1. לפנינו בקשת צד בסכסוך בין ארגוני, בהתאם לסעיף 25(2) לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט - 1969, שעניינה שאלת מיהות ארגון העובדים היציג במועצה המקומית דלית אל כרמל (להלן גם - המועצה), על פי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957 (להלן - חוק הסכמים קיבוציים): המבקשת - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, או המשיבה - הסתדרות העובדים הלאומית. הרקע לסכסוך, כפי העולה מטענות הצדדים 2. במסגרת רפורמה שערך משרד הפנים בשנת 2003, אוחדו המועצות המקומיות דלית אל כרמל ועוספיה לעיר אחת - עיר הכרמל. בשנת 2008 הוחלט להשיב את המצב לקדמותו ולהפריד את עיר הכרמל בחזרה לשתי מועצות מקומיות נפרדות, מכוח חוק הרשויות המקומיות (ביטול איחוד המועצות המקומיות דלית אל כרמל ועוספיה), התשס"ט - 2008. עקב הפירוק, נוצר צורך להסדיר את דרכי קליטתם של עובדי המועצות המקומיות החדשות שהוקמו. עניין זה הוסדר, בין השאר, בתקנות הרשויות המקומיות (ביטול איחוד המועצות המקומיות דלית אל כרמל ועוספיה), התשע"א - 2011, שתוקפן נקבע עד ליום 31.12.2012. מעבר לזאת, באותה עת, על רקע קשייה הכלכליים של המועצה החדשה, סוכם בינה למשרד הפנים על תכנית הבראה. 3. המשיבה הייתה לארגון העובדים היציג במועצה לפני כשמונה שנים. נוכח החשש להשלכות תכנית ההבראה על ביטחונם התעסוקתי ותנאי עבודתם של עובדי המועצה, ניהלה המשיבה משא ומתן ארוך עם המועצה, שבסופו נחתם, ביום 28.11.2012, הסכם קיבוצי (להלן - ההסכם הקיבוצי). ההסכם הקיבוצי עסק בנושאים הבאים: הסכמת הצדדים להפחתת שכר זמנית פרוגרסיבית לעובדי המועצה כחלק מהתכנית להבראתה; תשלום דמי חבר למשיבה באמצעות ניכוי מהשכר על ידי המועצה; השלמת הליכי המכרזים לאיוש המשרות שלגביהן חלה חובת מכרז, ומתן כתבי מינוי לעובדים המועסקים במשרות שאינן טעונות מכרז, עד ליום 31.3.2013. בהתאם לסעיפים 4 ו- 5 להסכם הקיבוצי, הוראותיו תפוגנה בסוף חודש אפריל 2014. 4. במהלך שנת 2013 הוברר למועצה ולמשיבה כי ישנם קשיים בהסדרת מעמדם של חלק מהעובדים בהליך מכרז רגיל, למשל כאשר דובר בעובדים שהועסקו במועצה שנים רבות, ובינתיים הגדרות התפקיד שמילאו, שונו. נוכח האמור, פנו המועצה והמשיבה במשותף למשרד הפנים, על מנת שיסדיר עניין זה באמצעות תקנות. עד להתקנת אותן תקנות, הושהה המשא ומתן שהתנהל בין הצדדים ביחס לאיוש המשרות. לטענת המשיבה, במועד זה היא המשיכה בניהול משא ומתן עם המועצה לגבי שינוי המבנה הארגוני שלה, והתאמתו לעובדים הקיימים, לרבות אלו שלגביהם תקנות משרד הפנים לא ייתנו מענה. לטענתה, בין החודשים אפריל 2013 עד אוגוסט 2013 התקיימו שבע פגישות לצורך קידום עניינים אלו, ובד בבד היא פעלה לקידום התקנת התקנות מול משרד הפנים. 5. בחודש יולי 2013 הותקנו תקנות הרשויות המקומיות (ביטול איחוד המועצות המקומיות דלית אל כרמל ועוספיה) (הוראת שעה), התשע"ג- 2013. תקנות אלו הסדירו, בין השאר, את נושא איוש המשרות שבהן מועסק עובד שיש קושי במינויו לתפקיד במכרז רגיל. תוקפן של תקנות אלו נקבע עד ליום 31.12.2013. ממועד זה ואילך חלוקים ביניהם הצדדים בנוגע למהות המגעים שהתקיימו בין המשיבה למועצה, והנושאים שעלו בהם. 6. ביום 2.12.2013 הודיעה המבקשת למועצה ולמשיבה על היותה לארגון היציג בקרב עובדי המועצה (להלן - המועד הקובע), שכן עד מועד זה לטענתה הצטרפו לשורותיה 134 עובדים, מתוך 258 עובדי המועצה, בעוד שההסתדרות הלאומית מנתה במועד זה 48 חברים בלבד. כמו כן פירטה המבקשת את שמות חברי ועד הפעולה מטעמה. ביום 10.12.2013 השיבה המשיבה להודעת היציגות, כי היא כופרת ביציגותה של המבקשת, וכי עומדת לה מניעות הלכתית מפני החלפת היציגות במועד זה, נוכח המשא ומתן שהיא מנהלת עם המועצה. 