1. האם הנתבעת פוטרה מעבודתה אצל הנתבע בשל טיפולי פוריות להם נדרשה בתקופת עבודתה? זוהי השאלה העומדת במוקד הדיון שלפנינו. טענות התובעת: 2. התובעת החלה את עבודתה אצל הנתבע, רואה חשבון במקצועו, כמתמחה החל מיום 15/11/06 בהיקף משרה של 4 משמרות שבועיות. לטענת התובעת ביום 30/11/06 הוזמנה לשיחה בה נאמר לה על ידי הנתבע כי אין הוא יכול להמשיך ולהעסיקה בשל טיפולי הפוריות להם היא נדרשת (להלן: "הטיפולים") וההריון הצפוי. 3. פיטורי התובעת הינם בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"), תוך הפלייה, האסורה לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1998 (להלן: "חוק שויון הזדמנויות"). לפיכך, תבעה התובעת פיצוי מכוח חוק עבודת נשים בגין הפסד השתכרות לתקופה של 150 ימים בהם אסור היה לפטרה בסך של 20,000 ₪ (5 חודשי עבודה במכפלת השכר החודשי ב- 4,000 ₪) ופיצויים בגין עוגמת נפש בסך של 50,000 ₪ מכוח חוק שויון הזדמנויות. 4. בנוסף, טענה התובעת כי ביום 29/11/07 ביקשה לשוב לעבודה, אולם הנתבע סירב ולמחרת עם התייצבותה לעבודה, פוטרה לאלתר. על כן, טענה התובעת כי זכאית היא לשכר עבודה בסך של 342.24 ₪ בגין 2 ימי עבודה, בצירוף פיצויי הלנה ו/או ריבית והצמדה כדין. טענות הנתבע: 5. התובעת אינה זכאית לפיצוי שעה שלא פוטרה מעבודתה, אלא בחרה שלא לשוב בתום חופשת המחלה אשר ניתנה לה. ביום 30/11/06 נערכה שיחה בין התובעת לנתבע בענין אי עמידתה במידת האמון הבסיסית לה ראוי מעביד מעובדו עת בחרה לשקר ולהסתיר סיבת היעדרותה האמיתית ממקום העבודה. 6. עוד נטען כי התובעת פגעה באמון הנתבע משלא הציגה בפניו את מגבלות הזמן חרף התחשבות הנתבע בהיותה אם וסטודנטית. 7. לחילופין, טען הנתבע כי גם בהנחה שהתובעת פוטרה מעבודתה, אין לקבל את תביעתה, שכן חוק שוויון הזדמנויות אינו חל בעניינה ובנוסף, לא חל איסור הפיטורין הקבוע בחוק עבודת נשים שכן התובעת לא עמדה בהוראות החוק. 8. לעניין חוק שוויון הזדמנויות טען הנתבע, כי החוק חל על מעביד שמעסיק לפחות שישה עובדים. אולם, משרדו מורכב משני גופים שונים: חברה להנהלת חשבונות ומשרד רואי חשבון. הנתבעת עבדה תחתיו במשרד רואה החשבון, אשר כלל עובד אחד בלבד כעולה מהדיווח לרשויות המס. 9. בנוסף טען הנתבע, כי גם אם יבחנו הגופים כמקשה אחת מדובר בהיקף משרות של 5.25 לפי חישוב של 4.5 משרות בחברה ו - 3/4 משרת התובעת במשרד לפיכך חוק שוויון הזדמנויות אינו חל בנסיבות מקרה זה. 10. אשר לחוק עבודת נשים טען הנתבע כי החוק מחייב עובד להמציא למעסיק מראש, אישור רפואי בכתב המפרט כי הטיפול שאותו הוא מתעתד לעבור מחייב היעדרות ממקום העבודה. אולם, התובעת לא המציאה אישור מראש, למרות שהחלה בטיפולים עוד טרם קבלתה לעבודה. 11. עוד טען הנתבע כי לאור התיקון לחוק עבודת נשים, אין הגבלה על פיטורי עובדת אשר עבדה פחות משישה חודשים במקום העבודה ובפרט משהתובעת עבדה מספר ימים בלבד. דיון והכרעה: האם התובעת פוטרה מעבודתה? 12. ראשית, יש לדון בטענתו המקדמית של הנתבע על פיה התובעת לא פוטרה מעבודתה. לטענת הנתבע, לאחר השיחה אשר התקיימה בין הצדדים ביום 30/11/06 התובעת לא שבה לעבודתה. משנשאל הנתבע האם לאחר השיחה הודיעה התובעת כי לא תשוב לעבודה השיב כי "לא זוכר שהיא אמרה דבר כזה" (עמ' 23 ש' 20-21). כאשר נשאל האם בתום ימי המחלה התקשר לברר האם תשוב לעבודה השיב כי "לא חושב שאדם נפגע כפי שנפגעתי נוטה לשכנע עובד לחזור למקום העבודה" (עמ' 24 ש' 23-24 ש' 22-2). 