קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא טיפול בתלונה על הטרדה מינית ע"י אחד העובדים: 1. התובעת הוטרדה מינית ע"י אחד מעובדי הנתבע, והתלוננה על ההטרדה; האם הנתבע טיפל כדבעי בתלונתה של התובעת ומילא כל חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, והאם החלטת הנתבע לפטרה היתה קשורה לתלונתה. אלה השאלות העיקריות הטעונות הכרעה בענייננו. 2. בכתב התביעה המתוקן (להלן:"כתב התביעה") טענה התובעת כי החלטת הנתבע לפטר אותה מתפקידה כרכזת פר"ח, היתה קשורה לתלונה על הטרדה מינית שהגישה כנגד אחד מעובדי הנתבע. לטענתה, פיטוריה היו שלא כדין ובניגוד להוראות החוק למניעת הטרדה מינית וכן בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בכתב ההגנה המתוקן (להלן:"כתב ההגנה") הכחיש הנתבע את הנטען על ידי התובעת וטען כי לא היה קשר בין פיטוריה ובין התלונה על הטרדה מינית שהוגשה על ידיה וכן טען כי מילא את כל חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. 3. לאחר ששמענו את עדויותיהם של התובעת והעדה מטעמה - גב' אורטל בן ברוך ושל עדות הנתבע - הגב' נעמה לוי, (להלן: "נעמה") והגב' הילה מגדל- בק, סמנכ"לית פר"ח ומשמשת גם כממונה על מניעת הטרדה מינית בנתבע (להלן:"הילה"), ועל יסוד החומר שצורף לתיק קבענו את העובדות הרלוונטיות לצורך הכרעה במחלוקות שבין הצדדים. 4. להלן העובדות הרלוונטיות: השתלשלות האירועים בנוגע לנושא ההטרדה המינית - א. התובעת למדה כסטודנטית לתואר ראשון במכללת תל-חי ובמהלך חודש ספטמבר 2009, החלה לעבוד כרכזת פר"ח באיזור הצפון. ב. במסגרת עבודתה כרכזת פר"ח, היתה התובעת צריכה ללוות ולהנחות חניכים וחונכים שפעלו במסגרת פרויקט פר"ח. כמו כן, היתה צריכה התובעת גם להגיע לסדנאות שהתקיימו אחת לשבוע. ג. ביום 15/11/06, השתתפה התובעת בפגישת רכזים שעובדים בנתבע. רכז בשם נ.ב (להלן:"הרכז"), הטריד מינית את התובעת, כמפורט להלן: ביום 15/11/06 השתתפה התובעת בסדנה שהתקיימה במשרד הנתבע. במהלך הסדנה ישבה התובעת ליד הרכז. לפתע, הוא העביר את רגלו ונגע בישבנה של התובעת. התובעת שאלה אותו בהלם האם נגע בישבנה ועל כך הוא השיב: "כן, יש לך אחלה תחת". התובעת הגיבה על כך בכעס והורתה לו שיפסיק לעשות כן. ביום 21/11/06 הגיעה התובעת למשרד הנתבע בהם נכח גם הרכז. כשרצתה להיכנס לאחד מהחדרים במשרד, הוא חסם לפתע את דרכה ו"הוביל" אותה לכיוון ארונית סמוכה. הוא "הוביל" אותה לכיוון הארונית מבלי לגעת בה, אך התובעת למעשה היתה כלואה בין שתי ידיו ולא היה באפשרותה לחמוק ממנו. רק לאחר שהתובעת פנתה לרכזת אחרת שהיתה במקום, הפסיק הרכז והתרחק מהתובעת אך לאחר מכן הוא הגיע ממולה וקילף בננה תוך שהוא מדגים תנועת מציצת הבננה והשמיע קולות אגב כך. הרכז פנה אליה ושאל אותה "אם היא גם עושה דברים כאלה". לאחר מכן, התחיל הרכז לספר לתובעת בדיחה גסה ולמרות שהיא הבהירה לו שאיננה מעוניינת לשמוע זאת, הוא המשיך וסיפר. ד. ביום 28/11/06, נפגשה התובעת עם נעמה, אשר שימשה בתקופה הרלוונטית לתביעה כמנהלת מחוז הצפון בנתבע וכאחראית על התובעת, בפגישה זו סיפרה התובעת