7. ביום 19.12.2013 הוגשה בקשת הצד שלפנינו, בה טענה המבקשת כי אין ממש בטענת המניעות ההלכתית שהעלתה המשיבה, וכי יש להכיר בה כארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה. תמצית טיעוני המבקשת בבקשתה ובסיכומיה 8. המבקשת טענה, כי המשיבה פעלה בעבר במועצה בגיבויו של ראש המועצה הקודם, ש"באופן אישי ובאמצעות אנשיו וחברי הנהלת המועצה השליטו אווירה של פחד טרור ואימה בקרב עובדי המועצה". מסיבה זו, טענה המבקשת, פחדו עובדי המועצה במהלך השנים להצטרף לשורות המבקשת. מעבר לכך, היא הוסיפה וטענה, לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, שבמסגרתו הוסכם כאמור על הפחתת שכר זמנית, העלו העובדים טענות קשות בדבר היות המשיבה "ארגון מטעם" של המועצה, וממועד זה ואילך החל טפטוף מעבר עובדים מהמשיבה למבקשת. החל מחודש אוקטובר 2013, לאחר שהסתיימה כהונתו של ראש המועצה הקודם ונערכו בחירות שבהן נבחר ראש מועצה חדש, ניתן לעובדים חופש לממש את רצונם ולהצטרף למבקשת, וכך עשו בהיקפים גדולים. כך, בעוד שבחודש אוקטובר 2013 היו חברים במבקשת 51 עובדים ובמשיבה היו חברים 118 עובדים, הרי שנכון למועד הקובע - 2.12.2013, היו חברים במבקשת 134 עובדים ואילו במשיבה נותרו 48 חברים בלבד, ועובדים נוספים הצטרפו למבקשת גם לאחר המועד הקובע. המבקשת טענה כי מספר העובדים הרב שהצטרף לשורותיה, רובם עובדים שבחרו לעזוב את המשיבה, מעיד על הצבעת אי אמון גלויה במשיבה. נוכח האמור טוענת המבקשת, כי היא עומדת בדרישות חוק הסכמים קיבוציים, ולפיכך יש להכיר בה כארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה. 9. עוד טענה המבקשת, כי הבחירות האחרונות לוועד העובדים במועצה, תחת ניהול המשיבה, התקיימו בשנת 2006, וחברי הוועד נכון להיום לא נבחרו בבחירות, וכוללים שני עובדים בלבד, שאחת מהם היא מנהלת לשכתו של ראש המועצה הקודם. 10. אשר לטענת המניעות ההלכתית טענה המבקשת, כי מאז חתימת ההסכם הקיבוצי ועד היום, לא התקיים משא ומתן ממשי, אפקטיבי ואינטנסיבי בין המשיבה למועצה, כדרישת פסק הדין בעניין אל בטוף (סב"א 31575-02-13 הסתדרות העובדים הלאומית - הסתדרות העובדים הכללית ומועצה מקומית אל בטוף, ניתן ביום 9.9.2013; להלן- הלכת אל בטוף). זאת, נוכח השיהוי הניכר בהליכי איוש המשרות במועצה, חודשים רבים לאחר המועד האחרון שנקבע לכך בהסכם הקיבוצי - 31.3.2013, עד שעלה הצורך בהארכת מועד זה בתקנות עד ליום 31.12.2013. כיום, טרם הוסדר מעמדם של למעלה מ-100 עובדים, העומדים למעשה בפני סכנה של סיום העסקתם עקב אי קליטתם כנדרש. חרף האמור, לא נקטה המשיבה כל צעד ארגוני או משפטי לאכיפת זכויות העובדים, בעוד שהפחתת השכר שהמשיבה הסכימה לה במסגרת ההסכם הקיבוצי, בוצעה. המבקשת טענה, כי המשיבה נזעקה לטפל בעניינם של העובדים רק כאשר שניים מפעיליה זומנו לשימוע לקראת פיטורים, ואז הגישה בקשה למתן סעד זמני לבית הדין האזורי. במסגרת בקשה זו לא עלה זכר לדרישה לחידוש המשא ומתן, דרישה שעלתה לראשונה מצד המשיבה רק במהלך הדיון שהתקיים בבקשה ביום 5.12.2013, כלומר - לאחר הודעת היציגות של המבקשת. המבקשת ציינה, כי במהלך הדיון טען ב"כ המועצה כי תחושתו היא, כי יש ניסיון להשתמש בהליך זה בסכסוך בין שני הארגונים במועצה. הליך זה הסתיים בהסכם פשרה שקיבל תוקף של פסק דין, ואשר בו נמנע השימוש במושג "משא ומתן", אלא הוסכם כי תיקבע ישיבה לצורך "דיון בנושאים העומדים ותלויים בין הצדדים". המבקשת טענה, כי טענת המשא ומתן מהווה מצג שווא ומניפולציה לצורך מניעת חילופי היציגות בקרב עובדי המועצה, והפנתה בעניין זה לבג"ץ הרכבת (בג"ץ 6076/12 כוח לעובדים - ההסתדרות הכללית, ניתן ביום 13.12.2012; להלן - בג"ץ הרכבת). עוד טענה המבקשת, כי לא הוכח קיומו של משא ומתן אמיתי בין המשיבה למועצה מאז פירוקה של עיר הכרמל, ובמיוחד לא מאז שנחתם ההסכם הקיבוצי; כי לא מונחת כרגע על השולחן טיוטה של הסכם קיבוצי או הסכמות כלשהן בין המועצה למשיבה; וכי אין כל ראיה לקיומו של משא ומתן ביניהן המצוי כעת בשלב קריטי באופן המצדיק פגיעה בחופש ההתארגנות של עובדי המועצה - לא הוצגו פרוטוקולים של ישיבות, זיכרון דברים, רשימת נושאים למשא ומתן, התכתבויות וכו'. המבקשת טענה כי לא למקרה כזה כוונה הלכת המניעות ההלכתית, אלא למקרה שבו המשא ומתן בין הצדדים נמצא בשלב עדין וקריטי, ומתוך חשש לסיכולו במקרה של חילופי יציגות. לסיום ביקשה המבקשת להדגיש, כי קיומו של משא ומתן אזוטרי יותר או פחות בנושא זה או אחר הוא עניין שבשגרה ביחסי העבודה הקיבוציים, ולכן לעולם יכול ארגון עובדים קיים לטעון למניעות הלכתית. תמצית טיעוני המשיבה 11. בתגובה לבקשת הצד טענה המשיבה כי היא היא ארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה. המשיבה פירטה, כי מאז הפיכתה לארגון העובדים היציג במועצה, לפני כשמונה שנים, פעלה במסירות לקידום ענייניהם המקצועיים והאישיים של עובדי