מעסיק שכר חוקר פרטי כדי לעקוב אחרי עובד רקע כללי 1. בפנינו ערעור על החלטת הממונה לפי חוק עבודת נשים התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים) מיום 12.12.12 אשר דחתה את בקשת המערער, עו"ד סולומונוב (להלן - המערער) להתיר את פיטוריה של עו"ד רותם טפירו - אזולאי (להלן -המשיבה) מעבודתה אצל המערער. 2. המערער הינו עורך דין במקצועו, ובעליו של משרד עורכי דין בחיפה. 3. המשיבה עבדה כעו"ד שכירה במשרד המערער מיום 6.3.11. באמצע חודש 5/12 הודיעה המשיבה למערער על כך שהיא בהיריון. 4. ביום 24.10.12 הגיש המערער לממונה בקשה למתן היתר לפיטורי המשיבה. לגרסת המערער, ביום 9.10.12 הודיעה המשיבה כי היא אינה מרגישה טוב ויצאה לביתה זאת מבלי לעדכן כי יומיים לאחר מכן מתקיים דיון בתיק שבו היא אמורה לטפל. מאוחר יותר באותו היום הודיעה למזכירה כי היא נמצאת בחופשת מחלה עד תאריך 17.10.12. כאשר המזכירה ציינה בפניה שנקבעו לה דיונים בתקופה זו, השיבה המשיבה "אני חולה, זה מה יש" בלי שעדכנה מישהו מעורכי הדין האחרים באשר לדיונים אלה ובלי להעביר להם את הטיפול בתיקים באופן מסודר. מאחר ולהודעה זו קדמה התנהגות שאינה יאה והתנערות מאחריות (כך לגרסת המערער) התעורר אצל המערער החשד שהיא אינה דוברת אמת והוחלט לערוך מעקב אחריה באמצעות חוקר פרטי. ממצאי החקירה הפרטית העלו כי בחופשת המחלה, ובניגוד לטענתה כאילו היא "שוכבת בבית ונחה" היא מסיעה את בנה מדי יום לגן בקיבוץ "אושה" ומשם ממשיכה לבית אימה. כמו כן, המשיבה צולמה כשהיא נוסעת למרכז מסחרי "ביג" ברגבה. טוען המערער, כי ב- 17.10.12, כאשר היה על המשיבה לשוב לעבודתה, הודיעה כי היא עדיין חולה ותשוב "או ביום ראשון או ביום שני". גם הפעם המשיבה לא עדכנה את המשרד כי למחרת מתקיים דיון בתיק שאותו היא מנהלת ולא ביררה עם מי מעורכי הדין באשר להחלפתה בדיון זה. ב- 21.10.12, כשהופיעה המשיבה לעבודה נערך לה שימוע בו לא היה בפיה כל מענה לטענות שהועלו נגדה. המשיבה העלימה את טבלת הדיונים של עורכי הדין שהייתה תלויה על קיר המשרד. 5. לטענת המערער, כעולה מן הבקשה, הרצון לפיטורי המשיבה אינו על רקע הריונה ויעידו על כך העלאת משכורתה בחודש יוני 2012 (בעת היותה בהיריון), העובדה שלא פוטרה בעבר אחרי שעברה הפלה והעובדה שגילו התחשבות במצבה ע"י צמצום שעות עבודתה לפי בקשתה. 6. לטענתו, אין זו הפעם הראשונה בה המשיבה מתנהגת באופן בעייתי, הוער לה בעבר והיא הבטיחה לשנות התנהגותה. בחודשים יולי- אוגוסט המצב הידרדר והייתה למשיבה נטייה "להנחית" דברים ללא התראה ולצאת באמצע היום כדי לאסוף את בנה. המשיבה גרמה נזק למשרד כאשר לא העבירה את הטיפול בתיקיה באופן מסודר לעו"ד אחר ואף עשתה מעשה רמייה ופגיעה באמון. 7. לגרסת המשיבה, מפאת הריונה הייתה במצב בריאותי רגיש ואף קיבלה המלצה של הרופא להפחתה במספר שעות העבודה לשש שעות. לטענתה, נעדרה בתקופה האמורה בשל התקררות שבגינה קיבלה טיפול אנטיביוטי ואף סבלה מצירים מוקדמים. המשיבה אינה מתכחשת למעשיה כפי שתועדו על ידי החוקר הפרטי ששכר המשרד כאשר לטענתה, יציאותיה מהבית לא היו לצורך בילוי. עוד טוענת המשיבה, כי אינה רואה כל פסול בהתנהגותה, שהרי אישה בהריון אינה מפסיקה את חייה או מפסיקה לטפל בילדיה האחרים. לטענתה, כל יציאה שלה מהמשרד אושרה על ידי המעביד והיא לא העבירה את הטיפול בתיקים שבניהולה לעו"ד אחר מכיוון שרשימת הדיונים תלויה על קיר במשרד ולא הייתה מצויה בידיה בימי המחלה ולכן לא זכרה את דבר קיומם. 