לנעמה על המקרה מיום 15/11/06. עוד באותו יום זימנה נעמה את הרכז לשיחה והביאה לידיעתו את תלונת התובעת כנגדו וכן ביקשה התייחסותו לענין, תוך שהיא מבהירה לו את חומרת מעשיו. ה. בתאריך 3/12/06, קיבלה נעמה מכתב שכתבה התובעת ואשר במסגרתו פרטה את פרטי ההטרדה אותה חוותה. ו. בתאריך 4/12/06 השיבה נעמה למכתבה הנ"ל של התובעת וכך כתבה: "קיבלתי את פנייתך והעברתי אותה לממונה על תלונות בנושא הטרדה מינית - הילה מגדל. כשליחה מטעמה להלן מהלך הטיפול שלנו במקרה: אבקש להיפגש עימך מיידית על מנת לשוחח על מכתב התלונה. בהמשך לכך אבקש להיפגש עם אנשים נוספים אשר נכחו באירועים אשר ציינת במכתבך. במהלך בדיקתי את תלונתך אשעה את הרכז לתקופה של 4 ימי עבודה ממשרדי פר"ח. בסיום הבדיקה אבקש לשבת עימך שוב ולשתף אותך בממצאי. לאחר אעביר המלצותי לאחראית לקבלת החלטה לגבי האמצעים שינקטו בנושא." ז. בתאריך 4/12/06 המשיכה נעמה בטיפולה בתלונתה של התובעת - זימנה את הרכז לבירור נוסף והודיעה לו על השעייתו ובהמשך נפגשה עם התובעת וקיבלה ממנה פירוט מדוייק של התרחשות העניינים. ח. בתאריך 5/12/06 נפגשה נעמה עם רכזים נוספים שעבדו עם התובעת ועם הרכז ושנכחו אירועים הרלוונטים וביקשה את תגובתם, תוך שהיא מתעדת את השיחות הללו. ט. בתאריך 10/12/06 העבירה נעמה את ממצאי בדיקתה להילה וכן את המלצותיה. י. במכתב מיום 11/12/06 שכתבה הילה לנעמה היא הנחתה אותה לפעול בהתאם להחלטותיה וכן להבהירן לרכז. ואלו היו המלצותיה: יש להבהיר ל...כי אם יישנו התנהגויות מסוג אלה שארעו במהלך חודש נובמבר 2006 כלפי ..או כלפי מי מחונכות או רכזות פר"ח, במיישרין או בעקיפין ברמז או באופן גלוי הוא יורחק מידית מפר"ח, ללא הודעה מוקדמת.כמו כן יישקלו הליכים נוספים - באחריות מנהלת פר"ח צפון. יש להפריד בין השניים בימי ובשעות קבלת החונכים.. - באחריות מנהלת פר"ח צפון לביצוע ע"י ראש הצוות. יש לדאוג שבכל אירוע משותף לכלל רכזי תל חי, כגון סדנת רכזים, השניים לא ישתתפו בתת קבוצת רכזים...באחריות מנהלת פר"ח צפון. אחת למספר שבועות יש לבצע מעקב ובדיקה חוזרת בקרב הרכזים, העמיתים והחונכים.. - באחריות מנהלת פר"ח צפון. כמו כן אבקש להמליץ בחום על העלאת הנושא לדיון בישיבת צוות וקיום שיחה מקיפה... אנא העבירו ל.. (כאן מופיע שם התובעת - א.י.) את מסריי ממכתבי זה..". יא. נעמה פעלה בהתאם להנחיותיה של הילה ושלחה לרכז מכתב במסגרתו הבהירה לו את שנדרש ממנו. יב. בעקבות המכתב הנ"ל שאלה התובעת את נעמה האם הנתבע לא היה חייב לפטר את הרכז ובמענה לשאלה זו כתבה לה נעמה את המכתב מיום 14/12/06, בו נכתב: "לאור בדיקה עם הילה איננו מחוייבים לפטר מי שיש נגדו תלונה אלא אם יש לרכז רישום פלילי. בנוסף בנוגע לסדנאות - אנו עושים ככל שביכולתנו לדאוג לנושא ההפרדה. - נפריד בינך ובין הרכז בפעילויות קטנות בסדנא ולא ככלל." יג. לאחר מכן פנתה התובעת למנכ"ל פר"ח במכתב בו כתבה כי ביום 3/12/06 היא הגישה תלונה על הטרדה מינית שעברה מצד הרכז ולאחר ששוחחה עם נעמה היא הבינה שהוחלט לא לפטרו ובמסגרת הטיפול בתלונתה הוא קיבל מכתב נזיפה חמור והוחלט להפריד ביניהם