עניינו של הליך זה - תביעתו של התובע (להלן - העובד) לחייב את הנתבעת (להלן - החברה) לאפשר לו לממש בתוך 60 יום לאחר מתן פסק הדין את כל יתרת האופציות שהיו לו ערב פיטוריו, בתוספת כל המניות שחולקו בגינן ושיחולקו (אם יחולקו), וזאת במחיר המימוש הקבוע בהסכם בינו לבין החברה. הרקע לתביעה: העובד עבד בחברה מיום 1.6.96 ועד לפיטוריו ביום 28.3.2000. העובד עבד בקבוצת התשתיות, בהיקף של חצי משרה. יחסי העבודה בין העובד לבין החברה הוסדרו בהסכם עבודה אישי (נספח א' לתצהיר דר' מנקס). בחודש יוני 1996 הוענקו לעובד אופציות של מניות החברה. במהלך תקופת עבודתו, העובד מימש מחצית מהאופציות שהוענקו לו. ביום 15.6.2000 היה העובד זכאי לממש מחצית מכמות האופציות שנותרה בידיו, דהיינו רבע מכמות האופציות שהוקצו לו בחודש יוני 1996. (מכתב הענקת האופציות - נספח ב' לתצהיר דר' מנקס). ביום 28.3.2000 העובד פוטר מעבודתו ללא שניתנה לו הודעה מוקדמת לפיטוריו, והחברה שילמה לו תמורת הודעה מוקדמת. לטענת העובד הוא פוטר שלא כדין, מטעמים אלה: לא הייתה הצדקה עניינית לפיטוריו; הוא פוטר בהליך בלתי תקין; פיטוריו נבעו מרצון החברה לשלול את זכותו למימוש האופציות שהיו בידיו אותה עת. החברה טענה כי העובד פוטר בהליך תקין ומשיקולים ענייניים, בשל תפקודו והתייחסותו לעבודה בחברה, ועניין מימוש האופציות לא היווה שיקול בפיטוריו של העובד. לעניין מימוש האופציות טענה החברה כי לפי הוראות תוכנית האופציות לעובדים (להלן - תוכנית האופציות), אין העובד זכאי למימוש האופציות שהיו בידיו במועד פיטוריו, בשל העובדה שבמועד מימוש האופציות לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין העובד לבין החברה. בתשובה לטענה זו של החברה טען העובד כי החברה אינה יכולה להסתמך על הוראות תוכנית האופציות, מנימוקים שונים, אליהם נתייחס בפסק הדין. כן טען, כי לנוכח הפגמים שנפלו בפיטוריו, אין החברה יכולה להסתמך על אקט הפיטורים כדי לשלול ממנו את זכותו לאופציות על פי תוכנית האופציות. ההליך: בתביעתו עתר העובד לחייב את החברה לאפשר לו לממש את יתרת האופציות שהייתה לו ערב פיטוריו. בנוסף, עתר העובד למתן רשות לפיצול סעדים כך שיתאפשר לו להגיש לאחר מתן פסק הדין בהליך "תובענה למתן סעדים נוספים וגם בגין עילות הכלולות בתובענה זו או מי מהן לרבות פיצוי עבור נזקים, השבת סכומי התעשרות שלא כדין, פיצויים עונשיים ו/או פיצויי הלנת שכר". לעניין זה נקבע (החלטת בית הדין מיום 18.1.2004) כי יש להתיר לעובד לפצל סעדים לעניין אחד בלבד - שיעור הנזק שנגרם לו כתוצאה מכך שלא התאפשר לו לממש את האופציות ביום 15.6.2000 - וכי תביעות לסעדים אחרים בקשר לפיטוריו מהחברה על העובד להגיש במסגרת תביעה זו. העובד לא ביקש לתקן את כתב התביעה לאחר מתן החלטה זו. בין הצדדים התנהלו הליכים מקדמיים ממושכים בעניין גילוי מסמכים ושאלונים (החלטות בית הדין מיום 18.1.2004 ומיום 5.11.2004). כן נדחתה בקשת החברה לסלק על הסף את תביעת העובד בעילה של הפרת חובה חקוקה ולמחוק מכתב התביעה טענות העובד בקשר לתוכנית האופציות (החלטה מיום 20.1.2004). מטעם העובד העידו: העובד עצמו; מר אביב אברמוביץ, שהיה ממונה על העובד בחלק מתקופת עבודתו בחברה (בסופו של דבר, העובד ויתר על עדותו, לנוכח החלטת בית הדין כי עליו לחקור אותו בחקירה ראשית ולא בחקירה נגדית). מטעם החברה העידו: מר רפי פריינטה, הממונה על העובד; דר' אוסנת מנקס, מנהלת משאבי אנוש של החברה; מר גיל שוויד, מנכ"ל החברה. השאלות הטעונות הכרעה: כאמור, טענתו העיקרית של העובד בכתב התביעה הייתה כי פיטוריו נבעו מרצונה של החברה לשלול את זכותו למימוש האופציות שהיו בידיו אותה עת. בסיכומי הטענות מטעמו, הפחית העובד משקלה של טענה זו, ושם את הדגש על טענתו כי אין לחברה "מקור משפטי ראוי" לשלול ממנו את האופציות עקב פיטוריו. למרות התפנית שחלה בטענות העובד, סבורים אנו כי השאלה המרכזית הטעונה הכרעה בהליך זה היא האם אכן, כטענת העובד, המניע האמיתי לפיטוריו היה רצונה של החברה לשלול ממנו את זכותו למימוש האופציות, ואליה נתייחס בחלק הראשון של פסק הדין. כן נתייחס בחלק זה של פסק הדין לטענות העובד כי פיטוריו "לא היו פיטורים כדין, נעשו בדרך לא הולמת ומשיקולים לא רלבנטיים". בחלקו השני של פסק הדין נתייחס לטענותיו האחרות של העובד, לפיהן אין לחברה "מקור משפטי ראוי" לשלילת זכאותו לאופציות. פיטוריו של העובד 5. לגרסת העובד, במהלך תקופת עבודתו בחברה הוכיח רמה מקצועית גבוהה. כפועל יוצא מכך, במסגרת ההערכה השנתית (REVIEW) המתקיימת בחברה מדי שנה, קיבל הערכות גבוהות. כן הוענקו לו במהלך תקופת עבודתו העלאת שכר ובונוס. לקראת צאתו לחופשה, הוצע לו תפקיד של ראש צוות בקבוצת התשתיות בה עבד. כמו כן, כשבוע בלבד לפני פיטוריו התקשר אליו הארכיטקט הראשי של החברה, מר גונן פינק, והציע לו לעבור לתפקיד של ראש צוות סלולר במשרה מלאה. חרף האמור לעיל, העובד פוטר ביום 28.3.2000, במהלך חופשה (שאושרה לו מראש), ללא שניתנה לו הודעה מוקדמת לפיטוריו. לפיטוריו ניתנו נימוקים שונים הן בסמוך למועד הפיטורים והן במהלך ההתדיינות (יכולת מקצועית לא מספיקה, הסתבכות עם משאבי אנוש בעניין חופשה, מחויבות וגישה לעבודה בחברה, "התפטרות" וסירוב לבצע את תפקידו הקודם). עצם העלאת נימוקים שונים מעידה על כך שהפיטורים נעשו בחוסר תום לב, וכמו כן הנימוקים בדבר חוסר מקצועיות סותרים את חוות הדעת שניתנו במסגרת ה- REVIEW. בנוסף, טען העובד כי הליך הפיטורים היה לא תקין: לא נערך לו שימוע בו הובהרו לו הטענות כלפיו וניתן לו להגיב עליהן; לא ניתנה לו ההזדמנות להבהיר את עמדתו בעניין המשך עבודתו בחברה; לא נשקל הנזק שייגרם לו (אובדן האופציות). בהקשר זה הכחיש העובד את טענת החברה כי סירב לחזור לתפקידו הקודם בקבוצת התשתיות, וכי התבטא באופן ממנו ניתן היה להבין כי אם לא יימצא לו תפקיד אחר כרצונו יסיים את עבודתו בחברה. העובד טען כי המניע לפיטוריו היה רצונה של החברה לקבל את שווי האופציות שהיו בידיו, והחברה נקטה צעד זה לנוכח העובדה כי שהה בחופשה והעביר את תפקידו לפני יציאתו לחופשה ארוכה, כך שהחברה הייתה יכולה לוותר על עבודתו ללא פגיעה במהלך העבודה התקין. 