8. בתגובתה מיום 3.12.12 טענה המשיבה כי הבקשה להתיר את פיטוריה נובעת אך ורק מחמת היותה בהיריון שכן היא עובדת מסורה, נאמנה לעבודתה ומעולם לא התנהגה בצורה מחפירה כפי שטוען המערער אשר תצדיק פיטוריה. 9. ביום 5.12.12 נגבו עדויות מטעם המערער והמשיבה על ידי הממונה. החלטת הממונה 10. ביום 12.12.12 התקבלה החלטת הממונה. 11. בהחלטתה, ציינה הממונה את המסמכים עליהם התבססה, פירטה באריכות את טענות הצדדים כעולה מן ההודעות שנגבו, ולאחריהן את קביעותיה. בכל הנוגע לקשר שבין ההיריון לפיטורים, קבעה הממונה: "3. בחודש דצמבר 2011, העובדת עברה הפלה. 4. בחודש אפריל 2012, הוער לעובדת בדבר תפקודה ותרומתה במחלקת הגבייה (ראה סיכום שיחה). הגם כי לא נמצאה תגובת העובדת למעביד בדבר סיכום שיחה זה, לגרסת העובדת - "אחראית על נושא הגביה של מנורה הינה פקידת הגביה בעוד לי ישנה עבודה משפטית נוספת שאני עושה ואני בעצם רק כוח עזר לעניין הגביה ואת הטענות יש להפנות אליה ולא אלי". (ראה תגובת העובדת מיום 3.12.12). 5. מכל מקום, ולאחר שבאמצע חודש מאי 2012 לערך העובדת הודיעה על היותה בהיריון, בחודש יוני 2012, הועלה שכרה של העובדת. לפיכך שוכנעתי כי הפיטורים אינם קשורים להריון." (ההדגשה אינה במקור- מ.פ). 12. הממונה התייחסה לטענות המעביד אשר לטענתו הם שהביאו לרצון לפטר את העובדת, וקבעה: "11. עת מצוין באישור הרפואי כי העובדת "אינה מסוגלת לעבוד" ולא מצוין כי עליה להיות במנוחה, אני מקבלת את גרסת העובדת כי "אשה בשמירת היריון לא מפסיקה את חייה ו/או מפסיקה לטפל בילדיה האחרים" (ראה תגובת העובדת למעביד מיום 21.10.12). 12. בנוסף, מבלי להיכנס לעובי הקורה, ומבלי להתיימר להיות מומחה ברפואה, לא ניתן לגזור משמעויות מרחיקות לכת בדבר מהימנותה של העובדת או בדבר מהימנות אישורי המחלה בשל לקיחת בנה לגן, נסיעתה לקנית תרופות, להוצאת כסף מהכספומט, נסיעתה לבית הוריה או לקבלת טיפול. 13. בהתייחס לגרסת המעביד כי העובדת לא העבירה את התיקים שבטיפולה באופן מסודר לעורך דין אחר במשרד, טענה העובדת כי הדבר נעשה בתום לב וכי לא יכלה לזכור את מועדי הדיונים אשר מפורטים בדף נייר שתלוי על הקיר שבמשרדה. לגרסת העובדת, לא ניסתה לשבש את פעילות המשרד בזדון. ויוער כי אף לגרסת המעביד מדובר במקרה חד פעמי מסוג זה (ראה פרוטוקול המעביד מיום 5.12.12, שורה 43). 14. בהתייחס לטענת המעביד כי העובדת העלימה את טבלת הדיונים התלויה על קיר המשרד, טענה העובדת כי מסרה דף זה למזכירת המשרד בנוסף למסמכים הנוספים שהועברו למעביד." 