במהלך שעות הקבלה במשרדים אולם במהלך הסדנאות הפרדה מעין זאת לא מתבצעת והיא נאלצת לפגשו. השתלשות העניינים בנוגע להעסקת התובעת ולסיומה א. בהסכם עבודה שנחתם בין התובעת לנתבע ביום 11/9/06 נכתב כי העסקתה של התובעת הינה "החל מיום 11/9/06 ותקופת העסקתה מוערכת ב- 10 חודשים." ב. במהלך חודש פברואר 2007 התקיימה פגישה בין התובעת ובין נעמה, כאשר פגישה נוספת, בין השתיים, התקיימה גם במהלך חודש אפריל 2007. ג. במהלך חודש מאי 2007 הגישה התובעת מועמדות להתקבל לתפקיד רכזת בנתבע, לשנה נוספת. במכתב מיום 24/5/07 ששלחה נעמה לתובעת, הוזמנה האחרונה לשימוע. במכתב נכתב לה, בין היתר, כך: "הריני להודיעך כי הינך מוזמנת לשימוע במסגרתו יידונו טענות שהועלו כנגדך בדבר התנהלותך המקצועית בתאריך 31.5.07 בשעה 9:00 במשרדי פר"ח בתל חי..." ד. במכתב מיום 10/6/07 ששלחה נעמה לתובעת נכתב כך: "לאור השיחה בינינו מיום 31.5.07 והדברים אשר העלת, שקלנו שוב את המשך העסקתך בפר"ח. החלטה היא לסיים את העסקתך. לפיכך תפקידך יסתיים ביום 10.7.07. אני מודה לך על שנת עבודתך בפר"ח ומאחלת לך הצלחה." 9. האם הנתבע בהתנהלותו הפר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בכלל וכלפי התובעת בפרט? גרסת התובעת לגישת התובעת הנתבע הפר את החובות הקבועות בחוק בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית והן את אלה הנוגעות בטיפול בעניינה שלה התובעת טענה כי התנהלותו של הנתבע בבירור תלונתה בגין הטרדה מינית שעברה מצד הרכז היתה לקויה. הבירור שנעשה מצד הנתבע היה מזלזל. לא זו בלבד אלא שהנתבע לא נקט באמצעים סבירים על מנת למנוע מקרים של הטרדות מינית כלפי עובדיו. התובעת הוסיפה וטענה כי הנתבע לא קבע תקנון שבו פורטו עיקרי החוק למניעת הטרדה מינית והוסדרו הוראות הנוגעות לאופן הגשת תלונות בקרות מקרים מסוג זה. רק בחודש דצמבר 2006, לאחר שהתובעת הגישה את תלונתה ולאחר שמחתה על כך שאין הוראות מוסדרות בנושא, שלח מנכ"ל הנתבע - מר עמוס כרמלי, חוזר מידע לרכזים שבו נכתב כי בקרות מקרים של הטרדות מיניות ניתן יהיה לפנות להילה לצורך הגשת תלונה. לטענת התובעת, נעמה היתה זו שלמעשה ניהלה את הבירור בתלונתה, והבירור שנעשה מצידה לא היה לפי האמור בחוק למניעת הטרדה מינית. גרסת הנתבע הנתבע הכחיש את גרסתה של התובעת כפי שתוארה בכתבי טענותיה. לגרסת הנתבע, מיד עם הגשת התלונה מצד התובעת, החל בירור רציני באשר לנסיבות התלונה ע"י הילה וזאת תוך הגנה ושמירה על כבודם של המעורבים בתלונה. במהלך הבירור, עדכן הנתבע את התובעת, התקיימו פגישות בין נעמה ובין שאר רכזים שנכחו גם הם במקרים שאותם פירטה התובעת בתלונתה וכן הוחלט להשעות את הרכז מעבודתו למשך 4 ימים. בנוסף הבהיר לרכז מספר הוראות על מנת שלא לפגוע בהליך בירור התלונה. במהלך הבירור הבהירה התובעת כי היא מותירה לנתבע את שיקול הדעת למציאת פתרון הולם. לאחר בירור רציני החליט הנתבע כמפורט במכתב מיום 11/12/06 ששלחה הילה לנעמה (צורף כנספח ה' לכתב ההגנה המתוקן). במכתב זה מפורטות מספר החלטות ענייניות שיש בהן כדי להוות פתרון ענייני וצודק לתלונה שהגישה