I. ההליך 1. המערער תבע מהמשיבה פיצויי פיטורים מכוח חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, ותביעתו נדחתה על-ידי בית-הדין האזורי בחיפה. 2. העובדות הצריכות לעניין, רובן כפי שנקבעו על-ידי בית-הדין האזורי, ויתרן - כעולה ברורות מהעדויות ומהמוצגים שהוגשו במהלך הדיון בבית-הדין האזורי, הן: - (א) המערער עבד במפעלה של המשיבה מאז חודש אוגוסט 1948; (ב) אשתו של המערער חלתה במחלת נפש, היתה בטיפול רפואי ובפרק הזמן שבין חודש אוגוסט 1966 וחודש דצמבר 1967, היתה מאושפזת; (ג) לרגל מחלת אשתו נעדר המערער ברשות המשיבה מספר פעמים מעבודתו והשלים את החסר על-ידי עבודת שעות נוספות; (ד) ביום 24.8.1966 ביקש המערער חופשה ללא תשלום לששה חדשים על-מנת להימצא בקרבת אשתו שהיתה אותה עת מאושפזת, ובבקשתו לחופשה ציין כי הוא עושה כן לפי דרישת הרופאים הסבורים כי היותו קרוב לאשתו "יכולה להשפיע להטבת מצבה"; מבוקשו של המערער ניתן לו, ואושרה חופשה עד ליום 14.3.1967; (ה) ביום 14.9.1966, היינו כשבועיים לאחר שהודע למערער כי ניתנה לו החופשה המבוקשת, יצא המערער לארצות-הברית. הוא עשה כן מאחר, כדברי עורך-הדין שייצגו כלפי המעביד, "גדולי הרופאים הודיעו לו שאין תקווה שאשתו תשוב לאיתנה... נאלץ לפתוח בהליכים משפטיים בבית-הדין הרבני בחיפה.... בנסיבות הללו... נאלץ לצאת לחוץ-לארץ, לפי עצתי (עצת עורך-הדין שלו) המשפטית כל עוד התנהלו הדיונים בבית-הדין הרבני, ולמטרה זו וזו בלבד ביקש וקיבל כאמור (המערער) חופשה". (ו) בהתקרב מועד תום החופשה ביקש אביו של המערער כי תוענק למערער חופשה של ששה חדשים והפעם מדובר כבר בכך ש"בעיות משפחתיות.... הקשורות באשתו" מונעות ממנו לחזור ארצה לפני גמר הדיון בבית-הדין הרבני; החופשה הוארכה בשלושה חדשים, היינו עד ליום 14.6.1967, והוא נדרש לשוב לעבודה ביום 15.6.1967. בקשה להארכה נוספת של החופשה נדחתה והמערער נדרש לשוב לעבודה עם תום החופשה שניתנה לו, היינו ביום 15.6.1967. (ז) ביום 14.8.1967, היינו חודשיים לאחר מועד תום החופשה, כתבה המשיבה למערער כי הואיל ולא חזר לעבודה במועד "רואים אותך (את המערער) כמתפטר מן העבודה בחברה". בעדותו בבית-הדין האזורי אמר מנהל אגף כוח-אדם במפעל של המשיבה כי המכתב מיום 14.8.1967 נשלח "על-סמך סעיף 6 מחוזה (ה)עבודה", היינו הסעיף שעניינו פיטורים ללא פיצויים. (ח) מטעם המערער הוגש במהלך הדיון בבית-הדין האזורי העתק של מכתב מאת מועצת פועלי חיפה לוועד הפועלים במפעל של המשיבה, שתאריכו 26.11.1968 ובו נאמר מפיו של אבי המערער כי מסיבות משפחתיות נאלץ לקבל חופשה והוא (האב) מבקש בשם הבן "לראותו כמתפטר שלא מרצון" וכי ישולמו "פיצויים מתאימים בשל תקופת עבודתו". (ט) ביום 4.5.1969 הודיע עורך-הדין שייצג את המערער, למשיבה, כי ההליכים המשפטיים שמטרתם גירושין בין המערער ואשתו נסתיימו, וכי המערער מוכן "לשוב לעבודתו" ובאותו מכתב גם נאמר "השאלה היא כמובן באיזו מידה הנכם נכונים לקבלו" וביקש שלא "לנצל טרגדיה משפחתית... לשם שלילת זכויות מעובד בעל ותק כה רב". (י) המערער לא הוחזר לעבודה, והמשיבה סרבה לשלם פיצויי פיטורים. 3. בסכמו את הטיעון בבית-הדין האזורי ביסס בא-כוח המערער את תביעתו על שתי עילות חילופיות: האחת - שולחו התפטר אמנם מהעבודה, אך סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, מקנה לו זכות לפיצויים; והשניה - שולחו פוטר מהעבודה אך לא קויימו התנאים שבהסכם הקיבוצי המאפשרים פיטורים ללא פיצויים. 