13. בנוסף, גם בחינת נסיבות המקרה מלמדת כי התובעת לא התפטרה מעבודתה. קשה להניח שהתובעת, שהיתה באותה עת סטודנטית ואם לילד שזה עתה החלה התמחות בראית חשבון, תבחר לעזוב את מקום העבודה. הדעת נותנת כי הנתבע הוא אשר הודיע לתובעת כי עבודתה הסתיימה ולא להיפך. 14. לפיכך, לאור עדויות הצדדים, משאמינה עלינו עדות התובעת בעניין נסיבות סיום עבודתה ושעה שהנתבע הבהיר כי נפגע "מהסתרת המידע" על ידי התובעת ואי חשיפתו במהלך ראיון העבודה, באנו למסקנה כי התובעת פוטרה על ידי הנתבע. האם פוטרה התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים? 15. סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, בנוסחו נכון ליום הגשת התביעה, קבע כדלקמן: "לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור או עם טיפולים כאמור; הוראת סעיף קטן זה תחול גם לגבי עובד או עובדת שהם הורים לילדים מבני זוג קודמים, העוברים טיפולים כאמור בפסקה זו לקראת ילדם הראשון או השני מבן הזוג הנוכחי...;". סעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים קובע כדלקמן: "(ג)עובדת רשאית להיעדר מעבודתה: ... (4)בתקופה, כאמור בתקנות, שבה היא עוברת טיפולי פוריות לרבות טיפולי הפריה חוץ-גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובמידה שאישר, ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש; דין היעדרות לפי פסקה זו כדין היעדרות מפאת מחלה;". 16. בג"ץ 554/05 רס"ר שרה אשכנזי נ' מפכ"ל המשטרה ואח' (ניתן ביום 08.09.05) דן בתחולת ההגנה מפני פיטורין הקבועה בחוק הגנת נשים וכך נקבע: "סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים מעניק לעובד ולעובדת העוברים טיפולי פוריות הגנה רבת-עוצמה מפני פיטורין. הגנה זו קמה בהתקיים התנאים האובייקטיביים הקבועים בסעיף ולהבדיל מן האיסור על הפליה הקבוע בסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אין מוטלת על העובד או העובדת החובה להוכיח קשר בין טיפולי הפוריות ובין הפיטורין, על מנת לזכות בהגנה זו. מבחינת עוצמת ההגנה עניין לנו, אפוא, באיסור המקנה "חסינות" כמעט מוחלטת מפני פיטורין לעובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, בהתקיים תנאי הסעיף". אם כן, רואים אנו כי על מנת לחסות תחת ההגנה מפני פיטורים, יש לעמוד בדרישות הסעיף. קרי, מתן אישור רפואי בכתב והודעה מראש. 17. במקרה שלפנינו הדעות חלוקות באשר למועד בו הודיעה התובעת על טיפולי הפוריות. התובעת טענה כי הודיעה עוד ביום 20/11/06 (סעיף 9 לתצהיר התובעת), בטרם פנתה לקבלת הטיפול. מנגד, טען הנתבע כי התובעת הודיעה רק ביום 24/11/06, לאחר שהטיפולים גרמו לאשפוזה (סעיף 10 לתצהיר הנתבע) בבית החולים. אולם, לעניין האישור הרפואי אין חולק כי התובעת לא סיפקה אישור שכזה לנתבע. משנדרשה התובעת לעניין זה השיבה כלדקמן: "ש.אני מבין שעד למועד שבו הגשת את כתב התביעה לנתבע, לא מסרת לנתבע מסמך שמעיד שאת עוברת טיפולי פוריות? ת.נכון." (עמ' 12 ש' 2-4). 