התובעת. דיון והכרעה למעשה, אין מחלוקת בין הצדדים לגבי העובדה שהתובעת הוטרדה מינית בעבודתה. עיקר המחלוקת בין הצדדים נוגעת לאופן התנהלותו של הנתבע בבירור התלונה שהוגשה מצד התובעת. הדין החל - סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח - 1998 (להלן:"החוק" או "החוק למניעת הטרדה מינית") קובע מהם האמצעים שעל המעביד לנקוט כדי למנוע הטרדה מינית וכיצד עליו לטפל במקרים אלו. וכך קובע הסעיף: "(א) מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו: (1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה; (2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. (ב) מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן - תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו." הנה כי כן, סעיף 7 לחוק מטיל אחריות על מעבידים בשל הטרדה מינית שביצעו עובדיהם או ממונים מטעמם, במסגרת יחסי העבודה. בבסיס אחריות זו עומדת ההנחה, לפיה המעביד הינו בעל חובות אמון כלפי עובדיו וחובה לדאוג לרווחתם, ולספק להם סביבת עבודה חפה ממעשים של הטרדה מינית [(ראו פרופ' רות בן ישראל, "שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה" (תל אביב, האוניברסיטה הפתוחה, 1998) כרך ג', 823, 840 וכן ראו דבריו של כבוד הנשיא, כתוארו אז, סטיב אדלר בדב"ע נו/293-2 פלונית - חב' אלמונית, פד"ע לא 209, 223 וכן ע"ע (ארצי) 1567/04 עיריית ירושלים נ.פלונית ואח' (3/7/06) - להלן:"פרשת ירושלים"].תקנה 2(ג) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובת מעביד), תשנ"ח - 1998 (להלן:"התקנות") קובעת כי מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים יצא ידי חובת נקיטת באמצעי מנע המפורטים בתקנה 2(א) אם פעל בהתאם לאמור בתקנה 8(3) לתקנות. תקנה 8(3) קובעת כי מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים: "יפרסם את התקנון המותאם לפי פסקאות (1) או (2) (להלן - התקנון המותאם) במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד כאמור;". ד"ר שרון רבין מרגליות במאמרה "מי מוטרד מהטרדה מינית בעבודה?" ספר ברנזון ב 697, 717 תש"ס נדרשת לשאלה מתי יישא המעביד באחריות בשל הטרדה מינית. במאמרה היא מונה מספר פתרונות אפשריות לשאלה זו כמו למשל, הטלת אחריות מוחלטת על מעבידים בגין כל הטרדה מינית של עובדיהם הקשורה למקום העבודה או ביצוע העבודה. או למשל הטלת אחריות שילוחית על המעביד תוך הענקת אפשרות למעביד להעלות טענות הגנה לעניין אופן הטיפול בתלונה או על ידיעתו בפועל על ההטרדה. לדעתה, החוק למניעת הטרדה מינית מאמץ מנגנון המטיל אחריות על מעבידים, אולם מאפשר להם להגן על עצמם מפני אחריות אם מילאו את הדרישות הקבועות בחוק. לדעתה מודל זה שם דגש על חובת האמון המיוחדת הקיימת בין המעביד לעובד. פתרון זה מעודד מעבידים לטפל בתופעה של הטרדה מינית בעבודה, שכן אם יטפלו בבעיה כראוי לא יחויבו באחריות משפטית. אשר לנטל השכנוע להוכיח אם המעביד נקט צעדים הפוטרים אותו מאחריות, לדעת ד"ר שרון רבין מרגליות הפתרון הנראה ראוי יותר הוא לקבוע שהמעביד חב באחריות