13. לאחר שהפנתה אל הבסיסי הנורמטיבי בהתאם לחוק עבודת נשים, קבעה ביחס לפיטורי המשיבה, כדלקמן: "17. בנסיבות כפי שהובאו לעיל, על אף ששוכנעתי כי ההיריון לא היווה גורם בהחלטת הפיטורים, אינני מוצאת כי מדובר ב"נסיבות חמורות" וכי פיטוריה של העובדת בתקופה בה היא מוגנת מפני פיטורים הינם פתרון בלתו אין, ולפיכך אני מסרבת להתיר את הפיטורים". דיון והכרעה 14. המערער תוקף את החלטת הממונה וטענותיו מוסבות כנגד פרשנותה ומסקנותיה וכנגד אופן הפעלת שיקול דעתה. 15. באשר למסקנות הממונה טוען המערער כי טעתה הממונה בפרשנות והבנת הנסיבות ואפיונן: לטענתו, שגתה הממונה עת קבעה כי מאחר ומצוין באישור הרפואי שהציגה העובדת כי היא "אינה מסוגלת לעבוד" אך לא כתוב כי עליה להיות במנוחה יש לקבל את גרסת העובדת כי "אשה בשמירת היריון לא מפסיקה לטפל בילדיה האחרים". לטענת המערער, טענה זו אינה מתיישבת עם השכל הישר שכן ברי כי עובד אשר אינו מסוגל לעבוד ומקבל לשם כך אישור רפואי צריך להיות במנוחה. עוד טוען המערער, כי טענת העובדת לשמירת הריון אינה מגובה במסמכים רפואיים ובאישור שהגישה לו צוין כי היא מצוננת. יתרה מכך, אף אם תתקבל טענתה כי סבלה מצירים מוקדמים לא מובנים "טיוליה" ברחבי הצפון. 16. מוסיף וטוען המערער, כי המשיבה לא הוכיחה את טענותיה כי נסעה לקנות תרופות או להוציא כסף או לקבלת טיפול בעת ששהתה במחלה ועל כן לא ניתן לקבל עמדת הממונה לפיה לא ניתן לגזור משמעויות מרחיקות לכת בדבר מהימנותה של המשיבה ומהימנות אישור המחלה בעת שביצעה דברים אלה. 17. לטענת המערער, טעתה הממונה עת קיבלה טענת המשיבה כי אי העברת התיקים על ידה נעשתה בתום לב שכן הוכח כי היא מנהלת יומן דיונים. 18. באשר להפעלת שיקול דעת הממונה טוען המערער, כי שגתה הממונה במסקנותיה לפיהן אין עסקינן ב"נסיבות חמורות" ויתרה מכך הממונה טעתה בכך שלא נימקה מפורשות כיצד הגיעה למסקנתה זו. לטענתו, החלטתה של הממונה לוקה בחוסר סבירות קיצוני ובמשוא פנים, תוך התעלמות מוחלטת ממעשיה החמורים של המשיבה. לטענתו, הצורך בפיטוריה של המשיבה בא על רקע של הפרת אמון חמורה ביותר, הונאה, מרמה, מעשים ומחדלים שקשה למצוא דוגמתם ביחסים שבין משרדי עורכי דין ועורכי הדין המועסקים בהם. המערער טוען, כי עסקינן בעורכת דין אשר לה אחריות מקצועית מוגברת כלפי לקוחות וכלפי המשרד בו היא עובדת. מהחלטת הממונה עולה כי המשיבה שיקרה, שכן טענתה כי פוטרה בשל הריונה נדחתה ע"י הממונה. הממונה לא השכילה להבין כי לא ניתן לקיים משרד עורכי דין ויחסי עבודה במסגרתו, אלא, כאשר קיימת מערכת יחסים של אמון מוחלט בין המעסיק והמועסק. ככל שמופרים יחסי האמון, והוכח שהמשיבה אינה דוברת אמת, לא ניתן להמשיך ולקיים יחסי עבודה בין המעסיק לבין עורך הדין השכיר וחובה להביאם לידי סיום. על כן, בנסיבות אלה החלטת הממונה לוקה בחוסר סבירות קיצוני. 19. בכתב התגובה מטעם מדינת ישראל - משרד התעשייה והמסחר (להלן המשיבה 1), נטען, כי בנסיבות העניין השתכנעה הממונה, כי אין מדובר בנסיבות חמורות שיש בהן כדי להצדיק את פיטוריה של העובדת אשר נמצאת בשלהי הריונה. עוד נטען, כי החלטת הממונה מיום 12.12.12, ניתנה בהתבסס על הראיות שהובאו בפניה, תוך זמן סביר ולאחר ששמעה את כל הצדדים הנוגעים לעניין והחלטתה נכונה, סבירה ומידתית. המשיבה 1 טענה כי הואיל ומדובר בהחלטה שנתקבלה במסגרת הסמכות שבחוק, בית הדין אינו מוסמך להתערב בהחלטה גם אם בהתבסס על אותה תשתית ראייתית היה מגיע בית הדין למסקנה שונה מזו של הממונה. 