המועצה. מאז פירוקה של עיר הכרמל, הייתה המשיבה מעורבת בהליכי קליטתם של עובדי המועצה החדשה שהוקמה, ובמסגרת זו הצליחה לצמצם את הפגיעה בעובדי המועצה בעקבות תכנית ההבראה. מאמצים אלו נשאו פרי בהסכם הקיבוצי, שבו השיגה המשיבה מניעת פיטורי עובדים במסגרת תכנית ההבראה. עוד טענה המשיבה, כי על רקע שיתוף הפעולה הפורה בינה למועצה, נתן משרד הפנים למועצה גיבוי מלא בעמידה בהתחייבויותיה לעובדים. ואכן, מאז החתימה על ההסכם הקיבוצי, בשונה ממועצות מקומיות אחרות, לא אירע בה ולו מקרה אחד של הלנת שכר. המשיבה טענה, כי גם לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי פעלה ללא לאות לקליטת עובדי המועצה. לקראת חודש מרץ 2013, המועד שבו על פי ההסכם הקיבוצי הייתה המועצה אמורה להשלים את הליכי קליטת העובדים, התעוררו בעיות בנוגע לקליטת עובדים שלא עומדים בתנאי המכרז, ומשכך הושהו הליכי המשא ומתן הפרטניים, עד להתקנת תקנות מתאימות על ידי משרד הפנים. בתקופה זו המשיכה המשיבה לנהל משא ומתן אינטנסיבי בנוגע למבנה הארגוני של המועצה. לאחר שהתקנות החדשות פורסמו כאמור בחודש יולי 2013, התחדש המשא ומתן בין המשיבה למועצה להסדרת הליכי המינוי וטיפול בבעיות חריגות שלא נמצא להם מענה בתקנות. בעניין אותם מקרים חריגים טענה המשיבה כי השיגה את גיבויו של משרד הפנים לטיפול בהם. עם זאת, מדובר היה בתקופת בחירות, שהתקיימו כאמור בחודש אוקטובר 2013, ובתקופה זו התעכבו כל המינויים במועצה, גם של הבכירים בה. משכך הסכימה המשיבה להשהות את המשך המשא ומתן לתקופה של 30 יום. למחרת הבחירות, ביום 23.10.2013, פנתה המשיבה למועצה בבקשה לשוב לשולחן המשא ומתן, דרישה שהמועצה נענתה לה, ומזכיר המועצה אף הבטיח למשיבה המשך שיתוף פעולה מלא. מכאן ואילך פירטה המשיבה בתגובתה את התנכלויותיו של ראש המועצה החדש שנבחר למשיבה, את ניסיונותיו לסכל את המשך המשא ומתן עימה, ואת תמיכתו בפעילות המבקשת להפעיל לחץ על העובדים לעבור לשורותיה. על רקע התנכלות נטענת זו מצד ראש המועצה החדש, הגישה המשיבה ביום 28.11.2013 בקשה למתן סעדים זמניים לבית הדין האזורי בחיפה (ס"ק 54758-11-13 ס"ק 54761-11-13). בעניין זה הדגישה המשיבה כי העובדים שבשמם הוגשה הבקשה לא היו פעילים שלה. הבקשה התמקדה בשני עניינים: זימון העובדים לשימועים לפני פיטורים, והתנכלות ראש המועצה למשיבה. בסופו של הליך זה הוסכם בין הצדדים לשוב לשולחן המשא ומתן, והסכמה זו קיבלה תוקף של פסק דין. בעקבות ההליך המשפטי נקבעה ישיבת משא ומתן בין המשיבה למועצה ליום 16.12.2013, ובה נסקרו הנושאים שנותרו פתוחים לדיון. לטענת המשיבה, אופייה ותוכנה של ישיבה זו העידו כי המשא ומתן בין הצדדים הגיע לישורת האחרונה שלו. עם זאת, הופתעה המשיבה לגלות באותה ישיבה, כי המועצה ביקשה מהמבקשת להצטרף לפנייתה למשרד הפנים להאריך את המועד ליישום התקנות. ביום 26.12.2013 התקיימה ישיבה נוספת, שבה חזרה המועצה על בקשתה מהמבקשת. ביום 5.1.2014 התקיימה פגישה בין ראש המועצה למר יניב מזרחי, מנהל חטיבת נותני שירות במשיבה (להלן - מר מזרחי), שבה הוסכם כי הליכי המשא ומתן בין הצדדים יואצו לקראת חתימה על הסכם קיבוצי, בעניין אותם מקרים חריגים שלא קיבלו מענה בתקנות. בפגישה זו, טענה המשיבה, הוצגה טיוטת הסכם קיבוצי, ולאחריה ביקשה המשיבה המשך משא ומתן. דרישה זו לא נענתה על ידי המועצה, שכן לטענתה רק בעת זו נודע לה על "מלחמת היציגות" בין המבקשת למשיבה, וביקשה לחכות לתוצאותיה. בסיכומיה הדגישה המשיבה, כי שאלת המניעות היא שאלה מקדמית, שרק לאחר שהופרכה ניתן לעבור ולבחון האם עמדה המבקשת בדרישה הכמותית. אשר לטענת המבקשת כי לא הוצגה כל ראיה לקיומו של המשא ומתן בין הצדדים טענה המשיבה, כי מן המפורסמות הוא כי הסכמות המתגבשות במהלך דיוני משא ומתן אינן מועלות על הכתב ואין לפרסמן. נוכח כלל האמור, טענה המשיבה, עומדת לה מניעות הלכתית לתקופת המשא ומתן בינה ובין המועצה, במיוחד משהמשא ומתן נמצא בשלב האחרון שלו, בסופו של תהליך מורכב וארוך. עוד הדגישה המשיבה כי סד הזמנים שנקבע בתקנות לקליטת העובדים מדגיש את הצורך בסיום המשא ומתן וחתימה על הסכם קיבוצי ללא עיכובים. ההליך לפנינו 12. עובר לדיון שנקבע לפנינו, ביקשה המשיבה לעדכן את בית הדין על בקשת צד בסכסוך קיבוצי ובקשה למתן צו להמשך המשא ומתן עם המועצה, שהגישה לבית הדין האזורי בחיפה ביום 6.3.2014. זאת, על רקע סירוב המועצה להמשיך את המשא ומתן עד שתוכרע שאלת היציגות, ועל רקע פיטורי שלושה עובדים, בניגוד להסכם הקיבוצי. המשיבה הדגישה, כי עד שתוכרע שאלת היציגות, עומדת לה חזקת היציגות ומטעם זה אין מניעה להמשך המשא ומתן בינה ובין המועצה. 