חישוב פדיון חופשה עמלת מכירות

שכרו של העובד היה מורכב מ"משכורת חודשית" גם מעמלת מכירות בשיעור של 15%. האם יש להביא בחשבון את העמלה לעניין חישוב פדיון חופשה. קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא חישוב פדיון חופשה עמלת מכירות: .Iההליך .1בבית-הדין האזורי בתל-אביב (אב-בית-הדין - השופט ירושלמי; נציגי ציבור ה"ה פרבר ולוינשטיין; תב"ע מב/535-3) התבררה תובענה של המשיב (להלן העובד) בעתירה ליתרת פיצויי פיטורים ולפדיון חופשה. בית-הדין האזורי פסק לטובת העובד ומכאן הערעור של הנתבעת-המערערת (להלן - המעבידה) לבית-דין זה. .2להלן העובדות הצריכות לערעור: א) העובד עבד בשירות המעבידה החל מיום 26.2.1973ועד ליום 31.7.1981, עת פוטר מעבודתו; ב) שכרו של העובד היה מורכב מ"משכורת חודשית" והחל מיום 1.1.1978- גם מעמלת מכירות בשיעור של % 15(להלן - העמלה); על חשבון העמלה שולמו מקדמות חודשיות; ג) לעניין חישוב פיצויי פיטורים, המשכורת החודשית היתה 718, 4שקלים והעמלה - בממוצע חודשי של שנים-עשר החושים האחרונים לעבודתו של המשיב - היתה 704, 6שקלים, וביחד 422, 11שקלים לחודש. .3חילוקי הדעות בין הצדדים נסובו על שניים: א) היש לסווג את העובד כ"עובד במשכורת" או כ"עובד בשכר", על כל המתחייב מכך לעניין שיעור הפיצויים - "שכר חודש אחד לכל שנת אבודה" או "שכר שבועיים לכל שנת עבודה"; ב) היש להביא בחשבון את העמלה לעניין חישוב פדיון החופשה. .4בכתבי בי-הדין - כתב תביעה ובמקרה זה, בעיקר כתב ההגנה - טענו טענות מרחיקות לכת, וכך נותר המצב כפי שניתן לו ביטוי בשאלות השנויות במחלוקת, שנקבעו במהלך הכנת הדיון בפני רשם; בדיון בפני מותב - צומצמו חילוקי הדעות לשתי השאלות האמורות בסעיף הקודם. .5לעניין פיצויי פיטורים נאמר בפסק-הדין שבערעור: "נראות לי טענות בא-כוח התובע על טענותיו של בא-כוח הנתבעת באשר לשיעור הפיצויים המגיעים לתובע. לדידי, אין ספק, שעיקר גמול עבודתו של התובע השתלם לו על בסיס של חודש בגדר הפסיקה (דב"ע לז/63-3, גרינברג - אורטנר - לא פורסם). מפירוט המשכורת והעמלות שקיבל התובע בשנה האחרונה לעבודתו אנו למדים, שבעוד שהמשכורות היו יציבות וקבועות והיוו עיקר גמול בעבודה ומקור הפרנסה הבטוח, היו העמלות בלתי-יציבות ומשתנות. אשר על כן זכאי התובע לפיצויי פיטורים על בסיס משכורתו החודשית בצירוף הממוצע של העמלות שקיבל בשנה האחרונה לעבודתו, היינו סך כולל של 442, 11שקל". לעניין פדיון חופשה נאמר בפסק-הדין שבערעור: "במועד פיטוריו עמדו לזכותו של התובע 860שעות חופשה ובכך הודה גם מנהל הנתבעת בתצהירו. כן הודה, כי פדיון החופשה שולם על בסיס משכורתו הקבועה של התובע לחודש עבודתו האחרון. כשם שנטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד, כן גם עליו נטל ההוכחה של התיישנות. הנתבעת לא הרימה נטל זה, אף שטענה להתיישנות. לפי סעיף 10לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, על המעביד לשלם לעובד בעד ימי החופשה דמי חופשה בסכום השווה ל'שכרו