איסור פיטורי עובדת בטיפולי פוריות

1. ביום 2.12.98 הגישה התובעת, באמצעות בא כוחה, כתב תביעה כנגד הנתבעת אצלה הועסקה כפקידה, וכנגד הנתבע ששימש כמנהל סניף איינשטיין של הנתבעת. טוענת התובעת כי עבדה אצל הנתבעת כפקידה מ-11/96 בהיותה עובדת חברת כ"א, ומ-2.2.97 כעובדת זמנית של הנתבעת עד לפיטוריה ביום 14.8.97.   לטענתה, עד לאשפוזה עקב טפולי פוריות, לא מצאו הנתבעים כל דופי בעבודתה והיא קיבלה רק מחמאות, משובים חיוביים וחוו"ד טובות. עם חזרתה לעבודתה בתחילת 7/97 (לאחר העדרות בת שבועיים וחצי בשל אשפוז) שינה הנתבע יחסו אליה ובמקום לעודדה ולדון בקידומה, החל לברר עימה מתי תדרש שוב לטפול פוריות. במקום לקבל הארכת חוזה כפי שניתן לה לצפות - קיבלה ב-29.7.97 מכתב פיטורין בתוקף מ-14.8.97.   טוענת התובעת כי עם פיטוריה התנצל בפניה הנתבע וטען כי פוטרה בשל צמצומים, אלא שעוד לפני סיום עבודתה נכנסה פקידה לבנק במקומה ועל דלת הסניף נתלה שלט "דרושים פקידים". "לפיכך - ברור מעל כל ספק כי הסיבה האמיתית" לפיטוריה היו טיפולי הפוריות. עוד טענה כי 2 עובדים זמניים שעבדו בסניף לא פוטרו (לאחת הוארך החוזה והשני התקבל כעובד בנק).   עוד טענה כי פיטוריה עקב טיפולי הפוריות שעברה, הם פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק השוויון") וחוק עבודת נשים התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), נעשו בחוסר תום לב ובנגוד לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), בנגוד למוסר ולתקנת הצבור, ומנוגדים הם לחוקת העבודה בנתבעת שהיא הסכם קבוצי, ויש בהם הפרת זכויות היסוד ונורמות בינלאומיות, ולנתבע - הפר חובה חקוקה וגרם הפרת הסכם.   משנותרה התובעת ללא פרנסה, עתרה לחיוב הנתבעים בהפסד השתכרותה ל-12 חדשי עבודה (כולל תנאים נלווים) בסך 56,561 ₪, להפסד דמי לידה בסך 12,447 ₪, ולעגמת נפש בסך 100,000 ₪.   2. בכתב הגנתם עתרו הנתבעים לדחיית התביעה. נטען כי דין התביעה להדחות על הסף כנגד הנתבע ששימש כמנהל סניף בנתבעת. הנתבע איננו "מעביד" של התובעת, וככל שעסקינן בעילה מתחום דיני העבודה - כזו אין בתביעה. ככל שעסקינן בעילת נזיקין של הפרת חובה חקוקה - כזו אין בסמכות ביה"ד. משלא מתקיימים בתביעה לא מיהות הצדדים ולא עילת התביעה - נשללה סמכות ביה"ד.   לגופא (ולחלופין ביחס לנתבע, אם לא תדחה נגדו התביעה) נטען כדלקמן: התובעת פוטרה עפ"י צרכי העבודה של הנתבעת ושל הסניף, ובהיותה עובדת זמנית בנתבעת, הפסקת עבודתה נעשתה עפ"י סעיף 20 (ג) לחוקת העבודה בה. לא נקלטה עובדת אחרת במקומה, אלא הנתבעת מקבלת שרותים מחברת כ"א, במסגרת גמישות ויעילות ניהולית, מה גם שהתקבלו על התובעת תלונות מלקוחות על סגנון דיבור בוטה ולעיסת גומי לעיסה. תליית שלט היא דרכה של הנתבעת לגיוס עובדים (כללי ולא לסניף).   הטענות בדבר הפרת חוק השוויון התיישנו. באשר לחוק עבודת נשים - דן הוא בהעדרות בשל טיפולי פוריות, ולתובעת אושרו העדרויותיה. אין במעשי הנתבעת חוסר תום לב, לא הופרו חוקי יסוד, ובמסגרת פררוגטיבת הניהול שלה פעלה תוך הפעלת שיקולים עניינים ואין לתובעת זכות להיות מועסקת דוקא אצל הנתבעת. אין חוקת העבודה (פרק יא) חלה על התובעת, שכן דנה היא בעובדים קבועים בלבד. חוק שרות התעסוקה אינו רלוונטי לענייננו ואין קמה לתובעת זכות לשוב לעבודתה.   