החלטה 1. בפני בקשה למתן סעדים זמניים במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי שהוגשה על ידי המבקשים (1001/00). 2. עניינה של הבקשה העיקרית מקורה בהפרות נטענות של ההסכם הקיבוצי על ידי המשיבה בהעסיקה עובדים בחוזים אישיים מעבר למכסה הנקובה בהסכם, לרבות העסקתם של עובדים באמצעות חברות בת או מעסיקים אחרים כאשר נטען כי עובדים אלו הם עובדי המשיבה לכל דבר ועניין. 3. במסגרת הבקשה שבפני, עותרים המבקשים למתן צוים כמבוקש: א. צו המורה למשיבה למסור לידי המבקשים את רשימת העובדים הלא מאורגנים אשר עובדים כיום במשיבה, המועסקים באמצעות חוזים אישיים ו/או על ידי חברות בנות. ב. צו המורה למשיבה להימנע מהעסקת עובדים לא מאורגנים נוספים עד למתן החלטה סופית בהליך המשפטי נשוא בקשת הצד. ג. צו המורה למשיבה כי העובד יעקב רותם (להלן "רותם") אשר המשיבה החלה להעסיקו בחוזה אישי לאחר הגשת בקשת הצד בתיק העיקרי, יהיה כפוף להוראות ההסכמים הקיבוציים בין הצדדים וכל זאת עד מתן החלטה בבקשת הצד. 4. להלן בתמצית טענות המבקשים- א. המשיבה מפרה התחייבויותיה בעניין העסקת עובדים על פי ההסכם הקיבוצי מיום 26.11.96 ומעסיקה כ- 40 עובדים בחוזים אישיים במקום 20 עובדים המותרים בהסכם. ב. המשיבה חתמה ביום 1.3.99 מסמך יישום ההסכם עם הועד, המתיר לה להעסיק 40 עובדים בחוזים אישיים וזאת ללא הסכמת הארגון היציג בעוד שהינו צד הנדרש להסכים על שינוי בהסכם הקיבוצי. ג. על המשיבה חלה חובת גילוי המידע במהלך משא ומתן כמו גם לצורך הנחת התשתית העובדתית הדרושה בתיק העיקרי וכאמצעי פיקוח על תיקון המעוות אם וכאשר יינתן הסעד לטובת המבקשים בתיק העיקרי. חובת הגילוי נובעת מחופש ההתאגדות ומחובת תום הלב ביחסים קיבוציים. 5. להלן בתמצית טענות המשיבה- א. רותם, שהינו צד חיוני, לא צורף לבקשה העיקרית ו/או לבקשה הזמנית ועל כן יש לדחות את הסעדים המתבקשים בעניינו. ב. הבקשה העיקרית מושתתת על טענת המבקשים לפיה המשיבה מעסיקה עובדים בחוזים אישיים שלא על פי הוראות ההסכם הקיבוצי. הבקשה הזמנית לקבלת רשימות העובדים המועסקים בחוזים אישיים אינה משרתת את הסעד הסופי ואף סותרת את העובדות הנטענות בבקשה העיקרית ולפיכך יש לדחות את הבקשה מהטעם שהסעד הזמני אינו תואם את התביעה העיקרית. ג. לטענת המשיבה אם בסופו של דבר ינתן סעד סופי לפיו חלים ההסכמים הקיבוציים על עובדי חברות כוח האדם וחברות בנות, יהיה בכך כדי לתקן את המעוות, לשיטת המבקשים, ואין כל צורך בסעד זמני המונע העסקת עובדים כאמור, מלכתחילה. ד. לטענת המשיבה המבקשים לא הצביעו ולו לכאורה על כל מניעה חוקית ו/או הסכמית המונעת מהמשיבה להעסיק עובדים של חברות כוח אדם, להתקשר עם קבלנים עצמאיים, קל וחומר שלא הצביעו על הוראה המונעת מחברות הבת של המשיבה להעסיק עובדים. ה. המשיבה טוענת כי לא קיימת כל חובה שבדין המחייבת אותה לחשוף נתונים לגבי מי שאינם עובדיה (עובדי קבלן ו/או עובדי חברות בנות) וכי ככל שקיימת חובה על מסירת מידע היא מתייחסת למעביד בלבד ולא למי שאינו המעביד. מאחר ואין מדובר בניהול משא ומתן אלא עסקינן בשאלת תוקפו ונפקות הוראותיו של ההסכם הקיבוצי, לא קמה למשיבה החובה לגלות את המידע המבוקש. ו. לטענת המשיבה המבקשים לא הצביעו על כל טעם מיוחד ודחוף המצדיק מתן צו מניעה למניעת העסקתם של אותם עובדים ואף לא הוכיחו כי ייגרם להם נזק שלא יבוא על תיקונו אם יינתן הסעד הסופי. לאחר שעיינתי בבקשה בתצהירי הצדדים אשר צורפו לתיק, בפרוטוקול ובסיכומי ב"כ הצדדים, אני קובעת כדלקמן: 6. בתי המשפט נוקטים זהירות בדונם בבקשות למתן סעדים זמניים ועל המבקש סעד שכזה מוטל הנטל להוכיח, ולו לכאורה , כי נתקיימו בעניינו התנאים המיוחדים הנדרשים לעניין היענות לבקשה. 