13. ההסתדרות עדכנה בתגובה, כי ביקשה מבית הדין האזורי להימנע מליתן צו כאמור, על מנת שלא להתערב בסטטוס קוו שבין הצדדים עד להכרעתנו בשאלת היציגות. 14. בתחילת הדיון לפנינו קיבלו הצדדים את המלצת בית הדין, לפיה בשלב זה, שאלת ההיבט הכמותי-טכני של מספר החברים בכל ארגון, והטענות ההדדיות של הצדדים בנוגע ללחץ המועצה להצטרף לארגונים השונים - לא יידונו, וכי הדיון יתמקד בשאלת המניעות ההלכתית. בעניין זה הבהירו ב"כ הצדדים כי הם אינם חלוקים לגבי התשתית העובדתית, אלא בשאלת המשמעות המשפטית שלה. 15. ב"כ המועצה הסביר בדיון, כי הוא משמש כיועצה המשפטי מאז שנת 2010. לטענתו, הוא לא היה מעורב במשא ומתן כלשהו בתקופת בחירות לראשות המועצה או בכלל בשנים אלו, ואף אחד מהארגונים לא היה צד להתדיינויות של המועצה לגבי עובדים שונים. לאחר הבחירות, משנודע לו כי המשיבה היא הארגון היציג, החל דיון בעניינם של מספר עובדים שפוטרו, ובמסגרת ההליך המשפטי לגבי אותם עובדים הבהיר כי אין בכוונת המועצה להתערב בסכסוך שבין שני הארגונים. 16. בדיון העיד לפנינו מר מזרחי, שמטעמו הוגש תצהיר עדות ראשית. בחקירתו הנגדית העיד מר מזרחי, כי מספרם של העובדים שלגביהם התעוררה בעייתיות באיוש התפקידים הוא כ-50 עובדים, מתוך כ-250 עובדי המועצה. מר מזרחי תיאר לפנינו את מאמצי המשיבה מול משרד הפנים, בהתקנת תקנות המתאימות למבנה המועצה לאחר פיצולה, ובניהול משא ומתן לגבי המקרים החריגים שלא מצאו מענה גם בתקנות החדשות. עוד הבהיר מר מזרחי, כי המועצה היא זו שביקשה שינוי מבנה ארגוני, בשל מעברה מעירייה למועצה מקומית. 17. בחקירתו החוזרת אישר מר מזרחי, כי באותן 7 ישיבות עד הבחירות של 2013 לא השתתף היועץ המשפטי של המועצה או מי מטעמו, וכי אם יש פרוטוקולים לאותן ישיבות, הוא מוכן להמציאם. עוד העיד מר מזרחי, כי בישיבה שהתקיימה בנוכחות ב"כ המועצה, הציג מזכיר המועצה טיוטת הסכם, וכי סירבו לאפשר לו לעיין בה, שכן ראש המועצה טרם אישר אותה. 18. ב"כ המועצה ביקש להגיב לדברי מר מזרחי, והבהיר כי אותה פגישה שהתקיימה במשרדו הייתה למעשה פגישת היכרות עם מר מזרחי לאחר הדיון בחודש דצמבר 2013, וכי לא היה מדובר בפגישת משא ומתן. עוד הבהיר ב"כ המועצה, כי באותה פגישה לא הוצגה למר מזרחי טיוטה, אלא מזכיר המועצה רצה להראות לו מסמך מסוים, והוא לא הסכים לעיין בו שכן לא רצה להיות מעורב. לגבי הפגישה שהתקיימה ביום 13.2.2014 טען ב"כ המועצה כי היא נערכה במשרד ראש המועצה, ועסקה בקובלנה משמעתית שהוגשה נגד יו"ר הוועד. 19. לאחר מכן העיד מר סאמי חלבי, יו"ר ההסתדרות של דלית אל כרמל ועוספיה (להלן - מר חלבי). מר חלבי העיד כי לא נכח באף אחת מפגישות המשא ומתן שעליהן דיווחה המשיבה, וכי ככל הידוע לו, לא התקיים משא ומתן כלל, לא לפני הבחירות ולא לאחריהן. בחקירתו החוזרת העיד מר חלבי, כי אם היה מתקיים משא ומתן כלשהו היה יודע עליו, שכן הוא נמצא בקשר מתמיד עם העובדים, ויש לו נציגים במועצה שמונו כוועד פעולה. עוד העיד, כי כאשר שאל את גזבר המועצה ונציגי המועצה האם מתנהל משא ומתן, מפני שלעמדתו במשא ומתן כזה צריך להשתתף גם היועץ המשפטי של המועצה, הגזבר ומנהל כוח האדם - נענה בשלילה. 20. לאחר סיום חקירות המצהירים, סיכמו הצדדים בעל פה את טענותיהם לעניין המניעות ההלכתית. 21. מעבר לאמור לעניין זה בבקשת הצד ובסיכומיה, טענה המבקשת כי המשא ומתן כפי שתואר על ידי המשיבה אינו משא ומתן המקים את חומת המניעות ההלכתית בהתאם לפסיקה. האינטרס העיקרי מאחורי המניעות ההלכתית צריך להיות האינטרס של העובדים, שלא להפריע למשא ומתן שעומד לפני הבשלה, והוא ארוך ואינטנסיבי, ומתנהל בסוגיה מרכזית או בכמה סוגיות עיקריות, שעתיד להיטיב עם מספר רב של עובדים, או שהוא בא לפתור משבר מהותי ביחסי העבודה ולמנוע פגיעה בציבור ובמשק. כל אלה אינם מתקיימים בנסיבות מקרה זה, שבו ב"כ המועצה אינו מאשר קיומו של משא ומתן כלשהו, והמשא מתן הנטען עוסק בעניינם של מספר מצומצם של עובדים, שכלל לא הוכח כי אכן יש בעיה