4. בא-כוח המשיבה כפר, בסיכומיו, בזכותו של המערער לפיצויי מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, ולא התייחס לעילה השנייה, הזכות עקב פיטורים מכוח הסכם העבודה, מאחר, כך יש להניח, שבהתאם לסדר הדין סיכומיו באו לפני סיכומי בא-כוח המערער והוא לא היה ער לאותה עילה ויצא מהנחה כי העילה האחת והיחידה היא מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. ההתייחסות היחידה בסיכומי בא-כוח המשיבה לעניין הפיטורים היא במלים "כמו כן טוענת הנתבעת בכתב-התביעה (צריך להיות בכתב-ההגנה) שהתובע הפסיד את זכויותיו, פוטר מהעבודה - או בלשון עדינה יותר "ראתה אותו הנתבעת כמתפטר מן העבודה" - מאחר "ועזב את העבודה ללא רשות". 5. בית-הדין האזורי לא התייחס כלל בפסק-דינו לעילה השנייה, פיטורים כשלא קויימו התנאים שבהסכם הקיבוצי לשלילתם, כי ראה בסיכומיו של בא-כוח המערער, "שינוי חזית" והזדקקות לעילה שלא באה בכתב-התביעה. 6. את תביעתו של המערער לפיצויי פיטורים דחה בית-הדין האזורי מאחר ומצא כי הוא התפטר מהעבודה ביום 15.6.1967, היינו היום שבו צריך היה לחזור לעבודה עם תום החופשה, ולא הגיב על מכתבה של המשיבה מיום 14.8.1967. בית-הדין פסק כי ההתפטרות לא היתה "בהתאם לסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963". לעניין זה נאמר בפסק-הדין של בית-הדין האזורי: "אין ספק כי עובד הרוצה לזכות בפיצויי פיטורין על-פי סעיף 6 מהחוק האמור חייב ראשית כל להתפטר ולהודיע על רצונו זה למעבידו ולציין כי הוא מתפטר מאחת הסיבות המנויות באותו סעיף ובתביעה שהוא מגיש לבית-הדין לתשלום פיצויי פיטורין על-פי סעיף זה מהחוק עליו להוכיח לבית-הדין כי אכן התפטר מאותן הסיבות המפורטות באותו סעיף והודיע על כך למעבידו וכן כי מאותן סיבות לא היה יכול להמשיך בעבודתו. אם לא הוכיח זאת בבית-הדין אין הוא יכול לזכות לפיצויי פיטורין על-פי סעיף זה." מפסק-הדין כשלמות ניתן ללמוד שלגופו נדחתה התביעה, היות ו"את החופשה שהתובע קיבל על-מנת לטפל באשתו קיבל למעשה לא על-מנת לטפל בה אלא על-מנת לנסוע לחוץ-לארץ לפי הצעת עורך-דינו כדי להקל עליו ולהתגרש מאשתו". 7. בערעור חזר בא-כוח המערער על הטענה שהיו שתי עילות לתביעתו, והעילה השנייה היא פיטורים, כשלא קויימו התנאים שבהסכם הקיבוצי לשלילתם. הוא ביקש לראות פסול בפסק-הדין של בית-הדין האזורי אשר כלל לא התייחס, מטעמים דיוניים, לאותה עילה. בא-כוח המשיבה ביקש לקיים את אשר נאמר לעניין זה בפסק-הדין וחלק ניכר מטיעוני הצדדים בפני מותב זה נסוב על אותה שאלה, שהיא דיונית בעיקרה. אצויין שבבית-הדין האזורי לא מוצו האפשרויות והסמכויות במסגרת הדיון המוקדם לפי סעיף 18 לחוק בית-הדין לעבודה, בעיקר בכך שלא נערכה "רשימת הפלוגתות". לו נעשה הדבר, היה ברור מראש על מה מתדיינים ומה הן העילות לתביעה, והדיון היה מתנהל במסגרת הנאותה. 8. המותב שדן בערעור ראה לנכון שלא להתייחס תחילה לשאלה הדיונית, כנהוג במקרים דומים, אלא לשאלה לגופה, היינו אם אמנם פוטר המערער, ורק משיוחלט כי המערער פוטר - להתייחס לשאלה הדיונית. בעשותו כן יצא המותב מנחה כי אם לגופו צדק לעניין זה המערער, ניתן להתגבר על הקושי הדיוני. 9. (א) לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק היתה עיקר טענתו של המערער כי על-מנת לזכות בפיצויים מכוחו חייב העובד להוכיח כי בן משפחה חלה ושאותה מחלה היתה סיבה להתפטרות. אין החוק דורש, כך טען, שההתפטרות תהיה על-מנת לטפל בחולה או "לטובתו" של החולה, לשון אחר, - צריך להתקיים קשר סיבתי בין המחלה של בן המשפחה ובין ההתפטרות והוא הוכיח, לטענתו, כי לולא מחלת האשה לא היה יוצא לחופשה, לא היה נוצר המשבר המשפחתי ולא היה מתגרש מאשתו ושוהה בקשר לכך בחוץ-לארץ. הוכח, אפוא, לטענתו, קיומו של התנאי האובייקטיבי של מחלת האשה ובנסיבות המקרה יש לראות הצדקה להתפטרות. (ב) לעניין הזכאות מכוח פיטורים כשלא קויימו התנאים לשלילתם, בהתאם להסכם הקיבוצי, עיקר טענתו של בא-כוח המערער היתה שהעובדה כי מרשהו פוטר מעבודתו ולא התפטר ממנה עולה מהמכתב של המשיבה מיום 14.8.1967, כפי שמהותו הוסברה בעדות של מנהל כוח-אדם במפעל של המשיבה (פיסקה 2(ו) שבחלק I דלעיל). חיזוק לטענה אפשר לדבריו למצוא, אף בדברי הסיכום של בא-כוח המשיבה בפני בית-הדין האזורי, בהם נאמר שה"תובע הפסיד את זכויותיו, פוטר מן העבודה - או בלשון עדינה יותר ראתה אותו הנתבעת כמתפטר מן העבודה מאחר ועזב את העבודה ללא רשות'." 