דיני עבודה בכרמיאל | עוֹרך דין רונן פרידמן

זקוקים לעורך דין דיני עבודה בכרמיאל ? מתי כדאי לתבוע מעסיק באמצעות עו"ד לענייני עבודה ? בין אם אתם מעסיקים ובין אם אתם עובדים, מומלץ להתייעץ עם עורך דין בעל ניסיון, מיומן ובקיא בתחום דיני עבודה.

מטרת דיני עבודה בכרמיאל להגן על גם על העובדים וגם על המעסיקים. עורכי דין דיני עבודה בכרמיאל מעניקים ייצוג משפטי וייעוץ בענייני עבודה במגוון הליכים משפטיים. כל מעסיק וכל עורך דין המתמחה בדיני עבודה בכרמיאל, חייב להכיר בשינוי המהותי שעבר תחום דיני העבודה בשנים האחרונות, אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה. לרשימת הפוסטים המלאה - 🔍 עורך דין דיני עבודה כרמיאל ##מחיר (שכר טרחה) עורך דין דיני עבודה:## מרבית העובדים והמעסיקים שהחליטו לבחור באופציה של "עורך דין דיני עבודה זול" - כלומר לייצג את עצמם...ולא להיות מיוצגים על ידי עורך דין מומחה בדיני עבודה בכרמיאל, מצאו את עצמם מתמודדים עם סיטואציות שהם לא בהכרח מבינים כראוי. האם עורך דין שעובד על אחוזים נחשב "עורך דין זול"? לא בהכרח. לעיתים שכר טרחת עורך דין דיני עבודה באחוזים נגזר מהפחתת תשלום. (1) תביעות בבית הדין לעבודה

##(א) תביעה של עובד בכרמיאל לתשלום שכר על תקופה בה לא עבד## עניינה של תובענה זו בשאלה - האם זכאי התובע לתשלום שכר בתקופה בה לא עבד, בחודש 9/07 ועוד 11 ימים בחודש 10/07; וכן להצהרה, שהוא זכאי, מיום 15.10.07, לקבל קצובת כלכלה ותשלום עבור שעות הנסיעה ממקום מגוריו למקום עבודתו וחזרה, כנתבע בתביעה. נציגות העובדים הסכימה לשיבוצו של התובע בבית-הדואר בכרמיאל לתקופה זמנית, כאמור במכתבה מיום 19.9.07. התובע טוען, כי עבודתו בבית-הדואר בכרמיאל "היא מחוץ למקום עבודתו הרגיל ותקופת שהייתו מחוץ למקום עבודתו הרגיל נחשבת מזמן יציאתו מביתו ועד שובו למקום מגוריו הרגיל בגמור תפקידו" לכן, לדעתו - על פי עצה משפטית שקיבל - הוא זכאי לקצובת כלכלה, לפי סעיף 26.222 לתקשי"ר. לטענת הנתבעת - מאז החלטת הניוד סרב התובע לעבור לבית-הדואר בכרמיאל, ורק לאחר שהובהר לו, חזור והבהר, בכתובים, כי אם ימשיך להתעלם מהנחיות הממונים לא ישולם לו כל שכר, עתר ביום 10.9.07, בבקשה הראשונה, לצו מניעה כנגד החלטת הניוד. מוסכם - שהבקשה הראשונה נדחתה, ביום 11.10.07 [תצהיר התובע, ס' 9; סיכומי הנתבעת, ס' 20,] ורק ביום א' שלאחריה - 14.10.07, התייצב התובע לעבודה בבית-הדואר בכרמיאל. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## היה צריך לראות את שיבוצו בכרמיאל, אף אם לאחר זמן מה היה נמצא לו מקום עבודה אחר; על אחת כמה וכמה נכון הדבר, משלא נמצא לתובע מקום עבודה אחר והוא המשיך לעבוד בבית-הדואר בכרמיאל, גם בהסכמת נציגות העובדים, עד למועד סיום יחסי העבודה, בהחלטה על פיטוריו. ##(ב) תביעה על ירידה בשכר של עובד במרפאה בכרמיאל## זוהי תביעתו של התובע כנגד מעסיקתו שירותי בריאות כללית בע"מ (הלן- הנתבעת), לתשלום הסך של 167,000 ₪ המהווים לטענתו את נזק שנגרם לו בגין הירידה בשכרו מיום 1.5.01 ועד ליום הגשת התביעה, עקב העברתו שלא כדין, למרפאת תמרה ממרפאת כרמיאל בה הועסק, וכן למתן הצהרה לפיה, כל עוד משמש התובע בתפקידו במרפאת תמרה, יהיה זכאי לפיצוי בגין הפסד ההשתכרות שנגרם לו כמפורט בכתב התביעה. ביום 26.5.97, ולאחר שהשלים את תקופת התמחותו, סיים התובע את עבודתו בבית החולים "כרמל", ובסמוך לאחר מכן שב והתקבל לעבודה בנתבעת, הפעם כרופא נשים, והוצב לעבוד במרפאת כרמיאל בהיקף של חצי משרה. ביום 1.5.01, החל התובע את עבודתו במרפאת תמרה, באותו תפקיד, באותו היקף משרה, ובאותם תנאי שכר, בהם הועסק במרפאת כרמיאל. לטענת התובע, כתוצאה מכמות הפניות המועטת, ירדה רמת שכרו בצורה דרסטית, כך שבחודש נובמבר שנת 2001 השתכר כשליש ממשכורתו בחודש נובמבר בשנת 2000 בעת שהועסק במרפאת כרמיאל. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## כעולה מן הנתונים שצירפה הנתבעת, מתברר כי בגין השנה שקדמה לשנת 2000 השתכר התובע בגין בממוצע בגין רכיב "פעולות" במרפאת כרמיאל, סך של 2,857 ₪ לחודש. ##(ג) זכויות עובד שמירה בכרמיאל## התובע הועסק כשומר בקניון כרמיאל באמצעות הנתבעת. לאחר סיום עבודתו, התובע הגיש תביעה לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים, פיצוי בגין הפרשה לפנסיה בחסר, דמי נסיעות, החזר ניכויים מהשכר ותוספת וותק. התובע הועסק בנתבעת כשומר בקניון בכרמיאל החל מיום 14.8.2005 ועד ליום 31.1.2013. היקף העסקתו של התובע בשנים עשר החודשים האחרונים להעסקתו עמד על 96% משרה. לטענת התובע, ביום 13.1.2013 הנתבעת הודיעה לו על הפסקת עבודתו בקניון כרמיאל ועל אפשרות שיבוצו באתר חלופי. לטענת הנתבעת, התובע הוא שהתפטר מהעבודה לאחר שסרב להשתבץ להצעת העבודה החלופית שהוצעה לו. יובהר כי התובע לא המשיך לעבוד בקניון כרמיאל לאחר חילופי הקבלנים ולפיכך הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים מכח המשך עבודתו באותו מקום עבודה. לטענת התובע, במהלך תקופת עבודתו, הנתבעת לא שלמה לו דמי נסיעה מלאים לטענתו, הוא זכאי להחזר הוצאות נסיעה מביתו בכפר סאגו'ר לתחנה המרכזית בכרמיאל ומהתחנה המרכזית למקום עבודתו בקניון כרמיאל. לטענת התובע, אין כרטיס חופשי חודשי מסאג'ור לכרמיאל ועלות נסיעה לכל כיוון עומדת על 9.6 ₪ (לפי קוד נסיעה 3 של אגד) בנוסף, עלות חופשי חודשי בכרמיאל עמדה על 158 ₪. זכאות העובדים בענף השמירה לתשלום תוספת ותק עוגנה בהסכם הקיבוצי הכללי שנחתם ביום 12.7.1972. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## התביעה מתקבלת באופן חלקי. ##(ד) תביעה על הלנת שכר לעובד ניקיון בעיר כרמיאל## הליך זה עניינו בטענות התובע שעבד כמנקה רחובות בעיר כרמיאל ולפיהן הוא זכאי להפרשים בגין זכויות הנובעות מהוראות חשכ"ל, פיצוי בגין אי עריכת שימוע כדין, ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים. התובע הועסק על ידי הנתבעת כעובד נקיון בעיר כרמיאל מכוח הסכם התקשרות למתן שירותי נקיון בעיר כרמיאל מיום 5.11.12 שנחתם בין הנתבעת לעיריית כרמיאל. לטענת הנתבעת, במהלך חודש 10/14 טען התובע כי נפצע במהלך עבודתו, מנהלו של התובע שהודאג מהפציעה נפגש עם התובע ובקש ממנו להראות לו היכן אירעה הפציעה. לטענת התובע, בהתאם לסעיף 5 להסכם ההתקשרות שנחתם בין הנתבעת לעיריית כרמיאל מכוחו הועסק קיבלה על עצמה הנתבעת לקיים כלפי העובדים אותם העסיקה במסגרת אותו הסכם והתובע ביניהם את הוראות החשב הכללי לעובדי נקיון כפי שיעודכנו מעת מעת. נטען כי התובע נעדר לא אחת מעבודתו בטענה כי חלה כאשר בתקופת המחלה בה נעדר התובע מעבודתו נצפה על ידי מנהלו משוטט בעיר כרמיאל עם משפחתו. לטענת הנתבעת בהתאם להיקף משרת התובע היה על התובע לקבל פיצויי פיטורים בסך של 7,40663 ₪ ובפועל שוחררו לזכותו מחברות הביטוח איילון ומנורה סך כולל של 7,820 ש"ח. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## אשר על כן, בנסיבות אלה ולאחר ששקלתי טענות הצדדים סברתי כי בנסיבות אלה ובשקלול כל האמור לעיל יש להפחית את פיצויי ההלנה ולהעמידם על סך של 1,500 ש"ח. ##(ה) זכרות לתשלום שעות נוספות לעובד בכרמיאל## בפנינו תביעה בגין פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים בחוסר תום לב, הפרשי שכר ופיצויי הלנת שכר, דמי הודעה מוקדמת, שעות נוספות ופדיון חופשה. לטענת התובע, הוא עבד שעות נוספות רבות, כארבע שעות כל יום, מבלי שקיבל תמורה בגינן ועל כך הוא ביקש לחייב את הנתבעת. הנתבעת טענה כי התובע פוטר מעבודתו בעקבות הפרת משמעת חוזרת ונשנית מצידו והתנהגות שהסבה לחברה נזקים רבים, כל זאת לאחר שהוא ביקש להתפטר ולקבל מכתב פיטורים והנתבעת סרבה למלא אחר מבוקשו. התובע ציין כי הגיעו למצב של עבודה בסניף כרמיאל של שעה אחת ביום. לגרסת התובע, הוא פוטר בתום שנתיים לעבודתו ולאחר שהוא עבד בכל תקופת מלחמת הלבנון השנייה (למרות שהמשרד היה בכרמיאל-אזור ההתקפות), זאת מבלי שניתנה לו הודעה מוקדמת כדין, בהעדר שימוע ומחוסר תום לב. ##הכרעת בית הדין לעבודה:## התובע לא זכאי לתשלום בגין שעות נוספות, מאחר וחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליו, לאור תפקידו כמנהל ועת מדובר בתפקיד אמון, ותנאי עבודתו אינם מאפשרים לנתבעת לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלו. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על כל מעסיק בכרמיאל חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון בכרמיאל ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק בכרמיאל נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בכרמיאל בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה בכרמיאל, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות.
מחשבון מיסים עיפרון ומחברת
תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד בכרמיאל חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד בכרמיאל. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד. (6) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים בכרמיאל מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים.
יד כותבת שיק
(7) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים בכרמיאל מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## - תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ##(ג) הפסקה בעבודה## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה. ##(ד) עבודה בחגים## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. (8) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד בכרמיאל לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון
צל אל אדם מפוטר מאחורי דלת ואדם שמחזיק את הראש
(9) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה.
פיטורים של אדם במשרד
(10) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. (11) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה באזור כרמיאל יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. (12) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים בכרמיאל. (13) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה בכרמיאל - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד. ##(ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים. ##(ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות. ##(ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה בכרמיאל - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים.

 

ניסיון של עובד שיפטרו אותו

האם חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע אשר מצדיקה התפטרות בדין מפוטר כטענתו, או שמא כטענת הנתבעת, התובע הוא זה שביקש לעזוב את העבודה ואף ניסה להביא לפיטוריו תוך זלזול בעבודתו? מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא ניסיון של עובד שיפטרו אותו: רקע כללי 1. אגודת מגן דוד אדום בישראל (להלן: "הנתבעת") הינה גוף סטטוטורי אשר הוקם ופועל מכח חוק מגן דוד אדום, התש"י-1950. התובע (להלן: "התובע") החל לעבוד בנתבעת ב- 17.8.1985, ובמשך השנים עבד כחובש בכיר, וכנהג אמבולנס בסניף כרמיאל. 2. בחודש 6/07, בעקבות מצב בריאותו ועל יסוד אישור רופא תעסוקתי, הועבר התובע לתפקיד מוקדן תורן בסניף עכו. בפועל, בשל חופשת מחלה, החל התובע לעבוד במוקד מיום 8/8/07. 3. ביום 30/9/07 הוצא התובע לחל"ת עד להמצאת אישור רופא תעסוקתי המאפשר לו לשוב לתפקיד חובש ונהג אמבולנס. 4. ביום 1.12.2007 הסתיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים בעקבות התפטרות התובע. לטענת התובע, ההתפטרות הינה בנסיבות המזכות אותו בתשלום פיצויי פיטורים. 5. לתובע שולמו פיצויי פיטורים בסך 42,014 ₪. כן קיבל התובע, אישור לשחרור הכספים שנצברו לזכותו בקופות גמל על חשבון פיצויים (94,642 ₪). הנתבעת טוענת, כי פיצויי הפיטורים שולמו לתובע במלואם, ולפנים משורת הדין. 6. בתביעה שבפנינו טוען התובע כי זכאי הוא לתשלום הפרש פיצויי פיטורים אם בשל זכאות לפיצויי פיטורים מוגדלים מכוח נוהג שקיים בנתבעת, ואם בשל חישוב מוטעה של פיצויי הפיטורים כפי שנערך לו ע"י הנתבעת. עוד תובע הוא פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין הוצאה כפויה לחל"ת והפרשי שכר נוספים. האם חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע אשר מצדיקה התפטרות בדין מפוטר כטענתו, או שמא כטענת הנתבעת, התובע הוא זה שביקש לעזוב את העבודה ואף ניסה להביא לפיטוריו תוך זלזול בעבודתו? 7. המסגרת הנורמטיבית לעניין התפטרות שדינה כפיטורים, מצויה בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ח-1963; שזו לשונו: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים." 8. בפסיקה נקבע, כי : "סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים מציין שתי חלופות. כל אחת מהן כשלעצמה דינה לעניין החוק כפיטורים. האחת - התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה; והשנייה - התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד, שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו" (דב"ע מח/155-3 אברהם פנחסי נ' מכלוף שיטרית, עבודה ארצי, כרך כא(3), 356). 