אשם תורם בדיני עבודה

בית הדין לעבודה ציין כי יש לבחון את שיעור הפיצוי תוך בחינת "אשם תורם" של העובד ליצירת הנסיבות שהביאו לפיטוריו: קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אשם תורם בדיני עבודה: התובע (להלן גם: "העובד") עבד אצל הנתבעת (להלן גם: "ג'וב טוב") שהינה, חברה לגיוס והשמת סטודנטים ובוגרי אוניברסיטאות, החל מחודש אפריל שנת 1997. במהלך חודש אוגוסט שנת 1998 התמנה העובד למנהל "ג'וב טוב". סך הכול תקופת עבודתו של העובד בנתבעת, נמשכה כ- 72 חודשים עד ליום 19.4.03, לפי "משכורת חודשית קובעת" של 32,433 ₪, נכון למועד סיום העבודה. העובד עותר לחיוב "ג'וב טוב" בזכויות חוזיות שונות, בהתבסס על הסכם עבודה ביניהם מיום 24.8.00 (ת/20). לטענתו, הסכם זה הוא הסכם ל"תקופה קצובה", המתחדש באופן אוטומטי והוא היה אמור להיות בתוקף עד יולי 2004. העובד טוען שהוא פוטר שלא כדין ביום 19.4.03, בניגוד לאמור בחוזה. בכל מקרה טוען העובד, תהא סיבת הפיטורים אשר תהא, אין בה לשלול את הזכויות שהוא זכאי להן מכוח חוזה העבודה שלו, שהוראותיו אינן משתמעות לשני פנים. מנגד "ג'וב טוב" הגישה תביעה נפרדת כנגד העובד, להחזר "פיצוי פיטורים" ופיצוי עבור הנזקים שנגרמו לה. לטענתה, העובד פעל שלא בתום לב ובניגוד לחובת הנאמנות, בכך שהקים חברה שהתחרתה בנתבעת, חברה אותה הקים 20 יום לפני הפיטורים. כמו כן לטענתה, העובד הוציא כספים שלא כדין על ידי שימוש בכרטיס האשראי, להוצאות אישיות מקופת החברה. להלן נדון ברכיבי תביעתו, של העובד, כפי שסוכמו בדיון מיום 3.7.2008 פיצוי על אי חידוש אוטומטי של חוזה העבודה ופיצוי עבור אי תשלום הזכויות הנלוות : העובד טוען בהסתמך על חוזה העסקה שלו (ת/20 ס' 14 לחוזה), כי תקופת העסקתו ב "ג’וב טוב" הייתה ל"תקופה קצובה", שאמורה הייתה להתחדש בכל פעם באופן אוטומטי לתקופה של 18 חודשים, אלא אם כן ניתנה הודעה מראש של 90 יום לגבי אי חידוש החוזה בטרם זה אמור להסתיים. לטענת העובד, במקרה דנא, בתחילה היה תוקפו של החוזה מיום 15.1.00 ועד ליום 15.7.01, או אז הוארך מאליו עד ליום 15.1.03. משלא ניתנה הודעה בדבר סיומו על ידי "ג’וב טוב" 90 יום טרם תום התקופה (ביום 15.10.02), הוארך החוזה באופן אוטומטי עד ליום 15.7.04. העובד פוטר כאמור באפריל 2003, במהלך "התקופה הקצובה". מכאן עולה לדברי העובד כי נותרו עד לסיומו של החוזה עוד 15 חודשים. התקופה שנשארה היא תקופת עבודה לכל דבר ועניין, שהעובד זכאי עבורה לשכר עבודה ולזכויות נלוות. העובד הודה בכך כי עם פיטוריו קיבל "הודעה מוקדמת" בשווי שלושה חודשים. אי לכך, לטענתו יש לחייב את "ג’וב טוב" לשלם לו שכר עבודה ואת הזכויות הנלוות, עבור 12 חודשים נוספים. "ג’וב טוב" טוענת מצדה, שעל אף האמור בחוזה אין לחייבה לשלם לתובע סכומים כלשהם בגין התקופה הקצובה, ואלו טעמיה: ראשית, "ג’וב טוב" טוענת שלתובע אין זכות לתבוע מכוחו של הסכם העסקתו, שכן הוא הפר את ההסכם בכך שהקים חברה מתחרה איתה בשעה שהוא עדיין עובד אצלה. שנית, כוונת הצדדים: "ג’וב טוב" לא חולקת על כך שלאור לשון ההסכם, תקופת העסקה של העובד, התחדשה