1. לפנינו שני ערעורים, אשר נדונו במאוחד, על פסק-דינו של בית-הדין האזורי. השאלה המרכזית שעמדה לדיון בבית-הדין קמא, והעומדת לדיון לפנינו היא האם אופן תשלום "בונוס" (מענק חלוקת רווחים) לעובדי חברת תרכובות ברום בע"מ (להלן - החברה), יכול להיעשות על-ידי הנהלת החברה לפי שיקוליה שלה, או שהוא טעון משא ומתן והסכמת נציגות העובדים. 2. העובדות העיקריות הנוגעות לעניין נקבעו בבית-הדין קמא, כדלקמן: "א) המשיבה שהינה חברה ממשלתית לפי חוק החברות הממשלתיות, תשל"ה - 1975, שילמה ביום 28.9.1990 לעובדים מענק רווחים לשנת 1989, על-פי אמות מידה שנקבעו על ידיה, ועל-פי אישור הדירקטוריון שלה, והנחיות רשות החברות הממשלתיות, בשיעור של 10% מרווחי החברה לשנת 1989; ב) בהנחיות רשות החברות נקבע שהמענק יהיה מחוץ לשכר, לא יהיה מותנה במשא ומתן עם העובדים, ויחולק באופן דיפרנציאלי לחלק מהעובדים בלבד לפי שיקול דעת המשיבה; ג) העקרונות ואמות המידה לתשלום המענק היו שהמענק משמש גורם מדרבן וצריך להיות קשור לרמת הביצועים של כל עובד. לרוב העובדים שולם תשלום אחיד, ובנוסף על כך שולם לעובדים תשלום משתנה על-פי המלצות הממונים. למנהלים בכירים שולם תשלום משתנה בלבד לפי המלצות הממונים. כמו כן נקבעה ועדת ערר, המורכבת מנציגי הנהלת המשיבה, לדיון בפניות עובדים ביחס לגובה המענק; ד) בדיווח של הנהלת המשיבה לוועד העובדים, הודיע הוועד על התנגדותו להחלטה, ודרש שהמענק יהיה בשיעור של 85% על-פי שכר העובדים, ולשתף את נציגו בוועדת הערר הדנה ביתרת המענק על-פי המלצת הממונים; ה) לאחרונה שולם מענק רווחים אצל המשיבה עבור שנת 1988, ונעשה בפעם הראשונה ניסיון לשלם את המענק בהתחשב ברמת הביצועים, בלא התנגדות ועד העובדים. לפי הידוע לבית-דין זה [הכוונה לבית-הדין האזורי - י.א.], מקובל מזה זמן רב לשלם מענקי חלוקת רווחים בחברות ממשלתיות עסקיות בשנים שבהן יש רווחים, אך אצל המשיבה לא שולם המענק מזה שנים רבות, פרט לשנתיים האחרונות כאמור". 3. הדיון בבית-הדין קמא נפתח בבקשת ההסתדרות הכללית - מועצת פועלי באר-שבע (להלן - ההסתדרות), שהוגשה בבקשת צד לדיון בסכסוך קיבוצי, ובה נתבקש בית-הדין להעניק את הסעדים הבאים: "א) להורות כי המשיבה נהגה בעניין המענק, בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי; ב) לקבוע כי על המשיבה לדון בעניין המענק מחדש, עם נציגות המבקשת (ועד העובדים); ג) לקבוע כי במקרה של חילוקי דעותעם ועד העובדים, יש לדון באותו נושא, על מנת להגיע לנביו להסכם, עם מועצת פועלי באר-שבע וועד העובדים (שלב ב', בסעיף 14 להסכם הקיבוצי); ד) לקבוע כי במקרה של חילוקי דעות בשלב ב', יועברו חילוקי הדעות (בקשר לאופן חלוקת המענק וכל הכרוך בו) לבוררות זבל"א וזבל"א". 