להטרדות מיניות (מכוח חובת האמון שקיימת בינו ובין עובדיו) אלא אם כן הוא מקים טענת הגנה שקיים את חובותיו על פי חוק, כלומר עליו מוטל נטל השכנוע לעניין הוכחת רכיב זה. במסגרת פרשת עיריית ירושלים, פרט בית הדין הארצי, לפרוטות את הדרישה לנקוט אמצעים למניעת הטרדה מינית והטיפול במקרים כאלה, בהתאם לחוק, לתקנות ולתקנון והבהיר על המעביד להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית, למנות אחראי לנושא ההטרדה המינית, אשר תפקידיו יהיו לקבל את התלונה, לקיים בירור וליתן מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בעניין. בנוסף, הבהיר בית הדין הארצי כי בהתאם לתקנות נדרש האחראי ליידע את המתלונן או המתלוננת באשר לאופן הטיפול בהטרדה, כאשר האחראי נדרש לברר את התלונה, תוך שמיעת הגורמים הנוגעים לענין, הכל ביעילות וללא דיחוי וזאת תוך שהוא מוודא שהנילון לא יפגע במתלונן או במתלוננת ובאופן שבסיום הבירור יעביר למעביד סיכום כתוב על בירור התלונה בצירוף המלצות לטיפול כאשר המעביד להחליט, ללא דיחוי, על מתן הוראות לעובדים המעורבים בענין ובכללם קביעת כללי התנהגות ראויים, פתיחה בהליכי משמעת ועוד. בית הדין הארצי אף ציין את החובה לקבוע תקנון למעבידים שיש להם יותר מ- 25 עובדים וסיכם ואמר כי: "מעביד המבקש להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להקים ולהוכיח טענה שקיים את חובתו על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית. למעשה, קיים הבדל בין הפעולות שצריך מעביד לנקוט כדי למנוע את ההטרדה המינית (לקבוע אחראי, להביא לידיעת העובדים את דבר איסור ההטרדה, לפרסם תקנון וכו') לבין הפעולות שצריך מעביד לנקוט עת מתרחש אירוע של הטרדה (לקבל את התלונה, ליידע את המתלונן/ת באשר לאופן הטיפול בהטרדה, לברר את התלונה תוך שמיעת כל הנוגעים בדבר, וזאת ביעילות וללא דיחוי, תוך דאגה שהמתלונן/ת לא ת/יפגע במהלך הבירור, להגיש סיכום ממצאיו למעביד וכו'). מן הכלל אל הפרט - אשר לסוגיית מניעת ההטרדה המינית - לאחר ששמענו את עדויותיהן של עדות הנתבע, איננו סבורים כי הנתבע הרים את נטל השכנוע בעניין נקיטת האמצעים הסבירים כדי למנוע הטרדה מינית במקום העבודה של התובעת. אין מחלוקת שהנתבע מעסיק למעלה מ-25 עובדים, הדבר אף נכתב בתצהירה של הילה. הילה העידה כי הנתבע הוציא עלון לרכזים, במסגרתו נרשם כי הנתבע מאמץ במלואו את התקנון לדוגמא לפי סעיף 7 (ד)(2) לחוק ועוד נרשם כי הילה היא האחראית מטעם הנתבע לנושא הטרדות מיניות. העלון הנ"ל לא נשא תאריך ובמסגרת חקירתה הנגדית של הילה היא ציינה כי פעמיים בשנה היא מוציאה הוראה לכפופים לה, להפיץ את התקנון ולתלותו במקום בולט - ענין ההוראות לא בא לידי ביטוי בתצהירה של הילה והיא אף לא הציגה מסמך המאמת הפצתן (עמ' 27 שורות 26-32 ועמ' 28 שורות 1-6 לפרוטוקול). גם באשר למקום תליית התקנון במכללה בתל חי לא ידעה הילה להשיב והעידה כי היא "סומכת על האנשים שלי" (עמ' 31 שורות 5-11 לפרוטוקול). בנסיבות אלו לא ניתן לראות את הנתבע כמי שהרים את הנטל השכנוע המוטל עליו, במיוחד בכל הקשור לפרסום התקנון, לפיכך