1.בפנינו תביעה לתשלום ייתרת שכר עבודה, פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצויים בגין אי הפרשות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות, פדיון חופשה, דמי הבראה, דמי חגים, ופיצוי בגין הפרת חובת תום הלב. כמו כן עתר התובע להרמת מסך ההתאגדות מעל נתבעות 1-2 באופן שככל שתתקבל התביעה, יישא בחבות שתוטל גם הנתבע 3. 2. התשתית העובדתית שאינה שנויה במחלוקת: א. נתבעת 1 היא חברה שעיסוקה הוא באינסטלציה ונתבעת 2 היא חברה לבנייה הנותנת גם שירותי אינסטלציה. נתבע 3 הוא בעל מניות בשתי החברות ומנהל בהן (להלן: "מנעם"). ב. אין חולק שהתובע עבד בשירות הנתבעות 1 ו - 2 בחלק מהתקופה נשוא התביעה, אלא שהצדדים נחלקו בשאלה מי הייתה מעסיקתו של התובע בתקופה שבין אוגוסט 98' ועד 5.4.03: נתבעת 2 בלבד, כטענת התובע, או שמא נתבעת 2 בתקופה שבין אוגוסט 98' ועד יוני 02' ונתבעת 1 בתקופה שבין יולי 02' ועד מועד פיטוריו ב-5.4.03, כטענתם של הנתבעים. ג. התובע קיבל מכתב פיטורים מנתבעת 1 נושא תאריך 20.3.03 ולפיו הוא יפוטר מעבודתו ביום 5.4.03 עקב צמצום בעבודה. ד. הצדדים הסכימו כי חלות עליהם הוראות צו ההרחבה בענף הבניין והעבודות הציבוריות. 3. הפלוגתאות הנטושות בין הצדדים, כפי שהוגדרו בדיון המוקדם: א. מי מבין הנתבעים היה מעסיקו של התובע במי מבין התקופות נשוא התביעה. ב. האם יש להרים את מסך ההתאגדות ביחס למי מהנתבעות 1-2. ג. מה שיעור פיצויי הפיטורים שלהם זכאי התובע ולפי איזה שכר קובע ותקופה יש לשלמו. ד. האם התובע קיבל הודעה מוקדמת על פיטוריו ומה שיעור תמורת ההודעה המוקדמת שלה היה זכאי. ה. האם הפרישה מי מבין הנתבעות בגין התובע את כל ההפרשות שהיה עליה להפריש מכח צו ההרחבה בענף הבנייה ובמידה ולא - מה שיעור ההפרשות שהופרשו בחסר ומה שיעור הפיצוי שלו זכאי התובע. ו. האם קיבל התובע את מלוא החופשה בתשלום שלה היה זכאי ובמידה ולא - מה שיעור פדיון החופשה שלו הוא זכאי. ז. האם קיבל התובע את מלוא דמי ההבראה ואת מלוא דמי החגים, ובמידה ולא - מה שיעור התשלום שלו הוא זכאי בגינם. ח. האם נותר התובע זכאי להפרשי שכר עבודה כנטען בתביעה, ואם כן מה שיעורם. ט. האם מי מבין התשלומים שתיקבע זכאות התובע להם נושא פיצויי הלנה. 4. העדים ומהלך הדיון: התובע הגיש מטעמו תצהיר עדות ראשית ונחקר עליו. מטעמם של הנתבעים הוגש תצהיר עדות ראשית של מר אכרם קובטי (להלן: "אכרם"), בנו של נתבע 3 ששימש כמנהל הנתבעות 1-2 בתקופה מושא התביעה, והוא נחקר בפנינו על תצהירו. יודגש, כי בשלב הראשון של פרק קביעת העובדות והממצאים נעסוק בנתבעים כמכלול אחד מבלי להתייחס לחבות מי מהם בנפרד, ואם נידרש לכך ובהתאם להכרעתנו נדון בחבות כל אחד מהם ובסוגיית הרמת המסך שנטענה על ידי התובע. 