9. כן נקבע, כי על מנת שיכנס התובע בגדר החלופה הראשונה הקבועה בסעיף 11(א) לחוק, עליו להראות, בראש ובראשונה, כי הייתה "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו. הווה אומר, אין די בהרעה סתם בתנאי העבודה, אלא, נדרשת הרעה ממשית. דרישה זו פורשה בפסיקה כהרעה רצינית עד כדי ייחוס למעביד הרצון להפטר מן העובד [ראו: עד"מ 21/03 חברת השמירה בע"מ - מילר, סעיף 5 לפסק-הדין (פורסם במאגרים המשפטיים, 3.3.04)]. "המבחן לקביעת ממשיות ההרעה הוא מבחן אובייקטיבי, על פי נסיבותיו של כל מקרה, היינו, האם עובד סביר היה ממשיך לעבוד בנסיבות המקרה הנדון, והדבר תלוי במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו. אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד ועליו להוכיח תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות בהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו" [ראו ע"ע 197/03 אסייג - חנה גורן הפקות בע"מ, סעיף ב' לפסק-הדין (פורסם במאגרים המשפטיים, 16.6.05; ע"ע 1354/01 כהן - טרייד אין א.ר. בע"מ, סעיף 6 לפסק-הדין (פורסם במאגרים המשפטיים, 21.8.03)]. 10. כן נקבע: ”לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי שביעות רצון או מורת רוח יש לראות עילה המצדיקה את התפטרותו עם זכות לפיצויים מכח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורין" (דב"ע לג 34-3 ארנה קורנבליט נ' א. רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד' 411; דב"ע מט/25-3 משה קרמר נ' שמר רד אלקטרוניקה בע"מ פד"ע כא' 55). "אין די בכך שהעובד אינו מרוצה מעבודתו, כדי להקנות לו זכות להתפטר בדין מפוטר. יש להוכיח כי תנאים מהותיים אינם מאפשרים לעובד להמשיך בעבודתו (ע"ע 1271/00 הנ"ל). עוד נקבע כי: "הנטל להוכחת טענת התפטרות "בגין הרעה מוחשית בתנאי העבודה" או "בשל נסיבות אחרות שביחסי עבודה", מוטל על הטוען, קרי, על העובד" (דב"ע לג/58-3 אוניברסיטה העברית ירושלים נ' בתיה מינטל, פד"ע ח 65). 11. לאחר שבחנו את החומר שבפנינו, שוכנענו, כי לא חלה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע במוקד שהיא אשר הובילה להתפטרותו. התובע היה מעוניין לעזוב את העבודה תוך קבלת זכויות עודפות וביקש "לנצל" את מצבו הרפואי על מנת לפרוש מעבודתו תוך קבלת פיצויים מוגדלים. עוד שוכנענו, כי התובע הועבר לשמש כמוקדן בסניף עכו באופן זמני, לאור מצבו הרפואי. התובע החל בהתנהלות לא תקינה, מכוונת, על מנת להביא לפיטוריו ולזכות בפיצויי פיטורים זאת לאחר שפניות חוזרות ונשנות שלו לממונים עליו בבקשה להתפטר תוך קבלת זכויות עודפות - נדחו. יחד עם זאת, הנתבעת הוציאה את התובע לחל"ת ללא הגבלת זמן דבר שיש בו להוות פיטורים או, כפי שטוען התובע בפנינו, עילה להתפטרות בדין מפוטר. להלן נבאר קביעתנו. 12. מהראיות שבאו בפנינו שוכנענו, כי התובע ביקש לסיים עבודתו בנתבעת עוד קודם להעברתו למוקד והוצאתו לחל"ת: כבר בחודש מאי 2006 פנה התובע למר סידיס, בבקשה לפרוש פרישה מוקדמת "מסיבות אישיות" תוך קבלת פיצויי פיטורים בהיקף של 220% ו-3 חודשי הסתגלות. (ראה נספח יב' לתצהיר מר סידיס). התובע לא ציין במכתב כי הוא סובל מבעיה רפואית כלשהי. בקשתו של התובע לפרישה בתנאים מועדפים נדחתה על ידי מנכ"ל מד"א, מר אלי בין (נספח יג' לתצהיר מר סידיס) והתובע בחר להמשיך בעבודתו. 13. התובע הודה בעדותו בפנינו, כי היה מעוניין לפרוש מעבודתו עוד קודם להעברתו למוקד, ולמעשה, עוד לפני שהבעיה הרפואית בברכיו החמירה. התובע נשאל לגבי פנייתו למר סידיס כבר בחודש מאי 2006 בנוגע לפרישתו והשיב: "לשאלתך לך זה נראה כמו רצון ברור לא להמשיך לעבוד במד"א ולקבל פיצויים מוגדלים אני משיב שפנייה ראשונה נבעה מבעיה רפואית שהיתה לאבי, לא אמרתי שבגלל העברתי למוקד רציתי לעזוב, יש לי חוזה עבודה לסניף כרמיאל ולמרות זאת עברתי לעכו בלית ברירה". יצוין, כי על אף שבשלב זה מודה התובע כי ביקש להתפטר עקב סיבות אישיות הקשורות לאביו עדיין סבר כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור 220%. 14. מתרשומת בנספח ו' לתצהיר מר בנדיק מטעם הנתבעת עולה, כי התובע פנה פעם נוספת בבקשה לפרישה תוך תשלום פיצויים מוגדלים בתחילת שנת 2007 ובקשתו נדחתה. פניה לפרישה בפיצויים מוגדלים הייתה בחודש 2/07 כעולה מ-נ/1 שם מציין התובע: "בהמשך לפגישתנו בעניין פרישתי ממד"א…ומהסיבות שמניתי בפניך וזאת עקב מחלתו של אבי. הופניתי למר אורן בלומשטיין והגב' רחל ממדור שכר וזאת על מנת שיעבירו לידי סימולציה של מרכיבי הפיצויים. אכן התקיימו שתי פגישות ביני לבינם והתגלתה מחלוקת ביני לבינם לגבי שיטת החישוב של מרכיבי הפיצויים. סבור אני שאת המחלוקת נוכל ליישב בדרך במשא ומתן ולהגיע להסכמה…" 15. ביום 4.03.07 עבר התובע ניתוח בברך ימין, ובעקבותיו שהה בחופשת מחלה. התובע הופנה לרופא תעסוקתי אשר קבע ביום 07.05.07 : "לאור מצב בריאותו הנוכחי הנ"ל מסוגל לעבוד בהגבלות לגבי הרמת משאות כבדים, כריעת ברכיים ועליות במדרגות". תוקף המגבלה מתאריך 8.05.07 ועד 08.08.07. 16. לאחר קבלת חוות הדעת, שלח התובע ביום 7/5/07 מכתב למר אורן בלומשטיין, סגן מנהל ארגון ומנהל במד"א, בו ציין: "בהתאם לבקשתך להלן טופס סיכום בדיקה רפואית של רופא תעסוקתי אבקש לעיין בו להעביר לי את חוות דעתך להמשך העסקתי במד"א". 17. מקבלים אנו את עמדת הנתבעת, כי מהמכתב עולה שהתובע לא היה מעוניין להמשיך ולעבוד במד"א. ראיה לכך מצאנו גם במכתב ששלח התובע יומיים לאחר מכן (ביום 9.05.07) למנכ"ל מד"א בו ציין התובע מפורשות כי הוא מעוניין לסיים את עבודתו לאור הממצאים שבחוות הדעת הרפואית של הרופא התעסוקתי, בתנאים מטיבים של פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 150%, דרגת פרישה ו-3 חודשי הסתגלות. גם בקשתו זו של התובע לסיים את עבודתו בתנאי פרישה מטיבים נדחתה על ידי המנכ"ל. 18. לנוכח קביעת המומחה התעסוקתי, העבירה הנתבעת את התובע לתפקיד מוקדן בסניף עכו, כאמור במכתב מר בלושטיין, סגן מנהל אגף ארגון ומינהל מיום 27/5/07: "1. הריני מאשר קבלת תשובת הרופא התעסוקתי לעובד הנ"ל בתאריך 13/5/07. 2. על פי תשובת הרופא התעסוקתי, העובד נמצא כשיר אך עם מגבלות לעבוד בתפקיד חובש רפואת חירום (בעל רשיון לנהיגה באמבולנס. 