10. מאידך טען בא-כוח המשיבה כי מרשתו אינה חייבת בפיצויים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים מאחר וההתפטרות לא באה על-מנת לטפל באשתו החולה של המערער ואף לא היתה "לטובתה" ושני אלה הם תנאי לזכאות מכוח אותו סעיף. ואשר למילים "שאר נסיבות העניין" שבסעיף 6 לחוק, כך טען בא-כוח המשיבה, "יש לפרשן תמיד לטובת בן-המשפחה החולה, דהיינו הנסיבות חייבות להיות כאלה שהתפטרותו של התובע תביא לבן-המשפחה תועלת כל-שהיא". את דבר התפטרותו של המערער מהעבודה ביקש בא-כוח המשיבה ללמוד מהעובדה שהמערער לא חזר לעבודה עם תום החופשה ומעובדה שנשלח לו מכתב כי "רואים אותו כמתפטר". 11. פסק-הדין שלהלן משקף את עמדת רוב חברי המותב. שניים מחברי המותב היו בדעה שיש לראות את המערער כמי שפוטר מעבודתו; ומאחר ולא קויים התנאי שבהסכם הקיבוצי לשלילת פיצויי פיטורים - זכאי המערער למלוא הפיצויים. 12. ואלה נימוקיהם של חברי המותב שדעתם דעת המיעוט: - אנו סבורים שיש לקבל את הערעור ולזכות את המערער בפיצויי פיטורים, היות ושוכנענו שהמערער פוטר מעבודתו אצל המשיבה לא "בנסיבות, שעל-פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד... מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד (סעיף 16 לחוק פיצויים פיטורים, תשכ"ג-1963, להלן - החוק). פסק-הדין של בית-הדין האזורי מתייחס, רובו ככולו, לטענת המערער שהתפטר מעבודתו "לרגל מצב בריאותה של אשתו" (סעיף 6 לחוק) ודוחה את הטענה הזו לגופה. הטענה החילופית שלפיה פוטר העובד מעבודתו אצל המשיבה, נדונה בסעיף 2 לפסק-הדין של בית-הדין קמא, שזו לשונו: "מהאמור בסעיף 5 לכתב-התביעה נראה לי כי העובד (להלן - התובע) מבסס את תביעתו על עילה אח ויחידה והיא התפטרות עובד בגלל מחלת אשתו ועל-סמך עילה זו הוא טוען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים הן על-פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, והן על-פי הסכם העבודה החל על הצדדים בתביעה זו. אני מפרש סעיף זה מכתב-התביעה כך, מאחר ובסיכום טענותיו ניסה בא-כוח התובע לטעון כי את תביעתו הוא מבסס על שתי עילות נפרדות, האחת התפטרות על-פי סעיף 6 לחוק האמור והשניה על פיטורין שלא בהתאם להסכם העבודה החל על הצדדים. אני קובע, כי בסיכומיו של התובע יש לראות שינוי חזית שלא בהסכמת הנתבעת. ואני קובע כי בא-כוח התובע לא היה רשאי על-פי כתב התביעה לטיעון זה בסיכומו." לא נוכל להסכים לאמור בקטע המצוטט לעיל מפסק-דינו של בית-הדין האזורי, וזאת מטעמים עובדתיים ומשפטיים כאחד. נבהיר את דברינו: בסעיף 5 לכתב-התביעה נאמר: "העובד יטען, כי התפטרותו בגלל מחלת אשתו דינה כדין פיטורים בהסתמך על סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, ועל כן הוא זכאי לפיצויי פיטורין. כן יטען העובד, כי בהסתמך על הסכם העבודה בין המעביד לעובדו הוא זכאי בנסיבות אלו לפיצויי פיטורין." הרישא של הסעיף הזה נוסחה בבהירות ומתייחסת להתפטרות על-פי סעיף 6 לחוק. פחות ברורה היא לשונה של הסיפא לסעיף 5 של כתב-התביעה, אך המשיבה לא ראתה לבקש את המערער להבהיר את פשר דבריו. בסעיף 7 לכתב-הגנתה מגיבה המשיבה על האמור ברישא של סעיף 5 לכתב-התביעה ובקשר לסיפא נאמר שם: "התובע - בהסתמכו על הסכם עבודה - חייב היה לצרף לכתב-התביעה את נוסח ההסכם הנ"ל או לפחות את הסעיפים הרלבנטיים הנוגעים לפיצויי פיטורים." נאמר כבר כאן שהסעיפים היחידים מהסכם העבודה שנוסחם הוגש בבית-הדין קמא