באופן אוטומטי עד ליום 15.7.04, אולם לטענתה, הסכם יש לפרש לא רק על פי לשון החוזה אלא גם על פי כוונת הצדדים. את כוונת הצדדים, ניתן ללמוד מעדותו של מר טנר, שחתם בשמה על החוזה. מר טנר, העיד כי סעיפים 14 ו- 15 נוספו לחוזה העסקה, לאור חששו של העובד שלא ימצא מקום עבודה חילופי לאחר סיום עבודתו ב"ג’וב טוב". הנתבעת טוענת, שחשש זה לא התממש, לנוכח כך שעוד בטרם פוטר העובד, הוא כאמור פתח חברה חדשה ופעל במסגרתה. שלישית, יש לנכות מהתקופה הקצובה את השכר שהעובד השתכר באותה עת או שיכול היה להשתכר. במקרה דנן, העובד לא סיפק נתונים על השתכרותו בחברה החדשה, אולם ברי כי השתכרותו בחברה שהקים, הייתה לפחות זהה לזו שהשתכר קודם לכן. לחלופין העובד אישר בעדותו כי הוא התחיל למשוך משכורות מהחברה החדשה "סמרט סורסינג" כבר בשנת 2004, ועל כן לכל היותר יהא מקום לחייב את "ג’וב טוב", בתשלום משכורתו של העובד עד לשנה זו. הכרעה: סעיף 14 לחוזה העסקה של העובד קובע, כדלקמן: "תוקפו של הסכם זה הוא מיום 15.1.00 עד ליום 15.7.01 (להלן:"התקופה הראשונה"). ברם, הסכם זה יתחדש מאליו כל פעם, לתקופה נוספת של 18 חודשים נוספים ("התקופה הנוספת") אלא אם ניתנה הודעה על ידי מי מהצדדים על פי סעיף 15 שלהלן". סעיף 15 לחוזה העסקה של העובד קובע, כדלקמן: א. "החברה רשאית להביא הסכם זה לסיומו בתום התקופה הראשונה או הנוספת לפי העניין, על ידי מתן הודעה של 90 יום לפחות מראש בטרם סיום התקופה הרלוונטית. נתנה הודעה כאמור, תסתיים תקופת העסקתו/תוקפו של הסכם זה בתום תוקף אך ורק אם הודעת הפיטורין תהיה חתומה ומאושרת בכתב בישיבת מועצת המנהלים של החברה ברוב עליו נמנים יותר ממחצית מועצת המנהלים לפחות, כשבמניין רוב זה כלול נציג ציבור אחד לפחות. ב. המנהל רשאי להביא הסכם זה לסיומו, בכל עת, בהודעה של 90 יום מראש לחברה". עינינו הרואות, חוזה העבודה של העובד הינו חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לנתבעת לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה. משכך, לחוזה יש תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה. בענייננו אין חולק כי העובד פוטר מתפקידו, עובר לתום תקופת החוזה לתקופה קצובה. על כן הוא, זכאי לזכויות בגין הפרת החוזה. עם זאת, אנו סבורים כי במקרה דנן יש להפחית את הפיצוי שנתבע על ידי העובד בהתאם למוסכם בחוזה, מהטעמים שיפורטו להלן: א. אשם תורם: לטעמנו, במקרה שלפנינו יש לבחון את שיעור הפיצוי תוך בחינת 'האשם התורם' של העובד ליצירת הנסיבות שהביאו להפסקת כהונתו כמנכ"ל הנתבעת. בעב' 1022/98 פחמיה חיים נ' נתיב קרן הפנסיה של פועלי ועובדי מפעלי משק ההסתדרות בע"מ, , פסק דין מיום 18.11.20001, נקבע כי:   ..." במקום בו הוכח כי הנזק נגרם באשמם של שני הצדדים שיעור בפיצויי צריך להיקבע, בין השאר, עפ"י הערכת בית הדין את מידת חוסר תום הלב של כל צד, בדומה לקביעת פיצוי בנזיקין, בהתחשב באשמו התורם של הניזוק. ראה לעניין זה ע"א 3912/90 EXIMIN-S.A תאגיד בלגי נגד טקסטיל והנעלה איטלי סטייל פרארי בע"מ פד"י מז (4) עמ' 64, וכן מאמרו של ד"ר א. פורת - "הגנת אשם תורם למפר חוזה - אימתי?" עיוני משפט יח' תשנ"ד עמ' 103 ו- דב"ע נז/42-3 בבית הדין הארצי לעבודה סוגת 1967 בע"מ נגד דורית עטיה , במקרה דנן נראה כי לשני הצדדים, גם לתובע וגם לנתבעת, חלק בנזק שנגרם, ולפיכך יש לחלק את האחריות לנזק שווה בשווה בין שניהם גם יחד...".   