20. במעמד הדיון בפנינו טען ב"כ המשיבה כי לא קיים מניע זר או חוסר סבירות קיצוני בהחלטת הממונה ואין עילה להתערבות בית הדין בהחלטתה. החלטת הממונה עונה על תכלית החוק למתן הגנה לעובדת בהיריון. המערער לא ביקש להעמיד את המשיבה לבדיקה מטעמו, ובאישורי המחלה שניתנו לה אין כדי להצביע על מצב בו היא מרותקת למיטתה ואינה יכולה להסיע את ילדה לגן בבוקר או לגשת לבית המרקחת. אין לבחון מצבים היפותטיים אלא מה קרה בפועל, ובפועל, התייצבו עו"ד אחרים לתיקים שהיו קבועים למשיבה. המסגרת הנורמטיבית 20. סעיף 9 לחוק עבודת נשים, קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון בטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להיריון...". מעת שנודע למעביד על הריונה של העובדת, חל עליו איסור מוחלט לפטרה כל עוד לא קיבל היתר וזאת גם אם הפיטורים אינם קשורים כלל ועיקר להריונה של העובדת. 21. כאמור, הגנת סעיף 9 לחוק עבודת נשים היא הגנה מוחלטת כנגד פיטוריה של כל עובדת בהריון. באשר לתכלית שביסוד הוראת סעיף 9 לחוק, נקבע בפסיקה: "מטרת הוראתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים היא "...להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה, בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן, ייתכן והמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה..." [ראה: דב"ע נו/80-3 ורדה אלול - פנינה רוזנבלום בע"מ, פד"ע ל' 86; דב"ע מח/8-3 אבנר קופל, סוכנות לביטוח - עדי וייס-ארלוביץ פד"ע כ' 57 ]. 22. מקום בו שוכנעה הממונה כי הפיטורים הם בקשר להיריון, כלל לא מסורה בידיה הסמכות להתירם. מאידך, אם סברה הממונה כי הפיטורים אינם בקשר להיריון, דוגמת הנסיבות שבענייננו, או אז קמה סמכותה להתיר את הפיטורים ושומה עליה להפעיל את שיקול דעתה ולהחליט האם להתיר את הפיטורים, אם לאו [ראה: דב"ע מט/3-131 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262 (להלן - עניין רחל שלום)]. 23. באשר להיקף שיקול דעת הממונה במצב דברים דוגמת זה שבפנינו, נפסק: " מקום בו מפוטרת עובדת בהיריון, לאו דווקא משיקולים הנובעים מהיותה בהיריון, אין המפקח חייב בחובה מוחלטת להתיר את הפיטורים, כי אם "רשאי" הוא אף שלא להתירם. במקרה כזה יהיו שיקוליו כאלה הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום ובהליכים שהובילו לפיטורים (דב"ע מט/3-131 שלום - ברית התנועה הקיבוצית (להלן - עניין שלום [4]), בעמ' 270-269, ופסק-הדין בעניין מאסטרו [3])". [ראה: ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - זהבה גולדנברג-חייט לעיל]. 24. בדב"ע מט/131-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית לעיל, נקבע בין היתר: "מטרת החוק היא להגן על עובדת בהיריון מפני פיטורים בתקופת הריונה ובתקופת חופשת הלידה, וברוח זו יש לפרש את סעיפי החוק. לכן לאור מטרת החוק, כאשר המפקח קבע כי אין קשר בין הפיטורים להיריון, מותר לו למפקח לבדוק מה היה הרקע לסכסוך שהביא לפיטורים, כדי להגן על העובדת ההרה, שאם תפוטר לא תוכל למצוא לה מקום עבודה אחר בשל הריונה". 25. לעניין ביטול החלטת הממונה נפסק לא אחת: "בית הדין יבטל את החלטתו של המפקח רק אם היא נגועה באי סבירות קיצונית, אם קיימת הפליה פסולה, אם ניתנה בעקבות שיקול זר, אם לא הובאו בחשבון שיקולים רלבנטיים, או שנפגעו עיקרי הצדק הטבעי." (ראה: עב' 2623/00 (ת"א) גורפינקל שלומית נ' מדינת ישראל, משרד הבטחון, כרך טז, 517; תב"ע גנ/452-3 חב' החשמל נ. לגזיאל (לא פורסם); דב"ע מט/133-3 רחל שלום נ. ברית התנועה הקיבוצית פד"ע כא 262))". 