1. לפני תביעה לתשלום הפרש פיצוי פיטורים בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים עבור סכום זה ועבור הפיצויים ששולמו באיחור; דמי הודעה מוקדמת עבור התקופה מ-1.10.06 ועד 13.10.06; גמול עבודה בשעות נוספות מעל ל-12 שעות ביממה; פדיון חופשה, דמי הבראה והפרשות לקופת גמל. 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו: א. התובע עבד אצל הנתבעת כנהג אוטובוס מ-1.2.03. ב. ביום 14.9.06 קיבל התובע מכתב פיטורים, ובו נכתב כי הפיטורים ייכנסו לתוקף ביום 30.10.06 (נספח ד' לכתב התביעה). ג. עבודתו של התובע אצל הנתבעת הסתיימה בפועל ביום 29.9.06, בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. ד. עם סיום עבודתו קיבל התובע תשלום בסך של 13,567 ש"ח 3. טענות הצדדים יידונו על פי הנושאים שיפורטו להלן. 4. הפרש פיצויי פיטורים אין מחלוקת כי התובע פוטר, ושולמו לו פיצויי פיטורים בסך של 13,567 ₪. התובע טוען כי חישוב פיצויי הפיטורים אינו נכון, וכי יש לחשב תשלום זה על פי מלוא שכרו החודשי, היינו 6,500 ₪ נטו, וכי יש לכלול גם את הסכום שנכתב כאש"ל בחישוב פיצויי הפיטורים. לטענתו כאשר התקבל לעבודה אצל הנתבעת נחתם עמו הסכם עבודה, מבלי שניתן לו העתק של ההסכם, ולא סוכם עמו על שכר גלובלי אלא על סכום המורכב משכר יסוד בתוספת גמול שעות נוספות, ומענק אי היעדרות על פי שיקול דעת המעסיק, ובלא התחייבות. משכך הוא זכאי לסכום נוסף בסך של 15,266 ₪ בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים. מנגד טוענת הנתבעת כי חישוב פיצויי הפיטורים צריך להיעשות על פי שכר היסוד והתוספות הקבועות על פי תנאי העבודה. הנתבעת מדגישה כי מעולם לא סוכם עם התובע על שכר גלובלי, אלא על שכר יסוד בתוספת התוספות שהוסכמו, גמול שעות נוספות שבוצעו בפועל, וממענק אי היעדרות שניתן לפי שיקול דעת המעביד וללא כל התחייבות. לחלופין מוסיפה הנתבעת כי אין מניעה שהמעביד ישלם שעות נוספות בסכום אחד גלובלי וקבוע, וכי התובע קיבל של 6,000 ₪ עבור משרה וחצי, והכלל הוא שעבודה מעבר למשרה אחת אינה מזכה בפיצויי פיטורים. 5. כך תיאר ב"כ הנתבעת בסיכומיו את אופן תשלום השכר אצל הנתבעת: "מנהל הנתבעת הצהיר והעיד דברים פשוטים וברורים - לעובדים יש שאיפה להגיע לשכר חודשי בסכום נטו מסוים. בכדי להגיע לנטו הזה יש צורך בביצוע שעות נוספות רבות ובהיקף המותר מבחינת החוק. כעולה מחומר הראיות, כך הדבר בכל חברות הנסיעות. בשכר המקובל בענף יש צורך בביצוע שעות נוספות רבות כדי שבתוספת לרכיבים נוספים ולדמי הבראה יגיע הנהג לשכר נטו של 6500 ₪ (כך בתעריפי שנת 2006). בשל כך, מבנה השכר הוא שכר יסוד למשרה בסיסית (בתעריפי 2006) בסך של כ-3500 ₪ (45 שעות שבועיות), דמי הבראה המחולקים ל-12 חודשים ותוספת כוננות, וותק, שירות צבאי וכו'. כל הרכיבים הללו לא יכולים להגיע לנטו של 6500 ₪ ולכן המעביד מבטיח לנהגים כי יאפשר להם לבצע שעות נוספות (עד היקף עבודה יומי של 12 שעות עבודה כמגבלת תקנות התעבורה) וכך הם יגיעו לנטו של 6500 ₪ לחודש. המעביד מוסיף ואומר כי גם אם לא יהיה בידיו לספק לנהג שעות נוספות שיביאו את שכר הנהג לנטו של 6500 ₪ אזי קיים בונוס הניתן לפי שיקול דעתו וללא התחייבות חוזית ומשפטית ובונוס זה ישלים לנהג את השכר החודשי לכדי 6500 ₪" (ראו גם דברי מנהל הנתבעת בעניין זה ע' 91 ש' 13- 18). הדברים הובאו בהרחבה ובציטוט כדי להצביע על כך שאופן תשלום השכר אצל הנתבעת תמוה ביותר. הסדרי שכר כאלה, שרב בהם הנסתר על הנגלה, המשתנים בהתאם לטוב לבו של המעסיק אינם מתיישבים עם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, כפי שיפורט להלן. הנתבעת אף מחתימה את עובדיה על מסמך בזו הלשון, נ/1: "הנהלת החברה שוקלת מתן בונוסים אישיים לנהגים מעת לעת ולפי ראות עיניה הבלעדיות. אין בהחלטה זאת בכדי להקנות למי מהעובדים זכות כלשהי לדרוש את הבונוס ומדובר במחווה חד צדדית שאין בה בכדי לשנות את תנאי העבודה של מי מהנהגים. אנו הח"מ מאשרים שקיבלנו את הודעת החברה ואנו מאשרים כי כל ענין הבונוסים אינו חלק מתנאי העבודה, אין הוא מהווה התחייבות משפטית כלפינו, אין ולא תשמע טענה או דרישה כי מי מאיתנו זכאי לבונוס ואנו מאשרים כי מדובר במחווה חד צדדית של הנהלת החברה. ידוע לנו כי הנהלת החברה לא מתחייבת לסכום מסוים ו/או למועדים מסוימים ו/או לקביעות במתן הבונוסים, אם בכלל, ומאליו ברור כי הנהלת החברה רשאית בכל עת להפסיק את תכנית הבונוסים ו/או ליישם אותה כלל" (ההדגשות הוספו ד.פ, ראו גם עדות עד הנתבעת מר מאיר שושני (ע' 99 ש' 16, ע' 100 ש' 23). זאת ועוד. עיון בתלושי השכר מגלה כי סכומי מענק אי ההיעדרות (להלן - המענק) אכן משתנים מחודש לחודש. אין כל קשר בין מספר השעות הנוספות שהעובד עבד באותו חודש לבין סכום המענק, כלומר המענק אינו גדל אם מספר השעות הנוספות קטן, וקשה לראות תבנית קבועה לתשלום המענק. כך למשל בחודש 6/06 עבד התובע 51 שעות נוספות וקיבל מענק בסך של 2,406 ₪, ואילו בחודש 2/06 עבד 48 שעות נוספות וקיבל מענק בסך של 2,504 ₪. כאשר יצא התובע לחופשה למרות שהנתבעת התנגדה לכך לא שולם לו המענק כלל (ע' 93 ש' 25-27), וכך גם בחודש 2/04 כאשר התובע יצא לחופשה (ע' 93 ש' 20-26). בחודש 5/04 לא קיבל התובע את המענק כלל משום ש"הגיע לתקרה שלו", אף כי כפי שצויין לעיל אין קורלציה בין מספר השעות הנוספות לבין גובה המענק. לא סוכם כך מראש עם העובד, ולא שוכנעתי כי אמנם נאמר על כך לעובדים בעל פה, כדברי מנהל הנתבעת (ע' 94 ש' 1-14). מתן תוספת שכר לעובד על פי שרירות לבו של המעביד, מבלי שיהיו לכך קריטריונים ברורים, המאפשרים לעובד לפעול על פי המצופה ממנו על מנת לקבל את התוספת אינה ראויה, במיוחד כאשר מדובר במרכיב המהווה חלק משמעותי, כשליש, מן השכר המשולם לעובד. לא הובא לידיעתנו כי ניתנה התרעה לעובד כי אם יצא לחופשה יופחת שליש משכרו. תשלום תוספת שכר באופן זה, פוגעת בכבודו של העובד ומנציחה את פער הכוחות הקיים ממילא בינו לבין המעביד. ואכן מעדות מנהל הנתבעת עצמו עולה כי העובדים חוששים לגורל המענק מידי חודש בחודשו, ואף כי לטענת מנהל הנתבעת הם אינם עובדים מעל 12 שעות, אף על פי כן הם מדווחים על שעות עבודה נוספות כדי לקבל את המענק (ע' 91 ש' 23-28). בחקירה הנגדית, ובניגוד לאמור במסמך שעליו הוחתמו העובדים, טען מנהל הנתבעת כי התוספת משולמת אם "העובד בסדר" (ע' 83 ש' 21-27). ואולם תוספת זו שולמה לעובד יורם רפאלי למרות שלטענת הנתבעת היו עליו תלונות רבות (ע' 83 ש' 28-29, ע' 84 ש' 1-7), ובסופו של דבר הודה אף מנהל הנתבעת כי מדובר בשכר לכל דבר ועניין (ע' 84 ש' 18). זאת ועוד. גם כאשר הוחלט להעלות את שכרו של העובד נעשה הדבר באמצעות מענק אי ההיעדרות, ולא הועלה שכר היסוד (ע' 95 ש' 14-21). תשלום תוספת שכר באופן זה גורמת לאפליה בין העובדים, שכן לא ניתן לבחון את השאלה האם קיימת אבחנה ממשית המצדיקה תשלום תוספת. הצבת קריטריונים עלומים לקבלת שכר עבודה מוגדל גורמת לכך שהעובד פועל כסומא באפילה, ואינו יכול לפעול להגדלת שכרו, אף כי הדבר אפשרי על פי תנאי עבודתו. יתר על כן, מתן הטבה שאינה מותנית בתנאי פרט לשרירות לבו של המעביד מנוגדת להוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002) שנחקק בשנת 2002, היינו לפני שהתובע החל את עבודתו אצל הנתבעת. תכלית החוק הינה ליצור שקיפות של תנאי העבודה של העובד, וליידע את העובד מתחילת עבודתו על תנאי עבודתו כולם. הענקת תוספת שכר המותנית רק בטוב לבו של המעביד מנוגדת לתכלית החוק. החתמת על עובד על הסכמה להתנהלות זו של המעביד אינה מרפאה את הפגמים שפורטו לעיל. בנוסף לכל אלה פוגע אופן תשלום זה בעובד באופן מוחשי שכן אף כי מדובר בתוספת המשולמת כמעט באופן סדיר, אין היא נחשבת לחלק משכרו לצורך תשלום חופשה, הפרשות לקרן פנסיה וכד'. 6. תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 (להלן - התקנות) קובעות אלו רכיבי שכר יכללו בשכר העבודה של העובד לצורך תשלום פיצויי פיטורים. שם נקבע כי הרכיבים שיובאו בחשבון הינם: שכר יסוד, תוספת יוקר, תוספת יוקר המחיה ותוספת משפחה (תקנה 1(א)). מכאן, שתוספות אחרות המשולמות לעובד אינן נכללות בחישוב השכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים. עם זאת נפסק כי תוספות המשולמות לעובד, ואינן מותנות בתנאי או במצב מהוות אף הן חלק מן השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים (דב"ע לט/56-3 רשות הנמלים - מאיר מיקא, פד"ע יא 44). מאחר שתוספת אי ההיעדרות אינה משולמת בהתקיימם של תנאים ברורים וידועים מראש, למעשה מדובר בשכר לכל דבר ועניין. על כן יש לכלול תוספת זו בחישוב פיצויי הפיטורים. עם זאת אין לכלול בחישוב פיצויי הפיטורים את התשלום בגין שעות נוספות, שכן תשלום זה מותנה בביצוע עבודה נוספת (דב"ע נא/7-4 מ"י - יעקב זכאי, פד"ע כד 193), וכן את התשלום בגין אש"ל. מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי הסכום שולם לנהגים כאשר יצאו לטיולים בני כמה ימים. מכאן שאף תוספת זו מותנית בתנאי. מאחר שסכום המענק משתנה מידי חודש בחודשו, ייחשב הסכום על פי ממוצע מוערך בסך של 2,200 ₪. לפיכך על הנתבעת לשלם לתובע הפרש פיצויי פיטורים בסך של 10,083 ₪ (2,200 X 55 : 12). בשל חילוקי דעות בין הצדדים ישולם סכום זה בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.101.06. 7. דמי הודעה מוקדמת במכתב הפיטורים שניתן לתובע נכתב כי עבודתו תסתיים ב-13.10.06, היינו לאחר מתן תקופת הודעה מוקדמת בת חודש ימים. לטענת התובע עוד לפני שתמו ימי ההודעה המוקדמת, ביום 29.9.06 נקרא למשרדי הנתבעת, שם התבקש למסור את מפתחות האוטובוס ולעזוב את המקום לאלתר. התובע אינו מכחיש כי החל לעבוד בחברת אוטובוסים אחרת כבר למחרת היום. נתבע הפרש דמי הודעה מוקדמת עבור הימים 1-13.10.06 בסך של 3,250 ₪ בצירוף פיצוי הלנה. ייאמר כבר בראשית הדברים לגבי רכיב זה כי פיצוי הלנה אינו משולם עבור תקופה שבה לא עבד העובד בפועל. מכל מקום לגבי המחלוקת העובדתית דין גרסתו של התובע להידחות. עדות התובע בעניין זה היתה בלתי מהימנה. בכתב התביעה ובתצהירו הצהיר התובע כי עבד עד ליום 13.10.06, ובכתב התביעה שהוגש על ידי התובע עצמו לא נזכר כלל האירוע מיום 29.9.06. העובדה שהתובע לא פירט את האירוע הנטען פועלת לחובתו. גם בחקירה הנגדית לא הציג התובע גרסה ברורה וחד משמעית לגבי מועד סיום עבודתו. תחילה אמר כי הפסיק לעבוד במועד שבו קיבל את מכתב הפיטורים, היינו ביום 14.9.06 (ע' 11 ש' 19-28), לאחר מכן, ולשאלת ב"כ הנתבעת, אישר כי הפסיק לעבוד ב-29.9.06 (ע' 12 ש' 1-11). לא ברור מדוע לא מצא התובע לנכון להציג לפני בית הדין גרסה נכונה וחד משמעית לגבי לגבי מועד הפסקת עבודתו, מה גם שטענתו לגבי אופן הפסקת העבודה לא נתמכה בראיות חיצוניות כלשהן. התובע החל לעבוד בחברה אחרת יום אחד בלבד לאחר שסיים את עבודתו אצל הנתבעת, וגם עובדה זו מערערת את גרסתו. לפיכך יש לקבל את גרסת הנתבעת כי התובע הפסיק את עבודתו אצל הנתבעת ביום 29.9.06 (סעיף 5 לתצהיר מנהל הנתבעת). משלא השלים התובע את תקופת ההודעה המוקדמת, הוא אינו זכאי לתשלום עבור ימי הודעה מוקדמת הנותרים. עם זאת יש לדחות את טענת הנתבעת כי בשל כך הוא אינו זכאי לפיצויי פיטורים. התובע פוטר על ידי הנתבעת. הנתבעת הביעה את כוונתה החד משמעית לפטר את התובע מעבודתו אצלה בכתב. אי השלמת תקופת ההודעה המוקדמת אינה התפטרות בנסיבות אלה, ואינה מאיינת את מכתב הפיטורים שנשלח לתובע. כמו כן יש לדחות את טענת הנתבעת לקיזוז בעניין זה. תוצאת אי השלמת תקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לתובע הינה אי תשלום דמי הודעה מוקדמת עבור תקופה זו. הא ותו לא. 8. גמול שעות נוספות בסיכומיה העלתה הנתבעת לראשונה את הטענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על נהגים בשל היעדר פיקוח (סעיף 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה). כך נפסק באשר לתכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, ולאופן פרשנותם של החריגים לחוק: "את חוק שעות עבודה ומנוחה יש לפרש כחוק אשר נותן ביטוי למדיניות חברתית - סוציאלית ראויה. מדיניות זו קובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה במשק ומונעת מעובד ומעסיקו להסכים על מסגרת שעות עבודה הפוגעת באיכות החיים של העובד... המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק" (ע"ע 300271/98 טפקו בע"מ - מנחם טל, פד"ע לה 703). ועוד נפסק בע"ע 300271/98 הנ"ל כי עבודה מחוץ לחצרים של המפעל אינה שוללת מן המעביד את האפשרות לפקח על עבודת העובד. בענייננו עולה בבירור מחומר הראיות שהוצג לפנינו כי לא זו בלבד שהיתה אפשרות לפקח על עבודת הנהגים, והתובע בכללם, אלא שלנתבעת היה קשר הדוק עם הנהגים במשך כל שעות היממה, והיא פיקחה על עבודתם בפועל. עד הנתבעת מר מאיר שושני אישר כי הנתבעת עוקבת אחר כל שינוי במסלול הטיול של הנהגים, וכי אם יום העבודה מתארך מעבר לצפוי "הוא לא מאשר את זה, אלא אם כן היא מוסיפה עוד נהג כדי שיספיקו את כל המסלול" (ע' 103 ש' 3-4, וראו גם ע' 102 ש' 6). גרסה זו, באשר לצירוף נהג נוסף, לא זכתה לגיבוי אף לא מפי מנהל הנתבעת, ואולם עדי התובע העידו כי היה קשר הדוק עם שלום, ומר שלמה רזון הוסיף: "...יש לי קשר עם השותף שלו שלום שאני עובד תחתיו ומה שהוא אומר אני עושה, אני מדווח לו כל שניה מה אני עושה" (ע' 56 ש' 28-29, וראו גם דברי העד עמי פאר ע' 69 ש' 16-17). למעלה מהצריך לענייננו אוסיף כי הטענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע לא נטענה כלל בכתב ההגנה. לנוכח האמור לעיל יש לדחות את הטענה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובע. 9. משנדחתה טענתה זו של הנתבעת, יש לדחות אף את טענתה כי לנוכח אי תחולת החוק, מדובר ברכיב הסכמי שניתן להתנות עליו. הנתבעת טוענת עוד כי שילמה לכלל הנהגים ובהם התובע על פי דיווחיהם, וכי דיווחי התובע היו שיקריים. אם שילמה הנתבעת לתובע את רכיב השעות הנוספות מבלי שאלה נבדקו, אין לה להלין אלא על עצמה. יש לדחות אף את הטענה כי התובע לא התלונן על אי תשלום שעות נוספות. כידוע אין ויתור על זכויות מכוח חוקי מגן (דב"ע לג/21-3 ציבוטרו - אטלקה, פד"ע ד 173), ועובדים, כדבר שבשגרה, אינם מלינים על תנאי עבודתם כל עוד הם עובדים, בשל החשש לאבד את מקום עבודתם, מה גם שהתובע טוען כי התלונן על כי לא שולמו לו זכויותיו במלואן. 10. מוסיפה הנתבעת וטוענת כי התובע לא הוכיח את תביעתו לגמול עבודה בשעות כנדרש, שהרי מי שתובע סעד זה צריך להוכיח כל שעה ושעה שעבד, שאם לא כן תידחה תביעתו (דב"ע 237/97 שמואלי ואח' - רשות השידור, פד"ע לו 577). אכן זו היתה ההלכה, לפני שנבעו בה סדקים לא מעטים, אשר סופם בתיקון 24 (תשס"ח-2008) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, שאינו חל בענייננו. אולם גם לפני שנכנס התיקון לתוקף הוגמשו באופן משמעותי כללי נטל הראיה להוכחת עבודה בשעות נוספות. בעניין זרצקי (ע"ע 1351/04 מראט זרצקי - ש.א.ש שירותי אבטחה ושמירה, ניתן ביום 6.4.06) קבע בית הדין הארצי כי: "יש להגמיש את נטל הראיה החל על עובד עת הוא טוען לגמול שעות נוספות. לא מעטים המקרים, בהם קשה הוכחה מדויקת של השעות הנוספות. על בית הדין להשתכנע כי הטוען לשעות נוספות אכן עבד בהן גם אם יקרה והוא לא יוכל להראות בדיוק את השעות". יתר על כן, די בכך שהעובד הוכיח כי מתכונת עבודתו בכללותה כללה עבודה בשעות נוספות, ובעניין חנן אלדד (ע"ע 175/03 עמישב שירותים בע"מ - חנן אלדד, ניתן ביום 30.11.04) קבע בית הדין הארצי לעבודה כי ניתן לחייב מעביד לשלם שכר בגין עבודה בימי המנוחה השבועית לעובד על דרך האומדנא. 11. מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה בבירור כי ברשות הנתבעת רישומים מפורטים של שעות העבודה של התובע, והיא אף אפשרה לב"כ התובע באדיבותה לעיין ברישומים אלה. הנתבעת בחרה שלא להגיש רישומים אלה לבית הדין, וגרסתה בעניין זה תמוהה למדי. על פי טענתה יומניה הינם שיקוף מוחלט של דיווחי הנהגים ביחס לשעות העבודה שלהם, ועל כן נכונות היומנים תלויה במידת יושרו והגינותו של כל נהג (סעיף 61 לסיכומיה). יש להזכיר מושכלות ראשונים, סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה מחייב מעביד לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, מספר השעות הנוספות שעבד העובד ועוד. משכך, אם בחרה הנתבעת לנהל רישום של שעות העבודה המבוסס על דיווחי הנהגים, אין היא יכולה להלין עתה כי הרישום אינו מדוויק בשל דיווחי הנהגים, מה גם שטענה זו אינה מתיישבת כלל ועיקר עם חומר הראיות שהוצג לפנינו, על פיו ניהלה הנתבעת מעקב צמוד אחר עבודתם של הנהגים. לכך יש להוסיף כי לנתבעת גם רישומי טכוגרף. הנתבעת אף הגדילה לעשות ובסיכומיה ציינה בהדגשה רבה כי היא מסכימה להצהרת התובע כי רישומי השעות של החברה הם כוזבים (סעיף 76 לסיכומיה). ואולם תוצאתה של הכרזה זו אינה, כפי שסבורה הנתבעת, כי דין תביעת התובע להידחות משום שהתובע לא הוכיח את תביעתו, אלא דווקא להיפך. 12. הנתבעת מוסיפה וטוענת כי אין להסתמך על הרישומים, שכאמור לא הוגשו, משום שהם אינם משקפים את ההפסקות והימים המפוצלים בהם עבד התובע, וכי אין ללמוד משעת תחילת העבודה ושעת סיומה כי התובע עבד בהכרח בכל השעות שביניהן. גם אילו היינו נאמנים להלכה כי על התובע מוטל הנטל להוכיח את תביעתו לגמול שעות נוספות, משנטען כי במשך יום העבודה היו הפסקות משמעותיות בעבודת העובד, שבהן העובד אינו עומד לרשות העבודה, מוטל הנטל להוכיח זאת על המעביד. אוסיף עוד כי העובדה שהיו שעות שבהן לא נהג התובע באוטובוס אינן מלמדות בהכרח כי אלה אינן בגדר שעות עבודה, שהרי כאמור המבחן הינו האם עמד התובע לרשות העבודה בשעות אלה, או לרשות עצמו. יש שוני בין מקרים שבהם הסיע התובע נוסעים לטיול בן 4 ימים ולן עמם בבית מלון, לבין מקרה שבו נאלץ להמתין במקום מסויים במשך שעות אחדות להסעת הנוסעים בחזרה. מכל מקום, הנתבעת לא נתנה פירוט כלשהו של ההפסקות וטיבן, ומשכך יש לדחות את טענותיה בעניין זה. 13. ב"כ הנתבעת ייחד את חלק הארי של החקירה הנגדית ושל סיכומיו לערעור טענות התובע בדבר הרישומים השונים שהגיש. ואולם מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה באופן ברור ביותר כי התובע עבד שעות נוספות. יש להדגיש כי התובע תבע רק שעות שמעבר ל-12 שעות, אף כי גם העסקה מעל ל-8 שעות מחייבת תשלום שעות נוספות. כאמור מעדויותיהם של כל העדים שהעידו לפנינו עולה באופן ברור כי הנהגים אצל הנתבעת, ובכללם התובע, עבדו יותר מ-12 שעות. עדותו של הנתבעת מאיר שושני היתה מגמתית ביותר, ואולם אף מעדותו, ולמרות ניסיונו להכחיש זאת, עולה כי היו ימים שבהם עבדו הנהגים מעל 12 שעות (ע' 104 ש' 25-29). כך עולה אף מעדויותיהם של עדי התובע. העד שלמה רזון השיב, כאשר נשאל אם הוא עובד מעל 12 שעות, כי: "זה עניין פרוץ, תעשה טובה תעבוד, עבדנו גם 17 שעות" (ע' 55 ש' 24-25). בהמשך הוסיף העד עוד כי אמנם נשלח אליו מכתב שבו הובהר לו כי אינו רשאי לעבוד מעל 12 שעות, אך עדיין נתבקש לעשות זאת לא פעם (ע' 55 ש' 27-28, ע' 56 ש' 1-2, וראו גם דברי העד עמי פאר ע' 61 ש' 21-27, ע' 62 ש' 1-5). בניגוד לאמור בסיכומי הנתבעת, עדי התובע עשו רושם אמין ומהימן, ולא מצאתי כל סיבה להטיל ספק בדבריהם, מה גם שאלה לא נסתרו. לכך יש להוסיף כי ב"כ הנתבעת מודה כי ברישומים ובדיווחים של התובע הוא עבד הרבה מעל 12 שעות (ע' 78 ש' 11). הנתבעת לא הגישה רישומים הסותרים את רישומיו של התובע, מה שגם שהדבר עולה כאמור מחומר הראיות שהוצג לפנינו. משלא הובאו ראיות מטעם הנתבעת לגבי שעות העבודה של התובע, אף כי ראיות אלה היו בידיה, ומאחר שמחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה כי התובע עבד פעמים רבות מעבר ל-12 שעות עבודה, יש לפסוק לתובע גמול שעות נוספות על פי אומדנא. לפיכך תשלם הנתבעת לתובע גמול עבודה בשעות נוספות בסך של 13,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.0. 14. דמי הבראה התובע טוען כי מתלושי השכר עולה כי לא שולמו לו דמי הבראה, שכן הנתבעת כללה את דמי ההבראה בתוך השכר הכולל, אף כי לא הוסכם על כך במפורש בין הצדדים. ביסוס לטענה זאת מוצא התובע בכך שסכום שנטו ששולם לו נשאר קבוע, ולא השתנה אף כי מספר ימי ההבראה שלהם היה זכאי השתנה, וכך גם גובה הסכום המשולם עבור כל יום. מנגד טוענת הנתבעת כי אין איסור לכלול את דמי ההבראה בשכר הכולל, וכי כל עוד משלם המעביד את סכום דמי ההבראה הקבוע בדין, אזי הוא לא צריך להעלותם, וכי הסכום נותר קבוע בשל המענק ששילמה הנתבעת. הנתבעת מוסיפה וטוענת, כפי שהיא טוענת לגבי כל רכיבי התביעה, כי התובע לא התלונן על כך במהלך תקופת עבודתו. טענה זו יש לדחות כפי שפורט לעיל. עיון בתלושי השכר של התובע מעלה כי סכום דמי ההבראה ששולם לו השתנה במשך השנים. תחילה שולם סך של 144 ₪, אחר כך עלה הסכום ל-153 ₪, ואחר כך ל-178 ₪. גם הסכום נטו ששולם לתובע לא היה קבוע והשתנה. התובע לא הוכיח במידת ההוכחה הנדרשת כי דמי ההבראה נכללו בשכרו. משכך יש לדחות את תביעתו לתשלום דמי הבראה. 15. פדיון חופשה וקיזוז ימי מחלה על חשבון ימי חופשה הצדדים הסכימו כי התובע ניצל 38 ימי חופשה, וכי נותרו לזכותו 6 ימים חופשה. עוד הוסכם כי הנתבעת שילמה לתובע עבור 6.75 ימי מחלה מעבר לימים שהיה זכאי להם. מקובלת עלי טענת הנתבעת כי ימים אלה מקזזים אלה את אלה. מוסיף התובע וטוען כי בחודש 2/04 ניצל 7 ימי חופשה, ובחודש זה לא שולם לו מענק אי ההיעדרות. מכאן, שלמעשה לא שולם לו עבור ימי החופשה. יש לקבל את טענתו זו של התובע במלואה. כפי שצויין לעיל בהרחבה מענק אי ההיעדרות שולם באופן שרירותי ועל פי קריטריונים עלומי, ואי תשלום המענק בחודש זה דווקא אינו ברור. לפיכך תשלם הנתבעת לתובע פדיון חופשה עבור 13 ימים בסך של 2,821 ₪ (217 X 13) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.06. 16. הפרשות לקופת גמל התובע טוען כי סוכם עמו שלאחר שנת עבודה יבוטח בביטוח מנהלים. הנתבעת טוענת כי לא הוסכם כך. גם לגבי ביטוח מנהלים נקטה הנתבעת במדיניות לא ברורה הפוגעת בעובדים. מחד גיסא טען מנהל הנתבעת כי לא הובטח לעובדים כי לאחר שנה יקבלו ביטוח מנהלים, ומאידך גיסא ציין כי אם מרוצים מהעובד, והנתבעת סבורה ש"יש לו עתיד בחברה" מעניקים לו הטבה זו ע' 95 ש' 13-25, ע' 95 ש' 6-10). גם כאן רואים אנו מרכיב שרירותי התלוי ברצונו הטוב של המעביד, ומותיר את העובד חסר אונים. פרט לכך שהנתבעת פגעה בהתנהלותה זו בכבודם של עובדיה, הפרה הנתבעת את הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002, ובשל כך יש לקבל את טענתו זו של התובע במלואה. כמו כן מקובלת עלי עדות עדי התובע בעניין זה. לפיכך תשלם הנתבעת לתובע הפרשות לקופת גמל בסך של 2,907 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.06. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע את הסכומים הבאים: הפרש פיצויי פיטורים בסך של 10,083 ₪; גמול שעות נוספות בסך של 13,000 ₪; פדיון חופשה בסך של 2,821 ₪; הפרשות לקופת גמל בסך של 2,907 ₪. כל הסכומים ישולמו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.10.06. הנתבעת תשלם הוצאות התובע בגין שכ"ט עו"ד בסך של 7,500 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש, תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. שעות נוספות