3. בתשובתו, מציין הרופא כי לאור מצב בריאותו הנוכחי העובד מסוגל לעבוד בהגבלות לגבי הרמת משאות כבדים, כריעת ברכיים ועלייה במדרגות וזאת לתקופה של 3 חודשים, כלומר עד לתאריך 7/8/07. 4. אי לכך יש לשבץ את העובד בתפקיד חובש/עובד מוקד מתריך 1/6/07. 5. אבקשך לפעול על פי הנחיות הרופא התעסוקתי." העברתו של התובע לתפקיד מוקדן תורן 19. מהחומר הרפואי שהוצג בפנינו עולה כי התובע סובל מבעיית ברכיים כרונית ועוד ביום 14.11.06 הוא התלונן בפני הרופא על החמרה בבעיית הברכיים ממנה הוא סובל כבר 10 שנים. התובע התלונן בפני רופאו כי יש לו קשיים בקימה, עליה במדרגות, כי הוא סובל מכאבי לילה וכי הוא סובל מכאבים לאחר מאמצים. (ראה אישורים רפואיים שצורפו לכתב התביעה). 20. הוכח בפנינו, כי לאור חוות הדעת של הרופא התעסוקתי, לא יכלה הנתבעת לשבץ את התובע כחובש/נהג אמבולנס. בעדותו בפנינו העיד התובע כי במסגרת עבודתו כנהג אמבולנס הוא נדרש לשאת אלונקות ולעלות במדרגות ואף לכרוע כדי לבצע החייאה: "אתה מפנה לסעיף 2 לתצהירי ולשאלתך שבמסגרת תפקידי כחובש יצא לי לא פעם לבצע החייאות בחולים אני משיב שמאות. לשאלתך איך החייאה מתבצעת או שהחובש צריך לכרוע על הברכיים אני משיב שבכריעה. לשאלתך חובש נדרש לא פעם במסגרת תפקידו לטפס בחדרי מדרגות למשל להגיע לדירות בבניינים גבוהים ללא מעלית וכן לשאת אלונקות עם חולים אני משיב שכן, מבחינתי זה חלק מהתפקיד. לשאלתך ביום 23/7/07 עברתי בדיקה נוספת אצל רופא תעסוקתי (נספח ז' לתצהיר) וקבע שאני מסוגל לעבוד לתקופה של 4 חודשים עד ל 11/07 כאשר הסכמתי איתך שחובש חלק מתפקידו זה לטפס להרים אלונקות עם חולים ועבודה במגבלות כפי שמתוארות במכתב הרופא התעסוקתי, והמשמעות של המגבלות שאני לא יכול לשמש כנהג חובש אני משיב שאני לא יכול לפעול במגבלות האלו. לשאלתך האם נכון שלאור המסמך של הרופא התעסוקתי והמגבלות המצוינות בו איני מסוגל לבצע עבודתי כנהג חובש אני משיב שאני מתאר לעצמי שכן". 21. כאמור, לאחר קבלת חוות הדעת של הרופא התעסוקתי, שלח מר בלומשטיין, הודעה למר סידיס, לפיה, על פי תשובת הרופא התעסוקתי, התובע נמצא כשיר אך עם מגבלות לעבוד בתפקיד חובש רפואת חירום וכי יש לשבץ את העובד בתפקיד חובש/עובד מוקד מתאריך 1.06.07. 22. התובע הודה בעדותו בפנינו, כי הנתבעת שיבצה אותו במוקד בעכו בלית ברירה: " לשאלתך לגבי 8/07 מד"א לא יכלה לשבץ אותי כנהג חובש בגלל המגבלות ולא היתה ברירה אלא לשבץ אותי בעבודה כעובד מוקד אני משיב שנכון. " 23. עוד הודה התובע בעדותו בפנינו, כי אין בסניף כרמיאל מוקד ועל כן לא הייתה ברירה , אלא, להעבירו לסניף עכו, וכי עכו הוא הסניף הקרוב לסניף כרמיאל: "לשאלתך האם יש מוקד בכרמיאל אני משיב שלא. לשאלתך האם המוקד בעכו הוא הקרוב ביותר לכרמיאל אני משיב שכן. לשאלךת מד"א שיבצה אותי במוקד, עבודה שיכולתי לעשות לנוכח המגבלות שלי במוקד עכו שזה הסניף שקרוב ביותר לסניף כרמיאל שעבדתי בו קודם אני משיב שכן." 24. מכאן, שהעברתו של התובע לסניף עכו, לתפקיד מוקדן, לא היוותה הרעה בתנאי עבודתו או נעשתה מתוך כוונה לפגוע בו או להביא להתפטרותו, אלא ההיפך. העברת התובע לתפקיד התואם את כשירותו הרפואית באותה העת על פי קביעת רופא תעסוקתי. יצוין, כי התובע לא היה חייב לקבל את העבודה החלופית שהוצעה לו ורשאי היה להתפטר עקב מצבו הרפואי תוך קבלת פיצויי פיטורים (ראה: ע"ע 1214/02 שטרית - סטופ אש בע"מ, פד"ע לח 838) התובע לא ראה כנראה בתפקיד החלופי הרעה בתנאי עבודתו או שלא היה מוכן לסיים את עבודתו ללא תשלום פיצויים מוגדלים, ולא התפטר באותה העת. 25. לאחר שיבוצו של התובע כמוקדן, ביום 23.07.07, בסמוך לתום התקופה לגביה הוגבל התובע בחוות הדעת התעסוקתית הראשונה, הציג התובע לנתבעת חוות דעת נוספת של רופא תעסוקתי, אשר חזרה על חוות הדעת הראשונה המגבילה את התובע בעבודה בהרמת משאות כבדים, כריעת ברכיים ועליות במדרגות. תוקף המגבלה הוארך עד ליום 23.11.07. הוצאת התובע לחל"ת 26. התובע החל בעבודתו במוקד בתום חופשת מחלה ביום 8/8/07 או בסמוך לכך. מקבלים אנו את טענת הנתבעת, כי על אף שהתובע הסכים להעברתו לתפקיד מוקדן וטען כי ביקש להמשיך ולעבוד במד"א, הרי שבפועל, זלזל בעבודתו ואף נעדר ימים רבים בשל מחלה או חופשה. מעיד על כך דו"ח השעות נספח כ"א לתצהיר מר סידיס מטעם הנתבעת. 27. ביום 22.08.07 נשלחה לתובע הודעה כי הוא מגיע לעבודה "ללא מוטיבציה ללמוד את עבודת המוקד, מעביר SMSסים מתחילת המשמרת עד הסוף במקום להתמקד בעבודת המוקד ולסייע לתורן המוקד בעבודה". עוד ציין מר סידיס, כי בשיחה עם התובע הבין שהתובע עושה "ראש קטן" כדי לקבל מכתב פיטורים. 28. מר סידיס שלח לתובע הודעה ביום 27.08.07 בה נאמר: "ביום 22.08.07, היה אמור לעבוד במשמרת צהריים במוקד, אך הודיע ללא הודעה מוקדמת כי אינו יכול להגיע לעבודה למשמרת צהריים והוציא ימי מחלה עד סוף החודש.." מר סידיס ציין: "חבל מאוד שאתה ממשיך להוציא תעודות מחלה כשהמערכת מתאמצת למצוא לך סידור כדי שתוכל לפרנס את משפחתך ואתה ממשיך כדרכך, להוציא תעודות מחלה, כדוגמת השנה האחרונה..." 29. גם ביום 4.09.07 שלח מר סידיס לתובע מכתב כי הוא אינו מרוצה מהתנהגותו במוקד. ביום 20.09.07, שלח מר סידיס מכתב למר בלומשטיין בו ציין כי התובע "ממשיך ב"ראש קטן", מגיע לעבודה במוקד עם כל הציוד המשרדי של העסק הפרטי שלו הרשום על סבו, סבתו או חמו, לא יודע על שם מי ולא מתפקד בתור תורן ולא מתאמץ בתור תורן מוקד". מר סידיס ביקש להפסיק את עבודתו של התובע במוקד מיידית "עד לקבלת אישור מרופא תעסוקתי שאבי כשיר לחזור לעבודתו בתור נהג אמבולנס" 30. התובע לא הצליח לסתור את האמור במכתבי מר סידיס אליו לגבי התנהגותו כמוקדן תורן והעיד בפנינו: "התפקוד במוקד הוא לענות לטלפונים ולפעמים יכול להיות מצב שאתה יכול לשבת שעה מבלי לענות לטלפון אחד, יכול להיות ששלחתי הודעות לבן שלי אך לא עזבתי את העבודה או ברחתי, במהלך העבודה מטבע הדברים יש לך שעות הפוגה אך זה לא אומר שאתה לא עונה לחולה או למי שמתקשר, אלה דברים שביצעתי. ... אתה מפנה לנספח כ"ג לתצהיר סידיס ולשאלתך האם נכון אני משיב שלא נכון כי הלפטופ היה איתי, זה דבר שעשיתי בשיגרה, לא פעם היה שותף איתי ביחד ועזר לי לחפש את המכשיר, זה שהייתי עם לפטופ זה חלק מההתנהלות שלו כלפיי מאותו יום שעברתי למוקד, לא היה בלפטופ שום שימוש וזה דבר שהיינו עושים אותו בשגרה. כשאנו באים למשמרת רוב הזמן זה המתנות לנסיעות, היינו מביאים מחשב נייד והייתי גולש או סתם משחק להעביר חלק מהזמן, באותה משמרת היה איתי המחשב בתיק לידי ועל כך כתב לי מכתב שהמחשב היה איתי בתיק. " 31. התובע העלה מצידו טענות כנגד מר סידיס, וטען: "אני משיב שמרגע שעברתי למוקד הוא נתן הוראה שכל שיבוץ שלי עובר דרכו וכל חופשה או כל שינוי במשמרת היתה צריכה לעבור דרכו, לא עבדתי משרה מלאה במשך החודשיים שהייתי במוקד ועל כך קבלתי, יכול להיות שביקשתי חופשה יום או יומיים אך בד"כ הייתי מקבל סידור לחודש במשרה מלאה ומאז שעברתי למוקד קיבלתי שיבוץ לחצי משרה ועל כך קבלתי." טענת התובע בדבר "התנכלות" כלשהי מצד מר סידיס לא הוכחה. 