בעניין זה מצאנו כי יש לקבל את גרסתה של התובעת. אשר לקשור לטיפול בתלונתה של התובעת - נאמר כבר כעת כי מצאנו את הנתבע כמי שהרים את נטל השכנוע המוטל עליו. והוכיח כי טיפל בתלונתה של התובעת באופן ענייני ויעיל כמתחייב מסעיף 7 לחוק ומתקנה 6 לתקנות, אשר מחייבת את האחראי ליידע את המתלונן באשר לטיפול בהטרדה המינית, לפעול לבירור התלונה, לרבות שמיעת המתלונן, נילון ועדים, כל זאת ביעילות וללא דיחוי ותוך הגנה מירבית על פרטיותם של כל הנוגעים בענין וכן כמתחייב מתקנה 7 לתקנות, אשר מחייבת מתן הוראות לעובדים הנוגעים במקרה, לרבות כללי התנהגות ראויים, מסירת הודעה למתלונן, לנילון ולאחראי וכו'. מהראיות שהוגשו בתיק זה עולה כי הנתבע אכן פעל לבירור התלונה באופן ענייני ויעיל בהתאם לתקנות וזאת למעט העיכוב הקל מהמועד בו דיווחה התובעת לראשונה על ההטרדה ועד אשר החלה נעמה לטפל בענין (עמ' 31 שורות 5-11 לפרוטוקול), עיכוב אשר אינו מתיישב עם תקנה 6 לתקנות. קביעתנו בדבר בירור ענייני ויעיל ובהתאם לתקנות מתבססת על כך ש: א. מהראיות שהוגשו, עולה כי מיד למחרת היום בו הגישה התובעת את תלונתה הודיעה לה נעמה על הבירור שיעשה בתלונתה, כאשר בהמשך, ביום 10/12/06 הודיעה נעמה במכתב להילה כי סיימה את הבירור בתלונתה של התובעת ופירטה לה את המלצותיה בעניין. ב. מהראיות שהוגשו עולה כי נעמה גיבשה המלצותיה לאחר שקיימה שיחות עם רכזים נוספים שנכחו במקרים שתוארו בתלונה,שיחות שתועדו בפרוטוקולים. ג. מהראיות שהוגשו עולה כי בהמשך להמלצותיה של נעמה שלחה הילה את הנחיותיה. ד. במסגרת הנחיותיה של הילה היא התייחסה לנדרש בהתאם לתקנה 7 לתקנות, קרי - נושא ההבהרות החמורות שיש למסור לרכז, לנושא ההפרדה שיש לנהוג בין התובעת לרכז, למעקב שיש לערוך כדי לוודא שההנחיות מיושמות ולהעלת הנושא לסדר היום וכן על העברת הנחיותיה גם לתובעת. במסגרת ההנחיות הנ"ל קבעה הילה איזה גורם ידאג לביצוע כל הנחיה. סיכום ביניים בשים לב לאמור לעיל הגענו לכלל מסקנה כי הטיפול בתלונתה של התובעת נעשה כדין ובהתאם לחוק ולתקנות וזאת למעט השיהוי הקל בהתחלת הטיפול בבירור התלונה ולמעט העובדה כי הנתבע לא עמד בתנאי החוק ביחס לפרסום התקנון וביחס למניעת ההטרדה, בטרם התרחשה. אשר על כן ובהתייחס לטענת התובעת כי יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצוי לפי סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית וזאת ללא הוכחת נזק ולאחר שהבאנו במכלול השיקולים את שקבענו לעיל, והגענו למסקנה כי יש לחייב את הנתבע בתשלום פיצוי בגובה 15,000 ₪ בגין הפרת החוק למניעת הטרדה מינית. 10. האם היה קשר סיבתי בין התלונה לפיטורים? גרסת התובעת לטענת התובעת פיטוריה היו בסמיכות זמנים להגשת התלונה על ידי והסיבה להם היתה קשורה לעובדה שהעזה להגיש תלונה על הטרדה מינית ולעמוד על כך שהדין ימוצה עם הרכז שהטריד אותה. הנתבע בפיטוריה הפלה אותה לרעה ופעל בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הקשר בין הגשת התלונה מצידה ובין פיטוריה התעורר כבר במהלך ישיבת השימוע שנערך לה בחודש מאי 2007. פיטוריה נבעו משיקולים זרים