6. החברה טענה כי אמנם לעובד יכולת מקצועית גבוהה, אולם החברה בוחנת את "ביצועי העובד" ולא יכולת מקצועית בלבד. במסגרת בחינת "ביצועי העובד" נבחנים גם מחויבות העובד לעבודה בחברה, רמת אחריות, דרך הביצוע, השתלבות, מערכת יחסים עם עובדים אחרים, יוזמה ועוד. בהיבטים אלה, הערכותיו של העובד היו נמוכות. עניין זה בא לידי ביטוי הן בהערכות השנתיות והן במדרג שנערך לעובדי החברה, בו קיבל העובד את הציון הנמוך ביותר האפשרי. ביטוי נוסף למחויבות נמוכה של העובד לחברה היה התנהלותו בעניין ימי החופשה, וניסיונו לצאת על חשבון החברה לחופשה ארוכה שלא הגיעה לו. בסוף שנת 1999 ביקש העובד לצאת לחופשה ארוכה לצורך השלמת לימודיו. בסמוך ליציאתו לחופשה, בשיחה עם הממונה עליו, מר רפי פריינטה, הבהיר העובד כי אין בכוונתו לשוב לתפקידו הקודם בקבוצת התשתיות או לתפקיד אחר בקבוצת התשתיות, וכי אם לא יימצא לו תפקיד מתאים הוא וצ'ק פוינט "ייפרדו כידידים". למעשה, העובד העמיד את החברה ב"צומת" בו היה עליה לקבל החלטה בעניין המשך העסקתו בחברה. במסגרת הדיונים שהתקיימו בחברה בראשית שנת 2000 הוחלט על פיטורי העובד מעבודתו בחברה, בהצטבר נסיבות אלה: ההערכות הנמוכות של העובד בהיבטים הביצועיים ודירוגו הנמוך במדרג; התייחסותו של העובד לעבודה בחברה; העובד הבהיר כי אינו מעוניין לחזור לתפקידו הקודם או לתפקיד אחר בקבוצת התשתיות (וניתן היה לראות בכך משום התפטרות מתפקידו); לא נמצא לעובד תפקיד אחר. ההחלטה לפטר את העובד התקבלה משיקולים ענייניים בלבד, ולא מתוך רצון למנוע מהעובד לממש את האופציות שבידיו. הנימוקים להחלטה הובהרו ונמסרו לתובע, בשיחות שנערכו עמו. החברה טענה כי לא נפל כל פגם בהליך פיטורי העובד. בין היתר טענה החברה כי לא מוטלת עליה החובה לערוך לעובד שימוע, ובכי בכל מקרה נערך לעובד שימוע בשיחה בה הודע לו על פיטוריו ובשיחות שהתקיימו עמו לאחר מכן. 7. על יסוד העדויות וחומר הראיות בפנינו, הגענו למסקנה כי אין בידינו לקבל טענות אף צד במלואן, כמוסבר להלן. אנו דוחים את טענת העובד כי המניע לפיטוריו היה רצונה של החברה לשלול ממנו את האופציות שהיו בידיו, וכי פוטר משיקולים זרים ולא משיקולים ענייניים - תפקודו וגישתו הכללית לעבודה בחברה - כנטען על ידי החברה. יחד עם זאת, אנו סבורים כי אכן נפל פגם בהליך הפיטורים, דהיינו בדרך בה נהגה החברה בפיטורי העובד, הן בכך שלא מוצה הניסיון למצוא לעבוד תפקיד חלופי והן בכך שלא נערך לעובד שימוע. להלן, נפרט את הנימוקים לקביעות אלה. הערכת החברה את העובד בתקופה שקדמה לפיטוריו: 8. הבסיס לטיעונו של העובד כי פיטוריו נעשו משיקולים זרים הוא טענתו כי עד סמוך לפיטוריו זכה מהממונים עליו בחברה להערכות גבוהות. החברה לא חלקה כי לעובד כישורים מקצועיים ברמה גבוהה וכי אלה זכו להערכה גבוהה, אולם טענה כי ההערכה הכוללת לביצועיו של העובד, בה משוקללים מרכיבים נוספים (אחריות, מחויבות, יוזמה ועוד) הייתה נמוכה. שני הצדדים הקדישו רבות, הן בחקירות הנגדיות והן בסיכומים לניתוח ההערכות שניתנו לעובד בשנים 1998 ו- 1999 (נספחים יד' וטו' לתצהיר דר' מנקס), כאשר כל צד טען כי הערכות אלה תומכות בעמדתו. 9. אכן, יש משמעות להערכות השנתיות שנערכו לעובד מדי שנה. יחד עם זאת, נראה לנו כי שני הצדדים הפריזו בניתוח כל הערכה לפרטיה ובמשמעות שניסו לתת להערכות אלה, ולעתים תוך הוצאת דברים מהקשרם. לדוגמא: בחלק הראשון של הטופס "עמידה ביעדים" מופיעות חמש אפשרויות: הושגו בהצלחה מעבר למשוער; הושגו במידה משביעת רצון; הושגו בחלקם; לא הושגו, אך נעשתה התקדמות להשגתם; לא הושגו. איננו מקבלים את "התרגום" לציונים מספריים לו טוענת החברה בסיכומיה (סעיף 47 לסיכומי החברה), באופן ש"הושגו במידה משביעת רצון" הופך לציון בינוני של 60 - 80. מאידך, גם העובד שם את הדגש על הצדדים החיוביים בהערכות, ובסיכומיו יש התעלמות מפרמטרים ביצועיים, בהם ניתנו לו הערכות לא טובות. בכל מקרה, בניתוח ההערכות יש להתחשב בכך שתכלית ביצוע הערכה שנתית לעובד אינה "הכנת תיק" להתדיינות עתידית בבית הדין, אלא לשמש כלי שיביא לשיפור תפקודו של העובד, הן על ידי מתן משוב על עבודתו בעבר והן על ידי מתן הערות שיביאו לשיפור תפקודו של העובד בעתיד. לעניין זה העיד מר פריינטה (ע' 52, ש' 19 - 22) כי כאשר אתה ניגש ל- review עם בן אדם, המטרה שלך היא לא לפגוע בו אלא לנסות להגיע למצב שבו יש תהליך של שיפור, אתה לא בשביל להעליב אותו ולשלוח אותו הביתה, אז אתה ממעיט בדברים. גישה זו באה לידי ביטוי בטופס ההערכה עצמו, כאשר הנושאים בהם רמתו של העובד אינה משביעת רצון מכונים "הזדמנויות עיקריות לפיתוח (כישורים הדורשים שיפור)". 10. הן מדו"חות ההערכה, והן מהעדויות בפנינו, לרבות עדותו של העובד עצמו, עולה כי אכן בהיבטים של "ביצוע", להבדיל מההיבט של יכולת מקצועית, היו לדעת החברה בעיות בתפקודו של העובד. כעולה מההערכות עצמן, היה פער בין יכולתו המקצועית של העובד לבין ביצועיו, כאשר החולשות העיקריות היו העדר יכולת לעבוד באופן עצמאי, ללא קבלת הנחיות מדויקות, והעדר יכולת להוציא לפועל ולהביא לידי סיום את המטלות שהוטלו על העובד. עניין זה בא לידי ביטוי בהערכה לשנת 1998 (חלק ג') עת הודגש כי הביצוע הוא ברמה גבוה "בתנאי (ההדגשה במקור) שהמשימה מוגדרת היטב", וכן כי הכישורים הדורשים שיפור הם "צורך לקחת החלטות באופן עצמאי". בהערכה לשנת 1999 צוין (בחלק ג') כי "נדב נדרש לפתח את היכולת להוציא את המשימות לפועל ולא רק לספק את התשתית הנדרשת". יש לציין, כי גם העובד הודה בעדותו כי לעניין יכולתו לעבוד באופן עצמאי "הביקורת [הייתה] במקומה" (ע' 26, ש' 3). 11. מהעדויות בפנינו עלה כי לא פעם היו בין העובד לבין הממונים עליו אי הבנות או מחלוקות בדבר מהות העבודה הנדרשת, כאשר הבדלי השקפות אלה יצרו אי שביעות רצון מתפקודו של העובד. כך למשל, אישר העובד בעדותו כי בפרויקט checkpoint registry (מס' 1 בהערכה לשנת 1999) סבר שהוא אחראי רק על כתיבת התשתית ולא על עריכת האינטרגרציה, וגם סבר שיהיה טוב יותר שגורם אחר יעשה זאת, ורק לאחר שנדרש במפורש לעשות זאת החל בביצוע עבודה זו. העובד גם אישר בעדותו כי היה חוסר שביעות רצון מאופן ביצוע האינטגרציה על ידו (ע' 24, ש' 1 - 9). כן אישר העובד בעדותו כי בפרויקט 64 bit (מס' 3 בהערכה לשנת 1998) ביצוע הפרויקט התעכב מעבר לראוי בגלל בעיות תקשורת בינו לבין הממונים עליו (ע' 25, ש' 3 - 12). עוד אישר העובד בעדותו כי היו הבדלי גישות בינו לבין המנהלים בראייה מה נכלל במטלות שהוטלו עליו (ע' 24, ש' 12 - 18; ע' 29, ש' 1 - 20). כפי שעלה מעדותו של מר פריינטה, הממונה על העובד, מר פריינטה לא ראה בכך "הבדלי גישה" אלא ביטוי ל"ווכחנות, רצון לעשות את המעט כדי לצאת ידי חובה, כמידת השקעה נמוכה" (ע' 53, ש' 8 - 15) ולרצונו של העובד לעשות רק את המטלות שהוא רוצה (ע' 59, ש' 4 - 7). מעבר לכך, מר פריינטה סבר כי גישה זו של העובד, שגם דורשת מהממונה עליו לנהל מעקב אחר הבנת המשימה וביצועה, אינה הולמת את רמתו של העובד וותקו בצ'ק פוינט (ע' 54, ש' 11 - 16; ע' 57, ש' 11 - 13; ע' 58, ש' 5 - 8; ע' 61, ש' 19 - 22). כן היה חוסר שביעות רצון של מר פריינטה ממידת ההשקעה של העובד בעבודתו (ע' 60 ש' 2 - 14). 