בעב' 1774/00 טיבי זוהר נ' כלל חברה לביטוחי בע"מ, , פסק דין מיום 17.5.2005 נקבע כי - "...עם זאת, עדיין אין מקום לדעתנו לשלול את האפשרות של החלת עקרונות האשם התורם שהשתרשו בדיני החוזים גם בהקשר זה בהעדר הוראת חוק מפורשת השוללת זאת. זאת מכוח הוראת סעיף 61 (ב) לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג 1973. (לעניין דוקטרינת האשם התורם בדיני החוזים ר' ע"א 3912/90 Eximin S.A. תאגיד בלגי נ' טקסטיל והנעלה איטל סטייל פראררי בע"מ פ"ד מז (4) 64).   במקרה דנן, שוכנענו כי העובד פוטר מסיבות מקצועיות ולא משיקולים זרים כטענתו, ונפרט. העובד טען כי פיטוריו נבעו משיקולים זרים ופסולים המתייחסים למאבקו כנגד התנהלותו הקלוקלת של יו"ר דירקטוריון "ג’וב טוב", לשעבר מר טנר. בעניין זה מעלה העובד בתצהירו טענות רבות כנגד התנהלותו של מר טנר, שמהשותף להן הוא הפיכתה של "ג’וב טוב", למקור הכנסה למר טנר, הן בתקופת היותו יו"ר הדירקטוריון "ג’וב טוב" והן בתקופה שלאחר פרישתו של מר טנר מהתפקיד (ס' 20- 25 לתצהיר העובד). נאמר כבר כעת, כי מהתשתית העובדתית והראיתית שהונחה לפנינו ומעדויות הצדדים, לא הוכח כי הביקורת כנגד התנהלותו של מר טנר היא שהביאה, בסופו של יום לפיטוריו. לטעמנו העובד פוטר על רקע התנהלותו השוטפת בחברה. עו"ד גיא הדר, מבקר אגודת הסטודנטים, העיד בעניין זה כך: "המצב שנוצר בין העובד לבין הבעלים אגודת הסטודנטים היה מצב בלתי נסבל. העובד התנהל כבעל הבית של החברה ועשה בה כשלו. יו"ר הדירקטוריון שלא היה לרוחו הוא סירב לשתף איתו פעולה דבר שלא מתקבל על הדעת". (פרוטו' עמ' 29 בסוף). דבר נוסף התומך במסקנתנו זו היא העובדה שהעובד בסמוך לאחר פיטוריו, לא השיג על ההחלטה לפטרו ולא דרש את ביטולה. לטעמנו במידה ואכן העובד (היודע לעמוד על זכויותיו), היה סבור שפיטוריו היו על רקע שיקולים זרים, היה פועל למנוע זאת באופן מידי, ואף פונה לבית הדין לשם כך. ב. הפחתת הנזק: הפרתו של חוזה לתקופה קצובה, היינו פיטוריו של עובד לפני תום המועד הנקוב בו, מקנה לעובד זכות לפיצוי בגין ההפרה, פיצוי המבוסס על ההפסד שנגרם לו - שכר ונלווים, בניכוי הסכום שהשתכר העובד באותה תקופה או שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה (דב"ע מח/22-3 טלמיר אלקטרוניקה נ' יפה פד"ע כ' 107. דב"ע נה/91-3 ב.ג. פולימרים אגודה שיתופית נ' שטול פד"ע כח' 421. דב"ע נד/128-3 קמחי נ' דיור לעולה פד"ע כח' 342. דב"ע נב/110-3 אבנשפנגר נ' עוף ירושלים פד"ע כה' 499. ע"ע 1201/00 זילברשטיין נ' ערב חדש, , פס"ד מיום 17.12.02). בענייננו יש להפחית מסכום הפיצוי שמגיע לעובד בגין הפרת חוזהו לתקופה קצובה את הכספים שיכול היה לקבל מהביטוח הלאומי כדמי אבטלה, ואת המשכורות שהעובד הרוויח מהחברה שבבעלותו "סמארט סורסינג". בעדותו בבית