הרגיל', ופדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משלמים לתובע אילו יצא לחופשה ביום שפוטר. שכרו הרגיל של עובד הוא כל תמורה בכסף המשתלמת לעובד בעד שעות עבודה רגילות, להבדיל משעות נוספות. דרך חישוב העמלות נקבע בסעיף 10(ב) (2) לחוק. פדיונם של 860שעות חופשה מסתכם בסך 967, 86שקל, מהם יש להוריד 508, 19שקל, שהנתבעת שילמה לתובע, כך שהתובע זכאי ליתרת דמי חופשה בסך 459, 67שקל". .6בערעור חזרו באי-כוח הצדדים על טענותיהם בבית-הדין האזורי. בא-כוח המערערת הדגיש את טענתו, כי העובד היה - "עובד בשכר", ו"בתור שכזה זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור של שכר שבועיים בלבד על הכנסתו, לרבות ממוצע העמלות ... העמלות היו מרכיב קבוע וממוסד בהכנסת המשיב... ממוצע העמלות היה גבוה בכ-% 50מהמשכורת האחרונה של המשיב". .Iiפסק-דין סיווג העובד: "עובד במשכורת" או "עובד בשכר" .1ההבחנה בין "עובד במשכורת" לבין "עובד בשכר" היא משמעותית ביותר באשר בעקבותיה שיעור פיצויי הפיטורים לראשון הוא כפול מהשיעור לשני. בעוד שהגדרת הראשון היא בסימני היכר חיוביים (מי "שעיקר גמול עבודתו משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, היינו על בסיס יחידת זמן שאורכה חודש לפחות) הרי - "עובד בשכר" - "מוגדר" על דרך האלימינציה: "עובד בשכר - עובד שאינו 'עובד במשכורת'". מאחר והתוצאה של הוצאת עובד מגדר "עובד במשכורת" והכללתו במסגרת "השאירית" היא צמצום זכויותיו עד כדי המחצית - יש ליתן לסימני ההיכר המביאים לצמצום פירוש המשמר זכויות ולא מצמצמן, מה גם שסביר, כי בהעמדת זכויות האחד על מחצית זכויותיו של השני קשה למצוא צידוק מעבר לרצון, בשנת 1963, לא להביא שינוי חריף בשיעור הפיצויים שנהגו לתיתו בטרם חוקק החוק. לעובדה, שלא היה צידוק ענייני להעמדת הפיצויים על מחצית הפיצויים לשני, היה מודע המחוקק סמוך לחקיקת החוק - 1963- וכבר בשנת 1965תוקן החוק כך, שלסעיף הרלבנטי - סעיף 12- נוסף סעיף קטן (ב) אשר מקנה סמכות לשר העבודה, לאחר התייעצות בשר האוצר ובוועדת העבודה של הכנסת, "להגדיל בתקנות את שיעור פיצויי הפיטורים לעובד בשכר...". חלפו, אמנם, שנים הרבה, עד שאותה סמכות הופעלה, אך בשנת 1983הותקנו התקנות המשוות את שיעור הפיצוי לעובד במשכורת ולעובד בשכר, כך שהשאלה העומדת לדיון חסרת משמעות היא, בגין תקופת עבודה שמיום 1באוגוסט .1983 .2עת באים לקבוע, אם עובד מסוים בא בגדר "עובד במשכורת", יש ליתן משקל הן לאמור לדרך הפירוש של הוראה המצמצמת זכות והן לעובדה, שהמחוקק נזקק לדיבור "עיקר" ולא לדיבור "רוב" או "כל", וכן לעובדה, שהוא - המחוקק - נזקק לדיבור "גמול עבודתו" ולא לדיבור "הצר יותר", "שכרו" או "שכר עבודתו", שלו הוא נזקק בסעיפים אחרים שבחוק. ללמדך - שהגישה לסיווג ולמבחנים המשמשים לאותו סיווג צריך שתהיה רחבה וגלובלית. .3מאחר ובפסקי-דין שפורסמו לא נמצא את המבחנים הדרושים, טוב שיועלו בפסק-דין זה, מבלי לחדש, ואלה המבחנים: "עיקר" אינו, מן ההכרח, "רוב", והיותו