12. אנו דוחים את טענת העובד כי טענות אלה של מר פריינטה נולדו בדיעבד, על מנת להצדיק את פיטוריו של העובד. הבדלי הגישות, שגרמו לחילוקי דעות ולחיכוכים בין העובד לבין מר פריינטה היו קיימים במהלך תקופת עבודתם המשותפת. הדברים עולים חד משמעית מעדותו של העובד בעניין תגובתו להצעתו של מר פריינטה לעבוד בקבוצת התשתיות כראש צוות, באומרו: הוא הציע לי להיות ראש צוות ואמרתי לו שיש לי חשש מהתפקיד הזה כי בצ'ק פוינט מתייחסים לתשתיות בצורה שונה ממה שאני מתייחס וכדי למנוע חיכוך העדפתי לא לעשות אותו.... אני הייתי מודע לכך וגם רפי להשקפות השונות על חשיבות התשתיות. .... בתפקידי ניסיתי לתרום את חלקי וזה יצר מחלוקות מקצועיות שתמיד או נפתרו על ידי הסכמה או ע"י היררכיה בחברה, כך שאני עושה מה שהמנהל שלי אומר לי לעשות. (ע' 20, ש' 3 - 13). 13. המדרג: על פי עדויות החברה, לאחר ביצוע ההערכות לשנת 1999, הפיקה החברה מדרג של העובדים בחברה, כאשר העובדים מדורגים על ידי מנהליהם בדרגות A (הנמוך ביותר) עד E (הגבוה ביותר), ודירוגו של העובד היה הנמוך ביותר (סעיף 24 ונספח טז לתצהירה של דר' מנקס). אנו דוחים לחלוטין את טענות התובע בסיכומים כאילו לא נערך המדרג הנטען על ידי צ'ק פוינט ומדובר במסמך פיקטיבי שהוכן לצורך ההתדיינות בהליך זה. יש לציין, כי גם בהליך בעניינו של עובד אחר (יפים פולבוי, נספח 1 לסיכומי החברה) הוצג מדרג שנערך לעובדי החברה. 14. כללו של דבר: כפי שעולה הן מההערכות והן ממכלול עדותו של מר פריינטה הערכת החברה את העובד הייתה מורכבת: הייתה מודעות לאיכותו המקצועית הגבוהה מאד של העובד, אולם הייתה אי שביעות רצון מאופן ניצול היכולת המקצועית הזו וביטויה בתוצאות, כאשר לדעת מנהלי החברה התפקוד הביצועי הנמוך נבע גם מחוסר מוטיבציה ומחויבות לעבודה בחברה. הערכה זו באה לידי ביטוי ממצה בעדותו של מר פריינטה: אני מתנגד לזה שאתה אומר שיש לי דעה שלילית. יש לו [לעובד - ל.ג.] יכולת מקצועית מצוינת, ויכולת המצוי והבאה של זה לתוצאות, זאת הבעיה וזה בר תיקון. אם אפשר היה להעלות את המוטיבציה ולגרום לו להזדהות יותר עם צ'ק פוינט היינו מקבלים אדם מעולה בשביל צ'ק פוינט. ע' 69, ש' 8 - 13. כפי שיובהר בהמשך, בסופו של דבר, לנוכח הצטברות מספר נסיבות, הגיעה החברה למסקנה כי לא ניתן יהיה לחולל את השינוי באופן תפקודו של העובד, למרות איכותו המקצועית הגבוהה, ולכן פוטר העובד. פרשת החופשה: 15. כפי שעולה מעדויות החברה, גם "פרשת החופשה" תרמה להחלטה לפטר את העובד. כאמור, העובד הועסק בהיקף של חצי משרה. בחוזה ההעסקה של העובד (נספח א' לתצהיר דר' מנקס) בסעיף 10 (משכורת תנאי עבודה ותנאים סוציאליים) נקבע כי משכורתו של העובד היא "למשרה מלאה, בפועל עובד 50%". בסעיף 11 להסכם העבודה נקבע כי העובד יהיה זכאי ל- 15 ימי חופשה בשנתיים הראשונות לעבודתו בחברה ול- 22 ימי חופשה החל מהשנה השלישית לעבודתו בחברה. 16. לגרסת החברה בתצהירה של דר' מנקס, במהלך הרבעון האחרון של שנת 1999 הוברר לחברה כי אין התאמה בין הדיווח והניצול בפועל של ימי החופשה על ידי העובד (כמו גם על ידי עובדים נוספים שהועסקו במשרה חלקית) לבין צורת רישום צבירת ימי חופשה. לגרסת החברה התברר כי העובדים שהועסקו במשרה חלקית דיווחו על מימוש ימים בהתעלם מהיותם מועסקים במשרה חלקית, כך שבפועל הם נהנו ממכסת חופשה כפולה. דהיינו: אם עובד במשרה חלקית ביקש לצאת לחופשה למשך חודש, היה עליו לדווח על ניצול 22 ימי חופשה, המשקפים 22 חצאי ימים. בפועל, העובדים החלקיים דיווחו על 11 ימי חופשה, כך שברישומים הם צברו "כפל חופשה", דהיינו חודשיים בשנה. לנוכח אי התאמה זו, נקראו העובדים הרלוונטיים לשיחה והובהרה להם אי ההתאמה, כאשר נמסר להם כי תתוקן הצגת צבירת החופשה שלהם, בהתאמה להיקף משרתם, והם חתמו על מסמך המבהיר זאת (נספח ז' לתצהיר דר' מנקס). העובד ניסה לנצל את הטעות ברישומים וביקש בסוף שנת 1999 חופשה למשך ארבעה חודשים על יסוד הרישום השגוי של ימי החופשה. בעניין זה נערכה עם העובד שיחה ביום 23.2.2000, והובהר לעובד כי יתאפשר לו לנצל רק את מכסת ימי החופשה העומדת לרשותו (לאחר התאמה), כאשר לפנים משורת הדין מסכימה החברה שלא לפגוע בימים שכבר נוצלו כימים מלאים ולא כחצאי ימים. לגרסת דר' מנקס, מהשיחה עלה כי העובד היה מודע לטעותה של החברה וביקש לנצלה, ועוד התרעם כי עובדים אחרים הספיקו לנצל יותר ימי חופשה ממנו והוא מקופח ביחס אליהם. עוד הצהירה כי לא איימה על העובד כי יפוטר על רקע עניין ימי החופשה, אלא הבהירה כי זו מדיניות החברה והיא לא תשונה. 17. לגרסת העובד, מכסת ימי החופשה שלו עוגנה בהסכם העבודה. העובד טען כי לא היה מודע לטעות הנטענת על ידי החברה, וכלל לא היה מודע להוראות הסכם העבודה, וידיעותיו על ימי החופשה המגיעים לו התבססו על רישום ימי החופשה שלו בתלוש המשכורת. העובד הוסיף כי דיווח במדויק על ימי החופשה שלו. כן טען כי המסמך עליו חתם בחודש ינואר 2000 (נספח ז' לתצהיר דר' מנקס), היה אמור לחול מחודש ינואר 2000 ואילך ולא לפגוע במכסת ימי החופשה שנצברה לזכותו עד למועד חתימתו. יתר על כן. הוסכם, כי העובד יהיה רשאי לנצל במהלך חודש ינואר 2000 את ימי החופשה העודפים על ימי החופשה המותרים לצבירה על פי הסכם העבודה. למרות הסכמה זו, בחודש פברואר 2000 זומן לשיחה, בה הובהר לו כי הוחלט לקצר את חופשתו, דהיינו לפגוע במכסת החופשה הצבורה, בניגוד לאמור במסמך מחודש ינואר 2000, וכן אוים כי יפוטר. מתוך חשש לעימות עם מנהלת משאבי אנוש חתם על מסמך המקצר באופן רטרואקטיבי את חופשתו עד המחצית השנייה של חודש אפריל 2000, בניגוד למסמך הקודם אשר קבע שימי החופשה שכבר נצברו לא ייפגעו. לטענת העובד, קיצור חופשתו היה "הכנה" לצעד הבא - פיטוריו במהלך החופשה. 