הדין אישר העובד, כי לא הגיש כלל תביעה לדמי אבטלה, מכיוון שקיבל משכורת "מג'וב טוב" במשך שלושה חודשים לאחר פיטוריו (פרוטו' עמ' 23 שור' 5). בעניין זה נציין כי גם עם סיום תקופת ההודעה המוקדמת בת השלושה חודשים שעליה קיבל העובד תשלום, הוא היה עדיין זכאי לדמי אבטלה מסויימים. לגבי השכר שהעובד השתכר מחברת שבבעלותו (להלן חברת "סמרט סורסינג"), העובד העיד כי הקים את חברת "סמרט סורסינג", כשבועיים לפני פיטוריו ביום 1.4.03 (פרוט' עמ' 20 באמצע). עוד העיד כי החל למשוך משכורות מהחברה, רק בחודש אפריל 2004 (פרוטו' עמ' 25 באמצע), זאת משום שעד התקופה הזו החברה הייתה "רדומה". מכאן יש להפחית מסכום הפיצוי שהעובד זכאי לו את הסכומים שהשתכר מחברת "סמארט סורסינג". העובד לא צירף לתצהירו כל נתונים לגבי גובה השתכרותו מחברת "סמרט סורסינג". אי לכך ניתן להעריך כי השכר שהעובד קיבל מחברת "סמרט סורסינג" דומה לזה שקיבל מ "ג'וב טוב". לנוכח האמור, אנו קובעים כי העובד לא זכאי לפיצוי המוסכם מראש בחוזה, אלא לפיצוי על דרך האומדן בשווי של שש משכורות מ"ג’וב טוב" בגין ה"תקופה הקצובה", ובסך כולל של 194,598 ש"ח. באשר לתשלום הזכויות הנלוות (שווי רכב, בונוס שנתי, פדיון חופשה המתייחס לתקופה שלאחר הפסקת העבודה, הפרשות סוציאליות, קצובת הבראה, קצובת ביגוד, הפרשי פיצוי פיטורים). דין תביעות אילו להידחות. הן משום שהעובד לא עבד בפועל, ועל כן אין מקום לשפות אותו על נזק שלא נגרם, והן משום שקביעתנו דלעיל היא "פיצוי על דרך האומדן" ולא על פי הפיצוי המלא שהוסכם עליו מראש. בנוגע, ל"פדיון ימי חופשה" המתייחסים לתקופת עבודתו של העובד ב "ג’וב טוב". "ג’וב טוב" הציגה לוח חופשות (תצהיר שולמן נספח ד' עמ' אחרון). מעיון בלוח זה עולה כי העובד קיבל מ "ג’וב טוב" "פדיון חופשה" ו"ימי חופשה" בפועל מעבר לזכאותו. אשר על כן, העובד אינו זכאי לסכומים נוספים בגין רכיב זה. תקופת הסתגלות של 12 חודשים והזכויות הנלוות אליה: העובד טוען שבהתאם לחוזה העבודה שלו הוא זכאי עם סיום עבודתו, לתקופת הסתגלות של 12 חודשים, בצירוף הזכויות הנלוות (ס' 16). לדבריו תקופה זו על פי החוזה נושאת עימה זכויות סוציאליות ונחשבת גם היא כתקופת עבודה לכל דבר ועניין . בעניין זה אנו סבורים כי המונח "הסתגלות" כולל בחובו גם "תנאי מכללא", לפיו העובד יהא זכאי לפיצוי כל עוד לא יהיה לו מקור פרנסה אחר. כאמור לעיל, העובד היה זכאי לקבל דמי אבטלה לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת. כמו כן העובד הודה בכך שהחל מחודש אפריל 2004 החל למשוך משכורת, מהחברה שהקים בטרם פוטר מ "ג’וב טוב", (פרוטו' עמ' 25). לנוכח האמור לעיל, לא ניתן לראות את העובד כמי שהיה מצוי "בתקופת הסתגלות", ועל כן העובד לא זכאי לפיצוי המוסכם בחוזה על כך. כפועל יוצא מכך, העובד גם לא זכאי לזכויות הנלוות שנגזרות מזכאותו לתקופת ההסתגלות. פיטורים שלא כדין: העובד טוען שפוטר שלא כדין, שכן פיטוריו נבעו אך ורק משיקולים זרים לנוכח מאבקו בהתנהלותו הקלוקלת של יו"ר מועצת המנהלים (לשעבר) של "ג’וב טוב", מר טנר. כמו כן טוען העובד, כי פוטר על אתר מבלי שניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו בפני מועצת המנהלים. משכך, לאור סיבת הפיטורים והדרך שהם נעשו, תובע העובד מהנתבעת, פיצוי בסך 6 חודשי עבודה בהתאם לאמור חוזה העבודה שלו. "ג'וב טוב" מנגד מכחישה את טענות העובד, וטוענת כי פיטוריו של העובד נערכו כדין. לטענתה מפרוטוקול ישיבת הדירקטוריון שנערכה ביום 23.3.03 ואשר החליטה על פיטורי העובד, עולה שהעובד פוטר מסיבות מקצועיות בלבד. כבר קבענו כי טענת העובד כי פיטוריו נעשו שלא כדין וממניעים זרים, לא הוכחה כדבעי ועל כן נדחית. באשר לדרך הפיטורים, אכן העובד פוטר שלא בהתאם לקבוע בהסכם העבודה ולא ניתנה לא זכות שימוע. אולם חרף זאת לא מצאנו כי יש מקום לפסוק לתובע פיצוי, שכן כבר פסקנו לעובד פיצוי נאה בקשר לפיטוריו והפרת חוזה העבודה, וממילא אין מקום לפסוק לזכותו "פיצוי נפרד" בנוגע ל"העדר שימוע". יש גם לזכור שבאותה העת, טרם רווחה "הלכת השימוע" לעומקה בגופים שאינם גופים ציבוריים. "התביעה שכנגד" : "גוב טוב" עתרה בתביעה נפרדת כנגד העובד להשבה של "פיצוי הפיטורים", ו"דמי ההודעה המוקדמת", בשל הפרת משמעת חמורה שביצע לדבריה התובע. לגישת "ג'וב טוב", העובד הפר את חובת הנאמנות כלפיה, בכך שהקים חברה מקבילה בשם "סמרט סורסינג בע"מ", אשר גם היא עוסקת בהשמת כוח אדם של סטודנטים ובוגרי אוניברסיטאות. חברה זו החלה לפעול עוד בשעה שהעובד עבד אצלה ובטרם קיבל הודעת פיטורים. במעשהו זה, טוענת "ג'וב טוב", העובד הפר את ההתחייבות שלו בהתאם לחוזה העבודה להקדיש את מיטב זמנו ומרצו לניהולה (ס' 4-8 לחוזה העבודה), כמו גם את חובת הנאמנות שלו למעבידו. עוד טוענת "ג’וב טוב", שהעובד עשה שימוש בכרטיס האשראי של הנתבעת, למימון "הוצאות פרטיות". "ג’וב טוב" טוענת בעניין זה, כי לאחר פיטוריו של העובד התברר לה, כי העובד רכש באמצעות הכרטיס מוצרים שאינם קשורים לעבודתו בנתבעת, ושלא אושרו על ידה. העובד מצדו מכחיש את כל טענות המעביד בעניין כרטיס האשראי. באשר לחברה הפרטית שהקים, העובד מודה שהקים את חברת "סמרט סורסינג" בעודו עובד של "ג’וב טוב" (פרוטו' עמ' 20), אולם לטענתו החברה הפכה פעילה משמעותית רק בחלוף למעלה משנה וחצי לאחר פיטורו. כמו כן טוען העובד, שחברה זו כלל לא מתחרה ב"ג’וב טוב" שכן לה ולנתבעת אין תחומי עיסוק חופפים משום שהן פועלות במקומות אחרים בארץ. לדעתנו, "ג’וב טוב" לא הוכיחה את טענותיה כנגד העובד. לא הוכח לפנינו כי הקניות שביצע העובד נעשו לשם שימוש פרטי ולא בשביל "ג’וב טוב". בנוסף, לא השתכנענו כי החברה שהעובד הקים בעודו עובד ב "ג’וב טוב", הייתה פעילה בשעה שהוא עבד ב"ג'וב טוב", והתחרתה בצורה כלשהיא בנתבעת בד בבד עם יחסי עובד ומעביד. סוף דבר: הנתבעת (ג'וב טוב) תשלם לתובע (העובד) סך של 194,598 ₪, פיצוי על הפרת חוזה לתקופה קצובה. סכום זה ישולם בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום הפסקת העבודה (19.4.03) ועד יום התשלום בפועל. הנתבעת תשא בהוצאות (חלקיות) של ההליך הנוכחי, ותשלם לתובע סך של 7,500 ₪ בצרוף מע"מ הוצאות שכ"ט עו"ד. זכות ערעור: תוך 30 יום. דיני עבודהאשם תורם