נטען כי "רשימת העילות... לכתב התביעה מעלות את החשש כי אין לה לתובעת על מה להתבסס בתביעה", הוכחשו הנזקים וסכומיהם ונטען כי אין לדבר בהלנה.   לאור כל האמור עתרו הנתבעים לדחיית התביעה. 3. הצדדים הגישו רשימת מוסכמות-פלוגתאות. דיון לפשרה בפני כב' הרשמת ה. יהלום ובפני האב"ד דכאן - לא צלח. משכך, נשמעו ראיות הצדדים. התובעת העידה מטעמה, ומטעם הנתבעים העיד הנתבע. סיכומי התובעת הוגשו ב-3.1.02 לאחר הארכות מועד שנתבקשו. ב-31.1.02 הוגשו סיכומי הנתבעים. ראוי לציין כי בשל טיפול בתיק 3090/02 שהוטל על המותב דכאן - התעכבה הוצאת פסה"ד.   4. לאחר עיון בכל החומר שבפנינו - להלן הכרעתנו:   א. הנתבע - הבהרה להגשת התביעה כנגד הנתבע, מנהל סניף הנתבעת בו עבדה התובעת, הוגשה ביום 4.7.99 עפ"י החלטת כב' הרשם ר. הובר.   מנמקת התובעת עילות תביעתה כנגדו כדלקמן:   * גרם הפרת חוזה. * הפרת חובת חקיקה (צ"ל "חובה חקוקה" - ההערה הוספה). (הן חוק השוויון והן זכויות עפ"י חוקי יסוד והן עפ"י נורמות בינ"ל). * כאשר לא פעל באורגן (כאורגן(?)) של הנתבעת אלא ממניעים זרים ובנגוד לאינטרסים של הנתבעת.   נבחן איפוא אם בוססו טענות אלה בעדויות - טוענת התובעת כי עם שובה לעבודה סדירה בתחילת 7/97 שינה הנתבע יחסו אליה ובמקום לעודדה ולראות בה מועמדת לקידום כעובדת טובה ואף טובה מאד החל לשאול שאלות חוזרות ונשנות "שתוכנן הסתכם בשאלה מתי אאלץ לעבור שוב טיפולי פוריות" - שאלות שהגבירו אצלה הרושם המובהק כי הצורך שלה להעדרויות עקב הטיפולים - לא מצא חן בעיניו (ס' 8 לתצהירה). עוד נטען כי "מנהלי הסניף הבכירים" נדהמו רבות מפיטוריה, שכן הנתבע כלל לא התייעץ איתם.   עובדתית זה מה שנטען כנגד הנתבע ומזה מסיקה התובעת מסקנותיה בעילות תביעתה כנגדו.   יצויין כי התובעת לא העידה מיהם "מנהלי הסניף הבכירים". אמירתה היא אמירה כללית, לא עובדתית ובלתי מדוייקת. עסקינן בעדות ראשית, אין לדעת בכמה אנשים מדובר, שמותיהם, מתי דיברו, האם אמרו דבריהם לתובעת ומה אמרו. גרסה זו של התובעת נעדרת ערך עובדתי ואין בה, אלא משום אמירה ריקה מתוכן. מדובר בהתרשמות (אף אם מובהקת) של התובעת שלא גובתה באסמכתא כלשהי, ולו מזערית. נזכיר כי בתום עדותה הצהיר בא כוחה - "אלה עדיי". יתר על כן, הנתבע נשאל בענין זה מספר פעמים והסביר כי הפסקת עבודתה של התובעת נעשתה במסגרת צרכים ארגוניים כלליים בהם נקטה הנתבעת. במסגרת זו נועץ בהנהלת הבנק (כ"א, הנהלה מרחבית). כן הוחלט גם על הפסקת עבודה של עובד אחד בסניף. במסגרת הסניף עליו הופקד - נתן מהתרשמותו-הוא והבהיר עמדתו ביחס לכ"א מ- 3 "המועמדים" (להפסקת עבודה) ועמדתו לא נשללה ע"י מנהלה הישיר של התובעת. החלטה זו, שהינה בסמכות הנתבע כמנהל הסניף, מקובלת היתה בסניף. על אף הנסיונות החוזרים ונשנים - נותר הנתבע בעמדתו ולפיה ההחלטה על הפסקת עבודה התקבלה לאחר שנשקלו עמדות הנתבעת (הממונים מטעמה) ביחס לכ"א מ-3 "המועמדים".   עוד מבקשים אנו לציין כי אף שהופנתה כלפיו אצבע מאשימה (הן בהגשת התביעה נגדו אישית והן בשאלות שהוצגו לו) - בחר הנתבע שלא להשחיר פניה של התובעת (וכך ראוי).   