5. מי מבין הנתבעים העסיק את התובע ובאילו תקופות? א. התובע טען כי הוא עבד אצל הנתבעים החל מאוגוסט 98' ועד אפריל 03'. לגרסתו, עד חודש יוני 02' שולם לו שכרו כעובד של נתבעת 2 והחל מיולי 02', החל מנעם לשלם את שכרו מחשבונה של נתבעת 1 ואף הפיק תלושי שכר בהתאם, ללא שיידע אותו ואת שאר העובדים. התובע סובר כי אין הבדל בין שתי החברות ושתיהן עוסקות במתן שירותי בנייה, אינסטלציה, ביוב ושיפוץ. בעלי החברות הם אותם בעלים וכך אף מנהליהן. החברות מנוהלות מאותו משרד. לטענת התובע שכרו לא שולם לו באופן סדיר כבר בשנת 2002, והוא פנה לאכרם בדרישה לשלם לו את שכרו ואת שאר הזכויות הסוציאליות המגיעות לו. התובע ערך חישובים בעזרתו של נציג איגוד מקצועי בההסתדרות, מר זיאד עודה (להלן: "זיאד"), ואותם הגיש לאכרם, ששילם את המגיע לו למעט סך של 4,000 ₪, שטרם שולם. התובע המשיך לעבוד אצל הנתבעים, לדידו - לשביעות רצונם, עד שביום ה- 5.4.03 קיבל, ללא הודעה מוקדמת, מכתב פיטורים. ב. אכרם, בעדותו, טען כי התובע הועסק בנתבעת 2 עד לחודש יוני 02', אז החליט לעזוב את העבודה מיוזמתו וללא שנתן הודעה מוקדמת על כך. התובע, לגרסת אכרם, פנה לנתבעת 2 וביקש לקבל את כל מה שמגיע לו בגין עבודתו בה. הוא ערך חישוב של החובות לשנת 2002 כשלצורך כך נעזר בזיאד, והחברה אכן שילמה לו את מלוא הסכום שדרש ומילאה בזאת את כל התחייבויותיה כלפיו, כפי שנהגה לעשות בסיומה של כל שנת עבודה. בחלוף חודש, ביולי 02', פנה התובע לאכרם וביקש לשוב לעבוד. הוא הגיע למשרד החברה עם דודו שמקורב מאוד לאכרם ולמשפחתו, וזה האחרון הפציר באכרם כי יחזיר את התובע לעבודה, שכן הוא מיצר על שעזב את העבודה. לטענת אכרם, לאחר ההפצרות הרבות הוא הסכים להחזיר את התובע לעבוד אך לא כעובד בנתבעת 2 אלא כעובד של נתבעת 1, שביצעה באותה עת עבודות אינסטלציה בפרוייקט התקנת מערכת לכיבוי אש בנתניה. לגרסת אכרם, התובע המשיך לעבוד עוד חודשים מספר, אך לאחר מסכת ארוכה של מחדלים מצידו שהסבו לנתבעים נזקים אדירים החליטה נתבעת 1 לפטר את התובע מעבודתו. התובע קיבל מכתב פיטורים ביום 20.3.03 ובו הודעה מוקדמת על פיטוריו ביום 5.4.03, אך עזב את מקום עבודתו ולא המשיך לעבוד. בחודש אפריל 03', פנה התובע למנעם וביקשו כי ימלא עבורו את הטפסים שבכוונתו להגיש למוסד לביטוח לאומי לצורך קבלת דמי אבטלה ואלה מולאו (נספחים א' ו-ה' לתצהיר אכרם). הנתבעים צירפו כנספח ד' לתצהירם, צילום של המחאה שניתנה לתובע ושחזרה בגין חשבון מוגבל וכן אישורים של התובע על קבלת סכומים שונים במועדים שונים. לדידם, יש באישורים אלה כדי להצביע על כך שמלוא החוב בגין התקופה האחרונה לעבודתו של התובע אצלם, סולק על ידם. ג. הלכה פסוקה היא, כי "היסוד הן של הפיטורים והן של ההתפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד והמעביד, הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע (ארצי) ל/3-1 הרמן - דואיב, פד"ע א 18, 24). משבאים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים בין העובד והמעביד לידי גמר, "יש לתת את הדעת למכלול העובדות הרלבנטיות ומהן להסיק את המסקנה; ואין ללמוד מקטע דברים אלא