פיטורי עובד עם הגיעו לגיל פרישה

בפנינו בקשתו של המבקש מר איתמר צור (להלן - המבקש) למתן צו זמני אשר יורה למשיבה - רשת אורט ישראל (להלן - המשיבה או הרשת לפיה העניין) לבטל את פיטורי המבקש ולהמשיך בהעסקתו והכל עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש המבקש למתן סעד קבוע לביטול פיטוריו ואכיפת יחסי העבודה בינו לבין המשיבה ולתשלום פיצויים וזכויות נוספות המגיעות לו לטענתו מאת המשיבה. העובדות ואלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה ובקשה זו: 1. המשיבה, הינה רשת חינוכית המפעילה ומנהלת מכללות ובתי ספר ברחבי הארץ. 2. המבקש יליד חודש אוקטובר 1943, הינו מורה לחינוך גופני בהכשרתו. 3. החל משנת 1972 ועד לשנת 1998 הועסק המבקש על ידי מדינת ישראל/משרד החינוך כמורה לחינוך גופני בחטיבת הביניים בבית הספר "אורט קרית ביאליק". 4. בשנת 98' הוצא המבקש לפנסיה מוקדמת משירותו במדינה בהגיעו לגיל 55 ומאז הוא מקבל פנסיה תקציבית מהמדינה. כעולה לכאורה מתוך מסמכים שצירפה המשיבה לתגובתה, תנאי לפרישתו המוקדמת של המבקש משירות המדינה היה "....שימשיך להיות מועסק בביה"ס על ידי אורט במשרה חלקית לצורך השלמת הכנסתו כך שלא יירד ברמת חייו וזאת עד גיל הפרישה הרגיל 65" (ראה ציטוט מתוך מכתבו של מר רן ארז - יו"ר ארגון המורים מיום 14/8/03 אל מנכ"ל הרשת - נספח 2 לתגובת המשיבה). 5. כך או כך, החל משנת 1998 מועסק המבקש על ידי המשיבה בחטיבה העליונה בבית הספר "אורט קרית ביאליק" המופעלת על ידי המשיבה, בהיקף משרה של עד שליש משרה וזאת מכח חוזים מתחדשים לשנה כל פעם (ראה: נספחי 7 לתגובת המשיבה). בהתאמה לכך מדי שנה לקראת סוף חודש מאי נשלח למבקש מכתב הרשת אודות סיום העסקתו מכח ההסכם המיוחד ובהמשך לכך נערך למבקש שימוע בקשר עם הפסקת/המשך העסקתו לשנה נוספת (ראה: נספחי 6 לתגובת המשיבה). 6. זאת ועוד, המימון להעסקתו של המבקש מדי שנה, למצער בשנים האחרונות, היה מכח השעות הפרופסונאליות, אשר הוקצו לארגון המורים במסגרת ההסכמים הקיבוציים במערכת החינוך (ראה אסמכתאות לתקצוב הרשת בשעות פרופסיונאליות עבור המבקש בנספחי 10 לתגובת המשיבה). לציין כי האסמכתא האחרונה המתייחסת לתקצוב הרשת ב-7 שעות פרופסיונאליות עבור העסקת המבקש היא מיום 23/11/10 והיא מתייחסת לשנת התשע"א בלבד (ראה: נספח 10 לתגובת המשיבה). ודוק, עוד קודם לכן, ביום 12/5/10 נרשם "פרוטוקול שימוע" (ראה: נספח 12 לתגובת המשיבה) אשר נערך במעמד המבקש, נציגי הרשת ונציגי ארגון המורים בו ציינו מנהל בית הספר ונציגי ארגון המורים כי המבקש "יקבל סל שעות" מארגון המורים, כמדי שנה, כפי שנחזה כי אכן נעשה לעניין שנת הלימודים התשע"א. 7. בחודש 10/10 תוך כדי שנת הלימודים הקודמת - התשע"א, הגיע המבקש לגיל פרישה כהגדרתו בחוק בחוק גיל פרישה, השתס"ד, 2004 (להלן- חוק גיל פרישה), ואין חולק כי העסקתו לא הופסקה במועד זה ותוך כדי שנת הלימודים. 8. ביום 18/5/11 נשלח אל המבקש מכתב הפסקת עבודה בדומה למכתבים הקודמים שנשלחו אליו בשנים קודמות, לפיו תסתיים עבודתו בבית הספר בתום שנת הלימודים התשע"א (ראה: בנספחי ג' לבקשת המבקש). ודוק עוד עובר לכך ביום 20/2/11 שלחה המשיבה אל המבקש, הזמנה להשתלמות בנושא הכנה לפרישה וביום 14/7/11 שלחה אל המבקש הזמנה לטקס גימלאים שאמור היה להתקיים ביום 20/9/11 (ראה: נספחי ג' לבקשת המבקש ונספחי 13 לתגובת המשיבה). 9. מכל מקום, אין חולק בין הצדדים, כי לקראת שנת הלימודים הנוכחית, לא הועברו באמצעות ארגון המורים שעות פרופסיונאליות להעסקת המבקש, ולמעשה עד למועד הדיון בפנינו אלו לא הועברו. כעולה מעדות המבקש בפנינו, גם בשנת הלימודים הנוכחית, פנה אליו מנהל בית הספר מר רמי פורת כדי לברר האם הארגון ידאג להקצאת שעות עבור העסקתו. לדבריו הוא פנה בעקבות כך למר רן ארז, לברר "האם ההסדר של כל שנה בין ארגון המורים לרשת אורט זה בסדר" ולדבריו כאשר קיבל תשובה חיובית, אישר למנהל בית הספר שהנושא הוסדר עם ארגון המורים ועל יסוד זה מנהל בית הספר, הכין עבורו את המערכת לשנת הלימודים הנוכחית (ראה: עדות המבקש בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 9-12). 10. לציין, כי הן המבקש והן מנהל בית הספר העידו בפנינו כי תקלות בהעברת התקציב למימון העסקתו של המבקש, היו מוכרות להם עוד משנים קודמות, ועל כן מתוך אמונה כי גם השנה, הנושא יוסדר במהלך תחילת שנת הלימודים, שובץ המבקש למערכת הלימודים והחל ללמד החל מיום 1/9/10. 