סבורים היינו כי ניתן לומר על כל אדם מטוב ועד רע, "בקשת גוונים" שונה מאדם לאדם (מתאר או מתואר). הנתבע ביכר שלא לעשות כן ביחס לתובעת, אלא הבהיר כי השוואתית, כשעליו להכריע לגבי אדם אחד מתוך שלושה - בחר בתובעת - בחירה שנתמכה ע"י אחרים. אין בכך כדי לומר שהיא מגלמת העובד "הרע" - אלא רק שבהשוואת 3 העובדים - 2 האחרים טובים יותר. נזכיר עוד כי אף התובעת עצמה לא טענה (בתצהירה, ואף לא בעדותה) כי מבין 3 הטלרים היא הטובה ביותר! ואף בכך יש לבסס סבירות שקול הדעת של הנתבעים. הנה כי כן - מהעדויות שבפנינו עולה כי מדובר בהחלטה של הנתבעת לאייש משרה של אחד מ-3 הטלרים, ע"י עובד חברת כ"א. זהו שיקול ניהולי שאינו בסמכותנו (ושבפועל, אף אין עתירה לגביו). במסגרת החלטה זו החליט הנתבע - במסגרת סמכותו - להפסיק עבודתה של התובעת. החלטה זו הוסברה על ידו בהיותה משמעותית פחות טובה מ-2 חבריה לעבודה ופחות סימפטית ללקוחות - ענין שמכריע הוא באופי תפקידה שהוא "ראי" לסניף. משהוכח להנחת דעתנו כי אכן כך - אין מקום לדון בחבותו של הנתבע עצמו. ודאי אין לדון בחבותו בעילת "גרם הפרת חוזה". באשר לעילת חוק השוויון, אם וככל שתעתר עילה זו ביחס לנתבעת - נתייחס אף לחבות הנתבע.   בהקשר זה רואים אנו להעיר עוד: העובדה כי כישורי התובעת גבוהים הם, ואולי "גבוהים מדי" לתפקיד אותו מילאה - יתכן ובכך נעוצה הבעיה (כ"רמיזת" ב"כ הנתבעים בחקירת התובעת). אנו לא דנים בכך, אלא, שרואים אנו להבהיר מהתרשמותנו מעדותה - כי בהחלט עלתה-הוקרנה התחושה כי ענין לנו בעובדת הסבורה שמקומה לא אתם, שטובה היא, שאינה יודעת בדיוק את מעמדה. בהקשר זה, יש לזכור (עובדה שהתובעת הסכימה לה עמ' 4, שורה 9) - כי התפקיד אותו מילאה הוא הפשוט או הכי פחות חשוב במדרג התפקידים בסניף, בנתבעת. אך טבעי הוא, ודאי לאדם שהשכלתו מאפשרת כך, כי התובעת תשאף להתקדם הלאה מתפקיד שראתה בו (רק) שלב התחלתי.   אין להבין, גם לא על רקע האמור, את האמור בתצהירה ולפיו : "ניהלתי את תפקידי...." (סעיף 7) ובהקשר אחר את אמירתה כי קיבלה "דו"ח מצטיין" (חוו"ד תקופתית, סעיף 22 לתצהירה). תמוהה שבעתיים העובדה הבאה: אף שהופנתה לעובדה כי לא עסקה בניהול וניתנה לה האפשרות לאשר כי ב"טעות" עסקינן - גם אז נדרשו שאלות לא מעט, עד שתהא "מוכנה" לאשר שביטוי זה לא מתאים להגדרת עיסוקה.   לא לנו לומר כי יש בכך כדי ללמד על קושי או אופי מסויים המצדיק פעולה זו או אחרת של הנתבעת, אלא שיש בכך כדי להסביר לפחות בפנינו - שיקול ששקלה הנתבעת. עוד ראוי להזכיר כי ההערכה התקופתית (נספח ב' לתביעה) אכן הערכה טובה היא, אך בכל הכבוד, לא ניתן לומר כי יש בה חווה"ד "מצטיינת".   ב. ציפיותיה, מחשבותיה או תקוותיה של התובעת - לה המה. אין לדעת על בסיס מה הגיעה לתחושותיה - לא באשר למסקנות שהסיקה (ובכך נדון בהמשך) ולא באשר לתפקידה.   הבהרנו לעיל כי שאיפה להתקדם ראויה וברוכה היא, ודאי מובנת על רקע פער ההשכלה-הכישורים לתפקיד המבוצע. אך טבעי הוא שעובד יבקש להתקדם. כך גם הנתבעת כמעסיקה - ודאי שואפת היא לקדם את עובדיה, מעודדת אותם לרכישת השכלה (כללית או מיוחדת) מעודדת יציאתם ללימודים או התקדמות במדרג התפקידים בה. כך נוהג כל מעסיק כשטובת העסק וטובת עובדיו לעיניו.   