מהתמונה כולה" (דב"ע ל/18-3 בנצילוביץ - "אתא" חברה לטכסטיל בע"מ, פד"ע ב 41). הביטוי לסיום יחסי העבודה אינו חייב להיות פורמלי דווקא אלא גם "במעשה שיש בו ללמד על כוונה חד משמעית של העובד לזנוח את העבודה ולהביא את היחסים בינו לבין מעבידו לידי סיום" (דב"ע (ארצי) לה/85-3 עיריית כפר סבא- כהן, פד"ע ז 175). עוד נקבע, כי "התפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד משמעית, בכתב, בעל פה או בהתנהגות" (בג"ץ 566/76 אלקו בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה וההסתדרות הכללית, פ"ד לא (2) 197). כאשר מוכיח העובד את מועד תחילת העבודה ואת מועד סיומה, הרי בכך הוא מרים את חובת הראיה הראשונית ומראה לכאורה כי עבד בכל התקופה שבין שני מועדים אלה. בשלב זה עוברת חובת הראיה למעביד, אשר עליו להביא ראיות להוכחות הפסקה בעבודה במהלך אותה תקופה, אם כמובן הוא טוען להפסקה כאמור (דב"ע (ארצי) נא/7-3 עדאוי - פ.א.ב. שירותים בע"מ, פד"ע כב 325). העולה מהאמור לעיל הוא כי הטוען שבוצע אקט התפטרות חד משמעי או לחילופין הפסקה בעבודה, עליו הנטל להוכיח טענתו זו. קרי, על הנתבעים הנטל להוכיח שהתובע אכן התפטר מרצונו בחודש יוני 02' וביקש לסיים באופן חד משמעי ומוצהר את יחסי העבודה ביניהם. ד. לאחר שעיינו בתצהירי העדים ובמכלול הראיות ושמענו את העדויות השונות, אנו קובעים כי נטל זה לא הורם על ידי הנתבעים. בחקירתו סיפר התובע כי בחודש יוני 02' עבר בנו ניתוח בבית חולים בצריפין. התובע, שנאלץ לשהות ליד מיטת חוליו של בנו, לא הגיע לעבודתו משך ימים מספר כך שבחודש זה עבד רק 13 ימים. הנתבעים ניסו להיתלות בנתון זה כדי לאשר את גרסתם ולפיה התובע עזב באמצע חודש יוני ללא הודעה מוקדמת את מקום עבודתו, אך הם לא הצליחו לסתור את גרסתו כי הוא שהה ליד מיטת חוליו של בנו. גם כשנשאל על כך אכרם בחקירתו הוא השיב כי אינו זוכר כיוון שלא היה באותה עת בעבודה נוכח תאונת דרכים בה נפגע. עיון בנספח ה' לתצהירי הנתבעים מלמד כי חודש עבודה בן 13 ימים אינו חריג. התובע העוסק בחודש ינואר 02' גם 13 ימים ובחודש דצמבר 01' עבד רק 14 ימים. גם נספח א', המציג את היקף עבודתו של התובע לחודשים יולי 02' ועד לסיום עבודתו, מצביע על כך שהתובע לא הועסק כל חודש בהיקף משרה התואם את היקף המשרה של חודש עבודה מלא לשבוע עבודה בן שישה ימים, כפי שעבדו בנתבעת (וראו עמ' 10, ש' 2-3 לפרוטוקול), שעומד בדרך כלל על 26 ימי עבודה בחודש. גרסתם של הנתבעים גם אינה מתישבת עם היקף עבודתו של התובע בחודש יולי 02'. בנספח א' רשום כי התובע הועסק 19 ימי עבודה בחודש יולי 02', ואילו אכרם בתצהירו (סעיפים 9, 12) כתב כי התובע החל לעבוד בנתבעת 1 החל מאמצע חודש יולי, כך שבפועל לא היה יכול לעבוד יותר מ-13 ימים. אכרם נשאל על נתון זה בחקירתו הנגדית (עמ' 11, ש' 8-9) והשיב: " ש:איך אתה טוען בסעיף 12 לתצהירך שהוא חזר באמצע חודש יולי כאשר הוא עבד בפועל 19 יום. ת:אז אולי לא דייקתי