18. על יסוד התרשמותנו מעדויות וראיות הצדדים, אנו קובעים כמפורט להלן: 18.1. משמעות טענת החברה כי העובד ידע על טעותה וניסה לנצל אותה היא למעשה האשמת העובד בהונאת החברה. מדובר בטענה חמורה, מעין פלילית, ועל החברה חל נטל מוגבר להוכיחה. החברה לא הרימה את הנטל ולא הוכיחה כי העובד ידע שמדובר בטעות, וכי ניסה להונות אותה. 18.2. מנספח כ' לתצהירו של העובד, דיווח על ימי חופשה, עולה כי אין זה נכון שהעובד דיווח על ימי חופשה מלאים כימי חופשה חלקיים. העובד ציין בטופס הדיווח הן את המועדים בהם שהה בחופשה והן את מספר ימי החופשה. עוד יש לציין, כי לא נסתרה גרסת העובד כי לא עבד חצאי ימים אלא עבד לסירוגין 2 או 3 ימים בשבוע ולא חמישה ימים בשבוע. מהאמור לעיל עולה כי הטעות ברישום מקורה בטעותה של החברה, אשר זיכתה את העובד ב- 22 ימי חופשה בשנה ולא ב- 11 ימי חופשה בשנה, כמתחייב מחלקיות משרתו, או לא רשמה נכון את ניצול ימי החופשה, ולא בהטעיה של העובד. לא מצאנו בסיס בחומר הראיות כי העובד הטעה את החברה באופן הדיווח על ימי החופשה שנטל. 18.3. עיון בהסכם העבודה מעלה כי סעיף החופשה הוא סעיף נפרד (סעיף 11) מסעיף "משכורת תנאי עבודה ותנאים סוציאליים" (סעיף 10) בו צוין כי השכר המפורט בהסכם העבודה הוא למשרה מלאה. הן בסעיף על חופשה והן בסעיף על דמי הבראה לא נאמר דבר על התאמת הזכויות להיקף משרה חלקי. לאור האמור, אף כי גרסת החברה כי יש לערוך התאמה של כל התנאים בהסכם העבודה לחלקיות המשרה היא סבירה, אין לקבל את הטענה כי העובד ידע על טעותה של החברה ופעל בחוסר תום לב. ראייה נוספת לכך היא שאי ההתאמה בימי החופשה חלה ברישום לגבי כל העובדים המועסקים במשרה חלקית ולא רק לגבי העובד. אין זה סביר כי כל העובדים המועסקים במשרה חלקית גמרו אומר להונות את החברה. מבחינת העובדים, הרישום בתלושי השכר שנערך על ידי החברה הוא הרישום המחייב. טעותה של החברה היא שגרמה למתן כפל זכויות. 18.4. עוד יש לציין, כי במסמך עליו חתם העובד בחודש ינואר 2000 (נספח ז' לתצהיר דר' מנקס), הוגדרה התאמת הזכויות לחופשה ולדמי הבראה לשיעור המשרה החלקי כ"שינויים" שתוקפם מחודש ינואר 2000. בנסיבות אלה, היה בסיס לסברתו של העובד כי לא תיפגע מכסת ימי החופשה שלו שנצברה עד לחודש ינואר 2000. 19. כללו של דבר: אנו דוחים את טענת החברה כי העובד ידע על הטעות ברישום ימי החופשה וניסה להונות את החברה ולקבל ימי חופשה שלא הגיעו לו. לפיכך, אנו קובעים כי לא ניתן ללמוד מ"פרשת החופשה" על התייחסותו של העובד לעבודה בחברה, ואין בה כדי להצדיק אובייקטיבית את פיטוריו. עם זאת, מנקודת מבטה הסובייקטיבית של החברה, פרשת החופשה הייתה אחת הנסיבות שתרמו להחלטתה לפטר את העובד. איננו מקבלים את טענת העובד כי קיצור חופשתו הייתה חלק מתכנון פיטוריו. כאמור, העובד פוטר במהלך חופשתו, והחברה לא ראתה בשהותו של העובד בחופשה מניעה לפטרו. לפיכך, מבחינת החברה, לא היה צורך במהלך של קיצור החופשה כדי "להכשיר" או "להכין את הקרקע" לפיטורים. הסיבות לפיטורי העובד: 20. מחומר הראיות בפנינו עולה כי צירוף נסיבות הביא את החברה להחלטה על פיטוריו של העובד, וזאת כמפורט להלן. 21. הערכות העובד והמדרג: כפי שקבענו לעיל הערכת החברה את העובד ערב פיטוריו הייתה מורכבת. מחד - הייתה הערכה גבוהה ליכולת המקצועית של העובד; מאידך - הייתה הערכה כי יכולת זו לא באה לידי מימוש בעבודתו של העובד בחברה, בעיקר בגלל חוסר מוטיבציה, וכי קיימים ליקויים בהיבטים הביצועיים של עבודתו של העובד: נטילת אחריות; קבלת החלטות באופן עצמאי; הוצאה לפועל של המטלות והמשימות "עד הסוף". התנהלות העובד בעניין החופשה אף היא תרמה לכך שהחברה סברה שלעובד אין מחוייבות לחברה. הערכות אלה ומיקומו של העובד במדרג, הביאו את הנהלת החברה לשקול את המשך עבודתו של העובד בחברה. 22. החלטתו של העובד לסיים את עבודתו בקבוצת התשתיות והעדר תפקיד לעובד: 22.1. כאמור, בסוף שנת 1999 ביקש העובד לצאת לחופשה ארוכה, כדי להשלים את לימודי הדוקטורט שלו. הצדדים חלוקים ביניהם אם קודם ליציאתו של העובד לחופשה העובד הבהיר כי אין בכוונתו לחזור לתפקידו הקודם וכי אינו מעוניין בתפקיד אחר בקבוצת התשתיות. לגרסת מר פריינטה, העובד הבהיר כי אינו מעוניין לחזור לתפקידו הקודם או לתפקיד אחר בקבוצת התשתיות, וכי אם לא יוצע לו תפקיד אחר שיתאים לו התוצאה תהיה כי "נפרד כידידים" (סעיף 16 לתצהיר פריינטה; ע' 64, ש' 20 - 24; ע' 65, ש' 1 - 8; ע' 66 ש' 4 - 13). לגרסת העובד, מעולם לא סירב לחזור לתפקידו הקודם או לתפקיד אחר בקבוצת התשתית, אלא רק הבהיר כי הוא מעדיף תפקידים אחרים, ומר פריינטה מעוות ומוציא מההקשר את דבריו שנאמרו ב"שיחת מסדרון" בלתי מחייבת (סעיפים 142 - 149 לתצהיר העובד). 22.2. במחלוקת זו, אנו מעדיפים את גרסת החברה על פני גרסת העובד. ראשית, גרסת החברה נתמכת גם בעדותו של העובד, שכן העובד אינו מכחיש כי אמר למר פריינטה "ניפרד כידידים", אלא טוען כי האמור בשיחה מעוות ומוצא מהקשרו. שנית, גם מעדותו של העובד בפנינו עולה העובד לא היה מעוניין לעבוד בקבוצת התשתיות, וזאת לאור חילוקי הדעות בינו לבין הממונים עליו בדבר היחס לתשתיות (ע' 20, ש' 1 - 9). שלישית, גרסת העובד בתצהירו כי היה מדובר ב"סתם דברי שיחה בלתי מחייבים" אינה מתיישבת עם עדותו כי "זו הייתה שיחה שנימקתי בצורה מפורטת לרפי שאני מעדיף תפקידים אחרים, תפקיד בצורה אחרת..." (ע' 20, ש' 1 - 2). רביעית, גרסת החברה גם מתיישבת עם העובדה שבהערכה השנתית לשנת 1999 לא נערך לעובד כל תכנון יעדים לשנת 2000. נראה לנו, כי לנוכח העובדה כי היה ברור לשני הצדדים כי העובד לא ישוב לעבודה בקבוצת התשתיות, לא נערך כל תכנון יעדים לשנת 2000. 22.3. מעבר לאמור נוסיף, כי גם אם העובד לא "סירב" לעבוד בקבוצת התשתיות אלא רק לא "רצה" לעבוד בקבוצת התשתיות, הייתה החברה רשאית להביא בחשבון שיקול זה בהחלטתה לפטר את העובד. בכל מקרה, ובמיוחד במקרה הנדון בו סברה החברה כי ביצועיו הנמוכים של העובד מקורם לא ביכולתו של העובד אלא במוטיבציה שלו, אין מקום לצפות מהחברה להמשיך להעסיק עובד בתפקיד שאינו רוצה בו. זאת ועוד. כאמור לעיל, היו קיימים חילוקי דעות מהותיים בין השקפת העובד לבין השקפת החברה והממונים עליו בנוגע לאופן פעילות קבוצת התשתיות, שגרמו לחיכוכים בינו לבין הממונים עליו ולפגיעה במהלך העבודה, לרבות אי עמידה בלוח הזמנים בביצוע המשימות. 