במינוים ולא הוכח מספרם. לגבי המניעות ההלכתית טענה המבקשת, כי כשמדובר בשלטון המקומי, יש להוכיח משא ומתן רחב יריעה, וכי משא ומתן פירושו יישוב המחלוקות בין הצדדים, ולא פנייה משותפת של הצדדים לרגולטור. המבקשת הדגישה, כי המשא ומתן בכללותו לא הוכח, ולא הוצגה כל ראיה לקיומו. הנושאים המונחים על שולחן המשא ומתן לטענת המשיבה לא הוצגו לפני בית הדין, והיה מצופה כי המשא ומתן יכלול מגוון רחב של נושאים, נוכח שלל הבעיות הקיימות בשלטון המקומי. עוד טענה המבקשת, כי בעיית איוש התקנים נוצרה כבר בשנת 2009, ולא טופלה במלואה עד היום, חרף חתימת ההסכם הקיבוצי בשנת 2012. משכך טענה המבקשת, כי גם מטעם זה המשא ומתן הנטען על ידי המשיבה אינו עונה אחר כללי הפסיקה. לסיום טענה המבקשת, כי ההליך שהתנהל בבית הדין האזורי בנוגע לפיטורי אותם שני עובדים נעשה למראית עין ועל מנת ליצור מצג שווא של ניהול משא ומתן, לאחר שחלפה שנת המניעות לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי. 22. המשיבה טענה, מעבר לנטען בסיכומיה, כי הלכת אל בטוף לא דורשת דווקא הצגת טיוטות של הסכם כדי להקים את המניעות ההלכתית, וכי ההסכם הקיבוצי כלל מגוון רחב של נושאים. עוד טענה, כי עד לחודש אוגוסט 2013 התקיימו 7 פגישות, המעידות על ניהול משא ומתן אינטנסיבי ואפקטיבי, למרות שב"כ המועצה לא היה שותף לו. כראיה לקיום משא ומתן אותנטי הפנתה ב"כ המשיבה לנספח 2 לתשובתה לבקשת הצד, שהוא עדכון של מר מזרחי מחודש אוגוסט 2013 לעובדי המועצה על קיומו של משא ומתן, שבו ביקש מהעובדים לפנות אליו בבעיות ספציפיות. כיום, טענה המשיבה, המועצה היא שמעכבת את המשך המשא ומתן. אשר למשך קיומו של המשא ומתן ביקשה המשיבה להדגיש כי המועצה עצמה סברה כי דרוש לה זמן נוסף לשיבוץ העובדים בתקנים החדשים, וכי מדובר בישורת האחרונה לאחר משא ומתן של שנים. אשר לטענה כי המשא ומתן מתנהל מול הרגולטור ענתה המשיבה, כי הרגולטור יכול להגדיר את המבנה הארגוני של המועצה, אך לא לתת מענה בעניין העובד הספציפי. לסיכום ביקשה המשיבה כי המניעות ההלכתית בהתאם להלכת אל בטוף תכובד, עד לחתימת הסכם קיבוצי ובמשך שנה לאחריו. דיון והכרעה 24. בפתח דברינו יוזכר, כי במהלך הדיון הסכימו הצדדים לוותר על טענותיהם בכל הנוגע לשאלת ההיבט הכמותי-טכני של מספר החברים בכל ארגון, וכן על טענותיהם ההדדיות בנוגע ללחץ המועצה להצטרף לארגונים השונים. הצדדים הסכימו כי הדיון יתמקד בשאלת המניעות ההלכתית. משכך, נכריע להלן בשאלת המניעות ההלכתית הנטענת מצד המשיבה. 25. כאמור לעיל, במהלך השנים האחרונות הייתה המשיבה ארגון העובדים היציג במועצה. לטענת המבקשת, עד המועד הקובע, ביום 2.12.2013, לאחר הבחירות שהתקיימו במועצה בחודש אוקטובר 2013, הצטרפו לשורותיה 134 עובדים מעובדי המועצה, המהווים למעלה משליש מכלל עובדי המועצה, שהם 258 עובדים. המשיבה, בתגובה, טענה כי עומדת לה חזקת היציגות, נוכח משא ומתן שהיא מנהלת מול הנהלת המועצה, המקים לה מניעות הלכתית מפני טענת יציגות נוגדת. 26. בפסק הדין בעניין הרכבת (סב"א 9685-07-12 ועד עובדי רכבת ישראל - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, ניתן ביום 15.7.2012) הסבירה חברתי הנשיאה (כתוארה דאז) נילי ארד, מהי אותה תקופת מניעות הלכתית: "תקופת המניעות, מאפשרת לארגון העובדים הקיים המנהל משא-ומתן קיבוצי, או החותם על הסכם קיבוצי, פרק זמן סביר למימוש מטרותיו הקיבוציות. בנסיבות בהן ארגון העובדים היציג מנהל משא-ומתן קיבוצי סביר ואפקטיבי, תקום מניעות מפני טענת יציגות יריבה של ארגון עובדים אחר, מלהכיר בו כארגון עובדים יציג באותו מקום עבודה. תקופת המניעות משתרעת על משך תקופת המשא-ומתן עד להבשלתו של ההסכם הקיבוצי. המניעות יכול ותתגבש אף בלא שנחתם הסכם קיבוצי "בהתבסס על הצהרה ברורה אחרת אודות זהותו של ארגון העובדים היציג. כך למשל, במקרה בו התנהלה 'מסה קריטית' של משא-ומתן מול ארגון העובדים היציג ובאמצעותו". במקרה בו ארגון העובדים הקיים והמוכר חתם על הסכם קיבוצי ולא התעוררה מחלוקת באשר ליציגותו של הארגון החתום על ההסכם בשעת החתימה, תהא תקופת מניעות סבירה של 12 חודשים למן מועד כריתתו של ההסכם הקיבוצי, אלא אם נקבע אחרת, בנסיבותיו הספציפיות של המקרה הנדון. ודוק. עצם קיומו של משא-ומתן קיבוצי, אינו מקים כשלעצמו תקופת מניעות. הדגש