4. טענות ההסתדרות בבית-הדין קמא התרכזו בשלושה נושאים עיקריים: א) מתן הבונוס על-ידי החברה באופן חד צדדי יצר למעשה מצב של "הסכם אישי" בינה לבין כל עובד, דבר המנוגד לסעיף 16(א) להסכם הקיבוצי מיום 8.1.1990 החל על עובדי החברה (להלן - ההסכם הקיבוצי); ב) הבונוס הוא במהותו תשלום פרמיה, אשר על-פי סעיף 45(א) להסכם הקיבוצי צריך להשתלם על בסיס דיונים במועצת הייצור; ג) החברה שילמה את הבונוס באופן חד צדדי, מבלי שהתקיימו ההליכים ליישוב חילוקי דעות על-פי ההסכם הקיבוצי. 5. עיקר טענותיה של החברה בבית-הדין קמא היה: א) החברה קיימה דיונים עם ועד העובדים בנושא הבונוס; ב) נציגות העובדים לא ביקשה להפעיל את ההליכים ליישוב חילוקי דעות על-פי ההסכם הקיבוצי; ג) לחברה יש שיקול דעת בעניין מתן הבונוס וחלוקתו, מה גם שהוא אינו חלק מן הנושאים הכלולים בהסכם הקיבוצי; ד) אין במתן הבונוס משום חתימה על "הסכם אישי" במוגדר בהסכם הקיבוצי. 6. בהחלטתו מיום 27.11.1990 (לאחר שהצדדים סיכמו את סיכומיהם בבקשה) החליט בית הדין-קמא להעביר ליועץ המשפטי לממשלה (פרקליטות מחוז הדרום) העתק מכתבי הטענות והתצהירים, על מנת שיובל להודיע אם ברצונו להתייצב ולטעון בהליך. כמו כן נאמר בהחלטה כי נראה לבית-הדין "שיש מקום לשקול הענקת סעד חלופי דומה לסעדים המבוקשים, על-ידי מתן צו הצהרתי המגדיר את זכאות וחובות הצדדים ומעמדם ביחס לאופן חלוקת המענק שבדיון על-פי הודאות ההסכם הקיבוצי המפורשות או המשתמעות, כולל הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי להסדר יחסי עבודה מיום 10.1.1967 ככל שהוא חל על הצדדים מכוחו או על-פי סעיף 13 להסכם הקיבוצי המיוחד (בד/1), בהתחשב בחובה לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב, ובתכני סמכויות הניהול הנוגעות לאופן חלוקת המענק ומעמד המבקשת בקשר לכך". לצדדים ניתנה הזדמנות להתייחס לאפשרות האמורה. 7. נציגת היועץ המשפטי לממשלה הודיעה לבית-הדין קמא כי טענות החברה מקובלות עליה. עוד טענה כי מדיניות הממשלה בנושא הבונוס באה לביטוי בהחלטות רשות החברות הממשלתיות מיום 27.2.1990 בהן נאמר, בין השאר, כי: "1. הבונוס יהיה מסמכותו של הדירקטוריון ולא יהיה מותנה במו"מ עם העובדים או בהסכם איתם". 8. בא-כוח החברה התנגד לאפשרות של הענקת סעד חלופי כאמור בהחלטת בית-הדין קמא מיום 27.11.1990. בא-כוח ההסתדרות לא הגיב על האפשרות האמורה. 9. בפסק-דינו המפורט והמנומק לא קיבל בית-הדין קמא את טענות החברה שיש לדחות את הבקשה על הסף, מאחר שלא היתה בקשה של נציגות העובדים להפעיל את ההליכים ליישוב חילוקי דעות, ומאחר שלא הוחזר הבונוס ששולם לעובדים. כמו כן דחה בית-הדין את טענת ההסתדרות שהבונוס הוא בגדר "הסכם אישי" עם בל עובד. בהתייחסו לפררוגטיבה הניהולית של המעביד (החברה) קבע בית-הדין כי בהעדר הוראה מפורשת בהסכם