23. האופציות לא היוו שיקול בהחלטה לפטר את העובד: 23.1. טענתו העיקרית של העובד (לפחות בראשית ההליך) הייתה כי פיטוריו ועיתוי פיטוריו נבעו מרצונה של החברה לשלול את זכאותו לממש את האופציות שבידיו ערב פיטוריו. על יסוד קביעותינו כאמור לעיל, אנו דוחים טענה זו. כאמור, שוכנענו כי שיקולי החברה בפיטורי העובד היו ענייניים, וקשורים לתפקודו של העובד ולהעדר תפקיד עבורו לאחר שובו מחופשה, וכי לא היה קשר בין פיטוריו או עיתוי פיטוריו לבין המועד בו היה זכאי לממש את האופציות שהיו בידיו. 23.2. מחומר הראיות (סעיף 11 ונספח ה' לתצהיר דר' מנקס; סעיף 10 לתצהיר גיל שוויד) עולה כי מאות מעובדי צ'ק פוינט מימשו ומממשים אופציות בסכומים גבוהים. אין זה סביר בעיננו כי החברה תחליט לפטר עובד טוב, רק בשל רצונה "להרוויח" את ההפרש בין מחיר האופציות שבידי העובד לבין מחיר המנייה באותו מועד. בעניין זה מהימנה עלינו עדותו של מר שוויד, כי מדיניות החברה היא "שלעובדים יהיו כמה שיותר אופציות ששוות כמה שיותר" (ע' 83, ש' 3 - 4), וכי החברה לא שקלה את עניין האופציות שבידי העובד בהחלטתה לפטרו (ע' 75, ש' 17 - 23; ע' 82, ש' 10 - 12; ע' 85, ש' 18 - 19). 23.3. בהקשר זה יש להוסיף כי במועד בו פוטר העובד שוק ההיי טק היה "שוק של עובדים", כאשר המעסיקים התחרו על גיוס עובדים (עדות העובד, ע' 18, ש' 19 - 24; ע' 19, ש' 1 - 4), וגם מסיבה זו אין זה סביר שהחברה תוותר על עובד ראוי, כדי "לחסוך" אופציות, כאשר סביר להניח כי יהיה עליה להעניק אופציות לעובדים חדשים שתגייס. 23.4. בהקשר זה נוסיף כי אנו דוחים את טענת העובד כי יש לראות חוסר תום לב בכך שהחברה לא שקלה את עניין האופציות, דהיינו את עניין הנזק שייגרם לו כתוצאה מפיטוריו טרם הגיע מועד המימוש. אנו סבורים, כי עניין האופציות לא צריך להוות שיקול, לטוב או לרע, בהחלטה על פיטורי עובד. כשם שאין מקום שהחברה תביא בחשבון את עניין זכאותו של העובד לאופציות בהחלטה על עצם הפיטורים או על עיתוי הפיטורים של עובד, ועליה להחליט על המשך העסקתו או סיום העסקתו מטעמים ענייניים בלבד, כן אין לדרוש מהחברה להימנע מלפטר עובד אם מתקיימים הטעמים המצדיקים זאת, רק בשל העובדה שתיפגע זכותו למימוש האופציות. כפועל יוצא מכך, אנו דוחים גם את טענת העובד כי מדובר ב"פרט מהותי" בעת קבלת העובד לעבודה, אשר החברה הפרה חובה כלשהי באי גילויו. 24. כללו של דבר: על יסוד התרשמותנו מהעדויות וחומר הראיות בפנינו, הגענו למסקנה כי שני גורמים הביאו לפיטוריו של העובד - הערכות החברה את ביצועיו של העובד (להבדיל מיכולתו המקצועית הטכנית) ובכלל זה המוטיבציה ומחוייבות העובד, והעדר תפקיד לעובד בו היה אמור להשתבץ לאחר שובו מחופשה. אנו דוחים את טענות העובד כי הגורם לפיטוריו היה רצונה של החברה למנוע ממנו לממש את האופציות שהיו בידיו. פגמים בפיטורי העובד: 25. כאמור לעיל, הגענו למסקנה כי פיטוריו של העובד נעשו משיקולים ענייניים, הקשורים לתפקודו בחברה. עם זאת, סבורים אנו כי נפלו פגמים בהליך הפיטורים, בדרך בה פוטר העובד מעבודתו, כמפורט להלן. 26. העדר שימוע: 26.1. כפי שעולה מעדותו של רפי פריינטה, העובד יצא לחופשה בראשית שנת 2000, ובמהלך התקופה בה שהה בחופשה התקיימו הדיונים בנוגע להמשך עבודתו בחברה. לאחר שהתקבלה ההחלטה על פיטוריו, זומן העובד לפגישה ביום 28.3.2000, ובפגישה זו הודע לו על סיום עבודתו ועל הנימוקים לכך (תצהיר רפי פריינטה, סעיפים 17 - 18). 26.2. בהתאם לפסיקה, זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו מהותי. עע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ (לא פורסם; 15.7.2007). 26.3. לפיכך, אין לקבל את טענת החברה כי לא הייתה מוטלת עליה החובה לערוך לעובד שימוע קודם לקבלת ההחלטה על פיטוריו, בהיותה מעסיק פרטי ולא מעסיק ציבורי או דו מהותי (סעיפים 300 - 304 לסיכומים). אין לקבל גם את גרסת החברה כי בפועל נערך לעובד שימוע. כעולה בבירור מתצהירו של מר פריינטה (סעיף 18), בשיחות שהתקיימו עם העובד ניתנו לו הבהרות והסברים על הגורמים לפיטוריו, אולם לא נערך לו שימוע בטרם נתקבלה ההחלטה על פיטוריו, דהיינו לא הוצגו בפניו הטענות ולא ניתנה לו הזדמנות לתת את תגובתו לטענות כלפיו ולהציג את נקודת מבטו ולשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו. בעדותו טען מנכ"ל החברה, מר גיל שוויד, כי ההחלטה הייתה ניתנת לשינוי אם המנהלים הממונים על העובד היו מגיעים למסקנה שהנסיבות השתנו ויש מקום לשנות אותה (ע' 75, ש' 1 - 7). גם אם לעתים משתנות החלטות שמתקבלות, נראה לנו כי במקרה הנדון מדובר באפשרות תיאורטית, שכן כפי שעלה מתצהירו של מר פריינטה (סעיף 18) בשיחות שנערכו בין העובד לבין מר פריינטה וגב' דורית דור, הובהרו והוסברו לעובד הבעיות בתפקודו והובהר לו כי "אין מנוס אלא לסיים את העסקתו ולהיפרד", ולא הייתה פתיחות של הממונים על העובד לשנות את החלטתם. מכאן ברור כי השיחות עם העובד לא היו בגדר "שימוע", בו ניתן לעובד להציג את נקודת המבט שלו, ולשכנע את הממונים עליו בחברה לשנות את החלטתם. 27. אי מיצוי הניסיון למצוא לעובד תפקיד חלופי: 27.1. כפי שעלה מהעדויות, היו מגעים בין העובד לבין מר גונן פינק בעניין מציאת תפקיד חלופי לעובד, אולם ניסיון זה לא צלח. לא הובאו בפנינו ראיות מדוע ניסיון זה לא צלח. מר פריינטה בעדותו לא יכול היה לשפוך אור על עניין זה (ע' 65, ש' 14 - 24). על פי עדותו של העובד, השיחה לא יצאה אל הפועל, שכן פוטר בטרם נפגש עם מר פינק (ע' 38, ש' 8 - 12). מעדותו של גיל שוויד משתמע כי הצוות הקשור להצעתו של גונן פינק לא קם "אותו זמן", אולם הדברים אינם חד משמעיים, שכן הוא השתמש בביטוי "כנראה" (ע' 79, ש' 9 - 16). יש לציין כי החברה לא זימנה לעדות את מר גונן פינק, אשר יכול היה להעיד על המגעים בינו לבין העובד ומדוע עניין התפקיד החלופי לא יצא אל הפועל. לא מצאנו בסיס בחומר הראיות לעדותו של מר שוויד כי נעשו ניסיונות במשך שבועות או חודשים למצוא לעובד תפקיד (ע' 76, ש' 8 - 10), ומר שוויד לא יכול היה להצביע על תפקידים ספציפיים שהוצעו לעובד. נוסיף, כי לא מצאנו בסיס בחומר הראיות גם לגרסת מר שוייד בעדותו (שלא הופיעה בתצהירו), כי חילופי הממונים על העובד בעבר היו נעוצים בעובד, במסגרת מאמצי החברה שלא לפטרו (ע' 78, ש' 12 - 22, ע' 79, ש' 4 - 7), ולא עקב שינויי כוח אדם שחלו בחברה ללא קשר לעובד. לסיכום, על אף שלטענת מר שוויד, מדיניות החברה היא להימנע מפיטורים ולנסות לשלב עובד בתפקיד אחר או בכפיפות אחרת טרם פיטוריו (ע' 79, ש' 3 - 7), אנו קובעים כי במקרה הנדון לא נעשה ניסיון ממשי לבחון אם העובד יכול להשתלב בעבודה בחברה בתפקיד חלופי, בטרם הוחלט על פיטוריו. 