אין בכך - בכל הכבוד - כדי לראות המעסיק כחייב לממש ציפיותיו של העובד (כל עובד ועובד). ולענייננו - העובדה כי לתובעת היו שאיפות מסויימות אינה אומרת כי יש לתובעת "בהחלט" פוטנציאל למלא תפקידים אחרים בבנק. איננו יודעים (שכן התובעת לא פרטה בפנינו) מיהו שאמר לתובעת כך (סעיף 7) - אך יכולים אנו להניח שכוונתה להערכה בה נרשם כך, תוך ציון (המלצה) כי התובעת זקוקה להשתלמות (קורס מט"ח בסיסי, מבוא ללקוחות פרטיים). אין ללמוד מהאמור כי התובעת היתה "מועמדת לקידום בתור עובדת טובה ואף טובה מאוד" (ס' 8) או כי כך ראה אף הנתבע. ראשית, שהרבני בהערכתו לא מדבר כלל בקידום, אלא בפוטנציאל לתפקידים אחרים, ואף כי הזכרנו שטלר הוא התפקיד הנמוך בסניף, עדיין, אין ההמלצה שחה בקידום. לא למדנו גם כי הממונה הישיר סבר שיש מקום לקדם התובעת. ואם כך, מה ראתה לייחס לנתבע שינוי גישה/יחס (ככל שעסקינן בהקשר זה)?! במה התבטא "השינוי" כלפיה - ככל שהתובעת מציינת לא היה מצב שקודם לתחילת יולי הנתבע "עודד" אותה ו/או ראה בה מועמדת לקידום (מצב בפועל), אלא שהיא ציפתה שכך היה/יהיה ו"השינוי" מתמצה לטעמה בכך שהחל לברר עמה מתי תאלץ (?) שוב לעבור טיפולי פוריות.   נבהיר כי, לכאורה, אין לראות כל פגם "בהתעניינות" כאמור. הנתבע ממונה על התובעת הוא. מנגד, עליו לנהל סניף בנק, לנהל אנשים בתפקידים שונים, וליתן שרות ללקוחות. אף הוא נבחן באלה! המצופה ממנו כי לא יברר ולא יטרח בשלומם של עובדיו?! - הלכך מנהל יקרא?! ומנגד - שומה עליו, מעבר להתעניינותו, לדעת מצב עובדיו, אם ועד כמה צפויה העדרותם.   לא שמענו מהתובעת, ומעדות הנתבע התרשמנו ההפך - כי התעניינותו של הנתבע היתה יותר מאשר התעניינות אנושית גרידא. נבהיר כי לא התרשמנו כי עסקינן דוקא בהתעניינות מנהל, אלא בהתעניינות אדם, התעניינות אנושית.   ואף כי הסבירנו הנתבע כי אינו רואה כל קושי בהעדרות התובעת -בהכרח, ניהולית, נדרש הוא (או מנהלה הישיר, לעיל להלן: "שהרבני") לדעת אם ומתי נעדר מי מ-3 הטלרים כדי שיוכל להערך להצבת אחר במקומה. על רקע אלה - לא שוכנענו כי ענין לנו בשאלות המתמקדות בהעדרות בגין טפולי פוריות, יותר מאשר שאלות המתעניינות ב"קורות" התובעת. נבהיר עוד בהקשר זה כי לתומנו סברנו כי על התובעת כעובדת להודיע למעסיקה כי עומדת היא בפני טפולים שיכול שיהא בהם כדי לגרום להעדרותה לפרקי זמן קצרים (כ-5 ימים) מדי חודש (?) במשך X חודשים. ביחסי עובד-מעביד ראוי כי כך ינהג עובד [האם נשכחה מהתובעת חובתה שבסעיף 7 (ג) (4) לחוק עבודת נשים?!].   בעדותה, וכשנשאלה - השיבה כי הודיעה שהיא יוצאת לטפולי פוריות. ולמי? זאת לא נדע.   וכשמקבלים אנו עדותה דלעיל, ומניחים כי הודיעה לשהרבני - כל שהודיעה הוא על הטפול הראשון. אף התובעת מאשרת כי לא הודיעה על אפשרות הטיפולים הנוספים או העדרויות, נוספות, אף כי התכוונה להמשיך. אך טבעי הוא כי התכוונה להמשיך בטיפולים, ואכן לשמחת לב, אלה אכן הצליחו במז"ט, אלא שהתובעת לא ציינה כוונותיה ורצונה למעסיקה. מענין לציין בהקשר זה כי אף כשהיא טוענת בתצהירה בדבר "התעניינות מוזרה" של הנתבע - אין היא טוענת: סיפרתי לו שבכוונתי להמשיך בטיפולים.   ג. כאן המקום להזכיר ענין נוסף - מועד הטיפול צריך להיות ברור וידוע. מהאישורים (מוצג 4 לתובעת) אין לדעת מתי עברה הטיפול. אין גם כל אינדיקציה לאשפוז, ודאי לא לאשפוז של שבועיים וחצי כטענתה בתצהירה (ס' 6)!   ככל העולה מהאישורים הרפואיים שבפנינו מדובר בהעדרות של 17 יום. ואם נקבל עדותה לפיה אושפזה 4 או 5 ימים אחרי הטיפול, וכי בטוחה היא ששבוע אושפזה ושבוע היתה בבית - הרי אין בפנינו אישורים תואמים. נזכיר כי לדבריה טיפול אמור לקחת 5 ימים (הטיפול עצמו והמנוחה שאחריו), וכי ל-5 ימים אלה אין כל אישור רפואי - קשה לקבל טענתה כי האישור מ-14/6 כולל את 5 הימים הראשונים, ודי אם נזכיר כי האישור מ-14/6 לא ניתן בדיעבד, אלא ב-14/6 ניתן קדימה ל-10 ימים! (שאם ניתן בדיעבד היה ניתן יחד עם 7 הימים הנוספים!). נזכיר עוד כי כמוסכמה נקבעה העובדה כי התובעת נעדרה כשבועיים מעבודתה. עוד ראוי לציין כי בנ/1 (מכתב שדולת הנשים) צויין כי התובעת נעדרה מעבודתה "שבועיים וחצי בלבד" וכך נאמר אף בס' 6 לתצהיריה.   