18. הנה כי כן, התובעת לא עמדה בדרישות הסעיף שעה שלא הודיעה לנתבע מראש כי עליה לעבור טיפולי פוריות, כדרישת סעיף 7 (ג) (4) לחוק עבודת נשים. על כן, אינה זכאית להגנה הקבועה בחוק עבודת נשים וכפועל יוצא מכך פיטוריה לא היו בניגוד לחוק עבודת נשים. האם פיטורי התובעת מהווים אפלייה אסורה על פי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה? 19. ראשית, נדון בטענת הנתבע כי הוראות החוק אינן חלות עליו. הוראות חוק שוויון הזדמנויות קובעות כי "הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים". אין חולק כי המשרד בו עבד הנתבע מורכב מחברה להנהלת חשבונות ומשרד לראיית חשבון. בנוסף, אין חולק כי שני הגופים, אשר ההפרדה ביניהם נובעת אך ורק מהוראות החוק בדבר קיום שותפות בין רואי חשבון בלבד, היו בבעלות הנתבע (החברה מוחזקת במשותף עם אחיו), שוכנים תחת קורת גג אחת ובשניהם הועסקו עובדי הנתבע. 20. לפיכך, יש לראות בכלל עובדי המשרד כעובדי הנתבע. הנתבע הודה כי בעת העסקת התובעת עבדו 6 עובדים במשרד, אך טען כי יש לבחון את מספר העובדים על פי היקף משרתם כך שעובד בחצי משרה יחשב כחצי עובד. אולם, אין בידינו לקבל טענה זו, שאינה עולה מלשון החוק ותכליתו ומרוח הפסיקה בעניין (ר' לעניין זה ע"ב 10355/06 אדוה צפון- בנימין נ' נאמן ייעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ ואח', ניתן ביום 13/01/10). יתרה מכך, הדו"ח אשר הגיש הנתבע לרשויות המס מלמד כי בתקופה הרלבנטית הועסק במשרד רואה החשבון, עובד נוסף יחד עם התובעת דבר אשר שומט הבסיס תחת הטענה כי לא הועסקו 6 עובדים אלא פחות. 21. לאור האמור לעיל, אנו קובעים כי חוק שוויון הזדמנויות חל על נסיבות מקרה זה וזאת משסבורים אנו כי יש לראות את עובדי החברה והנתבע כיחידה אחת המעניק שירותיים חשבונאים. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, בנוסחו כיום, קובע כדלקמן: "2 (א)לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1)... (5)פיטורים או פיצויי פיטורים;". אומנם, פיטורי התובעת נעשו עוד בטרם נכנס לתוקף התיקון הכולל טיפולי פוריות. אולם, כבר מנוסח הצעת החוק נלמד ברורות כי מטרת החוק נועדה להגן על זכויות נשים בהתייחס להריון לידה, פריון והנקה (הצ"ח 1848 תשמ"ז, עמ' 324) ומכאן שכבר בעת חקיקתו נועד החוק להגן על זכויות העובדת העוברת טיפולי פוריות. 22. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות דן בנטל ההוכחה המוטל על הטוען לאפליה אסורה וקובע כי הנטל יעבור אל המעביד "לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". במקרה שלפנינו, התובעת, התקבלה לעבודה כמתמחה במשרד רואה חשבון, לאחר שעברה מבחנים וראיונות, ועבדה במשך שלושה ימים בלבד ללא כל בעית משמעת או התנהגות וללא כל תלונה בענין עבודתה. על כן, עובר הנטל לאל כתפי הנתבע להוכיח כי לא הייתה אפליה פסולה בפיטורי התובעת. 23. לטענת הנתבע, היסוד לפיטורים הוא כי "לא עמדה במידת האמון הבסיסית לה ראוי מעביד מעובדו עת שבחרה לשקר ולא לציין את סיבת העדרותה האמיתית ממקום העבודה עת יצאה לטיפולי הפוריות... כמו גם אי הצגת יכולתה המקצועית ולוח הזמנים האמיתי שלה בעת ניהול ראיון העבודה" (סעיף 17 לתצהיר הנתבע). מדברים אלה עולה באופן מובהק כי קיים קשר סיבתי בין ההחלטה בדבר פיטורי התובעת לבין טיפולי הפוריות להם נזקקה. יצוין כי בהתאם להלכה אשר נתנה לאחרונה בדבר פירוט מיכלול השיקולים הנוספים אשר עמדו ביסוד ההחלטה לפיטורין כבסיס לקביעת הסעד בתביעה (ע"ע 363/07, שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, ניתן ביום 26.5.2010), לא מצאנו כי קיים שיקול לגיטימי אחר או נוסף מלבד הסתרת המידע בדבר טיפולי הפוריות להם נדרשה התובעת. 