יש לבחון בקשר לכך "את הנוהג הראוי והמצוי ביחסי עבודה תקינים באותו ענף, על מנת לקבוע אם לאמץ את הפרשנות הדווקנית, או את תאוריות ההגבלות המשתמעות (IMPLIED OBLIGATIONS) אותן יש להחיל כתנאי מכללא על-פי 'המשפט המקובל של המפעל'". לתוצאה זאת ניתן להגיע על-פי פסק-הדין, גם באמצעות החלת עקרון תום הלב ביחס לאופן היישום של הפררוגטיבה הניהולית. עוד קבע בית-הדין בפסק-דינו כי מההסכם הקיבוצי עולה מגבלה המולת על החברה ביחס לכל תשלום בעל אופי מהותי של "שכר עבודה", לרבות תוספות שכר למיניהן, בלא הסכמת ההסתדרות. עם זאת, מכיוון שבחברה הוכח תשלום הבונוס במשך שנתיים בלבד ונושא זה לא נכלל בהסכם הקיבוצי, הרי שבנסיבות הנוכחיות אין הבונוס בגדר "שכר", "תוספת שכר" או "הסכם אישי" שהוסדרו בהסכם הקיבוצי. מאידך גיסא, ציין בית-הדין קמא כי יש להתייחס לחובות הצדדים ביחסים הקיבוציים, וגם על פיהן יש לברר את עניין הבונוס לעובדים. לפיכך, קבע בית-הדין בפסקה 15 לפסק-דינו, כדלקמן: "כאמור, אין בהסכם הקיבוצי הגבלה מהותית לתשלום מענקי רווחים מחוץ לשכר, אך קביעת התנאים לתשלום מחייבת התנהגות בתום לב וקביעת מנגנוני נגישות והתראה לעובדים ולנציגות העובדים, ומנגנון ליישוב חילוקי דעות, אם במסגרת המנגנון הקיים בהסכמים הקיבוציים לקידום יחסי עבודה תקינים או בדרך אחרת. לגבי קביעת תנאים לתשלום המענק, ניתן לקבוע נהלים שיש בהם כדי לקדם יחסי עבודה תקינים תוך שמירה על מעמד וזכויות מועצת הפועלים וועד העובדים, שבהיעדרם אין לשלם את המענק. מבלי להקנות ל'מענק' מעמד של 'שכר ותוספות' שהוסדרו בהסכם הקיבוצי, ומבלי לפגוע בסמכויות רשות החברות הממשלתיות ושר האוצר על-פי החוק, ובפררוגטיבה הניהולית של המשיבה. לאור האמור לעיל, קיימת גם אפשרות שהמשכיות בתשלום המענק באופן קבוע תהפוך את תשלום המענק לנוהג מחייב במישור האישי שבין העובדים לבין המשיבה, בכפוף לסייגים החלים על כך, ולהסדר קיבוצי ביחסים שבין המבקשת ובין המשיבה, עם כל הנפקות והסייגים שיש למעמדו של הסדר קיבוצי במערכת היחסים הקיבוצית על-פי פסיקת בית-הדין הארצי כאמור לעיל. גם לגבי הגבלות המוטלות על-ידי רשות החברות הממשלתיות ושר האוצר בהתאם לסמכותם על-פי החוק, עליהם לפעול בסבירות ובהגינות לפי כללי המשפט המנהלי, להתחשב בין השאר בהשלכות שיכולות להיות לכך על תקינות יחסי עבודה במפעלים, ולגלות מעורבות בנסיונות ליישב סכסוכי עבודה המושפעים מהחלטתם, לאפשר לנציגות העובדים להשמיע את טענותיה ביחס לאי-מתן אישור או ביחס לתנאים והגבלות המוטלות על תשלום המענק (דב"ע מה/18 - 4 [1], בע' 447), וראוי גם לקבוע מנגנון ליישוב הסכסוך הנגרם בין החברה ובין נציגות העובדים כתוצאה מההגבלות האמורות (שם [1], בע' 448)". לאור זאת, החליט בית-הדין בפסקה 16 של פסק-הדין: "לאור האמור אנו דוחים את הבקשה לקבוע כי המשיבה פעלה בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי הנטענות על-ידי המבקשת, בכפוף לכך שאנו קובעים את זכויות וחובות הצדדים כאמור בסעיף 15 דלעיל". 