הוא על משא-ומתן קיבוצי אותנטי, בתום לב, אפקטיבי ויעיל המתקיים משך תקופה סבירה, בצורה סבירה, על ידי ארגון עובדים אשר נכון לאותה עת, אין חולק כי הוא הארגון היציג במקום העבודה. כל עוד מתקיימים התנאים הללו, ימשיך ארגון העובדים הקיים ליהנות מחזקת היציגות, כאמור". ובפסק הדין בעניין אל בטוף סיכמה חברתי הנשיאה ארד את התפתחות ההלכה בעניין המניעות ההלכתית, כך: "בתקופת קיומו של משא ומתן קיבוצי במקום העבודה בין ארגון העובדים היציג לבין המעסיק, חלה מניעות של ארגון מתחרה כלפי הארגון היציג. זאת, בכפוף להוכחת קיומו של משא-ומתן אותנטי, סביר, אקטיבי, יעיל, אינטנסיבי ובתום לב, בין המעסיק לבין ארגון עובדים יציג קיים, לגיבוש הסכם קיבוצי". כלומר, אין די בעצם העלאת הטענה של קיום משא ומתן מול המעסיק כדי להקים את חומת המניעות ההלכתית מפני טענת יציגות נוגדת, אלא על ארגון העובדים היציג הקיים להוכיח, מעבר להוכחת עצם קיומו של אותו משא ומתן, את עמידתו של המשא ומתן הנטען בתנאי הפסיקה המפורטים לעיל. 27. בפסק הדין בעניין האוניברסיטה הפתוחה (סב"א 32690-10-10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה - כוח לעובדים והאוניברסיטה הפתוחה, ניתן ביום 20.1.2011) הסברתי, כי בנסיבות מסוימות יוכל ארגון עובדים אחר לטעון ליציגותו מול ארגון עובדים קיים הטוען לקיומו של משא ומתן עם המעסיק, כך: "א. ...מבלי לקבוע מסמרות, אזי בכל תקופת המשא ומתן הסביר לחתימה על ההסכם הקיבוצי אין נדרשים לבחינת יציגות ארגון העובדים שפרץ לא מצד מעסיק ולא מצד ארגון עובדים אחר. ב. משלא התחיל משא ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי מטעם הנעוץ בארגון העובדים היציג הפורץ או משהמשא ומתן נוהל בחוסר תום לב מצידו, או משאותו משא ומתן הופסק בעטיו של אותו ארגון עובדים, או משהמשא ומתן מוצה ולא הבשיל להסכם קיבוצי - אין מניעה שארגון עובדים אחר יטען כנגד יציגות ארגון העובדים הפורץ ומועד הודעתו על כך למעסיק בצירוף אסמכתאות עם העתק לארגון העובדים הפורץ, זהו המועד הקובע לבחינת יציגות ארגון העובדים במקום העבודה." 28. טרם הכרעה בשאלת הוכחת טענת המניעות ההלכתית, נבהיר לגבי טענת המבקשת למניפולציה ולמצג שווא בהעלאת טענת המשא ומתן מצד המשיבה, כי לדידה של המבקשת, לא התקיים למעשה משא ומתן בין המשיבה למועצה, וטענה זו נטענה כדי לפגוע בחופש ההתארגנות של עובדי המועצה, ולמנוע מהמבקשת להפוך לארגון העובדים היציג בה. אולם, לדעתנו, מהחומר שנפרש לפנינו לא התרשמנו כי יש לקבל טענת המבקשת בעניין זה. נראה, כי המשיבה אכן פעלה ליישום ההסכם הקיבוצי שעליו היא חתומה וליישום התקנות, ולמציאת פתרונות לאותם עובדים שהתקנות לא נותנות מענה מספק למצבם. 29. הכרעה בשאלת המניעות ההלכתית בנסיבות המקרה שלפנינו, מחייבת בחינה קצרה של שאלת נטל ההוכחה. יישום הרעיון הדמוקרטי של מתן כוח לסיעת רוב לייצוג הקבוצה כולה, מבחנו טכני - ספירת הקולות. זהו גם המבחן החוקי לקביעה מיהו ארגון עובדים היציג על פי חוק הסכמים קיבוציים. בסעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים נקבע כך: "ארגון יציג של עובדים לענין הסכם קיבוצי מיוחד הוא ארגון העובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, או שהוא מייצגם לענין אותו הסכם, ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם." לאור האמור, משאין למעשה מחלוקת בנסיבות המקרה שלפנינו, כי מבחינה מספרית המבקשת היא ארגון העובדים במועצה שעם חבריה נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים בהשוואה למשיבה, וכי מספר העובדים המאורגנים בה עולה על שליש מכלל עובדי המועצה - אזי הוכח לכאורה על ידה, כי היא ארגון העובדים היציג במועצה. משזוהי נקודת המוצא, על הטוען אחרת חובת הוכחת טענתו. הטענה שעליה נסמכה המשיבה להמשך היותה הארגון היציג במועצה, ושלגביה עליה חובת ההוכחה, היא טענת המניעות ההלכתית מחמת ניהול משא ומתן קיבוצי עם המועצה לקראת חתימת הסכם קיבוצי ביניהם. המידע על משא ומתן כזה, ככל שהוא מתקיים, מצוי באופן טבעי בידי הטוען שהוא צד לאותו משא ומתן, דהיינו - ארגון העובדים הקיים. ארגון העובדים החדש חסר בדרך כלל כלים להוכיח הוכחה נגטיבית של אי קיום משא ומתן שלא היה שותף לו כצד. הראיה הפוזיטיבית לקיומו של משא ומתן כזה נמצאת בידי הארגון