27.2. בנסיבות המקרה הנדון, אנו סבורים כי אי מיצוי האפשרות למציאת תפקיד חלופי לעובד מהווה פגם בהליך הפיטורים, מנימוקים אלה: ראשית, כעולה מהעדויות בפנינו, אף לדעת הממונה על העובד, מר פריינטה, לעובד יכולת מקצועית גבוהה ופוטנציאל להיות "אדם מעולה בשביל צ'ק פוינט" (ע' 69, ש' 8 - 14). בנסיבות כאלה, בהן אין מדובר בעובד שהפר משמעת או בעובד שכישוריו אינם מתאימים לעבודה בחברה, חובת תום הלב מחייבת לבחון אם יש אפשרות אחרת, בטרם נקיטת צעד כה משמעותי של פיטורי העובד. על פי עדותו של מר שוויד, זו גם מדיניות החברה. שנית, כעולה מהאמור לעיל, העדר תפקיד לעובד היה גורם דומיננטי בהחלטה על פיטוריו. לכן, היה מקום לבחון אם גורם זה אינו ניתן לשינוי, דהיינו אם לא ניתן למצוא לעובד תפקיד בו ישתבץ לאחר שובו מחופשה. סיכום ביניים: 28. על יסוד התרשמותנו מהעדויות והראיות בפנינו, אנו דוחים את טענות העובד כי פוטר משיקולים זרים ולא ענייניים, ועקב רצונה של החברה למנוע ממנו לממש את האופציות. כמובהר לעיל, העובד פוטר בשל שילוב של שני גורמים - הערכת החברה את ביצועיו והעדר תפקיד לשיבוץ. עם זאת, נפלו פגמים בפיטוריו: אי עריכת שימוע ואי מיצוי הניסיון למצוא לו תפקיד חלופי. הסעד הראוי: 29. לטענת העובד בסיכומיו, לנוכח העובדה שפיטוריו היו שלא כדין, מנועה החברה מלהסתמך על אקט הפיטורים, ולכן הוא זכאי לממש את האופציות. אין בידינו לקבל טענה זו. 30. משקבענו כי המניע לפיטורי העובד לא היה רצונה של החברה לשלול ממנו את האופציות, הסעד לו זכאי העובד הוא פיצוי על פיטורים שלא כדין, על פי אמות המידה והשיעורים המקובלים כפי שנקבעו בפסיקה. בהקשר זה יש להביא בחשבון בין היתר את: חומרת הפגמים שנפלו בפיטורי העובד; תקופת עבודתו של העובד; סיכויי העובד למצוא עבודה חלופית, בהתחשב גם בתפקידו ובגילו; הנזק הממשי שנגרם לעובד ועוד. ככלל, עמדת הפסיקה היא כי בהעדר נסיבות חריגות, פיצוי על פיטורים שלא כדין לא יעלה על שכר שנת עבודה אחת (עע 300258/97 יהודית חנן - המועצה המקומית מנחמיה; פד"ע לז 645). על פי תחשיב שצירף העובד לסיכומי הטענות מטעמו (נספח 2 לסיכומים) שווי האופציות נע בין 15.5 ל- 20.8 שנות עבודה. שיעור פיצוי זה חורג משמעותית משיעור הפיצוי המקובל על פי הפסיקה. 31. כאמור לעיל, הסעד היחיד שנתבקש במסגרת כתב התביעה הוא לחייב את החברה לאפשר לעובד לממש את האופציות. גם לאחר שנדחתה בעיקרה בקשת העובד לפיצול סעדים, העובד לא ביקש לתקן את כתב התביעה. משלא נתבע סעד כספי של פיצוי על פיטורים שלא כדין, אין מקום שאנו נפסוק סעד זה. מעבר לנדרש נוסיף כי אילו היה נתבע סעד זה, הפיצוי שהיה מגיע לעובד לא היה עולה על שכר מספר חודשים בודדים, וזאת בהתחשב בשיקולים שנמנו בסעיף 30 לעיל (העובד עבד פחות מארבע שנים בחברה, היה ביקוש לעובדים מסוגו של העובד במועד פיטוריו, העובד מצא עבודה חלופית לאחר פיטוריו). בנוסף לשיקולים אלה יש להביא בחשבון גם כי במועד בו פוטר העובד, מרץ 2000, טרם גובשה ההלכה הפסוקה בעניין זכותו של כל עובד, לרבות עובד במגזר הפרטי, לכך שייערך לו שימוע טרם פיטוריו. כללו של דבר: 32. אנו דוחים את תביעתו של העובד לחייב את החברה לאפשר לו לממש את האופציות שהיו בידיו ערב פיטוריו, על יסוד טענתו כי פיטוריו נעשו משיקולים זרים ולא ענייניים, על מנת למנוע ממנו לממש את האופציות שבידיו, ועל יסוד טענתו כי פיטוריו נעשו בהליך לא תקין. משלא תבע העובד סעד של פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין, איננו פוסקים פיצוי כלשהו בגין הפגמים שנפלו בפיטוריו. האם יש "מקור משפטי ראוי" לשלילת זכותו של העובד למימוש האופציות? המסמכים המסדירים את זכויות העובד באופציות: 33. כאמור, תנאי העבודה של העובד הוסדרו בהסכם העסקה (נספח א' לתצהיר דר' מנקס). עניין האופציות לא אוזכר ולא הוסדר בהסכם העבודה. 34. לעובד נמסרה Employee Options Plan - Statement נושאת תאריך 4.7.96, בה נאמר כך (להלן - מכתב הענקת האופציות): Grant Date Quantity Exercise Price Per Share 15- Jun - 96 4500 $12.00 Terms The above indicates the number of options to which you are currently entitled. Such options are not exercisable for a period of 24 months following the date of grant. The options begin to vest (become exercisable) 24 months following the date of grant, as follows: 25% of the options vest 24 months following the date of grant, and an additional 25% of the options vest at the end of every 12 months after the first date of vesting. The exercise period of the options, the conditions for the expiration or termination of the options, and additional terms of the options are as specified in the company’s stock option plan, which is available for inspection by employees in the company’s Finance Department. 35. לגרסת החברה, חלה על העובד "תוכנית האופציות לעובדים" (נספח ג' לתצהיר דר' מנקס), בה נקבע (בסעיף 4.4.3) כי עם סיום יחסי עובד מעביד פוקעות האופציות (להלן - פסקת ההפקעה): ניצע, שהעסקתו בחברה תפסק לא יהיה זכאי לממש אופציות אשר במועד פיטוריו או התפטרותו, לפי העניין, טרם הגיע המועד בו ניתן היה, בהנחה שהיה זכאי, לממשן למניות. ככל שיהא הניצע, במועד הפיטורים או ההתפטרות כאמור, זכאי לממש אופציות כלשהן, יהא הוא רשאי לממשן, כולן או חלקן, בכפוף לכך כי הודעתו לחברה באופן האמור להלן תמסר לא יאוחר מחלוף 50 יום ממועד ההתפטרות או הפיטורין, לפי העניין. (העובד חולק על האותנטיות של מסמך זה, ולכך נתייחס בהמשך). טענות העובד: 36. בהיבט העובדתי טען העובד כי: למרות האמור במכתב הענקת האופציות, לא הועמדה תוכנית האופציות אליה מפנה המכתב לעיונו; החברה מעולם לא מסרה לו את תוכנית האופציות לעובדים, ולא גילתה לו אותה; במהלך תקופת עבודתו בחברה פנה בבקשה לעיין בתנאי תוכנית האופציות, אולם ניסיונותיו לא עלו יפה, ולא ניתנה לו האפשרות לעיין בתנאים; ספק אם תוכנית האופציות עליה הסתמכה החברה בכלל הייתה קיימת בעת שהוענקו לו האופציות. 