מתייחסים לפיטורי עובד דווקא, ולא להתפטרותו. נחזור לעניין זה בהמשך דברינו. ביום 23.10.1969 ביקשה המשיבה "לבטל את הסעיף 7 לכתב-הגנתה ולהכניס בו במקומו... סעיף 7 חדש". בהסכמת המערער, התיר בית-הדין קמא, ביום 29.10.1969, את התיקון המבוקש. הסעיפים-הקטנים (א ו-(ב) לסעיף 7 החדש לכתב-ההגנה מתייחסים לטענת ההתפטרות ובסעיף-קטן (ג) נאמר כך: "אף אם תוכח מחלתה של אשת התובע, הרי איבד התובע את זכויותיו לפיצויי פיטורין בכל מקרה, וזאת בין היתר, מאחר והפסיק את יחסי העבודה באופן חד-צדדי ביום 15.6.1967, עזב את העבודה ללא רשות, ולא חזר מחופשה פרטית חרף דרישתה של הנתבעת." (ההדגשות שלנו.) מסתבר אפוא, שכבר בשלב זה של ההליכים, התייחסה המשיבה לא רק להתפטרות המערער לרגל מחלת אשתו אלא גם לאיבוד "זכויותיו לפיצויי פיטורין בכל מקרה" בגלל הפרת המשמעת בעבודתו, וזאת בתגובה לאמור בסיפא לסעיף 5 מכתב-התביעה. עבודתו של המערער אצל המשיבה הגיעה לסיומה ביום 15.6.1967 (ראה קביעת בית-הדין קמא בסעיף 7(ג) לפסק-דינו, המדבר אמנם על התפטרותו של המערער מעבודתו) קביעה זו מתבססת, בעיקר, על האמור במוצגים ת/7 ו-ת/ 9, שניהם מכתבים ששוגרו, הראשון ביום 2.5.1967 והשני ביום 14.8.1967, על-ידי מר ב' אילון, מנהל כוח-אדם אצל המשיבה, אל אביו של המערער אשר ייצג את בנו בזמן העדרו מן הארץ. וזה תכנו של ת/7: "הנדון: חופשה ללא תשלום. בהתייחס לפנייתך, הננו להודיעך כי בקשתך להארכת החופשה ללא תשלום נדונה, אולם לדאבוננו לא ראינו לאור צרכי העבודה אפשרות להעתר לבקשתך. עליך לשוב אפוא לעבודה לא יאוחר מיום 15.6.67." וב-ת/9 נאמר: "הואיל ולא חזרת לעבודה מחופשה פרטית שאושרה לך עד ל-15.6.67 אנו רואים אותך כמתפטר מן העבודה בחברה." האם אפשר ללמוד מתוכן שני המכתבים האלה כי המערער התפטר מעבודתו חושבנו שלא. בית-דין זה כבר פסק וחזר ופסק שדברים המעידים על פיטורים או התפטרות חייבים להיות חד-משמעיים ואין שומעים לצד אחד ליחסי עבודה כאשר הוא מנסה להכתיב לצד שכנגד את עמדתו בעניין סיים יחסי העבודה. "הן הפיטורים והן ההתפטרות הם סיים חד-צדדי של יחסי עובד ומעביד. השניים הם פעולה סובייקטיבית שתנאי לה הוא מתן ביטוי שלא משתמע לשתי פנים לכוונה להביא את יחסי העובד והמעביד לידי גמר. כוונה זאת צריך שתהיה של המביא את היחסים לידי גמר. מעצם היות כל כוונה עניין סובייקטיבי, לא יוכל אדם לכפות כוונה על הזולת. מלים כגון, אם תנהג כך ולא אחרת - אראה בך מתפטר' או, אם לא יובטחו לי תנאי עבודה אלה ואלה - אראה עצמי כמפוטר' אין בהם כלל וכלל כדי להעיד על כוונתו של הצד השני להביא את היחסים בין השניים לידי גמר." (בית-הדין הארצי לעבודה, דיון מס' ל/3-6, [1]). ת/9 אינו מוכיח אפוא מעשה התפטרות של המערער אלא מביא לידי ביטוי את החלטת המשיבה להביא לידי סיים את יחסי העבודה בינה לבין המערער, החל ביום 15.6.1967, מחמת אי-שובו לעבודה עד למועד הנ"ל. דבר זה היה ברור גם לכותב המכתבים האלה, שנחקר בעניין זה ללא התנגדות מטעם בא-כוח המשיבה. וכך אומר מר אילון (מנהל כוח-אדם אצל המשיבה) בעדותו כעד ההגנה, בחקירה הראשית: "את ת/9 שלחתי לאבי התובע על-סמך סעיף 6 מחוזה עבודה" ולהלן, בחקירה נגדית: "פרט לאמור ב-ת/9 לא פטרנו את התובע" (עמ' 22 לפרוטוקול); ובחקירה חוזרת: "הנוסח המופיע ב-ת/9 הוא נוסח סטנדרטי בו משתמשת הנתבעת מספר שנים." (עמ' 23 לפרוטוקול). כבר אמרנו לעיל שסעיף 6 לחוזה העבודה דן בפיטורי העובד מעבודתו. הרי אפוא עדות ברורה וחד-משמעית מטעם האיש המוסמך (מנהל כוח-אדם. אשר חתם על שני המכתבים האלה. המערער פוטר מעבודתו ולאור עדות זו יש להבין את הסעיף 7(ג) לכתב-ההגנה המתוקן שצוטט לעיל. לו נשאר עוד ספק בעניין זה (ואין בלבנו ספק כל שהוא), הרי הוא נעלם לאור האמור בעמוד 2, סעיף 4 לסיכומו בכתב של