11. דא עקא, משהגיע מועד תשלום משכורת חודש ספטמבר והתקצוב להעסקת המבקש לא הגיע, לא שולם שכרו של המבקש לחודש ספטמבר 2011. אין חולק בין הצדדים כי בעקבות כך פנה המבקש אל מנהל בית הספר, אשר הודיעו כי הרשת טרם קיבלה את מימון השעות עבור המבקש. לטענת המבקש בבקשתו, בעקבות כך הוא פנה לרן ארז כדי שיפעל לתקן את המעוות. לדבריו בתצהירו התומך בבקשה כאשר פנה מר ארז אל מנכ"ל הרשת לבירור העניין מסר לו האחרון כי שכרו של המבקש לא משולם, מפאת גילו. לטענת המבקש בתצהירו התומך בבקשתו, ביום 27/10/11 קיבל שיחת טלפון ממנהל בית הספר, אשר הודיע לו כי קיבל הוראה מהנהלת הרשת, שלא להעסיק את המבקש יותר, מאחר והוא בן 68. עוד טוען המבקש בבקשתו, כי ביום 30/10/11 התבשר ע"י מנהל בית הספר כי נאסר עליו להיכנס לכיתות, ובכך מצא עצמו מסולק ממקום עבודתו בבושת פנים לאחר שנות עבודה רבות. זאת ועוד, לטענתו, ביום 6/11/11 גילה כי המשיבה הפקידה לחשבון הבנק שלו את הסך של 44,000 ₪ כחלק מדרכה להראות לו כי סיים את עבודתו אצלה. 11. מנגד, לטענת המשיבה לא מניה ולא מקצתיה. כעולה מעדות מנהל בית הספר בפנינו, לגבי שנת הלימודים תשע"ב, היה "הסכם ג'נטלמני" בינו לבין המבקש, כי המבקש יוכל לקבל שכר, רק אם יקבל שעות פרופסיונאליות מארגון המורים (ראה: עדות המנהל בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 19-23). לדבריו בעדותו בפנינו, הוא שאל את המבקש במהלך חודש ספטמבר אם ידוע לו מה קורה עם השעות והאחרון השיבו כי שוחח עם מר רן ארז, וכפי שאף העיד המבקש, מר ארז מסר לו כי "יהיה בסדר". (ראה: עדות המנהל בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 22-23 ועדות המבקש בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 10-12). עוד העיד מנהל בית הספר, כי לאחר חזרת הצדדים מחופשת הסוכות, הדברים התחילו להתבהר והתברר כי אין תקצוב להעסקת המבקש. או אז הוא זימן את המבקש אליו ואמר לו כי אינו יכול לעזור לו בשלב הזה יותר, בהעדר אישור תקציבי להעסקתו והואיל והשעות הפרוספסיונאליות לא הגיעו וגם לא יגיעו, הוא לא יוכל להמשיך להעסיק את המבקש בנסיבות בהן ידוע לו כי לא יוכל להמשיך לשלם למבקש שכר (ראה: עדות המנהל בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 12-27).   מכל מקום במסגרת עדותו זו, אישר מנהל בית הספר כי בעקבות אי הגעת התקצוב הוא "נאלץ" לחשוף את "ההסכם הג'נטלמני" בינו לבין המבקש, למרות שלדבריו, מבחינת הרשת, המבקש כלל לא אמור היה להתחיל את שנת הלימודים בטרם אושרו השעות הפרופסיואנליות להעסקתו בשנה זו (ראה: עדות המנהל בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 22-25). 12. כך או כך, ביום 1/11/11 נשלח אל המבקש מכתבו של מנהל בית הספר בו נאמר כי למרות המאמצים, לא עלה בידיו לקבל אישור מיוחד להעסקת המבקש בשנת התשע"ב, כי על פי ההודעה המוקדמת מחודש 5/11 - העסקתו הסתיימה לאור הגיעו לגיל פרישה 67, ועל כן בהעדר שעות המאפשרות את העסקתו, בשים לב להגיעו לגיל פרישה ולאור נוהלי הרשת המחייבים אותו - הוא אינו יכול להמשיך בהעסקת המבקש בתשנת הלימודים התשע"ב. 13. ביום 14/11/11 הגיש המבקש את תביעתו העיקרית שבנדון ואת בקשתו למתן סעדים זמניים שבנדון. ביום 23/11/11 לאחר קבלת תגובת המשיבה, התקיים דיון בבקשה לסעדים זמניים במעמד הצדדים, במסגרתו התרנו חקירות נגדיות קצרות של המבקש ושל המצהיר מטעם הרשת, מנהל בית הספר - מר רמי פורת, על תצהיריהם שהוגשו בתמיכה לבקשה/תגובה לבקשה סעדים זמניים, ולבקשת הצדדים הותר להם לסכם את טענותיהם בכתב. עיקרי טענות הצדדים 14. עיקרי טענות המבקש: א. המשיבה היא גוף דו מהותי עליו חלות הנורמות מתחום המשפט הציבורי. חרף זאת, פוטר המבקש מבלי שניתנה לו זכות שימוע, עת יום בהיר אחד לאחר 38 שנים במהלכן עבד אצלה, החליטה המשיבה לסלקו באופן משפיל ומבזה, בשיחת טלפון מבלי לערוך לו שימוע, מבלי לאפשר לו להשמיע את דבריו, קודם שהתקבלה החלטתה של המשיבה לסיים את העסקתו ומבלי לתת לו להיפרד מתלמידיו. לטענתו, המשיבה ביכרה לסיים את עבודתו המסורה במשך מעל שלושה עשורים מבלי לערוך לו שמוע (אשר לשיטתה אינה נחוץ כלל) ומבלי לשמוע את המבקש ומבלי לבחון אפשרויות העסקה חלופיות. ב. על הצדדים חלות הוראותיו של תקנון שירות עובדי הוראה (להלן - התקשי"ר) אשר על פיו ובהתאם להלכה הפסוקה שפירשה אותו, פיטורי עובדי הוראה יבוצעו עד ליום 31 למאי של כל שנת לימודים. חרף זאת, המשיבה פיטרה את המבקש בעיצומה של שנת הלימודים שהחלה ביום 1/9/11, ועל כן אינה יכולה להסתמך על מכתב הפסקת העבודה שנשלח למבקש ביום 18/5/11 המהווה לכל היותר עניין טכני, שאין בו כדי לגרוע מהעובדה שהמבקש הועסק ברציפות במשיבה במשך שנים רבות. ג. פיטורי המבקש פסולים מיסודם הואיל ובוצעו תוך הפליה פסולה אך ורק מחמת גילו של המבקש ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, והכל תוך פגיעה אנושה בחופש העיסוק. הסתמכות המשיבה על הזמנות לכנסי פורשים אינה יכולה להועיל לה, ואין בה כדי לסתור את טענות המבקש כי פיטוריו בוצעו מפאת גילו, בהעדר הודעת פרישה מסודרת. הסיבה היחידה בעטיה פוטר המבקש היא העובדה שלפתע גילתה המשיבה כי עבר את גיל 68 ובזה הרגע הפך מבחינתה למאוס. ודוק, לטענת המבקש, סעיף 4 לחוק גיל פרישה דן בחיוב עובד לפרוש מעבודתו בגיל מסויים (67). לטענתו הואיל והוא בן מעל 68 הרי שלא ניתן לחייבו לפרוש מעבודתו מכח סייג זה לחוק גיל פרישה. יתרה מכך, הואיל והחוק מתיר לקבוע אחרת בהסכם בין הצדדים והואיל ובענייננו נכרת הסכם בין הצדדים בתהנהגות לגבי העסקתו של המבקש בשנת התשע"ב, אין המשיבה יכולה להסתמך על הוראות החוק כהצדקה לסיום עבודתו של המבקש. ד. אין יסוד לגרסת הנתבעת בדבר אותו הסכם על ג'נטלמני על תנאי שנכרת כביכול בין המבקש לבין מנהל בית הספר והיא רווית סתירות וחוסר עקביות. ה. לנוכח הפגמים המהותיים שנפלו בפיטורי המבקש שבנדון, הרי שעל פי הפסיקה זהו המקרה בו ראוי לאכוף את יחסי העבודה שבין הצדדים. ו. המבקש הוכיח לכאורה זכאות לסעד האכיפה הנתבע על ידו בתביעה העיקרית, הוא בא לבית הדין בנקיון כפיים ולא העלים עובדות חשובות, מאזן הנוחות נוטה לטובתו בהינתן מחד שביעות הרצון מעבודתו של המבקש במשך שלושה עשורים ומנגד, הנזק הבלתי הפיך שייגרם למבקש, אם תדחה הבקשה וימנע ממנו לעבוד בעבודה שהוא כה אוהב, תוך פגיעה בכבודו בפרנסתו, ובשמו הטוב. ז. אי לכך, יש להענות למבוקש על ידי המבקש עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש. 15. מנגד, לטענת המשיבה: א. המבקש לא בא בכפיים ונקיות לבית הדין, עת העלים בבקשתו את העובדות המהותיות, לגביהן לא היה חולק, כי הוא פנסיונר של המדינה, כי הועסק על ידי המדינה עד שנת 98', כי הוא מועסק בהיקף של עד שליש משרה כגמלאי וכי הוא מועסק מכח שעות פרופסיונאליות המוקצות על ידי ארגון המורים מכח התחייבות הארגון, ובעיקר כי העסקתו בשנת הלימודים הנוכחית התבססה על מצגיו שלו עצמו, כי ארגון המורים ידאג להקצות שעות פרופסיונאליות להעסקתו בשנה זו. ב. לא נפל כל פגם בהפסקת העסקתו של המבקש ואין לה כל קשר להפליה על רקע גיל. הנכון הוא כי מדובר בעובד הוראה אשר הוצא לגמלאות לאחר שהועסק מספר שנים ללא תקן במשיבה ובהתבסס על שעות פורפסיונאליות שהוקצו בשנים האחרונות למשיבה מטעם ארגון המורים לצורך העסקתו מדי שנה. העסקת המבקש במשך שני חודשים בשנת הלימודים הנוכחית, נעוצה בהסתמכות מנהל בית הספר על מצגיו של המבקש וטוב ליבו של המנהל אשר נאות לנסות ולהעסיק את המבקש כפנסיונר שנה נוספת, כנגד כל הסיכויים ובנסיבות של צמצומים והעדר תקנים במשיבה. מנהל בית הספר נאות להעסיק את המבקש בשנה זו על יסוד "הסכם ג'נטלמני" (בניגוד לנוהלי המשיבה) שנכרת בינו לבין המבקש לפיו, אם יושגו שעות פרופסיונאליות עבורו מאת ארגון המורים יועסק בשנה זו, אך משתנאי זה לא התקיים, לא נותר למנהל בית הספר אלא להודיע למבקש על ביטול ההסכם הג'נטלמני שביניהם. ג. לטענת המשיבה, המבקש הוצא לגמלאות כבר בתום שנת הלימודים התשע"א ובניגוד לשנים קודמות לא הוחתם על הסכם לשנת הלימודים התשע"ב. לטענת המשיבה, היא עצמה כלל לא ידעה על ההסכם הג'נטלמני שבין מנהל בית הספר לבין המבקש, וכעת תוך כפיות טובה כלפי מנהל בית הספר שנהג עם המבקש לפנים משורת הדין, עותר המבקש להמשך העסקתו במשיבה בחוסר תום לב, על יסוד אותם שני חודשים שעבד בהם במהלך שנת הלימודים הנוכחית. ד. המשיבה מעולם לא התחייבה להעסיק את המבקש עד הגיעו לגיל פרישה, אך אפילו אם נלך לשיטת ארגון המורים, לכל היותר היתה התחייבות להעסיק את המבקש עד הגיעו לגיל פרישה ולא מעבר לכך, ובכך עמדה המשיבה. ה. אין יסוד לטענת המבקש כי העסקתו מחדש בכל שנה היתה עניין טכני ולראיה לא אחת נדונה הפסקת העסקתו על רקע הצמצומים בנתבעת, לגופה. כך או כך, המשך העסקתו של המבקש במשך השנים, לא נבעה מהצורך במשרתו, אלא מנכונות ארגון המורים להקצות עבורו שעות פרופסיונאליות מחוץ לתקן, כפי שנעשה מדי שנה, לרבות בשימוע לקראת שנת התשע"א. ו. לאור המבואר לעיל, נסיבות סיום עבודתו של המבקש, עקב הגיעו לגיל פרישה שבחוק, אינן פיטורים ואינן מחייבות שימוע. לא זו אף זו, אלא שגם כללי התקש"יר החלים על העסקת עובדים פעילים ובכלל זה מועד ההודעה על סיום העבודה, אינם רלוונטיים להעסקת המבקש לאחר שהגיע לגיל הפרישה. ז. לחילופין, ואפילו ייקבע כי נפל פגם כלשהו באופן סיום עבודתו של המבקש, לא מדובר בפגם המאיין את הפסקת העבודה מיסודו ומקנה למבקש סעד של אכיפה בנסיבות המקרה שבנדון, אלא לכל היותר ואם בכלל סעד כספי ככל שיוכחו טענותיו במסגרת התביעה העיקרית, ועל כן בניסות המקרה שבנדון, אין להענות לבקשתו זו של המבקש לסעדים זמניים. דיון והכרעה 16. עסקינן בענייננו בהליך של בקשה למתן צו עשה זמני אשר יורה על ביטול פיטורי המבקש ואכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, בו נדרש בית הדין להכריע בטענות הצדדים על סמך ראיות לכאורה שהובאו בפניו על ידי הצדדים, ועניינו בשאלה האם להשיב את המבקש לעבודתו במשיבה עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגיש המבקש להורות כן באופן קבוע, אם לאו. במסגרת זו, מן הראוי להזכיר בכל הנוגע להיקף הביקורת של בית הדין על החלטות מעביד, דוגמת זה שפנינו, כי בית הדין אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעתה של הרשות המוסמכת ולא יתערב בהחלטותיה אלא אם כן נפלו בהן אותם פגמים היורדים לשורשו של עניין, או כפי שנקבע על ידי בית הדין הארצי, זה מכבר: "כלל הוא, כי בית הדין לא ישים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זה של הרשות אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות" [ראה: ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל אביב יפו - יצחק צויזנר, עבודה ארצי, כרך לג (21), 27, שם בסעיף 56 לפסק הדין]. 17. הנה כי כן, השאלה הרלוונטית לענייננו, איננה מהי הדרך הראויה לפעול בה לשיטת המבקש, או אף לשיטת בית הדין, אלא האם החלטות והתנהלות המשיבה בעניינו של המבקש, נגועות באחד הפגמים עליהם הצביעה הפסיקה באופן שיצדיק את ביטול ההחלטה מעיקרה. לאור מהות הסעד הזמני המבוקש בבקשה זו, הרי שהשאלה הראשונה הטעונה הכרעה בבקשה שבנדון, ובשלב זה כאמור על סמך ראיות לכאורה, היא האם הוכיח המבקש שבהפסקת עבודתו על ידי המשיבה, נפלו פגם או פגמים מסוג אלו המצדיקים להורות על בטלות ההחלטה מעיקרה והשבת המבקש לעבודה כבר בשלב זה ועוד בטרם הכרעה בתביעה העיקרית שהגיש לקבלת סעד קבוע כאמור, תוך מתן צו עשה זמני לאכיפת המשך יחסי העבודה בין הצדדים, היינו, האם המבקש הראה זכות לכאורה לקבלת סעד האכיפה כמבוקש על ידו בתביעתו העיקרית שבנדון. ככל שהתשובה לשאלה זו תהיה בחיוב, על בית הדין בדונו בבקשת המבקש שבנדון, לאזן בין הנזק שייגרם למבקש אם לא תיענה בקשתו לבין הנזק שייגרם למשיבה אם תיענה בקשתו, ולקבוע האם בנסיבות העניין, מאזן הנוחות מצדיק להיענות לבקשה כבר בשלב זה ובטרם נדונה התביעה העיקרית. 18. אי לכך, נפנה להלן לבחון האם עלה בידי המבקש להצביע בבקשתו שבנדון, ובשלב זה כאמור לכאורה בלבד, על פגם מהותי מסוג הפגמים שהוכרו בפסיקה, שיהא בו כדי להקנות לו לכאורה את סעד האכיפה המבוקש על ידו בתביעה העיקרית. 19. ודוק, בפתח דברינו, ראינו לנכון להבהיר לגבי מעמדו של המבקש במשיבה כפי שהתברר בפנינו, לרבות מתוך עדות ודברי המבקש בדיון בפנינו. וכך, מלכתחילה ובניגוד לגרסת המבקש כפי שהוצגה בבקשתו ובתצהיר התומך בה, התברר כי אין המדובר בענייננו בעובד קבוע של המשיבה המועסק על ידי המשיבה במשך 38 שנים רצופות, כי אם בגמלאי של המדינה המועסק על ידי המשיבה בהסכם מתחדש לתקופה קצובה כל פעם, מאז שנת 1998. זאת ועוד, בניגוד למשתמע מגרסת המבקש כפי שהוצגה בבקשתו ובתצהיר התומך בה, אין המדובר בעובד קבוע של המשיבה המועסק בתקן, אלא בעובד המועסק בהיקף של עד שליש משרה מכח שעות פורפסיונאליות המוקצות באמצעות ארגון המורים מדי שנה עבור העסקת המבקש. 20. אחר הבהרה זו, נפנה להלן לדון בטענות המבקש כנגד החלטת המשיבה. טענת האפליה מחמת גיל 21. לטענת המבקש, הטעם היחיד להפסקת עבודתו אצל המשיבה, נעוץ בגילו של המבקש - 68 וכל כולה מהווה אפליה פסולה מחמת גילו, ועל כן בטלה מעיקרה. המדובר בטענה כבדת משקל, שאין להקל בה ראש, ועל כן נפנה להלן לדון בה. וכך, חוק גיל פרישה, קובע מחד בסעיף 3 את הזכות של אדם לפרוש בהגיעו לגיל פרישה, כדלקמן: "הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו בשל גילו ולקבל, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, גמלה בשל פרישתו מעבודתו כאמור, הוא גיל 67 לגבר, ובכפוף להוראות פרק ד' - גיל 62 לאישה (בחוק זה - גיל הפרישה). מנגד, סעיף 4 לחוק קובע רת החובה של אדם לפרוש בהגיעו לגיל פרישה, כדלקמן: "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה - גיל פרישת חובה)". בנוגע לסעיף זה נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה, כי פיטורי עובד עם הגיעו לגיל פרישה כמתחייב על פי הוראות חוק גיל פרישה הרלבנטיות במועד הפרישה - אינם בגדר אפליה מחמת גיל [ראה: ע"ע 107/05 ד"ר בנימין קלנר - נציב שירות המדינה, (פסה"ד מיום 27/2/06); בג"צ 4487/06 ד"ר קלנר נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', (פסה"ד מיום 25/11/07)]. אלא שהמבקש, אשר ער להוראה זו שבחוק, אותה הוא מכנה "סייג", מוסיף וטוען כי המחוקק קבע גיל מסויים שבהגיע העובד אליו ניתן לחייבו לפרוש מן העבודה ורק בגיל זה. לטענתו, משעה שהעובד (דוגמת המבקש שבנדון) אינו מצוי עוד בגיל זה, לא ניתן לחייבו לפרוש מכח אותה הוראה. יתרה מכך, לשיטתו על פי סעיף 10(ב)(1) לחוק, ניתן בהסכם לקבוע גיל הגבוה מגיל הפרישה שבחוק. בענייננו לשיטתו, הוא הועסק לאחר גיל 67 מכח הסכם בהתנהגות בין הצדדים ועל כן, מנועה המשיבה מלחסות בצל הוראת סעיף 4 לחוק. 22. אין בידינו לקבל את טענותיו אלו של המבקש, ונבאר טעמינו להלן. ראשית, טענתו של המבקש כי רק בגיל 67 ניתן לחייב עובד לפרוש לגמלאות, אינה עולה בקנה אחד עם לשונו של החוק ועם תכליתו. חוק גיל פרישה, עוסק בקביעת גיל פרישה אשר עד אליו, פרושה על העובדים הגנת המחוקק, האוסרת על אפליה מחמת גיל. לעניין זה נפסק בין היתר בפסק הדין בעניין דנצ"ג 4773/97,4191 אפרים רקנט ואח' נ' ביה"ד הארצי לעבודה ואל על בע"מ, פ"ד נד(5), 330, כי: "נאמר כי פתרונה של השאלה האם הוראות פרישה כפויה מטעמי גיל, באשר הן, הינן בגדר הפליה איננה פשוטה: "הנחתנו הינה אפוא זו, כי קביעת גיל פרישה כפויה הינה קביעה כשרה משמעותה של הנחה זו היא, שאין איסור גורף להסתמך על הכללות סטטיסטיות המבוססות על גיל העובד".".... אכן, אם הנחתנו היא, כי קביעת גיל פרישה כפויה מותרת עקרונית על פי חוק - וזו אמנם הנחתנו - כי אז יש הצדק וטעם "פנימיים" לקביעתו של גיל פרישה של עובדי קרקע. על פי הנחה זו , אין שרירות ואין הפליה בקביעה כי עד גיל מסוים יהיה יחס אינדיווידואלי לכל עובד ועובד- בין לענין בריאות בין לענין "אסתטיקה" - וכי לאחר אותו גיל כמו תיפול הגיליוטינה, היא הגיליוטינה של גיל הפרישה הכפויה" (ההדגשות הוספו - א.ר.ק.). הנה כי כן, משהוכרה הלגיטימיות של כפיית גיל פרישת חובה, אין זאת אלא שבכל מועד שלאחר שעבר העובד את הגיל הפרישה הכפוי כהגדרתו בחוק, ניתן לחייבו לפרוש מכח הוראות החוק, ואין ההוראה שבחוק חלה על תאריך כרונולוגי מסויים. ברי כי כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו, אך מכאן ועד למסקנת המבקש, כי מלכתחילה אין תחולה להוראות החוק אם העובד פוטר יום אחד לאחר הגיעו לגיל 67, רחוקה הדרך. 23. שנית, ככל שטענת המבקש לקיומו של הסכם בהתנהגות מבוססת על העובדה שבמהלך שנת התשע"א לא הופסקה עבודתו מיד עם הגיעו לגיל 67, הרי שבהינתן העובדה כי במערכת החינוך עסקינן, העובדה שהמשיבה לא הפסיקה את עבודתו של המבקש תוך כדי שנת הלימודים התשע"א ומיד עם הגיעו לגיל 67, אין בה כדי ללמד על קיומו של הסכם להעסקת המבקש ללא הגבלת זמן, בפרט ומיוחד כך שעה שבין הצדדים כבר היה הסכם קצוב בזמן להעסקת המבקש עד לתום שנת הלימודים התשע"א. מנגד, וככל שטענת המבקש לקיומו של הסכם בהתנהגות מבוססת על העובדה שבתחילת שנת התשע"ב סוכם בינו לבין מנהל בית הספר כי יתחיל לעבוד כפוף לקבלת תקציב להעסקתו בשעות פרופסיונאליות, ברי כי בהסכם על תנאי עסקינן, ולעניין זה אף אישר המבקש עצמו בעדותו בפנינו, כי הוא אישר למנהל בית הספר, לאחר שבדק עם רן ארז האם ההסדר שהיה עם ארגון המורים להעסקתו יופעל גם השנה, ורק לאחר שאישר זאת בפני מנהל בית הספר, הכין לו האחרון מערכת לשנה זו. מקום שאין חולק, אף לשיטת המבקש, כי הסדר זה עליו הסתמכו הוא ומנהל בית הספר כתנאי להעסקתו בשנה זו, לא יצא אל הפועל - אין זאת אלא שלא ניתן לדבר על הסכם בהתנהגות להעסקתו של המבקש במשך שת הלימודים הנוכחית. 24. אי לכך ולאור כל המבואר לעיל, אין בידינו לקבוע כי המבקש הוכיח, ולו לכאורה בשלב זה, את טענתו בדבר פיטוריו מחמת גיל בניגוד להוראות חוק גיל פרישה או חוק שוויון הזדמנויות. אי מתן זכות שימוע 25. לטענת המבקש, הפסקת עבודתו בנסיבות המקרה שבנדון, בוצעה מבלי שנערך לו שימוע בטרם התקבלה ההחלטה להפסיק את עבודתו, בין אם מחמת הגיעו לגיל פרישה ובין אם מכל סיבה אחרת. אין חולק בין הצדדים, כי במובחן משנים קודמות בהן נערך למבקש שימוע מדי שנה בשאלה האם לחדש את ההסכם עמו לשנה קצובה נוספת, השנה לא נערך למבקש שימוע, אלא שלטענת המשיבה, בנסיבות בהן לא חודש עם המבקש הסכם העבודה מחמת הגיעו לגיל פרישה, כלל לא נדרש לערוך למבקש שימוע. 26. נכונים אנו להניח בשלב מקדמי זה לטובת המבקש, כי תהיה הסיבה לאי חידוש הסכם העבודה עימו, אשר תהיה, מן הראוי היה לערוך לו שימוע בטרם הוחלט לעשות כן. אף נכונים אנו להניח בשלב מקדמי זה לטובת המבקש, כי המשיבה היא גוף דו מהותי, עליו חלים כללי המשפט המנהלי. ומכאן לשאלה, האם יש בפגם לכאורי זה, כדי להביא בנסיבות המקרה שבנדון, לבטלות החלטת המשיבה מעיקרה והענקת סעד האכיפה כמבוקש על ידי המבקש בתביעתו העיקרית. המדובר לכאורה בפגם שמקורו בכללי הצדק הטבעי, אלא שלעניין זה כבר נפסק כי: "...לא תמיד גורמת הפרת אחד מכללי הצדק לבטלות הדיון מעיקרא. המבחן אינו נוקשה אלא גמיש, ויחסי הדברים תלויים במידת החומרה של ההפרה ובנסיבותיה" [ראה: בג"צ 118/80 מנחם גרינשטיין נ. הפרקליט הצבאי הראשי, פ"ד לה(1) 239]. יתרה מכך, בעניין ע"ע 1565/02 אברהם קיפר ואח' - איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, עבודה ארצי כרך לג(81), 44 נדונה תקפות הפגם בפיטוריהם של המערערים עובדי גוף מנהלי, מקום שלגופו של עניין שוכנע בית הדין כי הפיטורים מוצדקים. בית הדין הארצי דחה את העתירה לבטל את הפיטורים, וקבע בין היתר, מפי כב' הש' צור: "ההחלטה לפטר את המערערים וחבריהם האחרים התקבלה בלא לשמוע את עמדתם. אין ספק שזהו פגם של ממש המעיב על החלטת הפיטורים. עם זאת, הלכה היא שלא כל פגם הנעוץ בהעדר שימוע מביא, בהכרח, לבטלות ההחלטה המינהלית או לביטולה (רע"פ 4398/99 הראל נ' מדינת ישראל, פ"ד נ"צ (3) 637) וכן - "אפשר שעל אף ההפרה של חובת השימוע, לא יראה בית המשפט לנכון לבטל את ההחלטה המינהלית, אם משום שבנסיבות המקרה הפגם אינו חמור, אם משום שההפרה לא גרמה עוול ואם משום שמבחינה אחרת אין הצדקה לביטול ההחלטה" (יצחק זמיר, הסמכות המינהלית, תשנ"ו כרך ב' עמ' 827-832)". 27. ובענייננו, כפי שבואר לעיל, המדובר בגמלאי תקציבי של המדינה, אשר הועסק מחוץ לתקן בהיקף משרה חלקי, מכח חוזים מתחדשים לתקופה של שנה אחת בלבד ועל בסיס תקציב מיוחד שהוקצה למטרה זו מדי שנה במסגרת שעות פרופסיונאליות שהקצה ארגון המורים. אין חולק בין הצדדים, כי לשנה הנוכחית לא הוקצו שעות פרופסיונאליות על ידי ארגון המורים לצורך העסקת המבקש, ואף אין חולק בין הצדדים כי בשנה הנוכחית הגיע המבקש לגיל הפרישה על פי חוק. כאשר נשאל המבקש בעדותו בפנינו, האם ניסה לבדוק עם יו"ר ארגון המורים, מדוע לא הוקצו להעסקתו השנה השעות הפרופסיונאליות כנדרש, השיב באופן תמוה, יש לומר, כי: "אני עד עכשיו לא חושב שרן לא דאג לזה. אני מדבר עם רן פעמיים שלוש בשבוע לנייד שלו וגם בארבע עיניים לא שאלתי אותו למה הוא לא דאג כי ידעתי שהוא בשלבים של לסדר את זה ולא דאגתי מה שאני חושב עד לרגע זה ואמשיך לחשוב כך זמן שאני חי" (ראה: עדות המבקש בעמ' 5 לפרוטוקול ש': 31 עד עמ' 6 ש': 2). הנה כי כן, מקום שאין חולק כי בסופו של יום, ארגון המורים לא הקצה לשנה זו שעות פרופסיונאליות להעסקת המבקש, ושעה שלשיטת המבקש הוא מדבר עם יו"ר הארגון פעמיים שלוש בשבוע לנייד שלו ולא טורח לברר מה קורה עם הקצאת השעות עבורו - אין בידינו לקבוע כי אי חידוש הסכם העבודה עם המבקש לשנה זו בנסיבות אלו, לא היה מוצדק, וזאת בין אם סבר ארגון המורים כי המבקש הגיע לגיל פרישה ועל כן אין עוד הצדקה להמשיך להעסיקו ובין אם נמנע מלהקצות את השעות מכל סיבה אחרת. כך או כך, בנסיבות אלו וגם נפל פגם באי מתן זכות שימוע למבקש בטרם קבלת ההחלטה על חידוש או אי חידוש הסכם העבודה עמו לשנה נוספת - אין המדובר בפגם היורד לשורשו של עניין בנסיבות שבנדון אשר יש בו כדי להצדיק את אכיפת יחסי העבודה על הצדדים, בעטיו. 28. זאת ועוד, בדוננו בסוגיה זו, יש לזכור כי גם אם בגוף דו מהותי עסקינן כטענת המבקש, הרי שאין המדובר בהפרת חובת השימוע מכח חוק. יתרה מכך, דרך המלך בפיטורי עובד גוף דו מהותי בהם נפלו פגמים, איננה אכיפה, אלא פיצויים כספיים. בפסק הדין בעניין ע"ע 300258/97 יהודית חנן - מועצה מקומית מנחמיה, עבודה ארצי, כרך לג(1), 31], נפסק מפי כב' הנשיא אדלר בדעת רוב, בהקשר לעובדת רשות מקומית, אשר פוטרה ממניעים פוליטיים, כדלקמן:  "בפנינו מקרה של העברת עובדת מתפקידה לתפקיד אחר מטעמים פוליטיים, ולאחר מכן פיטוריה מאותם מניעים. כאמור, אני שותף לעמדת סגנית הנשיא, לפיה בעקבות פגם זה בפיטורי המערערת היא זכאית לסעד של פיצוי. עם זאת, אינני שותף לדעת סגנית הנשיא, כי הסעד הטבעי במקרים של פיטורים שלא כדין הוא סעד האכיפה. את עמדתי זו פרטתי בפרשת ביבס, [1] והדברים יפים גם לענייננו. לדידי, הסעד של פיצוי כספי הוא דרך המלך במקרים של פיטורים ורק במקרים מתאימים וחריגים יעניק בית הדין סעד של אכיפה". על הלכה זו חזר בית הדין הארצי לעבודה בעניין ע"ע 215/03 נורית ענבר - ישום חברה לפיתוח המחקר של האוניברסיטה העברית בירושלים, (פסה"ד מיום 6/11/03) כדלקמן: "זאת ועוד, דרך המלך בפיטורים שלא כדין איננה השבה לעבודה, כי אם תשלום פיצויים (ראו דעתי בעע 300178/98 שופר סל - ביבס פד"ע לו 481; עע 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה, (טרם פורסם); עע 300053/96 אסנת נתאי - בית התפוצות על שם נחום, (טרם פורסם). השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה". לא זו אף על הלכה זו לפיה דרך המלך בפיטורי עובד גוף דו מהותי איננה אכיפה, חזר בית הדין, אף לאחרונה בעניין ע"ע 456/06 רבקה אלישע - אוניברסיטת תל-אביב (פסה"ד מיום 16/6/08), שם על אף התוצאה באותו מקרה לגופו, סוכמה ההלכה כדלקמן: "כלל נקוט בפסיקתנו הוא שהסעד העיקרי בפיטורים שלא כדין הינו של פיצויים ולא של אכיפה, כפי שנפסק לא אחת: "דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים. אולם בנסיבות מיוחדות רשאי בית-הדין לחרוג מהלכה זו ולפסוק אכיפת יחסי עובד-מעביד". הלכות אלה חלות גם על יחסי עבודה בגופים ציבוריים ודו-מהותיים. אומנם, "דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבור היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית דין זה אין ספור פעמים" אולם "יחד עם זאת, במקרים הראויים, מקום בו ניתן לפצות עובד, גם בשירות הציבורי על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים על פיטורים אלה" (ההדגשות הוספו- א.ר.ק.) עתירה לבג"צ באותו עניין נדחתה [ראה: בג"צ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב ואח' (פסה"ד מיום 5/10/09)], אשר אף שם ולמרות הנסיבות המיוחדות של אותו מקרה, נקבע ע"י בית המשפט העליון, כי: "יחד עם זאת יודגש, כי דרך המלך במקרה של הפרת חוזה עבודה הייתה ועודנה במתן סעד של פיצוי כספי ולא במתן סעד של אכיפת יחסי העבודה. ואולם, כאמור, הגישה בעניין זה אינה נוקשה כבעבר אלא גמישה מעט יותר (ראו: פרשת אבשלומוב, פיסקה 9 לפסק דיני וההפניות שם)" 29. הנה כי כן, ובניגוד לסברת המבקש, סעד האכיפה עדיין איננו בבחינת סעד אוטומטי, או טבעי הניתן בכל מקרה של פיטורים שלא כדין, לרבות בגופים דוגמת המשיבה, אלא רק במקרים חריגים ביותר, יאות בית הדין לכפות על הצדדים את המשך יחסי העבודה ביניהם. בענייננו משלא עלה בידי המבקש לבסס ולו לכאורה את טענת האפליה, הרי שאף אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע למבקש, אין בפגם זה על רקע שאר נסיבות המקרה שבפנינו, כדי להצדיק את אכיפת יחסי העבודה על הצדדים. לכל היותר ובכפוף להליך העיקרי בתיק העיקרי שבנדון, ניתן יהיה לפצות את המבקש בסעד כספי, בשל אותו פגם. טענת המבקש כי הפסקת עבודתו לאחר חודשיים עומדת בסתירה להוראות התקשי"ר בעניין עובדי הוראה 30. מוסיף המבקש וטוען כי לאור הוראותיו של תקנון שירות עובדי הוראה (להלן - התקשי"ר) החלות על הצדדים, ובהתאם להלכה הפסוקה שפירשה אותו, פיטורי עובדי הוראה יבוצעו עד ליום 31 למאי של כל שנת לימודים, ומכאן שהמשיבה לא היתה רשאית לפטרו במהלך שנת הלימודים הנוכחית, ואין מקום להסתמכותה של המשיבה על מכתב הפסקת העבודה מיום 18/5/11. מנגד, לטענת המשיבה, הודעה על הפסקת עבודתו של המבקש נשלחה לו כבר ביום 18/5/11 ואילו לקראת שנת הלימודים הנוכחית כלל לא נכרת הסכם בין הצדדים, כך שהמשיבה לא הפרה כל הוראה של התקשי"ר. אף מבלי להדרש לטענות המשיבה בשלב זה, ואף אם נניח לטובת המבקש בשלב לכאורי זה, כי נפל פגם בעיתוי הפסקת עבודתו (ואיננו קובעים בהכרח שכך), הרי שלכל היותר המדובר בהפרה של הוראת הסדר קיבוצי חד צדדי שאומץ על ידי המשיבה, ואשר לכל היותר יכולה להקנות בידי המבקש סעד של פיצויים ולא סעד של אכיפה. כבר נפסק לגבי פיטורים של עובד גוף סטטוטורי (רשות מקומית) כי אלו בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בחוק או בצווים מכוחו, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי, ואולם אם התמלאו אלה, תוך אי-קיום הוראות הסכם קיבוצי - תרופתו היחידה של העובד היא פיצויים על הפרת חוזה [ראה: דב"ע מז/3-132, אנגלסמן - עמית, פד"ע יט, ע' 225, בע' 229, וגם דב"ע מד/4-19, ההסתדרות הכללית - אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע ט"ו, ע' 260, בע' 267]. מקל וחומר שכך הם פני הדברים, עת עסקינן לכל היותר בגוף דו מהותי דוגמת המשיבה ועת המדובר בהוראה בסדר קיבוצי על דרך האימוץ. 31. הנה כי כן, ומבלי להידרש בשלב זה לגופן של טענות הצדדים בסוגיה זו, הרי שגם אם הופרו הוראות התקשי"ר בעניינו של המבקש כטענתו, תרופתו היחידה של המבקש היא סעד הפיצויים, ולא סעד האכיפה. סיכום 32. סיכומם של דברים עד כה. לאור כל המבואר לעיל עד כה, אין בידינו לקבוע כי הוכח בשלב מקדמי זה ולו לכאורה כי עסקינן בענייננו באחד מאותם מקרים חריגים ומיוחדים בהם יסטה בית הדין מן הכלל לפיו דרך המלך בפיטורים שלא כדין בגופים דוגמת המשיבה, היא בפסיקת פיצויים על פגמים שנפלו בהליך הפיטורים, וכפעל יוצא מכך אין זאת אלא שלא הוכחו סיכוייו לכאורה של המבקש לזכות בסעד האכיפה כמבוקש על ידו בתביעתו העיקרית. משזו מסקנתנו, הרי שהתייתר מניה וביה הצורך לדון בשאלת מאזן הנוחות, אלא שבנסיבות המיוחדות של המקרה שבנדון, לא נוכל לחתום דברינו מבלי לייחד מספר מילים גם לסוגיה זו, כמפורט להלן. ליבנו אינו גס ברצונו של המבקש, אשר הגיע לגיל פרישה, להמשיך ולתרום מכישוריו ויכולותיו למערכת החינוך בה שירת במשך תקופה כה ממושכת, ואולם עם כל ההבנה לרצונו זה של המבקש, לא ניתן להתעלם מהנסיבות שאינן במחלוקת בין הצדדים ולפיהן המדובר בעובד שלא על פי תקן, אשר הועסק על פי חוזים מתחדשים לשנה אחת כל פעם אשר תוקצבו בתקציב מיוחד שהוקצה לשם כך על ידי ארגון המורים. בנסיבות אלו, בהן אין חולק כי לקראת שנת הלימודים הנוכחית לא הוקצה תקציב להעסקת המבקש, ומשלא עלה בידי המבקש לבסס ולו לכאורה עילה המצדיקה להצהיר על בטלות החלטת המשיבה שלא להמשיך את העסקתו בנסיבות אלו - אף מאזן הנוחות אינו נוטה לטובת המבקש בבקשתו לאכוף בשלב זה, ולו באופן זמני, את העסקתו מחוץ לתקן ובהעדר תקציב לעשות כן, על המשיבה. 33. עד כאן בכל הנוגע לדין החל במקרה זה, ואולם בשולי הדברים ראינו לנכון להעיר, כי במהלך הדיון בפנינו, לא יכולנו שלא להבחין בכאבם הכנה של שני הנוגעים בדבר, היינו המבקש מחד ומנהל בית הספר מאידך, אשר הרעיפו שבחים האחד על השני והעלו על נס את ההערכה ההדדית אחד כלפי משנהו ואת יחסיהם הקרובים במשך השנים, מן הסיטואציה אליה נקלעו במסגרת ההליך שבפנינו. וכך, מחד נכזבה צפייתו של המבקש שכל רצונו היה להמשיך ולתרום מכישוריו למערכת החינוך והוא מצא עצמו מחוץ למערכת לא בדרך לה ציפה וכעת הוא נדרש להתכתש עם מנהל בית הספר, ידידו הטוב משכבר השנים, במסגרת משפטית זו. מאידך, לא ניתן היה להתעלם מאכזבו של מנהל בית הספר אשר האמין בכל מאודו כי עשה במשך השנים, לרבות בשנה זו, לטובת המבקש, ומצא עצמו מתגונן אל מול טענות קשות של המבקש בבקשתו שבנדון, המכוונות כלפיו. אך מצער הוא כי ידידות אמיתית וארוכת שנים של שני אנשי חינוך דוגמת אלו שבפנינו, מגיעה בסופו של יום לפתחו של בית הדין ומחייבת כל אחד מהם לנקוט בלשון קשה האחד כלפי משנהו, אך נראה לנו כי עדיין לא מאוחר לנסות וליישב את הדברים, למצער, במישור האישי בין השניים מחוץ לכותלי בית הדין. אי לכך, וללא קשר להמשך ההליכים המשפטיים, מוצע לצדדים לבוא בדברים ביניהם ולנסות ליישב את המחלוקת שבנדון, אף אם בחלקה, מחוץ לכותלי בית הדין וזאת לטובת שני הנוגעים בדבר. 34. סוף דבר - אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל - הבקשה לסעדים זמניים נדחית בזאת. בנסיבות העניין ובהמשך להבהרתנו לעיל, אנו מורים כי הוצאות הבקשה יילקחו בחשבון במסגרת פסק הדין העיקרי בתיק שבנדון. זאת ועוד, על מנת לאפשר לצדדים לבוא בדברים ביניהם - אנו מאריכים את המועד להגשת כתב הגנה מטעם המשיבה לתביעה העיקרית שבנדון, עד ליום 31/1/12. 44. התיק העיקרי יובא לעיוננו ביום 1/2/12 לבדיקת הגשת הודעה מטעם הצדדים או לחלופין כתב הגנה וקביעת המשך הליכים בכפוף לכך. המזכירות תמציא החלטה זו לב"כ הצדדים, ללא דיחוי. ניתנה היום, כג' כסלו תשע"ב, 19 דצמבר 2011, בהעדר הצדדים. (-) (-) נציגת עובדיםשרה דורון נציג מעבידיםאהרון אופיר אביטל רימון-קפלןשופטת גיל פרישהפרישהפיטורים