10. הן החברה והן ההסתדרות הגישו ערעורים על ההחלטה הנ"ל של בית-הדין קמא. 11. ערעורה של החברה נסב ראשית על החלטתו של בית-הדין קמא שלא לדחות את בקשת ההסתדרות על הסף, ועל החלטתו לדחות את בקשת ההסתדרות בכפוף לקביעת זכויות וחובות הצדדים כמפורט בציטוט מפסק-הדין שבפסקה 9 לעיל. ההסתדרות מערערת על דחיית בקשותיה לסעדים שאליהם עתרה. 12. עיקר טענות בא-כוח החברה הוא: א) בית-הדין קמא דן בשאלת עצם מתן הבונוס מבלי לנהל משא ומתן עם נציגות העובדים ולא באופן חלוקת הבונוס כפי שנעשתה, בית- הדין לא היה צריך לקבוע את זכויות הצדדים וחובותיהם, שהן בגדר הצעה להסכם חדש ביניהם, מה גם שבית-הדין לא נתבקש לעשות זאת, וקביעות אלה מהוות הכרעה בסכסוך תיאורטי, כלכלי ועתידי; ב) נושא חלוקת הבונוס לא הוסדר בהסכם הקיבוצי ולכן ההליכים ליישוב חילוקי דעות על-פיו אינם חלים לעניין זה; ג) עקרון תום הלב אינו יכול ליצור חיוב מעבר למה שנקבע בהסכם הקיבוצי; ד) לחברה יש פררוגטיבה רחבה וזכות טבעית לנהל אתמפעלה על-פי שיקול דעתה הבלעדי, כל עוד אין הגבלה על כך בהסכם הקיבוצי; ה) היה מקום לדחות את בקשת ההסתדרות על הסף, הן משום שהעובדים לא החזירו את הבונוס שקיבלו, וכן משום שהעובדים לא צורפו להליך. 13. עיקר טענות בא-כוח ההסתדרות הוא: א) על-פי ההסכם הקיבוצי אין החברה רשאית לעשות הסכמים אישיים עם עובד או קבוצת עובדים. מתן הבונוס הוא בגדר הסכם אישי כאמור; ב) טבלאות השכר נכללו בהסכם הקיבוצי. הקביעה החד-צדדית של החברה לתת את הבונוס היא הפרה של הוראות ההסכם הקיבוצי בעניין השכר לעובדי החברה; ג) על החברה לדון עם נציגות העובדים בעניין הבונוס, ובמקרה של חילוקי דעות יש ליישבם לפי ההליכים ליישוב חילוקי דעות; ד) באי הכללת נושא הבונוס בהסכם הקיבוצי, למרות שהוא חולק בשיטה דומה אף בשנה שלפני כן, אין לראות הסכמה שבשתיקה של ההסתדרות או מעין "הסדר שלילי"; ה) יש לראות בבונוס שכר עידוד. מסגרת הדיון בערעורים 14. השאלה הראשונה אשר יש לדון בה, היא האם ההוראות האובליגטוריות או הנורמטיביות שבהסכם הקיבוצי נותנות תשובות לשאלות העיקריות בערעורים שלפנינו. השאלה השניה היא, האם על-פי עקרונות היסוד של משפט העבודה, חלות על הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים הוראות בנושא חלוקת הבונוס לעובדים. הוראות ההסכם הקיבוצי 15. הבונוס חולק לעובדי החברה בחודש ספטמבר 1990, היינו - כאשר ההסכם הקיבוצי (אשר נחתם ביום 8.1.1990) היה בתוקף, ההסכם הקיבוצי היה בתוקף עד ליום 31.3.1990 (סעיף 5 להסכם), וככל המסתבר