37. בהיבט המשפטי טען העובד כי הפרת חובת הגילוי שוללת את זכותה של החברה להסתמך על פסקת ההפקעה, מטעמים אלה: תוכנית האופציות עצמה מחייבת גילוי התנאים; חובת תום הלב, הגינות ואמון מוגברות החלות על הצדדים; הפרת סעיף 54(א)(1) לחוק ניירות ערך, התשכ"ח - 1968 (להלן - חוק ניירות ערך); התנאי המאפשר את הפקעת האופציות במקרה של פיטורים לא גולה במסגרת תיאור תוכנית האופציות בתשקיף שעל פיו הנפיקה החברה מניות בארה"ב 1996, וגם לא ברשת הפנימית של החברה; הפרת סעיף 15(א) לחוק ניירות ערך, וקיימת חזקה כי נועדה להטעות משקיע סביר; העובד שינה את מצבו לרעה, שכן בתקופה בה החל עבודתו בחברה היה ביקוש רב לעובדים מסוגו; התנאי המפקיע את האופציות במקרה של סיום קשר העבודה הוא תנאי מקפח בחוזה אחיד ומנוגד לתקנת הציבור. 38. בטרם נתייחס בפירוט לטענותיו השונות של העובד הערה כללית: אין מחלוקת, כי העובד קיבל את האופציות מכוח יחסי עובד מעביד בינו לבין החברה. בחינת זכויותיו של העובד וטענותיו השונות צריכה להיעשות לאור ההקשר המהותי בו הוענקו לו האופציות - יחסי עובד מעביד - להבדיל מהקשר של משקיע/בעל מניות - חברה. להקשר זה משמעות רבה בבחינת מהות זכויותיו של העובד, לרבות דרך בחינת השאלה מה הייתה ההסכמה בין העובד לבין החברה; הכללים לאורם יש לבחון את זכויותיו של העובד, ועוד. אנו סבורים, כי אין מקום להחיל אוטומאטית כללים החלים ביחסי משקיע/בעל מניות - חברה על אופציות שהוענקו במסגרת יחסי עובד - מעביד, וכי בהחלת כללים אלה יש להתחשב בהקשר - יחסי עבודה - בו הוענקו האופציות. השוו: עב 4693/01 (ת"א) אמנון פרסלר - רד תקשורת מחשבים בע"מ (לא פורסם; 30.10.05). ידיעת העובד על הפקעת האופציות במקרה של פיטורים והשלכותיה: 39. כאמור, לטענת העובד, די בעצם הפרת חובת הגילוי של תוכנית האופציות או פסקת ההפקעה על ידי החברה כדי לשלול את זכותה של החברה להסתמך על פסקת ההפקעה. כן טען העובד כי לא ידע על תוכנה של פסקת ההפקעה. אין בידינו לקבל טענה זו של העובד, לא בהיבט העובדתי ולא בהיבט המשפטי. 40. כעולה ממכתב הענקת האופציות, במכתב הענקת האופציות הובהר במפורש כי הענקת האופציות כפופה לתנאי תוכנית האופציות, בה נקבעו בין היתר הוראות בדבר פקיעת האופציות וסיומן של האופציות. מכאן, כי הובהר לעובד מלכתחילה, עם הענקת האופציות, כי הענקת האופציות אינה מוחלטת ובתנאים מסוימים הן עשויות (או עלולות) לפקוע ולהסתיים. 41. זאת ועוד. כאמור לעיל, לדעתנו יש חשיבות רבה להקשר בו הוענקו לעובד האופציות - יחסי עובד מעביד. אנו סבורים, כי לנוכח הקשר זה, כאשר במכתב הענקת האופציות נקבע כי האופציות מבשילות רק החל מתום שנתיים ממועד הענקת האופציות, וכאשר ממועד זה ההבשלה היא מדורגת (25% בכל שנה), יש משום היתממות בטענת העובד כי לא ידע כי קיים קשר בין המשך עבודתו בחברה לבין זכותו לממש את האופציות. ממכתב הענקת האופציות עצמו עולה כי מתן האופציות קשור להמשך עבודתו של העובד בחברה, כאשר ככל שתקופת העבודה תהיה ארוכה יותר יהיה העובד זכאי לכמות אופציות גדולה יותר. 42. כעולה מעדותו של העובד, גם אם לא בסמוך להענקת האופציות, במהלך תקופת עבודתו היה מודע לכך כי עם סיום עבודתו בחברה יפקע תוקף האופציות שבידיו. לעניין זה העיד העובד כי בתקופה שעבדתי, זה היה נוהג מקובל בתקופה שעבדתי לקראת הסוף, שאדם שמפוטר לוקחים ממנו את האופציות, לא כשהתחלתי לעבוד ידעתי את זה אלא לקראת הסוף, ידעתי שיש נוהג ובעקבות זה פניתי וביקשתי את חוזה האופציות מספר פעמים. (ע' 13, ש' 15 - 18). וכן העיד כי: ש. אמרת משהו על כך שבאיזה שהוא שלב ידעת שיש נוהג להפקיע אופציות, מה הכוונה ידעת ומה היה המקור לזה? ת. ידעתי לא באופן רשמי וארוחות צהרים. ב- 1996 השוק של ההייטק היה חדש, לאחר זמן מה היו לי הרבה חברים בתחום ומהם ידעתי את זה, מדיבורים. (ע' 42, ש' 5 - 7). עדותו זו של העובד סותרת חזיתית את טענתו בתצהירו, לפיה לא ידע על התנאי המאפשר לחברה להפקיע את האופציות עם סיום עבודתו של עובד בחברה. מעדותו של העובד עולה בבירור כי לפחות בשלב מסוים במהלך תקופת עבודתו ידע כי קיים נוהג להפקיע אופציות לעובד שמסיים עבודתו בחברה. 43. אנו דוחים את גרסת העובד כי במהלך תקופת עבודתו צ'ק פוינט סירבה לאפשר לו לעיין בתוכנית האופציות. העובד לא הביא ראיה לתמוך בטענה זו (פנייה בכתב, במייל וכו') ועדותו בעניין זה הייתה מעורפלת ומתחמקת, כאשר העובד לא יכול היה להעיד על המועד בו פנה, למי פנה וממי ביקש ואיזה צעדים נקט לאחר שסורבה בקשתו (סעיף 5 לתצהיר העובד; ע' 16, ש' 11 - 12; ש' 17 - 21; ע' 17, ש' 3 - 7). גרסתו של העובד גם אינה סבירה. תכלית הענקת האופציות לעובדים היא ליצור תמריץ להמשך העבודה בחברה (עדות גיל שוויד, ע' 87, ש' 2 - 7). על מנת ליצור תמריץ זה, יש להביא לידיעת העובדים כי מימוש האופציות מותנה בכך שיעבדו בחברה במועד מימוש האופציות. 44. לא מצאנו בסיס בעדותו של העובד לטענה כי שינה את מצבו לרעה עקב אי גילוי תוכנית האופציות, לנוכח הביקוש שהיה לעובדי היי טק אותה עת. ראשית, כעולה מעדותו של העובד, בעת קבלתו לעבודה לא הייתה לו ידיעה כי האופציות מוענקות לו לתמיד, ואין ביכולתו לשחזר את הלך מחשבתו בעת קבלתו לעבודה (ע' 13, ש' 19 - 20; ע' 14, ש' 3 - 8). לפיכך, אין לקבל את גרסתו כי בחירתו לעבוד בחברה התבססה על סברתו כי האופציות שהוענקו לו אינן ניתנות להפקעה. שנית, כפי שעולה מעדותו של העובד, התנאי של הפקעת האופציות בעת פיטורים הוא תנאי מקובל בשוק, לפחות בכל הנוגע לעובדים שכירים (להבדיל מדירקטורים), והוא לא מכיר עובד שהשיג תנאי אחר (ע' 15, ש' 1 - 2). כמו כן, יש לציין כי בשני מקומות עבודה בהם עבד העובד לאחר עבודתו בחברה הסכים לתנאי זהה (ע' 14, ש' 20 - 21) והתנאי נראה לו סביר (ע' 15, ש' 11 - 13). לפיכך, אנו דוחים את טענתו כי שינה את מצבו לרעה על יסוד סברתו (אם בכלל סבר כך) שלא ניתן יהיה להפקיע ממנו את האופציות, וכי עקב סברה זו בחר לעבוד בחברה ולא במקום עבודה אחר, וכי יכול היה למצוא מקום עבודה אחר שבו התנאים היו שונים. 