7. באשר למסירת רשימת העובדים הלא מאורגנים- המבקשים טוענים כי לקראת משא ומתן על הסכם חדש וכן על מנת להשתכנע כי המשיבה לא הפרה את שנקבע בהסכם הקיבוצי באשר להגבלת מספר המועסקים בחוזה אישי ל- 20, נדרשים המבקשים לרשימות. המשיבה טוענת כי לא קיימת כל חובה שבדין המחייבת אותה לחשוף נתונים לגבי מי שאינם עובדיה (עובדי קבלן ו/או עובדי חברות בנות) וכי ככל שקיימת חובה על מסירת מידע היא מתייחסת למעביד בלבד ולא למי שאינו המעביד. זאת ועוד לטענתה יש בחשיפת הרשימות פגיעה בפרטיות העובדים העשויה להביא להפעלת לחצים עליהם מצד המבקשים. לסוגיית חובת גילוי מידע ע"י מעסיק לארגון העובדים היציג, נזקק ביה"ד הארצי בשורה של פסקי דין וקבע כי: "החובה המוטלת על מעביד למסור לארגון העובדים מידע נובעת מחופש ההתאגדות של העובדים. ההסתדרות זקוקה למידע מלא על מנת לייצג נאמנה את העובדים המאורגנים ולמלא את תפקידה כמייצג על פי חוק הסכמים קיבוציים תשי"ז- 1957 וההסכם הקיבוצי המיוחד. כמו כן חובת המעביד למסור מידע על הארגון היציג נובעת גם מחובת תום הלב המוטלת על הצדדים להסכם הקיבוצי..." (דב"ע 4-10/98 חב' הדלק הישראלית בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה; דב"ע נב/ 4-30 ארגון המורים בבתיה"ס העל יסודיים נ' מדינת ישראל, פד"ע כ"ד 479 בעמ' 492-493). עוד נפסק כי: "חובת גילוי המידע לארגון עובדים בישראל, נובעת מחובת תום הלב בביצוע ההסכם הקיבוצי, ויש לבדוק את הרלוונטיות של המידע המבוקש לגבי ארגון העובדים" (דב"ע נד/ 4-12 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ' מדינת ישראל (עבודה ארצי כ"ז 2 246). בדב"ע נד/ 4-19 האגוד הארצי של עובדי המחקר במערכת הבטחון- ההסתדרות הכללית נ' מדינת ישראל, פד"ע כז 107 בעמ' 114 נפסק באשר לשאלת אופיו והיקפו של המידע שעל המעביד למסור לארגון העובדים: "ברור מאליו כי שאלות מהן אלה יש לבחון ולהכריע לגביהן בכל מקרה לפי נסיבותיו המיוחדות, בהתחשב ברקע הדברים ובזכויות והחובות של הצדדים ביחסי עבודה. נתונים אלה נלמדים מהרקע העובדתי המוצג לבית הדין, מהשאלות האמיתיות השנויות במחלוקת ועל פי הדיון למעשה...". בנוסף הועלו בפסק הדין טענות בנוגע לאי מסירת מידע עקב פגיעה בפרטיות בניגוד להוראות חוק הגנת הפרטיות ונפסק כי "יש צורך בפרשנות תכליתית של החוק תוך איזון בין הזכויות השונות". מכל האמור לעיל עולה כי נוכח מדיניות בית הדין הארצי באשר לחובת גילוי המידע במקרים של ניהול משא ומתן לקראת הסכם קיבוצי סבורני כי מכוח קל וחומר כאשר עסקינן לכאורה בשאלת הפרתו של הסכם קיבוצי כמו בעניין שלפנינו יש הצדק להורות על גילוי מידע לארגון העובדים היציג ככל שהוא נדרש ורלוונטי לעניין. באשר להיקף המידע שיש לגלותו, מן הראוי לערוך איזון של האינטרסים השונים הנוגדים של הצדדים לסכסוך. מחד קיים אינטרס המשיבה שלא לפגוע בפרטיות עובדיה ו/או למנוע