הוארך תקפו אף לאחר מכן. 16. הטענה הראשונה שהעלה בא-כוח ההסתדרות מתייחסת לסעיף 43א' להסכם הקיבוצי, הקובע כי "החברה תשלם לעובדיה משכורת/שכר עבודה על-פי טבלאות השכר המצורפות להסכם זה והמהוות חלק בלתי נפרד ממנו". על-פי נוסח זה, טוען בא-כוח ההסתדרות כי קביעת השכר של עובדי החברה היא עניינם של הצדדים להסכם הקיבוצי, ואילו הבונוס, למרות שלא נזכר ולא הוסדר בהסכם הקיבוצי, ניתן באופן חד צדדי המנוגד להוראה האמורה בהסכם הקיבוצי. הבונוס הנדון איננו תוצאה של הסכם בין החברה לבין ההסתדרות ברבר שיתוף עובדי החברה ברווחיה וקבלת חלק מרווחי החברה בנוסף לשכרם (ראה בנושא זה בספרו של א' שירום [5]: מבוא ליחסי עבודה בישראל, בע' 303-301). הבונוס מבוסס על החלטת החברה, על-פי אישור רשות החברות הממשלתיות, לחלק ביזמתה את הבונוס לעובדיה, לאור רווחיה בשנת 1989. הדברים הוסברו ברישה של תבנית חלוקת הבונוס (נספח א' לכתב התשובה של החברה בבית-הדין קמא), כדלקמן: "הבונוס הינו שיטת תגמול על ביצועי עובדים ביחס ליעדי החברה שבשנת 1989 התמקדו ברווחיות. הבונוס ניתן על מנת שביצועים טובים ישמרו וביצועים פחות טובים ישופרו". בנוסחו של סעיף 43א' להסכם הקיבוצי, כפי שיש לפרשו על-פי ההקשר התעשייתי, יש כמובן חיוב של החברה לשלם את המשכורת והשכר לעובדיה על-פי טבלאות השכר המצורפות להסכם, אך אין לראות בסעיף זה, כשלעצמו, הוראה האוסרת על החברה להעניק בונוס לעובדיה, איסור כאמור צריך להיות ספציפי ומפורש בהסכם הקיבוצי, ככל איסור המגביל את כוחו של המעביד, נדגיש מיד, כי אין פירוש הדברים שהחברה רשאית, במצב שכזה, לפעול בנושא מתן הבונוס וחלוקתו, בצורה שרירותית, בלתי סבירה או בדרך הפוגעת ביחסי העבודה הקיבוציים, והדברים יפורטו בהמשך (ראה פסקה 20 להלן). לפיכך, אנו דוחים טענה זו של בא-כוח ההסתדרות. נוסיף כאן כי לבונוס הנדון אין כל נגיעה ונפקות לשכר עידוד ולפרמיות שפורטו בסעיף 45 להסכם הקיבוצי, באשר אלה אינם פועל יוצא של רווחיות החברה. 17. המונח "הסכם אישי" או "חוזה איי" הוגדר בסעיף 3 להסכם הקיבוצי כ"הסכם שנחתם בין החברה לבין עובד המועסק על ידה ושלפיו נקבעים תנאי העסקתו". בסעיף 4 של ההסכם הקיבוצי הוצאו עובדים המועסקים על-פי חוזים אישיים מתחולת ההסכם הקיבוצי (סעיף 4). בסעיף 16א' להסכם הקיבוצי נאמר כי "אין לעשות הסכמים אישיים בין ההנהלה לבין עובד ו/או קבוצת עובדים", ובסעיף 16ד' להסכם הקיבוצי פורטו סוגי העובדים אשר ניתן לחתום עמם על "הסכמים אישיים". מנוסחו של סעיף 16א' להסכם הקיבוצי מבקש בא-כוח ההסתדרות ללמוד כי אין החברה רשאית לעשות "הסכם אישי" עם כל עובד מעובדיה באמצעות החלטה חד-צדדית על תשלום הבונוס לעובד, והוא (העובד) מקבל (במובן לקיחה) את הבונוס ובכך הוא גם מקבל (במובן הסכמה) את חלוקת