45. כללו של דבר: אנו קובעים, כי כבר במכתב הענקת האופציות הובהר לעובד כי הענקתן אינה מוחלטת, וכי בנסיבות מסוימות הן עלולות לפקוע או להסתיים, ודוחים את טענתו כי שינה את מצבו לרעה עקב אי גילוי תוכנית האופציות. כן אנו דוחים את גרסתו של העובד כי בקשתו לעיין בתוכנית האופציות סורבה. בכל מקרה, במהלך תקופת עבודתו של העובד הוא היה מודע לכך שהאופציות נשללות מעובד שמפוטר מעבודתו בחברה. משידע העובד בפועל על תוכנה של פסקת ההפקעה, אין הוא יכול לטעון כי עקב אי גילוי אין לה תוקף. התייחסות לטענותיו האחרות של העובד: 46. תוכנית האופציות (נספח ג' לתצהיר דר' מנקס) אינה מסמך אותנטי: העובד טען בסיכומיו כי תוכנית האופציות אינה מסמך אותנטי ממספר נימוקים (העדר תאריך במבוא, היותה נספח א' למסמך כלשהו כאשר לא צורף המסמך הבסיסי, העדר עדויות התומכות באותנטיות של המסמך; סעיפים 110 עד 129 לסיכומי העובד). אנו דוחים טענות אלה של העובד, ומקבלים לעניין זה את עדותה של דר' מנקס, כי תוכנית האופציות נספח ג' משקפת את תוכנית האופציות החלה על עובדי החברה. לדעתנו, אין לייחס משמעות לכך שגיל שוויד ורפי פריינטה "לא זיהו" את המסמך הכתוב בעת שנשאלו עליו. אנו סבורים גם כי אין הבדלים מהותיים בין תוכנית האופציות לבין תקציר התוכנית שפורסם במסגרת תשקיף הנפקת מניות החברה בארה"ב (נספח יב' לכתב התביעה). בעניין זה מקובלת עלינו עמדת החברה כי משמעות הביטוי "eases to be employed" משמעותו הוא סיום העסקה מכל סיבה שהיא ולא רק מקרה של התפטרות. בהקשר זה יש לציין גם כי על פי סעיף 2.2. לתוכנית האופציות, הוראות התוכנית חלות גם על אופציות שניתנו לעובדי החברה ערב כניסת התוכנית לתוקפה, ככל שאין בהם סתירה לתנאי ההסכם עמם, בשני סייגים, כאשר אחד הסייגים הוא כי האופציות לא יופקדו בידי נאמן. לפיכך, העובדה שהאופציות שהוענקו לעובד לא הופקדו בידי נאמן אינה סותרת את האותנטיות של תוכנית האופציות לעובדים. משלא הצביע העובד על הסכם אחר עמו הסותר את תוכנית האופציות, תוכנית האופציות היא המסמך המחייב ביחסים בין העובד לבין החברה. גם עדותו של העובד בדבר הנוהג בחברה להפקיע אופציות מעובד שפוטר מעבודתו, נוהג המתיישב עם הוראות תוכנית האופציות, מעידה כי המסמך משקף את תוכנית האופציות שהונהגה לגבי עובדי החברה. מעבר לכל האמור לעיל, לדעתנו די בכך שהוכח גם מעדותו של העובד כי הנוהג בחברה הוא הפקעת האופציות במקרה של פיטורים, על מנת שנוהג זה יחול גם על העובד ויחייב אותו. 47. הפרת הוראות חוק ניירות ערך: אנו סבורים, כי הוראות חוק ניירות ערך אליהן מפנה העובד אינן רלוונטיות להכרעה בהליך זה. הוראות חוק ניירות ערך חלות בהקשר של משקיע בחברה, ונועדו להגן על משקיעים פוטנציאליים בעת קבלת החלטה אם להשקיע את כספם בחברה, לרכוש או למכור ניירות ערך, כאשר תכלית החקיקה היא להבטיח למשקיעים מידע אמין אשר יאפשר הערכת הסיכוי והסיכון בכל השקעה. מדובר במערכת יחסים אחרת ושונה מהותית ממערכת יחסי עובד - מעביד. בעת קבלתו לעבודה בחברה ובעת קבלת האופציות העובד אינו משקיע בחברה, אלא מחליט אם להתקשר עמה או להמשיך עמה יחסי עובד מעביד, כאשר אחת ההטבות ביחסי עובד מעביד היא האופציות. ההתייחסות להקצאת אופציות לעובדים כ"עסקה בניירות ערך" מחטיאה את מהות תכלית הענקת אופציות לעובדים במסגרת של יחסי עובד מעביד - יצירת תמריץ לעובד להמשיך לעבוד בחברה ושיתוף העובד בהצלחתה של החברה. אין מדובר בעסקה בניירות ערך, אלא בתגמול עובד במסגרת יחסי עובד מעביד. לפיכך, הכללים החלים על עסקאות בניירות ערך אינם רלוונטיים ואינם ישימים אוטומאטית במערכת יחסים זו. מאותם נימוקים, גם טענות העובד בעניין סעיף 15 לחוק ניירות ערך אינן רלוונטיות, שכן כאמור לעיל ה"עסקה" בין העובד לבין החברה אינה עסקה של רכישת ניירות ערך אלא עסקה של יצירת יחסי עובד מעביד. נבהיר, כי דברינו לעיל מתייחסים לשלב של קבלה לעבודה והקצאת האופציות לעובדים ולא לשלב מימוש האופציות, בו על העובד להחליט אם להשקיע את כספו בחברה. 48. התנאי המפקיע את האופציות בפיטורים - תנאי מקפח בחוזה אחיד ותנאי הסותר את תקנת הציבור: אנו דוחים את טענת העובד כי התנאי המפקיע את האופציות במקרה של פיטורים הוא תנאי מקפח בחוזה אחיד ומנוגד לתקנת הציבור. כידוע, תכלית הענקת אופציות לעובד היא ליצור תמריץ להמשך עבודתו של העובד בחברה ולשתפו בפירות הצלחתה של החברה. תכלית זו באה לידי ביטוי בכך שבדרך כלל קיימת תקופת הבשלה לאופציות, ולא פעם נקבע גם כי הבשלת האופציות תיעשה בתהליך מדורג. הקביעה שהזכאות למימוש האופציות מותנית בקיומם של יחסי עובד במועד מימוש האופציות היא קביעה סבירה. כאשר העובד אינו מועסק עוד בחברה, סביר שהוא לא ייהנה מפירות פעילותה, וגם לא מתקיימת התכלית של יצירת תמריץ להמשך עבודתו בחברה. יודגש, כי כוחה של החברה לפטר את העובד אינו בלתי מוגבל, והוא כפוף לחובת תום הלב ולחובות אחרות המוטלות על המעסיק מכוח החוק (כגון - חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988) והפסיקה. העובדה כי "קשה להוכיח" שהמניע לפיטורים הוא רצונה של החברה לשלול את האופציות מהעובד אינה הופכת תנאי זה לתנאי מקפח או לבלתי סביר. עוד יש לציין, כי במקרה הנדון לא נשללו מהעובד כל האופציות שהוענקו לו, והוא קיבל את החלק היחסי של האופציות שהוקצו לו בהתאם לתקופת עבודתו בחברה. במהלך תקופת עבודתו, שהייתה בת פחות מארבע שנים, מימש העובד מחצית מהאופציות שהוענקו לו, ברווח של כ- 96,971 $ (סעיף 10 לתצהיר דר' מנקס; עדות העובד, ע' 10, ש' 8 - 12). 49. כללו של דבר: אנו דוחים את טענותיו של העובד, כי אין לחברה "מקור משפטי ראוי" לשלילת זכאותו למימוש האופציות שהיו בידיו ערב פיטוריו, שטרם הבשילו במועד בו פוטר מעבודתו בחברה. 50. סוף דבר - התביעה נדחית. בקביעת שיעור ההוצאות הבאנו בחשבון מחד את שוויו הכספי של ההליך ומורכבותו, אשר דרשו מהחברה השקעת משאבים משמעותיים כדי להתגונן בפני התביעה, ומאידך את קביעתנו שנפלו פגמים בפיטוריו של העובד. בהתחשב בשיקולים אלה, אנו מחייבים את העובד לשלם לחברה הוצאות משפט בסך של 7,500 ₪ בלבד, בצירוף מע"מ כדין. אם סכום זה לא ישולם בתוך 30 ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל. משרהדמי חופשה שנתית