הקיים. לאור האמור, משהיעדר הוכחה לקיום משא ומתן אינה מהווה הוכחה לקיומו, אזי מסקנת הדברים היא, כי ארגון עובדים קיים, המעלה טענת מניעות הלכתית מחמת ניהול משא ומתן מטעמו לחתימה על הסכם קיבוצי, כלפי ארגון עובדים חדש, העונה לכאורה על הגדרת ארגון עובדים יציג לפי החוק שהוא ארגון העובדים היציג בשל עדיפות מספרית במספר חבריו - על ארגון העובדים הקיים חובת הוכחת טענתו זו. 30. אשר לשאלת הוכחת המשיבה קיום משא ומתן בינה למועצה המקים מניעות הלכתית- אף שכאמור, הוכח שהתקיימו מגעים ופגישות בין המשיבה להנהלת המועצה בכל הנוגע ליישום ההסכם הקיבוצי והתקנות כנטען על ידה, ולמציאת פתרונות למינוי עובדי המועצה לתפקידיהם במועצה החדשה שהוקמה; הרי שלא שוכנענו כי אותן פגישות עלו כדי משא ומתן קיבוצי, מן הסוג המקים את חומת המניעות ההלכתית, והעומד בדרישות הפסיקה המפורטות לעיל. 31. מהחומר שהונח לפנינו ומטענות הצדדים עולה, כי המשיבה ניהלה משא ומתן ארוך עם הנהלת המועצה, שהוביל לחתימת ההסכם הקיבוצי משנת 2012, שתוקפו נקבע עד לסוף חודש אפריל 2014. אותו הסכם קיבוצי עסק כאמור בהסכמת הצדדים להפחתת שכר פרוגרסיבית לעובדי המועצה כחלק מתכנית הבראתה, בתשלום דמי חבר למשיבה באמצעות ניכוי מהשכר על ידי המועצה, ובהשלמת הליכי המכרזים במועצה עד ליום 31.3.2013. 32. לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, עמדה למשיבה תקופת מניעות הלכתית של שנה, עד לחודש נובמבר 2013. על כך אין חולק. במשך אותה תקופת מניעות בת שנה לאחר חתימת ההסכם הקיבוצי, ואף לאחריה, לפחות עד לקיום הבחירות המועצה, דיברו ביניהם המשיבה והמועצה על אופן יישום ההסכם הקיבוצי. זאת, להבדיל מקיום משא ומתן לקראת חתימתו של הסכם קיבוצי חדש. הפגישות שהתקיימו בין המשיבה להנהלת המועצה, עוד טרם התקנת התקנות החדשות ולאחריהן, נגעו למציאת פתרונות לקבוצה של כ-50 עובדים מעובדי המועצה, שהמשיבה סברה כי יהיה קושי במינוים למשרות במועצה החדשה, מתוך חשש שלא יעמדו בתנאי המכרז, ולאחר שגם התקנות החדשות לא נתנו מענה למצבם. יש לציין כי גם עיון בנספחים שצורפו לתגובת המשיבה לבקשת הצד, וביניהם מכתבים ששלחה המשיבה להנהלת המועצה ובהם היא קוראת למועצה לשוב לשולחן המשא ומתן, מעלה כי המשא ומתן בין המשיבה למועצה בתקופה זו התמקד בעניין השלמת הליך מינוי העובדים (ראה נספחים 3 ו-4 לתגובת המשיבה). למעשה, הבעיה במינוים של אותם עובדים לא הייתה נעוצה במועצה, אלא ברגולטור - משרד הפנים, שלא נתן מענה מספק, גם בתקנות החדשות שהתקין, למבנה המועצה לאחר פיצולה מעיר הכרמל והקמתה מחדש, ולכלל הבעיות העשויות להתעורר בנושא איוש התקנים בעת יישום הפיצול. המשיבה והמועצה פעלו יחדיו מול הרגולטור ליישום התקנות החדשות, בניסיון לפתור את הבעיות שהתקנות החדשות עוררו ביחס לקבוצת עובדים מצומצמת ומוגדרת, באמצעות התקנת תקנות נוספות שיאפשרו את השלמת איוש התפקידים במועצה. 33. משא ומתן כזה, הנוגע לקבוצת עובדים מצומצמת מתוך כלל עובדי המועצה, שעניינו ביישום ההסכם הקיבוצי בתקופת תוקפו בנושא מוגדר וספציפי, ואשר נעשה בעיקר מול הרגולטור והתקנות שהתקין; משא ומתן כזה אינו ראוי להיחשב מבחינת היקפו ותוכנו למשא ומתן המקים את חומת המניעות ההלכתית. 34. באמור די כדי לדחות את טענת המניעות ההלכתית הנטענת על ידי המשיבה בשל קיום משא ומתן קיבוצי, וכדי לקבוע כי המבקשת היא ארגון העובדים היציג במועצה, החל מהמועד הקובע - 2.12.2013. אלא, שמעבר לזאת מצאנו מקום להוסיף, כי אף אם היו אותן פגישות בין המשיבה למועצה עונות אחר דרישות הפסיקה בדבר קיומו של משא ומתן אותנטי וסביר, הייתה מתעוררת בנסיבות המקרה שאלת הקמת חומת המניעות ההלכתית. 35. בבג"ץ הרכבת אישר בית המשפט העליון את פסיקתנו בעניין קביעת תקופת המניעות ההלכתית, אך מצא לנכון להעיר את הדברים הבאים: "כשלעצמנו לא מצאנו דופי, ומכל מקום עילת התערבות, בקביעת תקופת מניעות לעניין חילופי יציגות בעת המו"מ על הסכם קיבוצי, בכפוף לכך שבית הדין לעבודה עומד על המשמר באופן פרטני ואינו מניח למניפולציות מכיוון כלשהו להיות חלק מלוח הזמנים. הוא הדין לתקופת השנה שלאחר הסכם, שנקבעה לאחר שיקול דעת, כעולה מפסיקת בית הדין ושנתונה לשינויים לפי נסיבותיו של כל מקרה. ברי כי האתגר הפרטני והקפדני שלפני בית הדין הוא זיהוי תום הלב, להבדיל מ"תרגילים" שמטרתם