32. התובע טען כי הופחתו מס' המשמרות שלו וכי שובץ רק במשמרות בבוקר. בעדותו בפנינו הודה התובע כי קיבל משמרות מגוונות: "לשאלתך הוא אישר לי משמרות אחרות כי רואים שעבדתי במשמרות מגוונות אני משיב שכן." בנוסף, ממכתבים שנשלחו לתובע על ידי מר סידיס ומדו"ח השעות עולה, כי התובע לא עמד במכסת המשמרות אליהן שובץ ושהה הרבה במחלה. וכך ציין מר סידיס: "הריני מבקש שתמלא את כל המשמרות שאתה משובץ ע"י אחראית סידור העבודה, כדי שיהיו לך שעות למשכורת". מכאן, שהתובע לא עמד אף במכסת המשמרות אליהן שובץ. 33. לאור מכתבו של מר סידיס מיום 20.09.07, הוחלט להוציא את התובע לחל"ת מתאריך 1.10.07. ביום 26/9/07 הוציאה הנתבעת מכתב המודיע לתובע על הוצאתו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) החל מיום 1.10.07 ועד לאישורו ע"י רופא תעסוקתי לתפקיד חובש רפואת חירום. התובע סירב להוצאתו הכפויה לחל"ת והעמיד את הנתבעת על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי עבודתו. התפטרות התובע 34. בשלב זה טען התובע להרעה מוחשית בתנאי עבודתו ולנסיבות בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו וזאת בגין צמצום היקף משרתו להיקף נמוך מ-50% בשיבוץ למשמרות חודש 9/08, ודרישת הנתבעת כי יסכים לחל"ת עליו החליטה הנתבעת באופן חד צדדי. התובע הציב לנתבעת אולטימאטום, כי אם לא תחזירו לעבודתו בכרמיאל יאלץ להתפטר, זאת בזמן שידוע לתובע כי אינו יכול לשמש כחובש בכרמיאל לנוכח מצבו וכי אין מוקד בכרמיאל: "אתה מפנה לסעיף 5.10 לתצהירי ולשאלתך שבמכתב ששלחה עו"ד שלי בשמי נספח י"ג, זה המכתב שאני מאיים בהתפטרות אם תנאיי לא יתקבלו אני לא משאיר כאופציה החזרתי לתפקיד כעובד מוקד אלא דורש שיחזירו אותי לתפקיד נהג חובש, אתה מפנה לנספח י"ג לתצהיר מר צביקה ואני משיב שאני קבלתי על תנאי העסקתי וביקשתי שיחזירו אותי לעבודה באופן רציף כפי שהייתי לפני, זה היה ההסכם עבודה שלי, אני ביקשתי שיחזירו אותי לעבודה בכרמיאל לא יודע בתור מה. אתה מפנה לסעיף 13.4 למכתב ולשאלתך שיש פה אולטימאטום או שיחזירו אותי להיות נהג חובש או שתתחילו למנות את הימים כימי הודעה מוקדמת אני משיב שמה שכתוב כתוב. לשאלתך שלא נתתי אופציה לעבוד כמוקדן אני משיב שלא אמרתי זאת, אני יודע שאין מוקד בכרמיאל." 35. משחוות הדעת הרפואית קבעה כי לתובע מגבלות בהרמת משאות כבדים, כריעת ברכיים ועלייה במדרגות, ברור כי הנתבעת לא יכלה להיעתר לדרישת התובע להשיבו לעבודתו הרגילה בכרמיאל. התובע כלל לא הסכים להמשיך לעבוד במוקד בעכו. 36. לא שוכנענו כי התפטרות התובע הייתה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו במוקד אשר הצדיקה התפטרותו בדין מפוטר ולא זו הייתה הסיבה להתפטרותו. העברתו של התובע למוקד הייתה פתרון זמני עד להתייצבות מצבו הרפואי ולנתבעת לא הייתה כוונה להביא להתפטרות התובע אלא דווקא למצוא לו סידור חלוף עד להחלמתו במטרה שישוב לעבודתו באמבולנס. שוכנענו כי התובע בהתנהלותו שם לו למטרה להביא לפיטוריו במטרה לזכות בפיצויים וזאת משנוכח כי אין בכוונת הנתבעת לפטרו בשל מגבלתו הרפואית הזמנית. יחד עם זאת, את הוצאת התובע לחופשה כפויה ללא תשלום ללא הגבלת זמן יש לראות כמצדיקה התפטרות בדין מפוטר כפי שנטען במקרה זה. איננו נדרשים להביע עמדתנו בשאלה, האם בנסיבות העניין מוצדקת שלילת פיצויים לנוכח התנהלות התובע הואיל וטענה זו לא עלתה בפנינו והנתבעת שילמה לתובע פיצויי פיטורים. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין 37. משטוען התובע כי התפטר בדין מפוטר, הרי שהסעד הינו תשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג- 1963. בנסיבות דלעיל, ובמיוחד לנוכח התנהלות התובע כפי שציינו לעיל, נדחית תביעתו של התובע לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין. פיצויי פיטורים מוגדלים מכוח נוהג 38. לטענת התובע בכתב תביעתו, על פי הנהלים הנהוגים אצל הנתבעת, נסיבות פיטוריו מזכות אותו בפיצויים מוגדלים בשיעור של לפחות 150%. (אף שבפניותיו לנתבעת קודם להגשת כתב התביעה טען התובע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור 220%). בסיכומיו טען התובע כי הנתבעת הודתה בתשלום פיצויי פיטורים בשיעור 125% (סעיפים 13.10-13.11 לתצהיר מר בנדיק) וטען כי יש להסיק מכך כי הוכח נוהג של פיצוי מוגדל בשיעור 125%. 39. לטענת הנתבעת, לא קיים נוהג של תשלום פיצויי פיטורים מוגדלים בנתבעת והתובע לא הוכיח אחרת. 40. לעניין תביעה מכוחו של נוהג, נקבע: "זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג - מעצם טיבו - הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו (ע"א 4937/92 "אגרא" נגד שיקלר, פ"ד מח (1) 818, 828). הנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב."נ" 41. באשר לדרך ומידת ההוכחה של הנוהג קבע בית הדין הארצי בפרשת צים (עע/ 348/99 "צים" חברת השיט הישראלית בע"מ נ' שמשון שרעבי, לא פורסם): "שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכוח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסויים, משמעה אפלייה פסולה שלו כלפי כלל העובדים. לפיכך נקבע כי על המבקש להוכיח קיומו של נוהג, מוטל נטל הראייה בעניין זה, וכי עליו להוכיח באופן דווקני וחד משמעי הן את היותו של הנוהג נוהג כלפי רובם המכריע של העובדים והן מהו הגדרתו המדוייקת של הנוהג" . 42. בהתייחס לנוהג שעניינו בתנאי פרישה נקבע בע"ע 348/99 צים לעיל, כדלקמן: "עצם קיומם של מקרים בהם שולם מענק פרישה אינו מלמד, בהכרח, על קיומו של נוהג ולהוכחת נוהג אין די בהצגת מספר מקרים. לצורך הוכחת נוהג לתשלום מענק פרישה יש להראות קיומה של שיטה המבוססת על עקרונות אחידים לתשלום המענק החלה על מספר מייצג ורחב של מקרים." 43. בענייננו, התובע לא עמד בנטל להוכיח קיומו של נוהג. אין חולק בין הצדדים בענייננו, כי בהסכם הקיבוצי המיוחד החל על הנתבעת לא קיימת כל הוראה המזכה עובד בפיצויי פיטורים מוגדלים, בנסיבות פיטורים כאלה או אחרות. 