26. בדב"ע נו/80-3 נפסק לעניין זה: "ניתן לתקוף החלטת הרשות המנהלית אם נפל בה פגם חמור. פגם חמור במשמעותו לא רק חריגה מסמכות, אלא גם אי סבירות קיצונית, פגיעה בעיקרי הצדק הטבעי, משוא פנים, הפליה, מניעת זכות הטיעון וכן שיקולים זרים שהינחו את הרשות המינהלית בהחלטתה" ומן הכלל אל הפרט- 27. בענייננו שוכנעה הממונה שפיטורי המשיבה לא היו קשורים להריונה , ועל כן קמה סמכותה להתיר את הפיטורים ושומה היה עליה להפעיל את שיקול דעתה ולהחליט האם להתיר את הפיטורים, אם לאו, במסגרת ד' אמות החוק ותכליתו. כפי שבואר לעיל ונקבע במפורש בפסיקה, תכלית החוק היא לפרוש הגנה רחבה על העובדת בהריון בתקופת הריונה וחופשת הלידה, כאשר הסמכות להבטיח את קיומה של תכלית זו בדיוק, הוענקה לממונה. עליה לשקול שיקולים הקשורים במכלול יחסי העבודה במקום העבודה, כדי להגן על העובדת ההרה. 28. המערער ניסה לשכנענו כי במקרה דנן מדובר בעו"ד שמעלה בכל אמון שניתן לה ואף שיקרה בפני הממונה, ולפיכך החלטת הממונה שלא להתיר את הפיטורים אינה סבירה. עוד טען המערער, כי יש ליתן את הדעת לכך שהבקשה לפיטוריה של העובדת הוגשה כבר בחודש 10/12 כאשר היא הייתה בחודש שישי בלבד ולא "בשלהי הריונה" ואין לזקוף התמשכות ההליכים (אשר הביאו לכך שהחלטת הממונה ניתנה כאשר העובדת בחודש שמיני) לחובת המעסיק. 29. לאחר שבחנו את הנסיבות שבפנינו, לא שוכנענו כי החלטת הממונה לוקה בחוסר סבירות קיצוני. יצוין, כי שיקול הדעת המוקנה לממונה, מתייחס לאותה תקופה ספציפית של הריון העובדת, כך שנימוקים שיכלו להוות סיבה מספקת לפיטורי אותה עובדת שלא בתקופת הריונה, אין בהם די כדי להצדיק את מתן ההיתר דווקא בתקופת הריונה של העובדת, בשל אותה הגנה מיוחדת הפרושה על העובדת בתקופה זו. 30. תכלית החוק לא נועדה להגן רק על אותן עובדות שהמעביד שבע רצון מתפקודן וממילא אין לו שום כוונה לפטרן, אלא, ובמיוחד, על אותן עובדות שמלכתחילה אין שביעות רצון מעבודתן (שאלמלא כן לא הייתה מוגשת הבקשה להיתר). זהו בדיוק תפקיד הממונה בשלב זה, לאזן בין רצונו וצרכיו של המעביד שלא להמשיך ולהעסיק עובדת שהוא אינו שבע רצון ממנה ואשר במצב רגיל לא הייתה כל מניעה מלפטרה, לבין תכלית החוק לפרוש הגנה רחבה ומיוחדת על העובדת בתקופה זו של הריונה. 31. הממונה הסבירה בהחלטתה את השיקולים שהביאו אותה לקבוע כי במקרה זה לא מוצדק להתיר את הפיטורים, ולא מצאנו כי שיקול הדעת האמור חורג ממתחם הסבירות באופן המצדיק התערבות. 32. הממונה הסבירה כי מסיכום השיחה שנערכה לתובעת ביום 2.9.12 עולה כי השיחה נערכה לבקשת העובדת בשל רצונה להפחית את שעות עבודתה ולא ביוזמת המעביד בשל הצורך להעיר לה על התנהגותה כפי שטען המעביד. 33. עוד קיבלה היא את גרסת העובדת באשר ליציאתה מהבית רק על מנת לקחת את בנה לגן, לצורך קנית תרופות, להוצאת כסף מהכספומט, נסיעה לבית הוריה או לקבלת טיפול. מכאן, שהממונה קבעה כי עדותה של העובדת בפניה מהימנה. יצויין, כי על פי דו"ח החקירה, "טיוליה" של המשיבה במתחם ביג ברגבה כנגדם טען המערער בעוז, וכלשונו בכתב הערעור, " שם הסתובבה לה להנאתה", נמשכו לכל היותר 3 דקות (בין 8:42 ל- 8:45 כולל יציאה וכניסה לרכב) בהן, לטענתה, המתקבלת על הדעת בנסיבות אלו, משכה כסף מכספומט שבמגה. ע"י החוקר לא נצפו "טיולים" או בילויים אחרים אלא נסיעה אל גן הילדים וממנו לבית הוריה של המשיבה שם שהתה זמן ממושך. 