מה נחשב להרעה בתנאי עבודה ? סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963 קובע: "(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של עובד יכולה להוביל להתפטרות במעמד ובזכויות של מפוטר וכן: "השאלה אימתי נקלע עובד למצב שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים". (ר' דב"ע נא/3-203 הרשקו רובין - מפעלי זכוכית ישראליים בע"מ, ניתן ביום 30/12/9, לא פורסם). בשורה ארוכה של פסקי דין מתייחס בית הדין הארצי לעבודה לנסיבות המקימות לעובד עילה לקבלת פיצויי פיטורים מכוח שתי החלופות המפורטות בסעיף 11 (א): "שאלה אחרת היא מה הן "הנסיבות" המהוות עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. לא ניתן להשיב על שאלה זו בנוסחה חדה וברורה והדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין שמדובר בשינויים כלליים ובין שמדובר בכאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד; אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים. אין צורך לומר כי "נסיבות אחרות" המצדיקות התפטרות לענין זה סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, חייבות להיות משמעותיות ולא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות לפי אותו סעיף. מעבר לכך, "הנסיבות" צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה ולא אישיות. קיומן של "נסיבות" המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, הוא עניין לקביעה שיפוטית של בית הדין לעבודה. בעניין זה אמת המידה לבחינת קיומן של "נסיבות" שכאלה, היא אמת מידה אובייקטיבית... לא תחושותיו הסובייקטיביות של העובד ולא דעותיו או חששותיו הם העומדים לדיון. בית הדין צריך לבחון אם בנסיבותיו של כל עניין התקיימו - על פי אמות מידה אובייקטיביות - "נסיבות" המזכות עובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. בחינת בית הדין נעשית באופן נקודתי, בהתייחס לנתונים המיוחדים הבאים בפניו, אך בחינתו לעולם נעשית באמת מידה אובייקטיבית". (ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם - אדריכלים, מהנדסים, יועצים ומודדים בע"מ - חיים אברהם ואח', פד"ע לט' 587, עמ' 606 - 607). עוד נקבע כי על התובע מוטל הנטל להוכיח כי הוא מצוי במסגרת הזכאים בחוק לפיצויי פיטורים, שכן: "... לצידו של הכלל שאין זכאות לפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות, מספר סייגים... היוצרים פיקציה משפטית של התפטרות בדין פיטורים. המשתית את טיעונו על חריג מן הכלל, עליו נטל הראיה שנתקיים בעניינו כל הדרוש לקיום החריג... מוטל על העובד להראות כי הנסיבות שהביאו להתפטרותו מזכות אותו לקבל פיצויי פיטורים". (ר' דב"ע מח/159-3 שלום - סובל שור ושות', פד"ע כ', 290, 294 ; דב"ע לג/58-3 האוניברסיטה העברית ירושלים - מינטל, פד"ע ח' 65). על מנת שהתובע יכנס בגדר החלופה הראשונה הקבועה בסעיף 11(א) לחוק, עליו להראות, בראש ובראשונה, כי היתה "הרעה מוחשית" בתנאי העסקתו. כלומר, אין די בהרעה סתמית בתנאי העבודה, אלא נדרשת הרעה ממשית. דרישה זו פורשה בפסיקה כהרעה רצינית עד כדי ייחוס למעביד הרצון להיפטר מן העובד (ר' עד"מ 21/03 חברת השמירה בע"מ - מילר, סעיף 5 לפסק-הדין ניתן ביום 3.3.04). על התובע להוכיח את "הקשר הסיבתי" בין ההתפטרות להרעה או לנסיבות הנ"ל, כלומר עליו להוכיח כי החלטתו להתפטר נבעה בשל הטעמים לעיל, ולא בשל טעם אחר (ר' דב"ע מח/159-3 חיים שלום - מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). תנאי נוסף הוא שעל התובע להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר מהטעמים לעיל, כך שתהא למעביד הזדמנות לתקן המצב, ורק אם לא עשה כן - יתקיים האמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין (דב"ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע"מ נ' זיגמונד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60 ; דב"ע שן/ 10-3 חיים כהן נ' הלר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא, 238; דב"ע מח/ 174-3 טלסיס בע"מ נ' מיכאל רוגל, פד"ע כ, 421 ). לסיכום הפסיקה קובעת כי ההרעה בתנאי העבודה חייבת להיות מוחשית עד כדי שאין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, וכי יש לבחון את הנסיבות באופן אובייקטיבי. הרעת תנאיםשאלות משפטיות