44. מר בנדיק הודה בתצהירו, כי החל משנת 2006 אושרו ל-7 עובדים פיצויים מוגדלים בשיעור 125% אך ציין, כי מדובר בעובדים עם בעיות בריאות שלא אפשרו להם להמשיך לעבוד במד"א או בכלל. אחד מהעובדים הללו היה מר שטיינברג, אשר התובע ביקש להביאו לעדות ובשל מצב בריאותו הקשה ויתר על עדותו. מר בנדיק הודה בתצהירו, כי למר שטיינברג שולמו פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 125% עקב מצבו הרפואי, אלא, שמצבו הרפואי של מר שטיינברג היה חמור במידה רבה ממצבו הרפואי של התובע. לא עלה בידי התובע לסתור טענה זו. 45. בעניין בנימין פרץ (תע"א 1454/05 פרץ בנימין נ' מגן דוד אדום (חיפה), 01/07/2009) הועלתה טענה דומה לעניין קיומו של נוהג למתן פיצויים מוגדלים. באותו עניין הוגש תצהיר מטעם מר בנדיק, אשר לפיו בשנים 2000-2005 פוטרו או פרשו מהנתבע 196 עובדים מתוכם 39 קיבלו מעל 100% פיצויי פיטורים תוך שהוסברו הסיבות השונות והרקע לכך (טעמי בריאות, פרישה לגמלאות, בעקבות פיטורים ולאחר מו"מ והסכמה עם נציגות העובדים). בפסק הדין שם נקבע כי לא הוכח נוהג. 46. לאור האמור אנו קובעים, כי התובע לא הוכיח כלל ועיקר קיומו של נוהג אצל הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים לעובד במצב רפואי כשלו. אי לכך התביעה לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים בהתבסס על נוהג - נדחית. חישוב פיצויי הפיטורים - האם קיים הפרש לזכות התובע 47. המחלוקת בעניין זה נחלקת לשניים. האחת, האם הפרשות שהפרישה הנתבעת לקרן פנסיה מקיפה במקפת החל משנת 1993, בהתאם להסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בינה לבין ההסתדרות בשנת 1995, באות במקום פיצויי פיטורים לתובע לתקופה זו והשניה, מהו הבסיס לחישוב פיצויי הפיטורים של התובע ביחס לתקופה שיקבע כי לגביה זכאי התובע לתשלום פיצויים במישרין מהנתבעת. א. התקופה שמשנת 93 ועד למועד סיום העבודה 48. סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן אחרת לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד או אם תשלום כאמור אושר בצו על ידי שר העבודה והרווחה. אין חולק בין הצדדים, כי ביום 20.12.1993 נחתם בין מד"א לבין קרן מקפת הסכם, אשר במסגרתו הצטרפו עובדי מד"א לקרן הפנסיה המקיפה של קרן מקפת. לטענת הנתבעת, הסכם זה פורסם לעובדים וממועד 11/93 הועברו כספים למקפת. 49. בשנת 95' נחתם בין הנתבעת ווועד העובדים הסכם אשר בו נקבע כי הפרשות המעסיק החל מ- 1/11/93 לקרן הפנסיה מקפת בשיעור 6% ע"ח פיצויים והפרשות בשיעור 2.33% לקרן התגמולים "גדיש" באות במקום חובת תשלום פיצויי פיטורים. הסכם זה (נספח יז' לתצהירי הנתבעת) נרשם כהסכם קיבוצי ביום 16.2.97. 50. לטענת התובע, קודם להסכם שנרשם בשנת 97' חל על הצדדים הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם ביום 1.9.79 ואשר קבע בפרק 21 כי "חישוב תשלום פיצויים ייעשה לפי המשכורת הכוללת אחרונה כפול במספר שנות העבודה" (נספח א' לכתב התביעה). לטענת התובע, הוראות ההסכם הפכו לחלק מחוזה העבודה האישי שלו. לפיכך, ובהתאם לסעיף סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז - 1957 אשר קובע כי: "הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - הוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי". אין להחיל עליו הוראות הסכם קיבוצי אשר מרע את תנאיו. לטענת התובע, על מנת להחיל הסכם כזה יש צורך בהסכמתו האישית. 51. אין בידנו לקבל עמדת התובע. על פי הפסיקה, לא נדרשת הסכמתו האישית של עובד להחלת הסכם קיבוצי: "אין צורך בהסכמת העובד לכל אחד מסעיפי ההסכם הקיבוצי והוא חל על פי סעיף 16 לחוק ההסכמים הקיבוציים על כל אחד מהעובדים מהסוגים הכלולים בהסכם. (דב"ע נא/8-4 ההסתדרות הכללית נ' מרכז השלטון המקומי, פד"ע כב' 418). עוד נקבע, כי ארגון עובדים אינו נציג של כל עובד ועובד, ואינו שלוחו, אלא נציג של כלל העובדים. מכוח ההכרה ביחסים קיבוציים בתחום יחסי העבודה ומשפט העבודה וההכרה ב"קיבוץ" בעל קיום משלו ונציגות משלו (דב"ע לד /66-3 אברהם סוקרינסקי - הסתדרות מדיצינית הדסה, פד"ע ו 70). לפיכך, מאחר ואין מדובר בייצוג מכוח השליחות, אין העובד (במקרה שלפנינו - התובע) יכול לבטלה לפי רצונו. 52. מכאן, שבניגוד לטענת התובע, הסכמתו האישית להחלת ההסכם הקיבוצי משנת 95' אינה נדרשת באשר ארגון העובדים החתום על ההסכם הוא נציג כלל העובדים. 53. יתרה מכך, על פי ההלכה הפסוקה, הסכם קיבוצי מאוחר מבטל הוראות הסכם שקדם לו, וזאת "בין אם הוא (ההסכם הקיבוצי המאוחר) לטובת העובדים ובין אם הוא לרעתם" {בג"צ 578/75 (10), בע 389}. אין לקבל טענה אפשרית כי זכויות שהוקנו לעובד מכוח הסכם קיבוצי שנעשה על-ידי הארגון היציג המוסמך לעניין זה לפי החוק, קיימות לעד, ולעולם אין בכוחו של הארגון לוותר עליהן או לגרוע מהן בהסכם קיבוצי יותר מאוחר (ראה גם: דב"ע מז/134-3, ד"ר משעל - עירית ירושלים, פד"ע כ, 35, 40; דב"ע מז/130-3, זועבי - מדינת ישראל, פד"ע כ, 77, 80; דב"ע מז/17-4, פד"ע י"ט, 312, 320). במקרה שבפנינו, מדובר בזכויות מכוח הסכם קיבוצי ולא חוזה אישי, וכאמור, הסכם קיבוצי יכול להפחית זכויות שנקבעו לעובד בהסכם קודם. 54. באשר להחלת הוראות ההסכם הקיבוצי באופן רטרואקטיבי (בענייננו- משנת 93', ), כבר נפסק כי: "אין פסול בהחלה רטרואקטיבית של ההסדר על התובע...מהוראת סעיף 11 לחוק הסכמים קיבוציים עולה כי שאלת תחולת הסכם קיבוצי בזמן נמסרה לקביעתם של הצדדים להסכם הקיבוצי. בהתאם לכך, נפסק שהסכם קיבוצי יכול להיות בעל תוקף רטרואקטיבי (דב"ע נב/4-9 ההסתדרות הכללית ואח' נ. מדינת ישראל, פד"ע כה 171, בג"צ 2933/94 רשות שדות התעופה נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נ (3) 837). ...משמעות קבלת טענת התובע היא התערבות בית הדין בתוכנו של הסכם קיבוצי, אשר כידוע, איננו עניין של מה בכך והיא שמורה למקרים קיצוניים של פגיעה בתקנת הציבור" 55. אשר לטענת התובע כי ההסכם השני מרע את תנאי עבודתו, כאמור בבג"צ פלברבוים ואח' נ' הממונה הראשי על יחסי העבודה, מיום 24.12.61: "הסכם קיבוצי הוא תוצאה של משא ומתן קוליקטיבי...