ד. התובעת מאשרת כי העובדת שבאה לעבוד יום לפני עזיבתה, היא עובדת חברת כח אדם - משמע, אין מדובר בהכנסתה של עובדת בנק (כפי שהיתה התובעת עצמה) וכפי שניתן היה להבין מתצהירה. (במאמר מוסגר נעיר כי סבורים היינו שאם עסקינן בעובדה שהתובעת ידעה - לא ראוי כי תמנע מלציינה).   דהיינו, התובעת מאשרת כי הנתבעת אכן פעלה לפי השינוי הארגוני עליו ביססו הנתבעים הגנתם.   באשר לעובדת שנוספה לאחר שהתובעת עזבה - הסביר הנתבע בתצהירו כי זו עובדת שהועברה לסניף הנדון מסניף אחר, ב-21.10.97, כשבאותו יום עזב עובד את הסניף. משמע, אף שאין הדבר רלוונטי לטעמנו, משאינו קשור בתובעת, משאירע חודשיים לאחר הפסקת עבודתה, ומשאין לתובעת זכות (קיבוצית) לחזרה לעבודה - מקובל עלינו הסבר הנתבעת.   עוד נזכיר כי לא נסתרה טענת הנתבעים לפיה נעשה פרסום אחד בעתון, ובאשר לאיחוד הסניפים (שנערך חודשים מספר לאחר פיטוריה), איחוד כאמור מביא להתייעלות וצמצום בטלרים - ולא הפוך. בהקשר זה, נציין את טענת הנתבעים לפיה נוהגת הנתבעת לפרסם בסניפיה מודעות לאיתור עובדים, וכי מודעות כאמור אינן מתייחסות דוקא לסניף בהן פורסמו אלא לכלל סניפיה. מדובר בעלויות מופחתות לפרסום, ודאי לאור הטענה כי הסניף הנדון מצוי במקום מרכזי בו תנועת הציבור רבה, מה שמאפשר כמובן חשיפה רבה יותר לפרסום. מכל מקום - לא הוכח בפנינו כי הפרסום האמור קשור היה, באיזשהו אופן, בפיטורי התובעת (קרי: בהחלפתה).   ה. נסיבות הפיטורין - טוענת התובעת כי התעניינותו המוגזמת של הנתבע בהעדרותה עקב טיפולי הפריה, ומשנסתיים באותה עת המינוי הזמני שלה - הביאו לכך כי במקום שיוארך החוזה כפי שניתן לה לצפות - פוטרה, כשהנתבע מסביר לה שכך קרה עקב "צמצומים". עוד טענה כי נראה שפיטוריה נבעו מטיפולי הפוריות שעברה ושהיה עליה לעבור ומה"סיכוי הגבוה להריון עתידי".   מבקשים אנו להבהיר מיד, ובטרם נדון בטענות הצדדים כי התובעת לא רק שלא שכנעה אותנו בטיעוניה, ודאי לא בעדותה - אלא אף לא נהיר לנו מה להליך זה ול"סיכוי גבוה להריון עתידי". מודים אנו שהתובעת זכתה וטיפוליה צלחו. סמוכים ובטוחים אנו כי אף הנתבעים אינם מצרים על כך. האמנם התובעת שלא יידעה בדבר טיפולי הפרייה עתידים - יידעה בדבר סיכוי גבוה להריון עתידי? (והתובעת אינה טוענת שכך). ברי כי בכך מבקשת היא להאדיר חומרת מעשי הנתבעים - אך חוט השני העובר בטיעוניה, בהכרח ניתק - שהרי אף לגרסתה לא ידעו ולא יכלו הנתבעים לדעת על סיכויים (ועוד גבוהים) ולא רק משום שאין - ולו בפנינו - אינדיקציה רפואית לכך, ולא רק משום שלא טענה שסיכוי כאמור ניתן לה (ראה ניסוח ס' 12 לתצהירה) אלא משום העובדה ה"זניחה" כי מעביד אינו (ואינו צריך) אחראי על סיכויי הצלחה לטיפול עליו לא דווח לו!   הנתבעים טענו כי התובעת פוטרה סמוך לסיום תקופת העבודה הזמנית אליה התקבלה (6 חודשים), נוכח צרכיה הארגוניים של הנתבעת, וכי לא התנצלו על פיטוריה אלא גילו אמפתיה למצבה. התובעת בתצהירה עורכת היסק והיקש, מחברת-היא נתוני עובדה כאלה ואחרים ומהם "נראה" כי מדובר בפיטורין שלא כדין.   