שאינם קשורים בתפקודה המקצועי. גרסת הנתבע הנתבע הכחיש את טענותיה של התובעת. לטענתו פיטוריה של התובעת היו בשל נימוקים עניינים בלבד הקשורים לחוסר שביעות רצון מעבודתה כרכזת כאשר התלונות כנגד עבודתה כרכזת הועלו בפניה של התובעת כבר במהלך חודש פברואר 2007. במהלך חודש מאי 2007 ביקשה התובעת להאריך את תקופת חוזה העסקתה לשנה נוספת. התובעת התבקשה להגיע לשיחת שימוע שנערכה ביום 31/5/07 וזאת במסגרת שיקול דעתו של הנתבע בשאלת הארכת חוזה העסקתה של התובעת. במהלך שיחת השימוע נשמעו טענותיה של התובעת ולאחר שהנתבע שקל את השיקולים הרלוונטיים לגבי תפקודה של התובעת ועבודתה, הוחלט שלא להאריך את חוזה העסקתה. דיון והכרעה סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי: "2. (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1)... (2).. (3).. (4) … (5) פיטורים או פיצויי פיטורים;" סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות קבע את נטל ההוכחה כך: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." בע"ע (ארצי) 627/06 מורי -מ.ד.פ.ילו בע"מ כתבה כב' השופטת וירט ליבנה בחוות דעתה כי מנוסח סעיף 9 עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם בכל הקשור לפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. עוד היא כתבה כי "המחוקק נתן את דעתו לקושי בהוכחת טענת ההפליה, ולכן אין הוא מטיל חובה על העובד להוכיח פוזיטיבית את טענת ההפליה, אלא נקבע כי על העובד להוכיח כי לא היתה קיימת עילה ברורה לפיטוריו על פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. בשלב הראשוני, על העובד להביא ראשית ראיה בלבד". רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות. (ראו סעיפים 40-41 לחוות דעתה).במקרה שלפנינו, אנו סבורים כי יש לראות את התובעת כמי שהביאה ראשית ראיה לכך שפיטוריה נעשו מחמת הפליה אסורה. ובמה דברים אמורים? כפי שכבר פרטנו לעיל, התובעת הגישה את תלונתה באופן רשמי במהלך חודש דצמבר 2006 וחודשים ספורים לאחר מכן התקבלה ההחלטה על פיטוריה (במהלך חודש יוני 2007). בנוסף לכך, התובעת פנתה במכתב למנכ"ל פרח ובו כתבה מספר טענות לגבי התנהלותם של הממונים עליה בבירור תלונתה (צורף כנספח ב' לכתב התביעה המתוקן). סמיכות הזמנים בין הגשת התלונה ובין ההחלטה על פיטוריה כמו גם העובדה שהתלוננה בפני מנכ"ל פר"ח על הממונים עליה יכולים להוות כראשית ראיה מצד התובעת, בהתאם לנדרש ממנה בסעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות ומחייבת אותנו להידרש לשאלה האם היתה בהחלטתו של הנתבע לפטר את התובעת הפליה כלפי התובעת. אולם, ולאחר שנדרשנו למכלול הראיות שהונחו בפנינו, אנו סבורים כי יש לראות את הנתבע כמי שהרים את נטל השכנוע שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות - עיון בתמלול שיחת השימוע מיום 31/5/07 שהתנהלה בין נעמה ובין התובעת מעלה כי לנתבע היו טענות ענייניות הקשורות לעבודתה של התובעת וכי למרות הכחשותיה של התובעת כנגד הטענות השונות, אין בכך כדי לאיין את הרושם שההחלטה על פיטוריה של התובעת התקבלה בעטיו