הבונוס שנעשתה על-ידי החברה. סעיף 16א' האמור, בהקשר לסעיפים 4 ו-16ד' להסכם הקיבוצי, אינו בא אלא להוציא קבוצות עובדים של החברה מתחולתו של ההסכם הקיבוצי, וזאת על-פי הוראות סעיף 15 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, הקובע כי הסכם קיבוצי מיוחד חל על "כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם... במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם" (ראה דב"ע מט/4-41 [2], בע' 357). סעיף 16א' להסכם הקיבוצי לא בא ליצור נורמות משפטיות בנושא הספציפי שבו אנו עוסקים, והוא חלוקת הבונוס על-ידי החברה. בחלוקת הבונוס אין לומד כי נערך "הסכם אישי" במובן של מונח זה בסעיף 16א' להסכם הקיבוצי. לפיכך, אנו דוחים את טענת בא-כוח ההסתדרות אף בנושא זה. 18. הטענה השלישית של בא-כוח ההסתדרות מושתתת על סעיף 10א' של ההסכם הקיבוצי הקובע כי "מועצת הפועלים וועד העובדים הינו בא-כוחם הבלעדי של כל העובדים כלפי החברה בכל השאלות הנוגעות לתנאי עבודתם בחברה הנובעים מחוקי עבודה והסכם זה" (ההדגשה לא במקור). בסעיף 14 של ההסכם נקבעו שלבי בירור "חילוקי דעות שיתעוררו בין הצדדים והנובעים מן ההסכם" (ההדגשה לא במקור). בנוסח סעיפים אלה רואה בא-כוח ההסתדרות חיוב של החברה ליישב את חילוקי הדעות בינה לבין עובדיה על-פי המנגנונים שפורטו בהסכם הקיבוצי. אכן, הסעיפים האמורים קובעים מנגנונים ליישוב חילוקי דעות בין הצדדים, אולם אלה נועדו אך ורק לעניינים הנובעים מההסכם הקיבוצי. משהגענו למסקנה שנושא מתן הבונוס וחלוקתו אינם נובעים מההסכם הקיבוצי (פסקה 16 לעיל), אין לסעיפים האמורים נפקות לגבי הבונוס הנדון. עקרונות היסוד של משפט העבודה 19. משהגענו לתוצאה שההוראות שבהסכם הקיבוצי, הן האובליגטוריות והן הנו- רמטיביות, אין בהן כדי להשיב לשאלות העיקריות בערעורים שלפנינו, עלינו להתייחס לעקרונות היסוד של משפט העבודה בקשר לשאלות האמורות. 20. חובות הצדדים ליחסים הקיבוציים נובעות בראש ובראשונה מן ההתחייבויות שקיבלו על עצמם בהסכמים הקיבוציים החלים עליהם. בנוסף לכך עליהם לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב, הן בקיום של חיוב הנובע מחוזה והן בחיובים שאינם נובעים מחוזה (סעיפים 39 ו-61 (ב) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973). אולם בנוסף לאלה, על-פי עקרונות היסוד של משפט העבודה, אפיים של יחסי העבודה הקיבוציים מחייב כל צד להם לקיים היוועצות עם הצד האחר בנושאים שבמסגרת סמכותו וכוחו, הנוגעים לכלל העובדים או שיש להם משמעות עקרונית מיוחדת במקום העבודה. היוועצות זו, בדומה להתייעצות על-פי כללי המשפט המינהלי, אסור שתהיה "פורמלית" על מנת לצאת ידי חובה, אלא היא צריכה להיות מבוססת על "נכונותם ההדדית של שני הנוגעים בדבר לשמוע ולהשמיע, לשכנע