כשהטוב והרע שבו לעובדים כרוכים ואחוזים יחדיו ואינם ניתנים להפרדה". לא ניתן להתעלם מכך, שהקביעה כי ההפרשות לקופות יבואו במקום פיצויי פיטורים, באה יחדיו עם הקביעה כי קיימת למעביד חובת הפרשה לפנסיה. מכאן, שאין מדובר כלל בהרעת תנאי העבודה. בעניין כזה כבר נפסק, כי חובת ההפרשה לפנסיה, אשר כוללת גם הפרשות עבור פיצויי פיטורים הינה הטבה לעובד: " כאמור התכלית הכלכלית היתה לעודד מעסיקים להפריש לקרן פנסיה המקנה פנסיה מקיפה. אין כל טעם להבחין בין הפרשות לקופת גמל להפרשות לפנסיה זה כמו זה מקיימים את התכלית שלשמה ניתן הצו ושאותה ביקש מתקין הצו לתמרץ. מדובר בזכות משמעותית לעובד, שראוי היה לתמרץ המעסיקים לרכוש אותה לעובדים, כדי להבטיח את עתידם לעת זקנה או ליום פקודה. תמריץ זה נעשה, על ידי הטבות מס וע"י פיטורי המעסיק מחובת תשלום פיצויי הפיטורים, בהם יתכן ויתחייב בבוא העת. ברור שמבחינה כלכלית עדיף היה, אותה עת, למעסיק שלא לרכוש פנסיה מקיפה, שעלותה, מבחינתו, היתה גבוה יותר (מסכום פיצויי הפיטורין). לא זו אף זו, כאן מדובר בכספים שהוא נדרש להפריש בשוטף ולעומת זאת פיצויי פיטורים עתידם להשתלם, אולי - אם יתמלאו הנסיבות המזכות - בעתיד. עשוי היה מעביד לאמר לעצמו "ברי ושמא ברי עדיף" - הינו לא כדאי להפריש, רק על צד, שאולי בעתיד אדרש לשלם פיצויי פיטורים. תמריץ כאמור, אם יבוצעו הפרשות לקופת גמל או לקרן פנסיה מקיפה, ניתן כעולה מהצווים שהוציא השר באותה תקופה כאמור לעיל, לגבי גופים שונים." (עב' 1886/01, עב' 2222/02 ביליג עדינה נ. רשת אמית, עבודה איזורי, כרך ט"ז, 336) 56. אשר על כן אנו קובעים, כי חבות הנתבעת בפיצויי פיטורים בגין התקופה שהחל משנת 93' התמצתה בשחרור כספי פיצויי הפיטורים שבקופות לתובע. ב. תשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה שעד לשנת 93' חישוב השכר הקובע 57. לטענת התובע, בהתאם להסכם הקיבוצי המיוחד משנת 1979, השכר הקובע לפיצויי פיטורים הוא השכר האחרון. משכך, שכרו של התובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים עומד על סך של 6,886 ש"ח וכולל את כל התוספות הקבועות ששולמו לו מידי חודש לרבות: כוננות מוגברת, מוגברת ותיקים, חומ"ס, תוספת מנקו, תוספת מעמס, הבראה, ביגוד. (ראה תחשיב תובע אשר הוגש ע"י הגב' אפרת לוי- ת/1). 58. לטענת הנתבעת, שכר התובע לצורך פיצויים עומד על סך של 5,269 ₪ כפי שצויין גם בהודעת מעביד על פרישה מעבודה (טופס 161). אין לקבל את טענת התובע לפיה, פרשנות המונח "משכורת כוללת אחרונה" כוללת באופן גורף את כל התשלומים והתוספות אשר מקבל העובד במשכורתו הרגילה האחרונה, מפני שהיא נוגדת הן את החקיקה והן את הפסיקה הנוגעת לענין; בחישובי התובע כלולות תוספות אשר לא נהוג לכלול אותן בפיצויים. 58. איננו מקבלים טענת התובע וחישוביו באשר למשכורת הקובעת ולהלן נפרט טעמינו. באשר למונח "משכורת כוללת" כפי שצויין בהסכם הקיבוצי המיוחד של מד"א משנת 79' הרי שבפסיקה נקבע כי :   "בהסכם הקיבוצי לא מופיעה הגדרה למונח זה, או פירוט של רכיבי השכר אשר נכללים בו. .. פרשנות הסכם, ככלל, נלמדת לפי אומד דעת הצדדים. אך ברי כי אין הכוונה לשכר יסוד בלבד, כפי שאין הכוונה לשכר הכולל את כל רכיבי המשכורת, כולל תוספות משתנות, כמו תוספת שבת וכדומה. בנסיבות אלה, משלא הוכח המונח "משכורת כוללת" בהסכם הקיבוצי, אין לנו אלא לקבל את פרשנות מד"א למונח זה, לפיה המשכורת הקובעת תכלול את הרכיבים המפורטים בחוק ובתקנות, והרכיבים אשר הוספו לחישוב פיצויי הפיטורים על ידי מד"א, נעשו באופן וולונטרי בלבד." (עע (ארצי) 1598/04 אבנר טוביהו נ' מגן דוד אדום בישראל - מאגר נבו 1.04.2006) 59. אשר לתוספות השכר שיש לכלול במשכורת הקובעת, תקנה 1 לתקנות פיצויי הפיטורים קובעת את התוספות שיש להביא בחישוב השכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים והן: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, ואם נכללת בשכר עבודה תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית, יראו תוספות אלה כחלק משכר היסוד. 60. "נטל השכנוע כי תשלום מסויים המכונה "תוספת" מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה הוא על העובד." (ר' דב"ע מא/78-3 אמנון ברזילי נ' אלבני ישראל פריט בע"מ, פד"ע יג 21; דב"ע מט/141-3 סלים בולבול נ' מפעלי מאיר בע"מ, פד"ע כא 439) 61. הפסיקה התייחסה ל"תוספות" השונות לענין השכר הקובע וקבעה את הדברים הבאים: "תשלומים בגין טלפון, ביגוד, דמי הבראה..., אינם בגדר רכיבי שכר שנקבעו בתקנה. אינם "שכר יסוד" ואינם נמנים עם התוספות כמפורט בתקנה ולכן אין להביאם בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים." (דב"ע מא/23-3 התזמורת הקאמרית הישראלית נ' סמדר שזר,פד"ע יב 355) לעניין שעות נוספות נקבע כי: "הרכיבים שבאים בחשבון שכר עבודה לעניין חישוב פיצויי פיטורים נקבעו בתקנה 1לתקנות ולא תמצא ביניהם רכיב של שעות נוספות. לא היה חולק כי התשלום ששולם לשטרן בגין עבודת שעות נוספות היה עבור שעות עבודה שאותן עבד בפועל מעבר לשעות העבודה הרגילות, ומשכך הדבר אין לכלול את השעות הנוספות בעניין השעות אותן יש להביא בחישוב פיצויי הפיטורים" (דב"ע נג/84- 3מד"א נ. אורי שטרן, סע' 7א' לפס"ד מיום 30.8.94). ולעניין "תוספת הכוננות" נקבע, כי הכוננות של נהג אמבולנס בנתבע, מעצם טיבה ומהותה, תלויה ומותנית בקבלת קריאות לסיוע מאזרחים המבקשים להיזקק לשרות זה, כך שמדובר בתוספות מותנית שאין להכלילה בגדר השכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים. (עב (ת"א) 2122/01 יצחק ג'רסי נ' מגן דוד אדום בישראל - מאגר נבו 10.12.2003) 62. במסגרת התצהירים, הבהירה הנתבעת כי המשכורת הקובעת של התובע לתקופת עבודתו הראשונה חושבה בצירוף הרכיבים כדלקמן: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת 3.6% , תוספת מד"א, תוספת אישית, גמול השתלמות, השלמה למינימום, חלק יחסי בהבראה, תוספת נהיגה, חומ"ר חומ"ס, ובסה"כ: 5,269.02 ₪. 63. כעולה מעדות גב' לוי, תחשיב התובע התבצע על יסוד שכר 12/06 ולא שכרו האחרון, ולא ברור כיצד נקבע שכר היסוד על 4973.25 ₪. התובע לא הוכיח מדוע יש לכלול את התוספות בגין כוננות מוגברת, מוגברת ותיקים, תוספת מנקו, תוספת מעמס, וביגוד כחלק משכרו לצורך תשלום פיצויי פיטורים. מר בנדיק העיד בפנינו באשר למהותן של תוספת המנקו ותוספת המעמס והסביר, כי מדובר בתוספות המשולמות לעובדי אמבולנס. תוספת המנקו משולמת בעבור גביית תשלומים, בכפוף לביצוע 10 משמרות נסיעה, ותוספת המעמס משולמת בהתאם למס' נסיעות בפועל בהתאם למשמרת. תוספת המנקו אמנם שולמה לתובע בחודש 6/07 כשהתובע עבד במוקד אולם מקובלת עלינו עדות מר בנדיק והסבריו כי ככל הנראה שולמה בטעות מהסיבה שהתובע עדיין רשום היה כנהג. תוספת זו כבר לא שולמה בחודש 9/07. תוספת המעמס שולמה בגין הרבעון הראשון של השנה כאשר התובע עוד שימש כנהג. 64. לאור כל האמור לעיל, מעדיפים אנו את תחשיב הנתבעת של שיעור המשכורת הקובעת לצורך חישוב פיצויי פיטורים לתקופה שעד לשנת 93', ותביעת התובע להפרשי פיצויים נדחית. האם היה איחור בתשלום פיצויי פיטורים 65. לטענת התובע, היה על הנתבעת לתת לו את ההמחאה ומכתב לשחרור הכספים ביום 23.11.07, עת סיים עבודתו. לטענת התובע, רק ביום 1.04.08, קיבל המחאה על סך 42,014 ₪ בגין פיצויים, ורק באותו היום, נמסר לו לראשונה מכתב לשחרור הכספים מהקרנות ובכך למעשה הלינה הנתבעת את פיצויי הפיטורים שלו. 66. הנתבעת הציגה בפנינו העתק מהמכתב שנשלח על ידה לקרן מקפת (המורה לשחרר את הכספים) כבר ביום 16.12.07. (נספח יט' לתצהיר מר בנדיק). עוד הציגה הנתבעת בפנינו, העתק מהמחאה שהוצאה לתובע כבר ביום 13.02.08, ואשר התובע לא בא לקחתה ועל כן הוצאה לו המחאה חדשה לתאריך 1.04.08. לטענתה, לנוכח האמור ונסיבות העניין, אין מקום לפסיקת פיצויי הלנה. 67. התובע טוען בתביעתו כי תקופת העבודה הסתיימה ב-1/12/07. מששלחה הנתבעת למקפת את ההודעה על סיום עבודתו של התובע ביום 16/12/07, אין מקום לחייבה בפיצויי הלנה. כך גם איננו מוצאים בנסיבות העניין מקום לחיוב בפיצויי הלנה באשר לתשלום הפיצויים ששולם ע"י הנתבעת במישרין לתובע. התביעה לתשלום שכר בחלת או להודעה מוקדמת 68. לטענת התובע, עקב הוצאתו הכפויה לחל"ת הוא זכאי לתשלום שני חדשי שכר לפי 7,768 ₪ לחודש. לחילופין טוען התובע לזכאותו לקבל תשלום חודש אחד הודעה מוקדמת. 69. משראה התובע בהוצאה לחופשה ללא תשלום כהרעה בתנאי עבודתו והתפטר, תוך מתן הודעה מוקדמת, ומשאכן לא רשאית הנתבעת להוציאו לחופשה כפויה ללא תשלום וללא הגבלת זמן, צודק התובע בתביעתו לקבלת תשלום שכר עד למועד סיום עבודתו. על הנתבעת לשלם לו שני חודשי שכר לתקופה שמיום 1/10/07 ועד 1/12/07 לפי שכר של 5,269 ₪ לחודש ובתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך ממוצע 15/11/07 ועד התשלום בפועל. זכויות אחרות מעבודה 70. טוען התובע, כי הנתבעת לא שילמה לו את כל התשלומים המגיעים לו בגין חודשים 8-9 בשנת 2007 עת עבד כמוקדן תורן בסניף עכו. בגין חודש אוגוסט לא שולם לו לטענתו 8 ימי מחלה, 4 ימי הכשרה בפועל, 3 ימים במקום חופשה, תוספת מנקו, כלכלה בתפקיד ונסיעות. בגין חודש ספטמבר לא שולם לו לטענתו בגין: כוננות, תוספת מנקו, תוספת מעמס, נסיעות בתפקיד וכלכלה. 71. מר בנדיק התייחס בתצהירו לטענות התובע ביחס לחודשים אלה ופירט כי, בחודש אוגוסט 2007, התובע נעדר מהעבודה מיום 23-31/8 ולא הציג אישורי מחלה; לטענתו, ימי ההכשרה לא אושרו לתובע; באשר ל- 3 ימים במקום חופשה- התובע קיבל פדיון חופשה; באשר לתוספת מנקו- תנאי לקבלת התוספת הוא לפחות 10 משמרות נהיגה והתובע לא עמד בתנאי זה; כלכלה- התובע עבד שלוש משמרות. עבור משמרת אחת קיבל כלכלת לילה ועבור השתיים הנוספות לא היה זכאי לכלכלה שכן תוספת זו משולמת למי שעבד מעל שעתיים נוספות או לפחות 7 שעות בתחום לילה (מ- 23:00 עד 07:00 בבוקר); נסיעות- התובע קיבל החזר נסיעות. 72. באשר לחודש ספטמבר 2007 ציין מר בנדיק: כוננות- התובע קיבל שכר בגין כוננות; מנקו - התובע לא עמד בתנאי לקבלת תוספת זו; מעמס - התובע לא זכאי לתוספת זו מאחר ולא עבד בחודשים אוקטובר ונובמבר 2007; נסיעות בתפקיד - כבר בתלוש חודש ספטמבר שולם לתובע החזר נסיעות בגין חודש זה; כלכלה - התובע קיבל כלכלת לילה אולם לגבי משמרות היום הרי שהתובע לא ביצע שעתיים נוספות לצורך זכאות לתוספת כלכלת יום. 73. ימי מחלה- בניגוד לאמור בתצהירו, מר סידיס הודה בעדותו בפנינו, כי הוצגו בפניו אישורי מחלה מיום 23/08, אך הוא החליט לא לאשרם: "... רשמתי "מחלה לרשום העדרות 23/8-31/8", בסדר גודל כזה של חופשות אני לפעמים גם לא מאשר את זה אפילו שיגיש מכתב מרופא. איפה שכתוב רצ"ב טופס מחלה זה לא כתב ידי. אני לא מאשר דבר שנראה לי שהוא לא מחלה למרות שהיה טופס מחלה. לשאלתך כשקיבלתי טופס מחלה לא אישרתי מחלה במקרה זה אני משיב שהיה טופס מחלה לתקופה 23/8 ואילך. לשאלתך כשהחלטתי לא לאשר לו חופשת המחלה האם שלחתי אותו לרופא מטעם מד"א אני משיב שמד"א שלח אותו לרופא תעסוקתי ובמקרה הזה לא שלחו אותו. " לאור האמור, אנו קובעים כי התובע זכאי לקבל תשלום בגין 8 ימי מחלה בסך 3,064 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/07. (תחשיב התובע לא נסתר על ידי הנתבעת ולא הוצג תחשיב נגדי). 74. ימי הכשרה- הכוונה כנראה לימי השתלמות המצויינים בדו"ח הנוכחות לחודש 8/07. המדובר בשעות נוכחות של התובע ולא ברור על כן מדוע אלה "לא אושרו" ולא שולמו. בהעדר כל הסבר מצד הנתבעת לניכוי שעות אלה, מתקבלת התביעה ברכיב זה ועל הנתבעת לשלם לתובע סך של 712.6 שנוכה משכר 9/07 בגין ההשתלמות, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/10/07 ועד התשלום בפועל. 75. 3 ימים במקום חופשה- מקבלים אנו טענת הנתבעת כי לתובע שולם פדיון חופשה מלא בעת סיום עבודתו ועל כן התביעה ברכיב זה נדחית. 76. כלכלה בתפקיד ונסיעות- מר סידיס הבהיר בעדותו כי לא שולמו לתובע נסיעות בתפקיד כי "נותנים רק כשנוסעים בתפקיד הוא קיבל נסיעות על נסיעה לעכו ולכן לא מגיע לו כלכלה ולא נסיעות בתפקיד". התובע לא הוכיח כי מדובר בתוספות אשר אינן תלויות בתנאי כלשהו וכן לא הוכיח כי ביצע את התנאים המזכים בתוספות אלה. לפיכך, התביעה לתשלום תוספות אלה נדחית. 77. כוננות- על פי תלוש השכר וכעולה מתצהיר מר בנדיק, שולמה לתובע כוננות לחודש 9/07. תביעתו בסכום שנתבע אינה ברורה והיא נדחית. 78. תוספת מנקו ותוספת מעמס- כפי שקבענו לעיל, ובהסתמך על עדותו של מר בנדיק כי תוספת מנקו " היא תוספת שניתנה בזמנו לעובדים שגובים כסף במזומן , החליטו שמקבלים תוספת מנקו, תוספת שהיא ל 10 משמרות נהיגה היא באופן אישי וכך נעשית הבדיקה וכך מקבלים זאת. ", ותוספת מעמס אף היא מותנית בנהיגה התובע אינו זכאי לתוספת זו בעבודתו כמוקדן. סיכום 79. תביעת התובע מתקבלת בחלקה. על הנתבעת לשלם לתובע: א. סך של 10,538 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מתאריך 15/11/07 ועד התשלום בפועל. ב. ימי מחלה בסך 3,064 ₪ בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1/9/07. ג. תשלום עבור ימי השתלמות בסך של 712.6 ש"ח, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/10/07 ועד התשלום בפועל. בהתחשב בכך כי חלקה הגדול של התביעה נדחה, ובהתנהלות ב"כ התובע כאמור בהחלטה מיום 13/3/11, תשלם הנתבעת לתובע שכ"ט עו"ד בסך 3,500 ₪ תוך 30 יום מקבלת פסק הדין שאם לא כן ישא סך זה הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד למועד התשלום בפועל. 80. באפשרות הצדדים לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. דיני עבודה