של חוסר שביעות רצון מעבודתה. מתמליל השיחה עולה כי נעמה העלתה טענות לגבי עבודת התובעת עם יוני ממכללת אוהלו, לגבי אירוע שהתרחש עם שתי סטודנטיות ממכללת עמק הירדן, לגבי הבניית החונכות בחודש פברואר 2007 ועוד טענות לגבי אופיה של התובעת שמשפיע על עבודתה בצוות הנתבע. מהתמליל עולה כי באמתחתה של התובעת היו תגובות לגבי הטענות שהעלתה בפניה נעמה, וכי היא ניצלה את ההזדמנות שניתנה לה להשמיע את דעתה לגבי הטענות הנ"ל. בנקודה זו נציין כי לא נעלמה מעינינו עדותה של עדת התובעת הגב' אורטל, אשר העידה על התנהלותה החיובית של התובעת כלפי החונכים, כפי שהיא חוותה אותה (עמ' 24 שורות 8-13 לפרוטוקול) אולם מאחר ועדה זו לא היכרה את מערכת היחסים של התובעת עם מחלקת החינוך בקצרין למשל (עמ' 24 שורות 5-7 לפרוטוקול) הרי שלא היה בעדותה כדי להפריך את הבסיס לטענות הנתבע כלפי התובעת, טענות אשר בשלהן החליט שלא להמשיך את העסקתה. סיכומו של דבר, נחה דעתנו כי התובעת פוטרה עקב חוסר שביעות הרצון מעבודתה ולא עקב תלונתה אודות ההטרדה המינית, ועל כן דין תביעתה מכוח חוק שוויון הזדמנויות להידחות. 11. האם פיטורי התובעת נעשו בחוסר תום לב מצד הנתבע? משקבענו כי התובעת פוטרה משיקולים ענייניים ועקב חוסר שביעות הרצון מעבודתה, הרי שאין לקבל את הטענה לפיה דבק חוסר תום לב בפיטוריה. 12. האם התובעת זכאית לפיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל מצד הנתבע? גרסת התובעת לטענתה, התנהלות הנתבע הסבה לה עוגמת נפש רבה כאשר המצוקה שבה היתה שרויה בעקבות ההטרדה שעברה, התעצמה נוכח פיטוריה הלא מוצדקים שנבעו מהתנכלות הנתבע כלפיה. גרסת הנתבע הנתבע הכחיש את זכאותה של התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל. טענתה לפיצוי בגין רכיב זה הינה סתמית ובלתי מוצדקת נוכח העובדה שפיטוריה היו כדין. דיון והכרעה בדב"ע (ארצי) דנג/ 3-99 משרד החינוך - דוד מצגר, פד"ע כו, 563 נקבע כי המונח "עגמת נפש" הינו מושג נרדף לפגיעה בכבוד, השפלה, אי נוחות, כאב וסבל, וכיו"ב. הכלל הנוהג בפסיקה הינו, כי אין מקום לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש אלא במקרים חריגים וקיצוניים. בנסיבות שלפנינו, בהן דחינו את גרסת התובעת לפיה, פיטוריה נעשו שלא כדין הרי שלא מצאנו כי יש מקום לקבל את טענתה בדבר זכאותה לפיצוי בגין עוגמת נפש, כאב וסבל. לפיכך, תביעת התובעת לרכיב זה נדחית גם היא. 13. לסיכום לנוכח כל האמור לעיל, הרינו מחייבים את הנתבע לשלם לתובעת את הסכומים הבאים: א. סכום של 15,000 ₪ כפיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 6(ב) לחוק הטרדה מינית בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 10/7/07 ועד ליום התשלום בפועל. ב. סכום של 500 ₪ בגין הוצאות משפט. ג. סכום של 1,500 ₪ בגין שכ"ט עו"ד. הסכומים המפורטים בסעיפים ב' ו-ג' דלעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום אם לא ישולמו בתוך 30 ימים. 14. כל אחד מהצדדים רשאי לערער על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים מיום שפסק הדין יומצא לו. הטרדההטרדה מינית