מסירת מידע לגבי עובדים של חברות קבלן ו/או חברות בנות, ומאידך קיים אינטרס המבקשים הנוגע לחופש ההתאגדות וחובת תום הלב ביחסים קיבוציים. בפ"ד "דלק" נפסק כי: "המידע הדרוש לארגון היציג לצורך ניהול משא ומתן יכול אף לכלול מידע על העובדים הלא מאורגנים או על נושאים אחרים. יש לבדוק כל בקשה למידע לגופו של העניין על מנת לקבוע אם המידע המבוקש נחוץ לארגון היציג לצורך ניהול משא ומתן." עוד נפסק כי: "קיימת גם חובת גילוי מידע על כוח האדם במפעל, אך לא באמצעות פרטים מזהים על העובד כפרט. חובה זו נוגעת למידע על מספר עובדים, דירוגם, השכר הממוצע לפי מקצועות או יחידה במפעל וכו'" (ראה דב"ע נד/ 4-12 לעיל). בעניינו המדובר לכאורה בשני סוגי עובדים, קבוצה אחת היא של עובדים בחוזים אישיים וקבוצה שנייה כוללת עובדי קבלן ועובדי חברות בנות. בעוד שלכאורה הקבוצה הראשונה מורכבת מעובדי המשיבה הרי שעובדי הקבוצה השנייה לכאורה אינם עובדיה. לאור האמור בפ"ד "דלק" לעיל בדבר גילוי מידע באשר לכלל העובדים ובהם גם עובדים שאינם מאורגנים ולאחר שקילת האינטרסים של שני הצדדים לעניין גילוי הרשימה במטרה להגיע לאיזון הנכון בין הזכות לקבלת מידע שיש לארגון היציג לבין זכותם של העובדים לשמירת הפרטיות, אני קובעת כדלקמן: באשר לעובדים בחוזים אישיים תמסור המשיבה רשימת העובדים בה יפורטו שמותיהם ותפקידיהם. באשר לעובדי קבלן ו/או חברות בנות יימסר מספר העובדים המועסקים בדרך זו לרבות תפקידיהם וללא כל פרטים מזהים אחרים. 8. באשר לשמירת הסטטוס קוו עד למתן פסק הדין העיקרי- לעניין זה מקובלות עליי טענותיה של ב"כ המשיבה. ההלכה היא, כי אין פוסקים לתובע סעד הזהה במהותו ובפועלו לסעד העיקרי המתבקש על ידו בתביעה. בעניינו הסעד העיקרי זהה לכאורה במהותו לסעד הזמני, שכן שני הסעדים עניינם להורות למשיבה להימנע מהעסקה מעבר ל- 20 עובדים בחוזים אישיים, להורות לה לקיים התחייבויותיה בעניין העסקת עובדים ע"פ ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים ולהצהיר כי העובדים המועסקים במשיבה באמצעות חברות בנות ו/או באמצעות מעסיקים נוספים לכאורה הינם עובדי המשיבה לכל דבר ועניין והוראות ההסכם הקיבוצי חלות עליהם. נקבע כי "מתן צו זמני נתון לשיקול דעת בית מהמשפט, והשאלה המרכזית אשר מן הראוי שתעלה לפני בית המשפט בהפעילו את שיקול דעתו, היא, אם מתן הסעד הזמני הוא אכן כה חיוני עד שיהיה בכך כדי להצדיק את התערבותו של בית המשפט - לשם שינויו של המצב הקיים עובר להגשת התובענה - עוד לפני שהוכרה בתובענה. " (ר' רע"א 338/88 חמיס נ' שטרן פ"ד מג (2) 555 , עמ 555). "כידוע, אחד השיקולים בדיני סעדים זמניים הוא השאיפה להימנע מקיומה של זהות בין הסעד הזמני לסעד הסופי" (ר' ת"א (ת"א) 2185/91 נחושתן תעשיית מעליות בע"מ נ' אחים שרבט חברה לבניין בע"מ ואח' - לא פורסם). יכול ותתקיימנה נסיבות חריגות בהן יאות בית הדין להעניק סעד זמני אשר יש בו כדי להוות משום סעד סופי, ואולם, במקרה דנן לא שוכנעתי ולו לכאורה בקיומן של נסיבות שכאלה. בהיות הסעד הזמני לב ליבה של הבקשה בתיק העיקרי הרי שדינו להתברר במסגרת ההליך העיקרי ואין מקום למתן סעד זמני כמבוקש. זאת ועוד, בטרם נבחנה שאלת מעמדם של עובדי קבלן ו/או חברות בנות המועסקים לכאורה בשרות המשיבה, וכאשר קיימת לכאורה מחלוקת לעניין זה, הרי שההלכה היא כי אין מקום לייתן סעד זמני באשר קיים ספק בסמכותו העניינית של ביה"ד היורד לשורש העניין (דב"ע מג/ 4-6 ההסתדרות הכללית נ' אל על נתיבי אויר בישראל בע"מ, פד"ע יד 128). 