24. עוד נציין כי למעט הנפקות לעניין הכרה בימי היעדרותה כימי מחלה, התובעת אינה חבה חובת דיווח בדבר טיפולים אותם היא עוברת וממילא גם לגרסת הנתבע, התובעת דיווחה על טיפוליה כבר ביום 24/11/06, מספר ימים לאחר תחילת עבודתה. יתרה מכך, ככל שהתובעת לא הייתה מדווחת כלל על טיפוליה, לא ניתן היה לטעון להפרת חובה כלשהי. משלא נמצא כל דופי בעבודתה או בהתנהגותה, סבורים אנו כי התובעת פוטרה על רקע טיפולי ההפריה בלבד בהעדר כל נימוק ענייני, מהותי או ממשי המסביר הסיבה לפיטוריה למעט "משבר האמון" הנטען כל ידי הנתבע ואשר יסודו באי חשיפת פרטי טיפולי הפוריות במהלך ראיון העבודה. בעניין זה נדגיש כי מועמדת לעבודה הנמצאת בהריון טרם החודש החמישי להריונה אינה חייבת לחשוף בפני המעסיק את דבר ההריון אם אינו רלבנטי לתפקיד המוצע. מקל וחומר בשלב בו טרם נוצרו חייים וטרם נקלטה העובדת להריון אלא עסקינן בשלב מקדמי אפריורי, אשר ככל שיצלח ישא פרי - לא ניתן לראות בתובעת אשר לא חשפה המידע במהלך ראיון העבודה כהפרת חובת אמון מסוג כלשהו. לפיכך, תוצאת הדברים היא כי טיפולי הפוריות וההריון הצפוי היה שיקול מכריע ובלעדי בפיטורי התובעת על כן פוטרה היא שלא כדין. 25. לאור האמור לעיל אנו קובעים כי הנתבע פיטר את התובעת על רקע טיפולי הפוריות להם נזקקה. בשים לב לפרק הזמן הקצר בו עבדה התובעת, לאור השיקול הפסול והיחיד אשר נשקל על ידי הנתבע, מעמידים אנו את גובה הפיצויים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על סך של 30,000 ₪. תביעת השכר והלנתו: 26. לטענת התובעת, סירב הנתבע לאפשר עבודתה ביום 29/11/06 וכן לא שולם שכרה בגין התייצבותה לעבודה ביום 30/11/06. מנגד, טען הנתבע כי התובעת שהתה בחופשת מחלה ומכוח החוק לא הייתה זכאית לתשלום בגינם. 27. אין חולק כי התובעת שהתה בחופשת מחלה בתקופה שבין 28/11/06 ועד ליום 6/12/06 (נספח ב' לכתב התביעה). על כן פנייתה לשוב לעבודתה ביום 29/11/06 נעשתה טרם לסיום חופשת מחלתה לפיכך פעל הנתבע בהתאם לדין שעה שלא אפשר לתובעת, לשוב לעבודתה במהלך ימי המחלה. בהערת אגב נציין כי ביום 30/11/06 נדרשה התובעת להתייצב במשרד הנתבע ובמועד זה פוטרה. עצם פיטורי התובעת בתקופת הזכאות לדמי מחלה היא לכשעצמה מנוגדת להוראות סעיף 4 א' לחוק דמי מחלה, התשל"ו - 1976, אולם משהתובעת לא העלתה טענות בעניין זה, לא נרחיב הדיון בסוגיה זו. סוף דבר: 28. לאור האמור לעיל, הנתבע ישלם לתובעת תוך 30 יום מהיום סך של 30,000 ₪ בגין הפליה אסורה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות, בצירוף ריבית והצמדה מיום פיטוריה (30/11/06) ועד לתשלום המלא בפועל. בנוסף ישא הנתבע בשכ"ט עו"ד התובעת בסך של 4,000 ₪, בצירוף מע"מ כדין. ככל שלא ישולם הסכום תוך 30 יום מהמועד בו יומצא לנתבע פסק הדין, יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל. הריוןטיפולי פוריות (דיני עבודה)טיפולי פוריות