בא-כוח המשיבה בבית-הדין האזורי: "כמו כן טוענת הנתבעת בכתב-התביעה (צריך להיות כתב-ההגנה; ההערה שלנו) שהתובע הפסיד את זכויותיו, פוטר מן העבודה - או בלשון עדינה יותר, ראתה אותו הנתבעת כמתפטר מן העבודה'." לפנינו הודאת-בעל-דין, לפיה מודה המשיבה שפיטרה למעשה את המערער כאשר, ב-ת/9, התיימרה ראותו "כמתפטר מן העבודה". פיטורים אלה נעשו, באופן רטרואקטיבי, מיום 15.6.1967, היום בו תמה חופשתו ללא תשלום של המערער. (השווה ת/7 עם ת/9). בית-הדין קמא מנסה להסיק מסקנות מהעדר תגובה מטעם המערער למוצגים ת/7 ו-ת/9, לאחר שהתברר ש-ת/9 הינו מכתב פיטורים וב"נוסח סטנדרטי שהמשיבה משתמשת בו מספר שנים", הרי שהמערער לא היה חייב להגיב עליו כלל וכלל, ואין מקום להסיק משתיקתו מאומה. מסתבר אפוא כי למשיבה היה ברור, מראשית ההליכים, שאחת מעילות התביעה מתייחסת לטענת הפיטורים ואפילו היה כאן "שינוי חזית", הרי נעשה ביוזמת או על דעת המשיבה בכתב-הגנתה המתוקן ובחקירתה הראשית של עדה, מר אילון, ובהודאתה בסיכומיה בכתב (ויש לזכור שהיא סיכמה ראשונה את טענותיה, כחודש ימים לפני סיכומי המערער). לכן יש לדעתנו לבטל כל מה שנאמר, בנקודה זו, בסעיף 2 לפסק-הדין של בית-הדין האזורי, שצוטט לעיל, ולקבוע שהמערער פוטר מעבודתו אצל המשיבה. אך בכך לא סגי. לאחר ששוכנענו שהמערער פוטר מעבודתו, עלינו לבדוק גם את הטענה לפיה נעשו הפיטורים בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים. כלל יסודי הוא בחוק שעובד שפוטר מעבודתו (או שהחוק רואה אותו כמפוטר), זכאי לפיצויי פיטורים. לעומת הכלל הזה שני יוצאים מן הכלל, המפורטים בסעיפים 16 ו-17 לחוק. הסעיף 16 דן במקרה בו קיים הסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד, או, באין הסכם כזה, קיים הסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף. לפי סעיף זה לא יהיה העובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, רק אם פוטר בנסיבות, שעל-פי הוראות ההסכם שחל לגביו כאמור - המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד. במסגרת סעיף זה הקובע הוא ההסכם בלבד. פיצויי הפיטורים ישללו מעובד, או יוקטנו, רק אם ההסכם מורה על כך ובתנאים שבאותו הסכם. אחר הוא הדין במסגרת הסעיף 17 לחוק: "בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית-המשפט לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע ; בדונו בעניין זה יונחה בית-המשפט על-פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים". המבדיל בין שתי ההוראות האלה הוא, אפוא, שבמסגרת הסעיף 16 לחוק יפסוק בית-המשפט על-פי ההסכם בלבד, ואילו כאשר יחול הסעיף 17, ינהג בית-המשפט, בסייגים מסויימים, על-פי שיקול דעתו. כבר רמזנו, בראשית דברינו, שבענייננו חל הסעיף 16 לחוק. בזמן ההליכים בבית-הדין האזורי, הוגש מסמך המודפס על נייר, שבראשו מתנוסס שמה של המשיבה, והכולל את נוסח הסעיפים 1, 6 ו-7 מ"חוזה עבודה בין חברת ,אתא' חברה לטקסטיל בע"מ שתקרא להלן ,המעביד' לבין הועד הפועל של מועצת פועלי חיפה, שיקרא להלן 'ההסתדרות'." לא ברור מן הפרוטוקול מתי ועל-ידי מי הוגש המוצג הזה (שגם אינו מסומן במספר), אך סביר להניח שהוא הוגש בשעת חקירתו של עד המשיבה, מר אילון, מנהל כוח-אדם אצל המשיבה, העד היחידי שמתייחס בעדותו אל הסכם העבודה ובמיוחד לסעיף 6 להסכם. וזו לשון הרישא לאותו סעיף: "פיטורין: ,המעביד' רשאי לפטר עובד קבוע, בו ביום ובלי תשלום פיצויים, במקרים של עברה או של הפרת משמעת גסה כגון: גנבה, חבלה, עזיבת העבודה בלי רשות, אולם בתנאי שמעשה כזה הוכח לשביעת רצונו של ועד הפועלים. גם על כל מקרה אחר של פיטורין יבואו 'המעביד' וועד הפועלים לידי הסכם." ייאמר מיד, שהסיפא לאותו סעיף וגם הסעיף 7 להסכם, הדנים אף הם רק במקרה של פיטורי עובדים, אינם מענייננו כאן. אין זה מתפקידנו, במסגרת העניין בו אנו דנים, לקבוע מה דין הפיטורים שנעשו בניגוד לסעיף 6, רישא, להסכם העבודה, היות ולא נתבקשנו לפסול את הפיטורים; אך נראה לנו שאין לשלול פיצויי הפיטורים מעובד שפוטר מעבודתו אלא אם כן הוא פוטר לאחר שהוכח לוועד העובדים שהעובד אשם בעבירה או בהפרת משמעת גסה, מאלה שמפורטות באותו סעיף לחוזה. בבית-הדין האזורי לא הוכח שעניינו של המערער הובא על-ידי המשיבה לפני ועד העובדים, אך בנקודה זו מספר טענות בפי המשיבה: 1. הוכח על-פי עדותו של העד אילון, שהתנאים שבסעיף 6 להסכם העבודה נתמלאו; 2. כי נטל ההוכחה בדבר הטענה שהפיטורים נעשו בניגוד להסכם העבודה, מוטל על שכמו של המערער; 3. כי המערער, מושתק מלטעון את הטענה של פיטורין ואי-מילוי הסיפא של סעיף 6.... ביחוד בהתחשב עם ת/15 (ראה סעיף 6 בעמוד 6 ל"השלמת הטיעון על-ידי בא-כוח המשיבה" שהוגשה ברשות - בבית-דין זה ביום 20.5.1970). נדון בטענות אלה כסידרן: (א) אין שחר לטענה מס' 1. בא-כוח המשיבה מסתמך כאן על דברי עדותו של מר אילון בעמוד 22 לפרוטוקול (שצוטטו לעיל) : "את ת/9 שלחתי לאבי התובע על-סמך סעיף 6 מחוזה העבודה". לא נאמר כאן דבר וחצי דבר על פנייה לוועד העובדים וגם לא נאמר שהפיטורים נעשו בתנאים המפורטים בסעיף 6 לחוזה העבודה. הכל מה שאמר העד הוא "ששלח את ת/9 על-סמך הסעיף 6". לכן לא חייב היה המערער לחקור את העד בעניין פנייה לוועד העובדים; (ב) באשר לטענה מס' 2 בדבר נטל ההוכחה: העניין כבר הוכרע בבית-דין זה בפסק-הדין בדיון מס' ל/3-6 [1], שצוטט לעיל, וזו לשון פסק-הדין, בעניין הזה: "סעיף 1 שבחוק פיצויי פיטורים מטיל חובה לשלם פיצויי פיטורים ורק בהתקיים האמור בסעיפים 16 או 17 לחוק ניתן לפטר עובד ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד. לא ייתכן לדרוש מהתובע כי יוכיח לא רק את העובדות המזכות אותו בפיצויי פיטורים, אלא גם את השלילה, היינו שלא התקיימו התנאים לשלילת זכותו מכוח ההוראות שבשני הסעיפים האמורים. מעביד הטוען כי בנסיבות הפיטורים אין לשלם פיצויי פיטורים או שיש להפחיתם חייב להביא טענתו במסגרת ד' אמות של סעיף 16 לחוק או לבקש את בית-הדין להפעיל את סמכותו מכוח סעיף 17 לחוק וכאמור אין לדרוש מהעובד שהוא יוכיח כי לא התקיימו תנאים לשלילת זכותו. הלכה יסודית בסדר דין ובדיני ראיות היא, כי הטוען לקיום יוצא מהכלל, עליו נטל ההוכחה כי התקיים התנאי לסטות מהכלל." (ג) גם הטענה מס' 3 המתייחסת להשתק אין לה על מה שתסמוך. ת/15 הוא מכתב שנשלח ביום 26.11.1968, על-ידי מועצת פועלי חיפה אל ועד פועלי בית-חרושת אתא, ומתייחס לטענת ההתפטרות בלבד, מבלי להזכיר את הטענה החילופית של פיטורים. הוא לא נכתב על-ידי המערער ולא הופנה אל המשיבה. אין פה מקרה של השתק. אין להפחית לדעתנו מחשיבותו של תפקיד ועד העובדים, בעניין הפיטורים בכלל ובעניין הפיטורים ללא פיצויי פיטורים לא-כל-שכן. כפי שאמרנו לעיל, אין לשלול מעובד שפוטר פיצויי פיטורים אלא כאשר נתמלאו התנאים שבחוזה העבודה הקיבוצי הנוגעים לדבר. עניין דומה לשלנו בא לאחרונה לפני בית-המשפט העליון (הקאסאציוני) של צרפת אשר החליט: "כאשר הסכם קיבוצי מחייב (מעביד, תוספת שלנו) להתייעץ עם נציגי העובדים לפני פיטורים קולקטיביים, מעביד אשר מחליט, לפני כל התייעצות עם נציגי העובדים, באופן חד-צדדי וסופי בדבר הפיטורים, פועל שלא כדין (ABUSIVEMENT) תוך הימנעות מהפעלתה של ערובה חשובה, שהוסכם עליה לטובת עניינם של העובדים." ,COUR DE CASSATION (CH. SOC.), 3.10.1968, DROIT SOCIAL) .P. 47 ,1969 בהערה מטעם הפרופסור ז'אן סאבאטיה (JEAN SAVATIER), הודגשה החשיבות המרובה שבפנייה, לפני מעשה הפיטורים, אל ועד העובדים: "....כפי שהבהיר בצדק בית-המשפט הקאסאציוני, ההתייעצות עם נציגי העובדים מהווה, בשביל העובדים, ערובה שאין לשללה מהם על-ידי המעביד באופן חד-צדדי. אי-אפשר לומר, אם המשא-ומתן עם נציגי העובדים לא היה מניע את המעביד, או לוותר על הפיטורים, או, לכל הפחות, לשנות את תנאיהם. לעובד הנפגע על-ידי פעולה חמורה (של המעביד - תוספת שלנו) נגרם אפוא נזק הנובע ממה שמהווה, לפחות הקטנת הערובות לטובתו..." (שם, בעמ' 48). גם בענייננו, קשה לנחש מה היתה עמדתו של ועד העובדים, לו פנתה אליו המשיבה, בזמנו, בהתאם לאמור בסעיף 6 לחוזה העבודה. מותר לחשוב שוועד העובדים היה שוקל את העובדה שהמערער עבד במפעל 21 שנה, שהוא נכה מלחמת השחרור בעל 44% נכות, ושפוטר עם תוקף מיום בו לא חזר מחופשתו ללא תשלום, בניגוד לרצונה של המשיבה. מכל מקום, לא נתמלאו, לגבי המערער שפוטר מעבודתו, תנאי הסעיף 16 לחוק ולכן יש, לדעתנו, לזכותו במלוא פיצויי הפיטורים. II. פסק-דין 1. השאלה הראשונה שיש לפסוק בה בערעור זה היא: הפוטר המערער מעבודתו או שהוא התפטר ממנה. במלים אחרות, השאלה היא - מי הביא את יחסי עובד ומעביד שבין המערער ובין המשיבה לידי גמר, המשיבה, ואז בפיטורים ידובר, או המערער, ואז ידובר בהתפטרות. 2. נאמר כבר על-ידי בית-דין זה (דיון ל/3-6, [1]), כי יהא המביא את יחסי עובד ומעביד לידי סיים מי שיהא, תנאי הוא שאותה פעולה חד-צדדית, ש"תוצאותיה במשפט" (ACT IN LAW) תהא ברורה, חד-משמעית ומשקפת נאמנה את כוונת הצד אשר לו באים לייחס את הפעולה. 3. במקרים רבים ימצא הסיים החד-צדדי של יחסי עובד ומעביד, כשאין תחום זמן קבוע ליחסים אלה, את ביטויו בדברים פורמאליים, בכתב או לפחות בעל-פה, שבהם מודיע הצד האחד לצד השני על סיים הקשרים ועל בית-המשפט לפרש את הדברים ולקבוע אם יש באותם הדברים סיים היחסים, או לא. זאת היא הדרך הרגילה וישנן מדינות בהן דורש זאת החוק במפורש. יחד עם זאת, ישנם מקרים שבהם אפשר ואף חייבים לפסוק בשאלה מי מהשניים הביא את היחסים לידי גמר, מעצם ההתנהגות של הצד אשר לו מייחסים את הסיים, ומהמצב העובדתי. כל זה, כמובן, בתנאי ברור ומפורש שמאותה התנהגות ואותו מצב עובדתי ניתן ללמוד, באופן שאינו מותיר כל ספק, של הכוונה להביא את היחסים לידי גמר: ;]FRIDMAN, THE MODERN LAW OF EMPLOYMENT, P. 479 [2 ;]HUECK-NIPPERDEY, GRUNDRISS DES ARBEITSRECHTS, P. 113 [3 ;]BRUN, LA JURISPRUDENCE EN DROIT DU TRAVAIL, P. 285 [43 .TRAITE DU DROIT DU TRAVAIL, CAMERLYNCK, CONTRACT DU TRAVAIL, P .[5] 271-272 4. משבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים בין העובד והמעביד לידי גמר, יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה. 5. מכאן ליישום ההלכה בדבר "פיטורים" ו"התפטרות", למקרה העומד לדיון. 6. אין ללמוד על התפטרותו של המערער מהעובדה שהמשיב כתב לו ביום 14.8.1967 כי "רואים אותו כמתפטר" (קטע שלישי בפיסקה 2 (ו') שבחלק 1 דלעיל). דבר התפטרותו של עובד או דבר פיטורין על-ידי מעבידו אינם נקבעים על-ידי כך שהאחד קובע איך הוא רואה את השני, ולא זה קובע את מעמדו במסגרת החוזית שבין השניים. "הצהרות" הקובעות מעמד וזכויות יכול ליתן בית-הדין ולא הצדדים עצמם. במקרים המתאימים יעשה זאת בית-הדין לעבודה בדרך של "פסק-דין הצהרתי". ערים אנו לכך שמכתבים כאמור מקובלים, אך טוב שידעו הנוהגים כך שעל-ידי המכתבים עצמם אין הם משיגים ולא כלום. כן אין ללמוד על התפטרותו של המערער מהעובדה שהוא לא חזר לעבודה למחרת היום שבו תמה חופשתו. 7. כפי שאין ללמוד על התפטרותו של המערער מדברים ואירועים מקוטעים כאמור, כן אין ללמוד על פיטורים מקטעי דברים ומאירועים בודדים. ודאי שאין ללמוד על פיטורים ממכתב המשיבה מיום 14.8.1967, אף לא לאור עדותו של מנהל כוח-אדם במפעלה של המשיבה (פיסקה 2(ו'), קטע שלישי, שבחלק 1 דלעיל). אותו מכתב, שכאמור לא יצר מצב של התפטרות, ודאי אינו מעיד על כוונה לפטר, ודברי מנהל כוח-אדם בעדותו אינם אלא מלמדים על שיבוש מושגים ועל התופעה השכיחה של ניהול ענייני עובדים אף במפעלים גדולים ומסודרים, תוך התעלמות מהסכם קיבוצי מחייב. כן אין ללמוד על פיטורים מדבריו של בא-כוח המשיבה בסיכומיו בפני בית-הדין האזורי (סיפא של פיסקה 9(ב) שבחלק 1 דלעיל). ברור שגם בדברים אלה אין אלא שיבוש מושגי יסוד בתחום העבודה. רק אי-הבחנה יסודית במושגי יסוד יכולה להביא לכך שיתייחסו למלים "ראתה אותך הנתבעת כמתפטר" כמו אל "לשון עדינה יותר" של פיטורים. 8. מקטעי הדברים והאירועים אין ללמוד לא על "פיטורים" ולא על "התפטרות", אך השתלשלות העניינים כולה מלמדת ברורות על התפטרות. בקשתו של המערער להארכת החופשה נדחתה (פיסקה 2(ו'), קטע שני שבחלק דלעיל), - המכתב מיום 14.8.1967, יכול היה לשמש אזהרה ותזכורת על החובה לחזור לעבודה - הדיבור על התפטרות במכתב מועצת פועלי חיפה שללא ספק נכתב על דעת המערער והוגש כראיה על-ידי בא-כוח המערער (פיסקה 2(ח) שבחלק 1 דלעיל) - רק ביום 4.5.1969, היינו כשנתיים אחרי תום החופשה הודיע המערער למשיב כי הוא מוכן לחזור לעבודה (פיסקה 2 (ו' קטע שלישי שבחלק 1 דלעיל) - מכל אלה יחד אין ללמוד אלא על התפטרותו של המערער ולא על פיטוריו, משהמערער ראה את התפטרותו כהתפטרות "שלא מרצון". 9. משנקבע כי המערער לא פוטר מהעבודה אלא התפטר ממנה, נותר להחליט בטענתו כי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, מזכה אותו לפיצויים. 10. סעיף זה מתנה את הזכות לפיצויי פיטורים בשניים, והם: (א) שההתפטרות היא לרגל מצב בריאותו של העובד או של בן-משפחתו, כפי שהמונח "בן משפחה" הוגדר בחוק; (ב) הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין, יש בהם סיבה מספקת להתפטרות. 11. במקרה העומד לדיון מתקיים התנאי האחד, ובנסיבות המיוחדות מתקיים גם התנאי השני ועל כן דין הערעור להתקבל חלקית. מתקיים התנאי הראשון, באשר טענת בא-כוח המשיבה שהתפטרות צריך שתהיה על-מנת לטפל בבן המשפחה החולה וכו' (פסוק ראשון שבפיסקה 10 אשר בחלק 1 דלעיל), אינה טענה. המלים "לשם טיפול בבן המשפחה החולה", או "לטובת החולה", לא מלים אלה ולא מלים שמשתמעת מהן אותה כוונה, אינן בנמצא באותו סעיף ולא על בית-הדין להוסיף מלים לחוק, מלים שיש בהן שינוי מהותי של דבר החקיקה. משרצה המחוקק לקשור את ההתפטרות המזכה בפיצויים במטרה מסויימת, הוא עשה כך מפורשות (סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים). יכול וההתפטרות שבה מדובר בסעיף 6 לחוק, כשהחולה הוא בן משפחה של העובד, תהיה על-מנת לטפל בחולה, או "לטובתו" כגירסת המשיבה, אך אין זה הכרחי כי כך יהיה הדבר בכל המקרים. כאמור טענת אי-קיום קשר סיבתי בין ההתפטרות של המערער מעבודתו ובין המחלה שבה חלתה אשתו, דינה להידחות. מכלל חומר הראיות אפשר ללמוד כי קיים קשר כזה. ואשר לתנאי השני, יש לראותו, בנסיבות המיוחדות ובמכלול הגורמים שהביאו לכך כי המערער ייעדר מהארץ לאו דוקא מתוך ברירה חופשית, כמתקיים אף הוא. יישום סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים למקרה העומד לדיון, מביא, אפוא, לכך שיש לראות את התפטרותו של המערער כפיטורים. משנאמר שיש לראות את התפטרותו של המערער כפיטורים, עוד לא נאמר שיש לראות את ההתפטרות כפיטורים המחייבים תשלום מלוא הפיצויים. בנסיבות המקרה, פוסקים אנו פיצויים בשיעור של 50%, כשהבסיס לחישוב הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה בה עבד העובד אצל המשיבה כעובד במשכורת ושכר שבועיים לשל שנת עבודה שבה עבד המערער אצל המשיבה כעובד בשכר. על המשיבה לשלם למערער סך של -.2,224 לירות, בתוספת ריבית בשעור 11% לשנה מתאריך פסק-דין זה. פסק-דין זה ניתן ברוב דעות. אין צו להוצאות. פיצוייםהתפטרות