34. הממונה הבהירה כי היא מקבלת את גרסת המשיבה כי אישה בשמירת היריון אינה מפסיקה את חייה ועדיין חייבת לטפל בילדיה האחרים ודחתה טענת המערער כי היה פסול בהתנהגותה של העובדת עת יצאה מביתה כאשר יש בידיה אישור רפואי על מחלה. אין בהחלטה זו בנסיבות העניין, ובמיוחד לאור ההפרזה שבתיאורי המערער את "טיוליה" של המשיבה אל מול דו"ח החוקר, כדי לחרוג ממתחם הסבירות. 35. בנסיבות אלו, ומשלא ראתה המשיבה פגם בהתנהלותה כלפי המעסיק, ניתן להבין מסקנתה, כפי שטענה בפני הממונה, כי פיטוריה הינם על רקע הריונה. אף שטענה זו לא התקבלה ע"י הממונה, אין באמור כדי להוות תשתית שכשלעצמה מצדיקה אובדן אמון ומתן היתר לפיטורין. 36. הממונה הסבירה כי היא מקבלת את גרסת העובדת כי לא הייתה בידיה רשימת הדיונים והיא לא ניסתה לשבש את פעילות המשרד בזדון. המערער אף אישר כי מדובר היה במקרה חד פעמי. 37. במאמר מוסגר נציין, כי תמוה בעינינו, שבמקום ליצור קשר עם המשיבה ככל שהדבר נדרש לשם קיום הדיונים כסדרם, ניתק המערער כל מגע עם המשיבה בתקופת המחלה, אם כי טרח גם טרח להוציא מעקב של חוקר פרטי אחריה, לא דבר של יום ביומו במערכת יחסי עובד מעביד. בפועל, אכן לא נגרם נזק של ממש למערער בנוגע לאותם הדיונים. 38. לנוכח האמור, אין למצוא חריגה ממתחם הסבירות בהחלטת הממונה כי הנסיבות אינן כה חמורות כפי שביקש המערער להציג , ופיטורי המשיבה בעת ההיריון אינם פתרון בלתו אין. 39. באשר לטענתו הנוספת של המערער, כי לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את העובדת לאור אבדן האמון בה - הרי שטענה זו יכולה להיטען בכל מסגרת יחסי עבודה והיא אינה יכולה לשמש כחומת מגן עבור המעביד. 40. העובדה כי המשיבה מצויה הייתה בשלהי הריונה בעת מתן ההחלטה אף הוא נימוק שממין העניין ואינו לוקה בחוסר סבירות עת בחינת מכלול הנתונים בשקילת היתר הפיטורים. באשר לטענת המערער כי הטיפול בבקשה ארך זמן ואין להביא חלוף זמן זה כגורם הפועל לרעתו, הרי שלא מצאנו כי הטיפול השתהה זמן בלתי סביר מעת מסירת מלוא המסמכים ביום 12/11/12 ועד למתן החלטה, לאחר חקירות הצדדים, בחלוף 30 יום. עוד יש לזכור, שאף במועד הגשת הבקשה מצויה הייתה המשיבה בחדשי הריון מתקדמים, עובדה אשר יש ליתן לה משקל בעת בחינת מתן ההיתר לפיטורים תוך התייחסות לשאלת הסיכוי למציאת מקום עבודה אחר. 41. מהחלטת הממונה עולה כי היא בחרה להעדיף את גרסתה של העובדת ואת הסבריה להתנהלות שיוחסה לה ע"י המערער, על פני רמת החומרה שייחס המערער להתנהלותה של העובדת. החלטת הממונה אינה לוקה בחוסר תום לב, אינה חורגת מסמכות ואף אינה בלתי סבירה בנסיבות העניין, ומכאן שאין מקום להתערבותנו בהחלטתה. אשר על כן, הערעור נדחה. 42. המערער ישלם לכל אחת מהמשיבות שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪ תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. הזכות לפרטיות במקום העבודהחוקר פרטי