ולהשתכנע" (ע"פ 22/89 [3], בע' 597). תהליך ההיוועצות חייב להיות "תהליך דו-צדדי - מצידו האחד הגורם המייעץ ומן הצד השי הגורם המקבל, הנותן דעתו בלב פתוח ובנפש חפצה לעצה המובאת בפניו ומכריע לאורה בגדר הסמכות שהוקנתה לו" (בג"צ 653/79 [4], בע' 96). נטעים, כי לעניין זה, אין נפקה מינה אם מדובר בחברה ממשלתית (דוגמת העניין שלפנינו) או במעביד אחר. תהליך ההיוועצות, באשד הוא נעשה בהלכה, יביא בדבר מובן מאליו לשיפור היחסים הקיבוציים, וימנע במרבית המקדים גם שרירות או אי-סבירות בהחלטתו של הצד ליחסים הקיבוציים הניתנת במסגרת סמכותו וכוחו. 21. הפועל היוצא מהאמור לעיל הוא כי בית-הדין - לאחר מעשה - ידון בשאלה אם צד ליחסי העבודה הקיבוציים נהג שלא בהתאם לחובות המוטלות עליו, ובהתאם לכך יתן סעד לצד הנפגע. 22. ומכאן לשאלה, האם החברה מילאה בנושא הבונוס, בעניין שלפנינו, אחר חובותיה שבעקרונות היסוד של משפט העבודה, כמפורט בפסקה 20 לעיל. בפסקאות 5 עד 7 בכתב התשובה של החברה בבית-הדין קמא נאמר כי נתקיימו מספר פגישות עם נציגות העובדים, ובהן נדונו הבונוס וחלוקתו. העד מטעם החברה, סעדיה מלל (ראש אגף כוח אדם ומנהל בחברה), אמר בעדותו בבית-הדין קמא כי "היינו מוכנים לנהל דיון וקיימנו 4 דיונים, לא היינו מוכנים לקיים משא ומתן" (בע' 12 לפרוטוקול). העד הוסיף ואמר בעדותו (בע' 13 - 14 לפרוטוקול): "מבחינתי דיונים שהיינו מובנים להם כוללים, העברת אינפורמציה, הצגת השיטה, העברת הנחיות שיש לנו וניסיון לשכנוע נציגי העובדים שהשיטה שאנו עובדים היא החדשנית בארץ והיא טובה. המשא ומחן שלא היינו מוכנים הוא להפוך קערה על פיה, וללכת לשיטה שהוצעה על-ידי הוועד, ושאינה מבחינה בין מצטיין לגרוע, אלא בין בעל הכנסה גבוהה לבין בעל הכנסה נמוכה, שיטת טופס 106". (ראה בנושא זה פסקאות 3 עד 7 לסיכומים בכתב של בא-כוח החברה בבית-הדין קמא). 23. משדנים אנו - לאחר מעשה - בדרך שבה פעלה החברה לפני שאישרה את מתן הבונוס וחלוקתו, כמפורט בפסקה 22 לעיל, נראה לנו כי היא פעלה במסגרת חובותיה כפי שהם עולים מעקרונות היסוד של משפט העבודה. הצגת הצעות החברה לנציגות העובדים, קבלת הצעות נציגות העובדים וקיום הדיונים עם נציגות העובדים, כל אלה מוכיחים כי החברה ראתה לנגד עיניה את החשיבות שבקיום ההיוועצות עם נציגות העובדים וקיימה היוועצות זו כנדרש. 24. לאור כל האמור לעיל, אנו מחליטים: א) ערעורה של החברה (דב"ע נב/2 - 4) מתקבל, ואנו מבטלים את הסיפה של פסקה 16 בפסק-דינו של בית-הדין קמא בה נאמר "בכפוף לכך שאנו קובעים את זכויות וחובות הצדדים כאמור בסעיף 15 דלעיל"; כפועל יוצא מכך מתבטל גם האמור לעניין זה בפסקה 15 בפסק-דינו של בית-הדין קמא; ב) ערעורה של ההסתדרות (דב"ע נב/5 - 4) נדחה. 25. אין צו להוצאות. חוזההסכם קיבוצי