כמדומה שלא בכדי הוצגו לה שאלות בענין זה (עמ' 13-10), וכהנמקת ב"כ הנתבעים כי הכל נעוץ בהרגשתה, ולא בעובדות. ואכן - עולה מדברי התובעת כי על אף הרגשתה האישית (שעפי"ה הגישה התביעה, ועפי"ה היתה בטוחה שהנתבעים לא יחזירוה לעבודה, כאמור בעמ' 13 שורות 24-22, עמ' 14 שורות 13-6) - לא היתה שוכרת שירותיה של עובדת בהריון, אך כן היתה שוכרת שירותיה של עובדת העוברת טיפולי פוריות (עמ' 13-12).   התובעת לא שכנעה בגרסתה - במחשבותיה. מנגד - לא נסתרה גרסת הנתבעים. נציין כי על מכתב הפיטורים (נספח ג' לתביעה) לא חתום רק הנתבע, אלא גם שהרבני - שנטען ביחס אליו כי הוא ביקש לקדם התובעת. בנסיבות אלה, ספק אם עולה השאלה מדוע הנתבעים לא הגישו עדותו (עמ' 51), שמא היה מקום להציגה דוקא לתובעת. בל נשכח גם כי לא הוגשה תביעה נגד שהרבני!   נבהיר כי ערים אנו לקושי בהוכחתה של הטענה כי פעולה כאמור נעשתה מתוך מטרה או בהנמקה המנוגדת לחוקים שנזכרו. דא עקא, במכלול הראיות שבפנינו אין ספק כי הטענה מבוססת על הנמקה רגשית, כזו הנעוצה בתובעת - ואין בלתה.   לאלה - נוסיף ונאמר :   * תמוה שפנייה לנתבעים נעשתה לראשונה 4 חודשים לאחר הפסקת העבודה. * תמוה שהתובעת לא ראתה לדרוש לשוב לעבודה.   2 תמיהות אלה מובנות על רקע העובדות הבאות :   * התובעת עברה טיפול פוריות נוסף בחודש הפסקת העבודה והייתה בהריון כבר בחודש אוגוסט 97' (מועד הלידה ומשך ההריון, עמ' 21 שורות 3-2). * בהקשר זה - התובעת והשדולה מטעמה - סברו כי בהיותה בהריון לא תוכל להתקבל לעבודה. * התובעת פנתה לקבל דמי אבטלה - כך למדנו רק בחקירתה הנגדית. מתי פנתה, האם נשלחה לעבודה (או מדוע לא נשלחה) - איננו יודעים, ואף לטענתה זו לא הוצגה כל ראייה. כאן המקום להזכיר חובתה שבדין להקטין הנזק. לא נבין מדוע על הנתבעים לשאת בנזק, שהתובעת עצמה גרמה לו, משמחד לא ביקשה לחזור לעבודה, ומשמאידך - לא הוכיחה כנדרש אם ומתי - פעלה להקטנתו. ויותר מכך - העובדה כי התובעת היתה בהריון היא זו - שלטעמה - מנעה ממנה לעבוד (נ/1 עמ' 2), אך עובדה זו לא היתה כאמור רלבנטית (עובר) לפיטוריה. נזכיר עוד כי עתירה מעין זו לא ראוי כי תוכרע עפ"י סיכוי למצוא עבודה - אלא על נסיון ומאמץ כן לקבל עבודה. עוד ראוי להזכיר כי לא הוכח בפנינו שהתובעת קיבלה דמי אבטלה ואף לא כי נשללו ממנה דמי לידה, או מדוע כך ארע (עפ"י חוק הבטל"א).   הנה כי כן - משהוכח להנחת דעתנו כי אין מדובר בפיטורין על רקע טיפול (ולא טיפולי) פוריות שעברה התובעת ודאי לא על רקע טיפולים עתידיים, עליהם כאמור לא השמיעה את מעסיקתה - נדחות טענות התובעת בהקשר זה.   ו. לא מצאנו במה הפרה הנתבעת את חוקת העבודה הנוהגת בה. התובעת נתקבלה לעבודה בנתבעת לפי כתב מינוי (מוצג 1 לתובעת) לעבודה זמנית מ-2.2.97 לתקופה של 6 חודשים. ב-29.7.97 הודע לה כי עבודתה תסתיים ב-14.8.97. עפ"י סעיף 20 לחוקת העבודה בנתבעת (ג' לנתבע) רשאית הנתבעת לעשות כן. אף אם יטען כי הפסקת העבודה ב-14.8.97 היא לאחר תום 6 חודשים (1.8.97 כולל), ואף אם נתעלם מהטענה שבנספח ב' לתביעתה (ההערכה) ולפיו החלה בעבודתה ב-5.2.97 - אין חולק כי לא קויים בתובעת התנאי שבסעיף 22 לחוקה, וממילא - הופסקה עבודתה של התובעת בטרם הסתיימה תקופת עבודתה והתובעת לא הפכה לעובדת קבועה (ודאי כך משניתן להאריך המועד לזמניות עד ל-6 חודשים נוספים). כאן המקום להזכיר כי אם לא קיבלה התובעת את נספח א' לתצהירה (מכתב מ-16.7.97 המאריך העסקתה הזמנית עד 1.1.98) - ממילא, לא קויים המנגנון שבסעיף 22 לחוקה. נותר לנו רק להניח שבעקבות ההערכה (מ-16.6.97) יצא מסמך זה ("אוטומטית") במשאבי אנוש של הנתבעת, ולא דרך הסניף בו עבדה (ראה עמ' 48-47).   ז. הנתבעים טענו להתיישנות ככל שהיא עוסקת בהפרת חוק השוויון. ואכן, מש"הפרה" אפשרית רק באקט הפיטורין, משזה אירע ב-29.7.97 (ולכל המאוחר בהפסקת העבודה, ב-14.8.97) - ממילא, משהוגשה התביעה ב-8.12.98 - התיישנה עילתה עפ"י חוק השוויון, כאמור בסעיף 14 לחוק זה.   בל נשכח כי התובעת נעדרה מעבודתה בשל טיפול פוריות - ולא שמענו (לא הוכח, אלא ההיפך) כי העדרות זו לא הותרה או כי הנתבעת לא שילמה בגין תעודות מחלה שהגישה (תצהירה), כעולה אף מתלוש שכר ל-7/97 שצורף לתצהיר הנתבע (במשבצת "נתוני נוכחות").   ח. שכרה הקובע של התובעת נקבע כפלוגתא. התובעת נמנעה מכל גירסה בעדותה. אין כל טענה בענין בתצהירה, ובתיק מוצגיה לא צורף ולו תלוש שכר אחד. הנתבעים טענו כי שכרה ברוטו של התובעת היה בסך 3,292.99 ₪, כעולה מתלוש 7/97 (נספח ד' לנתבע).   בדיון לפשרה (שהתקיים בפני האב"ד דכאן) הוצגו 3 תלושי שכר לחודשים יוני-אוגוסט. ככל שניתן ללמוד מהם, שכרה הקובע של התובעת עמד על הסך של 2,192.67 ₪ ברוטו - וזו קביעתנו. בפנינו לא הוכח כדבעי נזק ממוני שארע לתובעת הנובע מפעולת הנתבעת, וממילא אין מקום לפסיקת נזק ממוני.   משכאמור - לא הוכח להנחת דעתנו כי נזק כלשהו אירע לתובעת (גם אם לא ממוני), נזק הנובע מפעולת הנתבעת (בשונה מתחושות-מסקנות של התובעת עצמה) - איננו רואים לפסוק נזק לא ממוני בשיעור כלשהו. נבהיר כי לא בוסס לטעמנו נזק בגין "הסתמכות" מבוססת על אדני עובדה, ככל שהיו כאלה לתובעת.   ט. התובעת תולה יהבה בהוראות נורמטיביות שונות. ואף כי הוכרעה תביעתה כאמור - רואים אנו להתייחס עוד לאלה : חוק השוויון איננו ישים לטעמנו על המקרה שבפנינו, ולא רק בשל טענת ההתיישנות שקבענו כי בדין יסודה. חוק השוויון אוסר הפליה - ולענייננו, יכול שתהא רלבנטית ההוראה בדבר "היותם הורים". החוק קובע נורמה כללית של איסור הפליה בקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום, פיטורים וכו', בהיות ההפליה נוגדת את תקנת הציבור, את הנורמות וההתפתחות החברתית בשיטת המשפט הנוהגת בישראל. עם זאת, אין חולק - אף לא לשיטת התובעת - כי לא הופלתה מחמת "היותה הורה" - שהרי בעת פיטוריה, בעת קבלת הטיפול, שלדבריה פוטרה בעקבותיו - לא היתה התובעת "הורה" (אף לא לפי הפרוש המקל ולפיו אישה בהריון, בהתעלם מגיל ההריון, נכללת בהגדרת "הורה"). לטעמנו, אין החוק כנוסחו מונע הפלייה על רקע טיפול פוריות שמקבלת עובדת (ושמקבל עובד).   נפנה בהקשר זה אף להוראת סעיפים 1-4 לחוק השוויון :   סעיף 3 קובע (לענייננו) כי הוראה שנקבעה בחיקוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה, בקשר לפוריות - אין בה הפליה וזכות יתר שנקבעה באלה אין בה כדי הפליה. סעיף 4 דן בזכות "בקשר להורות" - ומתייחס הוא במפורש ובמפורט לרכיבי זכויות הקשורים בקיומו של "ילד" לעובד, כמפרש המושג "הורות".   הנה כי כן, לטעמנו אין לשיח באפליה מטעמי טיפולי פוריות עפ"י חוק השויון. באשר לטענה כי הופלתה מטעמי מין בהיותה אישה - נזכיר כי טיפולי פוריות לגבר ולאשה המה - ודוקא התייחסות כזו יוצרת הפליה!   י. באשר לחוק עבודת נשים - בס' 7 (ג) נקבע כי העדרות בשל טיפולי הפריה חוץ-גופית מותרת לעובדת (בתקופה שנקבעה בתקנות).   ס' 9 לחוק הגביל פיטורי עובדת בהריון (מה שאינו ישים לענייננו), ורק בסעיף 9 (ה) (שהוסף לחוק בתיקון מ-4.4.01) נקבע איסור פיטורי עובדת העוברת טיפולי פוריות, אלא בהיתר שר. הפיטורים שבפנינו קדמו בעיתויים לתחולת החוק. מעבר לנדרש, נציין כי חוק השיוויון לא תוקן במקביל לתיקון חוק עבודת נשים (ראה סעיף 2, 4).   יא. ולסיכומי הצדדים (מעבר להתייחסותנו לגופא, כאמור דלעיל) -   * אין מקום לטענה בענין העברת נטל ההוכחה שבסעיף 9 לחוק השוויון ומשלושה טעמים: הן בשל התיישנות זכות התביעה עפ"י חוק זה, הן משום שחוק השוויון אינו דן בהפלייה מטעמי טיפול פוריות והן משום שאף אם עבר הנטל - הוכיחה בפנינו הנתבעת כי לא הפלתה התובעת. איננו דנים בכוונה, ואכן עסקינן במבחן אובייקטיבי - אלא שהתובעת עצמה טענה למבחן סובייקטיבי, בעיניה-היא. בענייננו, עפ"י הקריטריונים שנקבעו בפסה"ד בענין שרון פלוטקין ובענין גסטטנר - עסקינן באנשים בעלי תכונות שונות, שקיבלו יחס שווה (שוויון פורמלי ומהותי). התובעת ו-2 העובדים האחרים נבחנו באותם קריטריונים, בטרם הוחלט על פיטורי התובעת (דוקא). הנה כי כן - מהראיות שבפנינו אין לראות פיטורין על רקע של הפליה אלא פיטורים מטעמים ענייניים, עפ"י אמות המידה המתבקשות ממהות התפקיד. נבהיר עם זאת, כי טועה הנתבעת בטענתה (ס' 4 לסיכומיה) - התובעת אינה מעבירה הנטל ע"י הוכחה כי פוטרה עקב טיפולי פוריות, אלא כי פוטרה שלא בשל התנהגותה/מעשיה! נוסיף ונאמר אגבית כי לטעמנו, התנהגותה היא אחד ו"מעשיה" - מתייחס יותר לתפקודה, מקצועיותה. התובעת כאמור אישרה בפנינו כי 2 העובדים האחרים היו טובים ממנה (עמ' 6 שורות 13-10). * לא הוכח להנחת דעתנו כי הפיטורים היו בחות"ל; במכתב הפיטורין לא הוטחה בתובעת טענה בענין יחסיה הבין-אישיים והתנהגותה ללקוחות, ואף בפנינו לא ניסתה הנתבעת "לקשור כתרים" כאמור, אלא טענתה היא כי משנדרשה לצמצום בחרה בתובעת כעובדת הפחות טובה מתוך 3 עובדים ובהיבטים שפורטו. * בכל הכבוד, לא נדע כיצד פיטרה הנתבעת את התובעת בניגוד לתקון לס' 9 לחוק עבודת נשים, כשהוראת הדין לא באה לעולם אלא כ-4 שנים לאחר פיטוריה! אין עסקינן לטעמנו בפרשנות אלא בקביעת נורמה, שעם כל הצער לא נקבעה קודם לכן, כשם שנורמת ההגנה על נשים הנמצאות במקלט לנשים מוכות - הוספה לאחרונה. * על תום לבה של הנתבעת למדים אנו דוקא מהעובדה כי בעת הפיטורים לא טענו כנגד התובעת טענה רלבנטית, כי ניתן בידה מכתב המלצה, וכי גם בהליך לא נטען כנגדה אלא כמידת ההגנה. * באשר לעילת גרם הפרת חוזה - והערתנו בהקשר זה, למען הסר ספק ניתנת - אין חולק כי הנתבעת לא הפרה כל חוזה עם התובעת, וכפי שקבענו אף לא הפרה דין ביחסיה עם התובעת. יתר על כן, אף לו הייתה בפנינו הפרה כאמור, הוכח להנחת דעתנו כי מדובר בהנמקה צודק, ולא ה"הפרה" גרמה להפסקת ההסכם, להפסקת הקשר המשפטי בין הצדדים (פסה"ד בענין ועד עובדי קצא"א).   יב. הנה כי כן - לאור כל האמור לעיל - נדחית התביעה.   בנסיבות - לא ראינו לחייב בהוצאות. לאור העובדה כי הייצוג לנתבע ניתן מטעם מעבידתו - לא ראינו לזכות הנתבע בהוצאות ההליך.     ניתנה היום ט"ו בסיון, תשס"ב (26 במאי 2002), בהעדר הצדדים.     נ.צ. מר א. יום טוב שרה מאירי, שופטת -אב"ד  טיפולי פוריותטיפולי פוריות (דיני עבודה)פיטוריםהריון