של דבר "עיקרי" אינו מוצא את ביטויו דווקא בכמותו; משקל רב יינתן - עת בשכר מדובר ומבחינת העובד מדובר - ליציבות ולקביעות, הכל כמקור הכנסה, בסיס קיום וכקובע את רמת חייו של אותו עובד; ולעניין "גמול עבודתו", להבדיל לענייננו מ"שכר עבודתו", כאמור לעיל, תשקול גם העובדה, שב"גמול עבודתו" כלולים תנאים נלווים המגיעים לעיתים לעשרות אחוזים, כך שיש להביא בחשבון גם את אלה כאשר שוקלים רכיבים שאין עימם "תנאים נלווים", לעומת רכיבים שעליהם מתווספים "תנאים נלווים". .4מפסק-הדין שבערעור עולה, כי למעשה היה בית-הדין האזורי מודע למבחנים אשר להם חייב היה ליתן את הדעת. הסיווג הוא פועל יוצא של מבחנים משפטיים ונתונים עובדתיים. רוב הנתונים מובילים לסיווגו של המשיב כ"עובד במשכורת", אלא מאי? הנתון הכמותי יש בו, לכאורה, לשנות את הסיווג; "לכאורה", כי מול 700, 4שקלים עומדים 700, 6שקלים. אך אם מביאים בחשבון את השווי הכספי של כל התנאים הנלווים, וכן את האפשרות ש"העמלה", יכול ותקטן בעיתות שפל - הרי יקטן המשקל היחסי של העמלה, לעומת התשלום שהינו "יציב" במהותו, כך שהפער, אם יישאר, יכול שיהיה קטן ביותר. .5מכאן, שהיה יסוד לסיווג שאותו סיווג בית-הדין האזורי את העובד, על כל העולה מכך לעניין החיוב ביתרת פיצויי פיטורים. פדיון חופשה שנתית .6לעניין זה טען פרקליטה של החברה-המערערת, כי בית-הדין האזורי טעה בכך שאת "השכר הרגיל" לעניין חופשת שנתית, חישב על-פי סעיף 10(ב) (2) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, בעוד שהיה עליו לחשבו על-פי סעיף 10(ב) (1) לחוק. .7עד שנדרשים לטענה זאת, טוב לציין שוני בין חוק פיצויי פיטורים לבין חוק חופשה שנתית, בכל הנוגע לסיווג עובדים ל"עובד בשכר" ו"עובד במשכורת". חוק פיצויי פיטורי, תשכ"ג- 1963(סעיף 12) מגדיר "עובד במשכורת" כ"עובד שעיקר גמול עבודתו משתלם על בסיס של חודש או תקופה ארוכה יותר" ו"עובד בשכר" מוגדר, באותו חוק, על דרך האלימינציה, היינו - מי שאינו "עובד במשכורת" הוא "עובד בשכר". בסיווג זה ולעניין זה - חוק פיצויי פיטורים - סיווגנו את העובד שבו מדובר כ"עובד במשכורת". שונה המצב לעניין חוק חופשה שנתית. באותו חוק עובד במשכורת" כלל לא מוגדר וזה מהטעם הפשוט - החוק עצמו, בהוראותיו האופרטיביות, אינו מביא לצורך בכך. המוגדר הוא "עובד בשכר", והוא מי "שגמול עבודתו, כולו או חלקו - ולענייננו קובעת המלה 'חלקו' - משתלם שלא על בסיס של חודש...". .8בענייננו ברור, שחלקו של גמול העבודה אשר שולם לעובד לא היה "על בסיס של חודש" ועל כן בדין פעל בית-הדין האזורי, לעניין קביעת "השכר הרגיל" לשם "פדיון חופשה", על-פי סעיף 10(ב) (2) לחוק. .9התוצאה היא, שאף לעניין פדיון חופשה שנתית דין הערעור להידחות. .10המערערת תשלם למשיב הוצאות משפט בערעור זה בסך 000, 40שקלים, בתוספת מע"מ. אם הסכום לא ישולם בטרם יפורסם מדד יוקר המחיה בחודש יוני ש.ז., יהיה הסכום צמוד למדד יוקר המחיה שיפורסם באותו חודש.עמלת מכירותפדיון חופשהדמי חופשה שנתית