שימור המצב הקיים ומניעת התארגנות חדשה, גם בקביעת תקופה זו ובהתייחסות לנעשה בה. בנסיבות אלה, יוצאים אנו מן ההנחה, כי בית הדין הארצי יעקוב לפי הצורך אחר שנת המניעות שלאחר ההסכם, כך שהליך הניסיון לשינוי הייצוג, בלא שניטע לגביו כל מסמרות, יוכל להחל בפניו בסופה. הדעת נותנת כי בית הדין לא יתן ידו לנסיונות עיכוב, אם כאלה יהיו... ." מהמצוטט עולה, כי אין די בעצם העלאת הטענה של קיום משא ומתן מצד הארגון הקיים כדי למנוע מארגון עובדים חדש לטעון ליציגותו באותו מקום עבודה, במיוחד כאשר מדובר בתקופה שלאחר תום תקופת המניעות בת השנה מיום חתימת ההסכם הקיבוצי. שאלת המניעות ההלכתית נתונה לשיקול דעתו של בית הדין, ויש לאפשר בחינתה באופן גמיש, בהתאם לנסיבות המקרה. בחינת המניעות ההלכתית צריכה להיעשות תוך עריכת איזון בין עקרון ייצוג העובדים על ידי ארגון העובדים החדש שאליו משתייכים רוב העובדים במקום העבודה בהשוואה לארגון העובדים הקיים, ובין עקרונות היציבות והוודאות ביחסי העבודה, שלאורם נקבע כלל המניעות ההלכתית. 36. המניעות ההלכתית נקבעה בפסיקתנו ביחס לשתי תקופות, במטרה לשמור על יציבות יחסי העבודה ועל כוחו הארגוני של הארגון היציג באותו מקום עבודה לפעול לטובת העובדים - תקופת מניעות למשך קיומו של משא ומתן אותנטי, סביר ואפקטיבי, ולאחר שמשא ומתן זה הבשיל לכדי הסכם קיבוצי, נקבעה תקופת מניעות בת שנה מיום חתימת ההסכם הקיבוצי, מפני העלאת טענת יציגות נוגדת. מעבר לזה קיימת גם תקופת היציבות הארגונית לפי הלכת אל בטוף. אם נוסיף לתקופות אלו תקופת מניעות נוספת, של קיומו של משא ומתן ליישום ההסכם הקיבוצי לאחר חתימתו ובתקופת תוקפו, אפשר שבמקרים מסוימים תהא בכך פגיעה לא מידתית בחופש ההתארגנות של העובדים, ובזכותם לייצוג על ידי ארגון העובדים החדש שנבחר על ידם לייצגם. להדגמת בעייתיות הארכת תקופת המניעות ההלכתית לתקופת המשא ומתן לקראת חידוש הסכם קיבוצי, יובא המקרה הבא: במקום עבודה פלוני, נחתם הסכם קיבוצי לגבי תנאי עבודת העובדים במקום העבודה, שתחולתו הוגבלה מראש לתקופה בת שנה מיום חתימתו. מיד בסמוך לסיומו, מתחיל משא ומתן לקראת חידושו. אותו משא ומתן שמתנהל הוא אותנטי, סביר ואפקטיבי, ומוביל אף הוא לחתימת הסכם קיבוצי שתוקפו נקבע גם כן לתקופה בת שנה. במצב דברים זה, קבלת טענת המניעות ההלכתית תמנע לחלוטין מן העובדים לפעול להחלפת ארגונם היציג, ויפגע בכך האיזון שבין עקרון היציבות והוודאות ביחסי העבודה ובין חופש ההתארגנות של העובדים. משאלה הם הדברים, הרי שהלכת המניעות ההלכתית בשל קיום משא ומתן לחתימה על הסכם קיבוצי, ראויה לסיוג במקרים מתאימים. 37. סיכומם של דברים - לאור המבואר לעיל, יש לדחות במקרה שלפנינו את טענת המניעות ההלכתית שהעלתה המשיבה. משכך, ומששאלת עמידתה של המבקשת בתנאי חוק הסכמים קיבוציים לגבי היותה ארגון העובדים המייצג יותר עובדים מהמשיבה למעשה אינה שנויה במחלוקת, הרי שהמבקשת - הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מוכרת בזה כארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה המקומית דלית אל כרמל, על כל המשתמע מכך בהתאם לדין ולפסיקה, לרבות כלל היציבות הארגונית למשך חצי שנה מיום 2.12.2013 לאור נסיבות המקרה. 38. בשולי דעתנו יוער, אשר לתפקידו של המעסיק בסכסוך בין ארגוני המתנהל לפני בית הדין הארצי - אמנם, בהלכת אל בטוף נקבע שהמעסיק הוא צד פורמלי בהליך, וכי עליו להימנע מלהביע העדפה למי מהארגונים: "התמודדות בינארגונית על היציגות בנוגע להסכם קיבוצי מיוחד, היא עניין לארגוני העובדים בלבד. המעסיק לא ינקוט עמדה בהתמודדות זו". עם זאת, בסכסוכים הבין ארגוניים שהתנהלו לפני בית הדין מאז מתן הלכת אל בטוף התברר, כי למעשה המעסיק הוא צד נדרש בהליך, שכן עליו לספק לבית הדין מידע נחוץ לבירור הסכסוך הבין ארגוני בהתאם לנסיבות המקרה. מעבר לזאת, כללית, אין להתעלם גם מכך שההכרעה לטובת ארגון העובדים בסכסוך הבין ארגוני לא תחייב כלפי המעסיק, כל עוד הוא לא יהא צד להליך ותישמענה טענותיו לגבי יציגותו של אותו ארגון עובדים. סוף דבר בקשת הצד מטעם הסתדרות העובדים הכללית החדשה מתקבלת, והיא מוכרת, כאמור, כארגון העובדים היציג בקרב עובדי המועצה המקומית דלית אל כרמל. משמדובר בסכסוך קיבוצי - אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוצי