זכאות להחזר הוצאות נסיעה בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה

טוען כי הוא זכאי להחזר הוצאות נסיעה, בהתאם לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה. אין מחלוקת שהעובד לא זכה לקבל דמי נסיעות במהלך תקופת עבודתו, אלא שלטענת המעביד העובד הוסע למקום העבודה וממנה ע"י המעביד. צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה (להלן: "צו ההרחבה"), קובע בין היתר, כדלקמן: "3. כל עובד, הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות, עד המכסימום האמור בסעיף 2, בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו. 4. הוצאות הנסיעה ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או כרטיס מינוי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של כמה הנסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה." סעיף 3 של צו ההרחבה, מתייחס להיזקקות לתחבורה ולאו דווקא לתחבורה ציבורית (להלן: "מבחן ההיזקקות"). בעוד שסעיף 4 קובע את השיעור לאותה השתתפות, והשיעור נקבע בהתאם להוצאות נסיעה בתחבורה ציבורית. מכאן, שהזכאות להחזר הוצאות נסיעה קיימת גם לעובד שאינו נזקק לתחבורה ציבורית, ובלבד שעל-פי אמות מידה אובייקטיביות הוא "זקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו" (דב"ע נו/46-3 - רונית עילם נ' אטלס שרותי כ"א בע"מ פד"ע ל 65). אין בצו ההרחבה, מרחק מינימאלי שניתן לקבוע לאורו מתי יזקק עובד לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו, והתשובה לשאלה זו עשויה להיות שונה מעובד לעובד, בהתחשב בנסיבות מצבו, גילו, המרחק ממקום העבודה, המבנה הטופוגרפי במקום המגורים וכיוצא בזה (עע 100/06 עיריית טירה נ' עבד אלרחמאן קשוע, ניתן ביום 22.5.06, (להלן: "עניין קשוע")). בעניין קשוע נקבעה חזקה ולפיה עובד המתגורר פחות מ-500 מ' ממקום עבודתו, אינו זקוק לתחבורה ציבורית. מר גיורא ראובני, אשר העיד מטעם המעביד (להלן: "מר ראובני") אישר כי התובע מתגורר כקילומטר ממקום העבודה (עמ' 7 ש' 8). סע' 6 לצו ההרחבה קובע, כי עובד המוסע לעבודתו על חשבון המעביד או מטעמו, לא יזכה להחזר הוצאות נסיעה. ככל שהעובד מוסע רק לכוון אחד, יהא זכאי למחצית הסכומים הנ"ל (ראה גם דב"ע נה/3-153 רונית עילם- אטלס, שירותי כוח אדם בע"מ, פד"ע ל 65). במקרה הנוכחי, המעביד לא עמד בנטל להוכיח כי סיפק לעובד סידור הסעה חלופי וקבוע למקום העבודה. מר ראובני העיד כי: "אני לא ראיתי את התובע שמסיעים אותו יום יום אבל אני יודע שיש הסעות" (עמ' 7 ש' 9). גם עד ההגנה מר שמואל פרידמן (להלן: "מר פרידמן") העיד: "אני אישית לא הסעתי את התובע יום יום לעבודה. הסיעו אותו סיירי הבטחון. יכול להיות שהיו ימים בודדים שלא הסיעו אותו... נכון שלא היה דוח את מי אוספים ומתי אוספים." (עמ' 6 ש' 11-14). לאור האמור, אין מדובר בסידור הסעה חלופי קבוע מטעם המעביד, כזה הפוטר את המעביד מתשלום דמי נסיעות לעובד כנדרש על פי צו ההרחבה. יש לציין כי מר ראובני הודה, שהמעביד לא סיפק לעובד "הודעה על תנאי עבודה" כמתחייב עפ"י הדין, וגם בהסכם העבודה (נספח א לתצהיר התובע) אין כל אזכור הנוגע להחזר הוצאות נסיעה. לאור כל האמור, אני קובע כי התובע זכאי להחזר הוצאות נסיעה בסך 9,000 ₪ (עלות חופשי חודשי בסך 200 ₪ * 45 חודשים). "פיצויי פיטורים" ו"הודעה מוקדמת" עפ"י גרסת התובע, בחודש 7/09 נדרש הוא לרצות עונש מאסר בפועל של 3 חודשים בגין עונש שהוטל עליו במסגרת שירותו הצבאי. מאחר וחשש לאבד את מקום עבודתו, פנה אל מר פרידמן וביקש לאשר לו חל"ת בטוענה כי עליו לצאת ל"חופשת מחלה" לצורך ניתוח רפואי בחו"ל. מיד עם חזרתו לעבודה בתחילת חודש 10/09 פנה למר פרידמן וביקש לשוב לעבודה, אלא שנדחה משך מספר ימים בטוענות שווא. לאחר מספר ימים, ביום 11.10.09 נפגש עם מר פרידמן, שאז הודיע לו הלה, כי המעביד יודע על ריצוי תקופת המאסר וכי הוא מפוטר לאלתר. ביום 18.10.09 קיבל מכתב הזמנה לשימוע, אלא שלמכתב הנ"ל השיב כי אין בכוונתו להתייצב לישיבת השימוע, הואיל והוא ראה עצמו כמפוטר במועד השיחה עם מר פרידמן (ר' סע' 5-16, נספחים ב-ג לתצהיר התובע, ר' גם עמ' 6 ש' 1-5). בביה"ד הבהיר התובע: "אני הסתרתי ממנו את תקופת המאסר כי ידעתי שאם לא אסתיר הוא לא יאשר לי חופשה ללא תשלום... הם גילו שאני הייתי בכלא, אני מיוזמתי לא גיליתי להם. ... באוקטובר כשחזרתי מחל"ת אמרו לי שהייתי בכלא לא בחל"ת לעניינים רפואיים, אני לא הכחשתי ולא הודיתי, הם כבר ידעו שאני הייתי בתקופת מאסר" (עמ' 5 ש' 21-22, 28-31). לטענת המעביד, התובע לא פוטר מעבודתו, אלא התפטר, לאחר שסירב להתייצב לישיבת השימוע אליה זומן. לחלופין נטען כי ככל שיקבע שהתובע פוטר, הרי שהנסיבות מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. מר פרידמן העיד בעניין זה כי: "בפגישה השנייה אחרי שחשפנו את העובדה שהתובע לא יצא לטיפול רפואי אלא לריצוי מאסר, חשדו בו בכך, ולאחר שהוא לא הצליח להכחיש את זה, אני הודעתי לו שזה פגיעה קשה באימון במיוחד לאור מקום עבודתו, מה שמקשה עלינו לאפשר ולעבוד בצורה רגילה כמו שהיתה עכשיו והוא מופנה לבירור בהמשך בנתבעת ובשלב זה הוא לא משובץ לעבודה והופנה לבירור שאליו הוא לבסוף גם לא הגיע... ... אני הסברתי לו שאני לא מחליט שהוא ימשיך לעבוד. אני פורמלית לא מעסיק שלו אלא החברה הכלכלית ולכן אמרתי לו שיפנה אליהם ... אני החלטתי לא לשבץ את התובע לעבודה..." (עמ' 6 ש' 16-20, 25-26, 31). מר ראובני העיד: "אני הזמנתי את התובע לשיחה אחרי ששמעתי את העניין הזה שהוא סיפר על בעיות רפואיות ולמעשה מדובר על ריצוי עונש מאסר. הזמנתי אותו לשיחה אלי והוא לא הגיע. הזמנתי אותו לשימוע אלי והוא גם לא הגיע לשימוע..מבחינתי התובע נעלם מהעבודה ולא הגיע אלי. הוא לא רצה לבוא לדבר איתי. .. הקב"ט הפסיק לשבץ אותו בעבודה כי התובע נדרש להביא תעודות רפואיות..." (עמ' 7 ש' 15-17, 21-22). בתביעה ל"פיצויי פיטורים" נטל הראיה מוטל על התובע להוכיח את פיטוריו, וכי הוא מצוי בתוך מסגרת הזכאים לפיצויי פיטורים מכוח החוק. היסוד העיקרי שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"). הוא שהעובד "פוטר". ודוק, נטל השכנוע לעניין התקיימות כל התנאים שבסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים , הינו על העובד, שהרי הוא "המוציא מחברו" (ר' דב"ע נו/269-3 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל(1) 57, והאסמכתאות שם). לפיכך, אם בסופו של הדיון מאוזנות כפות המאזניים, הרי טענתו של העובד תידחה (ר' דב"ע נו/269-3 לעיל). הלכה היא, כי יסוד פיטורים או התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי, אשר אינו משתמע לשני פנים, לכוונתו להביא את יחסי העבודה הקיימים בין השניים לידי סיום (דב"ע ל/1-3 זמל הרמן נ' דואיב גילה, עבודה ארצי, כרך ג(1), 11). נציין, כי אף אחד מבין הצדדים לא נקט פעולות פורמאליות לעניין סיום יחסי העבודה. התובע לא הגיש מכתב התפטרות וגם הנתבע לא נתן בידי התובע מכתב פיטורים. במצב דברים זה, עלינו ללמוד על נסיבות סיום יחסי העבודה, בעיקר מהתנהגות צדדים בפועל, שהיא בעיקרה מצב עובדתי. עלינו לאמוד את ההתנהגות של הצד אשר לו מייחסים את הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום, אשר אינו מותיר כל ספק לגבי הכוונה להביא את יחסי העבודה לידי סיום. במסגרת זאת, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות, ומהן להסיק את המסקנה, ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה (דב"ע ל/18-3 נח בנצילוביץ נ' "אתא", חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב', עמ' 41). במצב דברים כגון זה שלפנינו, כאשר מול גרסת העובד לפיה הוא פוטר לאלתר במהלך השיחה עם מר פרידמן, עומדת גרסת המעביד לפיה התובע לא פוטר ע"י פרידמן, אלא זומן לשיחת שימוע אצל מר ראובני, אליה הוא לא התייצב וכאשר לתובע אין כל תימוכין נוספים לגרסתו, הרי שאין מנוס מלקבוע כי התובע לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו להוכיח כי פוטר, ועל כן תביעותיו ל"פיצויי פיטורים", ו"תמורת הודעה מוקדמת", נדחות. כך וממילא, גם לו הייתי משתכנע כי התובע פוטר ע"י המעביד, סבורני כי פיטוריו היו כאלה המצדיקים שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים קובע, לאמור: "בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא-פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים". בהעדר ראיה בדבר ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים בענף, ובהתאם להוראת סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, חלות איפוא הוראות תקנון העבודה ש"הן בבחינת מסגרת לשיקולים המנחים את בית הדין, בהפעלת שיקול דעתו בשלילת פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת" (ע"ע 300353/98 יוסף הרמן נ' סונול ישראל בע"מ, מיום 29.12.02). סעיף 53 לתקנון העבודה קובע, לאמור: "עשה העובד אחת מאלו - א. הפר משמעת באופן חמור; ב. ... יהיה צפוי: א. ...; ב. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים; ג. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים.". הדין בנוגע לזכאות לפיצויי פיטורים יהא נכון גם לעניין ה"הודעה המוקדמת". נקודת המוצא היא שהתובע זכאי להודעה מוקדמת בת חודש ימים, בהתאם להוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א - 2001, אלא שעל פי סעיף 10(2) לחוק הנ"ל, המעביד יהיה פטור מחובת מתן הודעה מוקדמת "בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים". הנה כי כן, גם לעניין ההודעה המוקדמת, יש להחיל על העובד את אותם קווים מנחים המופעלים לעניין זכאות להפחתת "פיצויי פיטורים". השאלה אם התנהגות מסויימת דייה להצדיק פיטורים מידיים בלי פיצויים היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה, הנתונה להערכתו של בית המשפט (ע"א 641/61 יהודע קלוצמן נ' רחל כהן, פ"ד טז 1016). הנטל להוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים, מוטל על המעביד (דב"ע ל/3-6 אליהו שמואלי ואח' - שושנה שרייר, לא פורסם ). במקרה דנן, שוכנעתי כי המעביד אכן עמד בנטל להוכיח הצדקה לשלילת "פיצויי הפיטורים" ו"תמורת ההודעה המוקדמת". מדובר בחוזה עבודה המחייב מידה מוגברת של תום לב, נאמנות ואמון. את החובה הוא הפר התובע באופן בוטה. בין הצדדים נוצר חוסר אמון מוחלט, כאשר אין חולק כי העובד שיקר למעביד אודות הסיבה האמיתית לשמה הוא נדרש לצאת לחל"ת והמעביד הוא שגילה בדיעבד כי העובד למעשה ריצה תקופת מאסר ולא היה בטיפולים רפואיים, כפי שדיווח למעביד. לדידי, מדובר ב"הפרת משמעת חמורה", כזו שהצדיקה שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. אשר על כן, דין תביעותיו של התובע לפיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת, להידחות. "דמי הבראה": התובע טוען כי הוא זכאי ל-9 ימי הבראה בגין שנת 2009 ובסך כולל של 3,555 ₪ (לפי 395 ₪ ליום הבראה). לטענת המעביד, לתובע שולמו מלוא ימי ההבראה להם הוא היה זכאי עפ"י דין ואף שולם לו סכום של 143 ₪ ביתר, אותו יש לקזז מכל סכום אם ייפסק לזכות התובע. עוד טוען המעביד בעניין זה כי בחישוב דמי ההבראה של התובע יש להתחשב בהיקף המשרה של התובע ובהוראותיו של החוק לתשלום חלקי של דמי הבראה בשירות הציבורי בשנים 2009 ו-2010 (הוראת שעה), התשס"ט-2009 (להלן: "החוק לתשלום חלקי של דמי הבראה") מכוחו יש להפחית את דמי ההבראה המגיעים לעובד בשיעור 50%. אכן מכוחו של החוק לתשלום חלקי של דמי הבראה וההסכם הקיבוצי שנחתם בעקבותיו, היה מקום להפחית לעובד 50% מדמי ההבראה להם היה זכאי. בהתחשב בוותקו של התובע ובהיקף משרתו (70%, ר' עמ' 5 ש' 3), התובע היה זכאי לסך של 1,206 ₪ בגין דמי הבראה (9 ימים לפי 191.5 ליום הבראה 8 70%). התובע קיבל דמי הבראה בסך 880 ₪, והוא זכאי אם כן ליתרת דמי הבראה בסך 326 ₪. "דמי חגים": קיים צו ההרחבה המרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים לבין ההסתדרות הכללית החדשה מיום 7.6.00, בעניין קיצור שבוע העבודה, דמי חגים וימי אבל (להלן: "צו ההרחבה"). זה קובע כי מחובת המעסיק לשלם לעובדים בעד 9 ימי חג בשנה, דמי חג, כאשר הוראה זו תחול על עובדים שעבדו ביום הסמוך לחג, לפניו ואחריו, או שלא עבדו כך בהסכמת המעביד. על פי הפסיקה "חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר, בכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם הייתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל - במקרה שבפנינו המעבידה - הנטל להוכיח, כי נעדר העובד מעבודתו סמוך ליום החג" (דב"א מג/3 - 91 נוהד - חברת אל וו בע"מ, פד"ע ט"ו 163, 168 (1984); וע"ע 778/06 מטיאשצ'וק - שלג לבן (1980) בע"מ, ס' 10 - 12 לפסה"ד מיום 28.5.07. במקרה הנוכחי, לא עמדה הנתבעת בנטל זה. אשר על כן, זכאי העובד לסך של 1,950 ₪ בגין רכיב זה, כפי הנתבע על ידו (10 ימים, לא הוגש תחשיב נגדי). סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה. הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: החזר הוצאות נסיעה בסך 9,000 ₪. יתרת דמי הבראה בסך 326 ₪. דמי חגים בסך 1,950 ₪. הסכומים שלעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.11.09 ועד התשלום בפועל. בנוסף, ישא המעביד בהוצאות ההליך הנוכחי (חלקיות בלבד) וישלם לעובד סך של 2,000 ש"ח בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד. זכות ערעור: תוך 30 יום. דמי נסיעהצו הרחבהצווים