9. באשר לטענת השיהוי- "אחד מכללי היושר הוא כי שיהוי דוחה יושר. היינו, הסעד של צו מניעה זמני לא יינתן למי שהייתה לו הזדמנות להתריע ולתבוע את זכויותיו והוא לא עשה כן ולא פנה לבית המשפט תוך זמן סביר" (ר' ע"א 343/62 פוליטי נ' החברה לשיכון עממי בע"מ פ"ד יז 395). המשיבה טענה כי בעוד שהבקשה העיקרית הוגשה ביום 2.1.2000 הרי שהבקשה למתן סעדים זמניים הוגשה בתאריך 17.4.2000, דבר המעיד על כך שהמבקשים עצמם גילו דעתם שאין המדובר בנושא המצריך סעדים זמניים או הראוי להתברר בדחיפות ובהליך זמני ומטעם זה יש לדחות את הבקשה. המשיבה הצהירה כי הצדדים קיימו במקביל לפנייתם לערכאות השיפוטיות הליך תיווך של הממונה האזורית ליחסי עבודה, גרוס, שעניינו ניהול מו"מ מתוך נסיון ליישב את המחלוקת שביניהם. בעקבות האמור התקיימו שתי ישיבות אצל עו"ד רינה גרוס, האחת ביום 9.3.2000 והשנייה ביום 23.3.2000 אולם הסכסוך לא נפתר (סעיפים 17-18 לתצהיר המשיבה). מן האמור לעיל עולה כי המבקשים כמו גם המשיבה נפגשו מחוץ לכתלי ביה"ד בנסיון להגיע לפשרה אולם משהדבר לא צלח בידם הגישו המבקשים בקשתם זמן סביר לאחר תום נסיון התיווך שכשל ועל כן דין טענת השיהוי להידחות. 10. לעניין מאזן הנזקים - גם בעניין זה הכף נוטה לצד המשיבה. באם תתקבל בקשת המבקשים בתיק העיקרי וייתן פסק הדין שיקבע שכל העובדים המועסקים בחוזים אישיים, עובדי קבלן וחברות בנות הם בגדר עובדי המשיבה וחל עליהם ההסכם הקיבוצי, הרי שלא יגרם למבקשים כל נזק שלא ניתן לפיצוי כספי. בשלב זה, בהעדר הוכחה לגבי מספר העובדים המועסקים בחוזים אישיים הרי שלא הוכח לכאורה כי המשיבה מעסיקה מספר כזה או אחר של עובדים בחוזים אישיים. עו"ד ג'ורג' דבי (להלן "דבי"), סמנכ"ל המשיבה, העיד כי בחודשים מרץ ואפריל לא נחתמו חוזים אישיים עם עובדים (עמ' 3 לפרוטוקול). כמו כן נקבע הדיון בבקשה העיקרית לתאריך 31.5.2000, משכך הסבירות כי בתקופה קצרה זו ייגרם לכאורה נזק למבקשים נמוכה. אשר על כן הבקשה למתן צו זמני האוסר על העסקת עובדים לא מאורגנים נוספים נדחית. 11. באשר לעניינו של רותם- כלל הוא בביהמ"ש ש"חובה על העותר לצרף כמשיבים לעתירה את כל הנוגעים בדבר" (בג"צ 1901/94 לנדאו ואח' נ' עיריית ירושלים ואח', פ"ד מח(4) 403). וכך הציג כב' השופט ח' כהן כלל זה: "מנהגו הקבוע של בימ"ש זה מימים ימימה היא שלא להיזקק לעתירה אשר בה מבקשים סעד העלול לפגוע בזכויות צד שלישי, אלא אם אותו צד שלישי צורף כמשיב או לפחות קיבל את המסמכים לידיעתו..." (בג"צ 356/67 "אגד" בע"מ נ' שר התחבורה ואח' (3) בעמ' 336). בענייננו משלא צורף רותם לבקשה הרי שדין הבקשה למתן צו שיורה למשיבה כי רותם, אשר לטענת המבקשים הועסק ע"י המשיבה בחוזה אישי לאחר הגשת בקשת הצד בתיק העיקרי, יהיה כפוף להוראות ההסכמים הקיבוציים בין הצדדים וכל זאת עד מתן החלטה בבקשת הצד, להידחות. 12. סוף דבר, אני מורה למשיבה להמציא לב"כ המבקשים רשימת עובדים בהתאם למפורט בסעיף 6 דלעיל וזאת בתוך 7 ימים מיום קבלת החלטה זו. יתר עתירותיהם של המבקשים נדחות. סעד זמניסכסוך קיבוציהסכם קיבוציסכסוך