינה של כבוד השופטת פורת בדב"ע נג/ 3-85 רוני נ' טלקום (לא פורסם): "מתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) תשכ"ד - 1964, עולה כי נחשבות עמלות ("חלק מן הפדיון") כשכר המהווה בסיס לחישוב פיצויי פיטורים. אולם ע"פ התקנה הנ"ל "יראו כשכר האחרון לעניין זה את השכר הממוצע של שנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים." באשר לפרמיה כבר נפסק כי- "פרמיה אשר שולמה לעובד, ואשר כשמה כן היא, אין להביאה בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים" (תב"ע ת"א לז/ 3-441 שמחה לוי נ' אוריינט קולור בע"מ פד"ע ט צז). לש העיד כי העמלות הינן שכר אשר משולם בהתאם למספר הפגישות המתואמות ע"י התובעת (עמ' 3 לפרוטוקול). מן האמור לעיל עולה כי הנתבעת לא נשאה בנטל ההוכחה כי העמלות המשולמות הן פרמיה אשר אין להביאה בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים ולפיכך הן תחשבנה כשכר המהווה בסיס לחישוב פיצויי פיטורים. 7. על פי תלושי השכר, שכר הבסיס עומד על סך של 2512.50 ש"ח. חישוב ממוצע עמלות על פי תלושי השכר עומד על סך 3035.90 ש"ח. לפיכך השכר הקובע לצורך חישוב גובה פיצויי פיטורים עומד על סך של 5548.40 ש"ח. 8. סוף דבר, לאור קביעתי בדבר זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים חלקיים בשיעור של 50%, אני מחייבת את הנתבעת לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 4854.85 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.6.99 ועד לפירעון. 9. באשר לפיצויי הלנה- מאחר ושוכנעתי בקיומה של מחלוקת של ממש לעצם זכאותה של התובעת לתשלום פיצויי פיטורים עקב נסיבות שהביאו להפסקת עבודתה כמפורט לעיל אין מקום לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי הלנה. 10. ניתן להגיש בקשת רשות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי בירושלים בתוך 15 יום מיום קבלת פסק הדין. פיצוייםשאלות משפטיותפיטורים