ביומיים שלושה. הדברים מדברים בעד עצמם". ה. הנתבעים לא הציגו בפנינו מסמכים המעידים כי אכן סילקו את כל חובותיהם כלפיי התובע בגין התקופה שעבד לשיטתם, בנתבעת 2, קרי עד יוני 02'. הנתבעים גם לא העידו את זיאד, שהיה מעורב לטענתם בהליך סיום יחסי העבודה ביניהם, כדי שיתמוך בגרסתם כי אכן התובע התפטר וביקש לקבל את זכויותיו עבור תקופת העסקתו ולא, כטענת התובע, שביקש רק לקבל את שכרו שהולן במהלך התקופה שקדמה ליוני 02'. כמו כן, לא העידו הנתבעים את דודו של התובע, שלכל הדעות התלווה לתובע בפגישתו עם מנעם, ויכול היה לאשר את גרסתם, כי התובע ביקש לשוב ולעבוד אצל הנתבעים לנוכח מצבו הקשה וזאת לאחר שניתק את יחסי העבודה עמם כשהתפטר ביוני 02'. הלכה היא, שאי הבאתו של עד רלוונטי מעוררת את החשד, כי יש דברים בגו, וכי בעל הדין שנמנע מהבאתו חושש מעדותו ומחשיפתו לחקירה שכנגד (ע"א 465/88 הבנק למימון ולמסחר בע"מ נ' מתתיהו, פ"ד מה(4) 651, 658 (1991); ע"א 455/88 חדד נ' א. דהן חברה לבניין בע"מ, פ"ד נה(5) 655 (1991)). אי הבאתם של העדים הרלוונטיים, עומדת לרועץ לנתבעים ולאור כל האמור לעיל אנו קובעים כי התובע עבד באופן רציף ולא התפטר מעבודתו ביוני 02'. ז. התובע טען כי מנעם החל לשלם את שכרו ואת שכרם של שאר העובדים החל מיולי 02' מחשבונה של נתבעת 1 וזאת מבלי שיידע את העובדים, והכל במטרה להימנע מתשלום זכויותיו של התובע לכל תקופת עבודתו. תלושי השכר לא הופקו בזמן ולא ניתנו לידי התובע במועד, כך שעובדה זו לא נחשפה בפני התובע עד קבלתם של תלושי השכר לידיו ב-3.3.03 לטענתו. כמו כן דאג מנעם לרשום בתלושי השכר שתאריך תחילת העסקתו של התובע הוא ביולי 02' ולא בשנת 98'. מאחר וקבענו כי התובע לא התפטר מעבודתו, עלינו ליתן את הדעת לשאלת זהות מעסיקתו של התובע. טענת התובע הייתה כי הוא המשיך לעסוק באותן עבודות וכי אין לראות בנתבעות חברות שונות כיוון שיש להן אותם מנהלים והן מנוהלות מאותו משרד. הנתבעת טענה כי מדובר בשתי חברות שונות שלכל אחת מהן מטרה אחרת. נתבעת 2, בשירותה עבד התובע לטענת הנתבעת עד לחודש יוני 02', עסקה בעבודות אינסטלציה, ואילו נתבעת 1 היא חברה לעבודות בנייה שהוקמה בשנת 1998 ובמסגרת עבודות אלה עסקה גם באינסטלציה (וראו סעיף 1-2 לסיכומי הנתבעים). לדעתנו, לא ניתן אלא לראות בתובע כמי שעבד באותו מקום עבודה שהתחלפו בו המעבידים (נתבעת 1 החליפה את נתבעת 2). "מקום העבודה" בענף הבנייה אינו סטטי והוא משתנה בהתאם לפרוייקטים השונים שקבלן הבניין מקבל. על כן אין לקבל את הטענה כי העברתו של התובע לעבודה בנתניה, שעה שעד חודש יוני הועסק בנשר, מלמדת על כך ש"מקום העבודה" הוחלף. גם אכרם בעדותו, בהידרשו לסוגיית מערכת היחסים בין נתבעת 1 לנתבעת 2 העיד כי "בשלב מסויים יש דברים שעשו ביחד אבל לא בכל האתרים ולא בכל התחומים" (עמ' 12, ש' 20-21 לפרוטוקול). התובע, לפי עדותו של אכרם, הועסק בעבודות אינסטלציה הן במסגרת עבודתו בנתבעת 2 והן לאחר מכן, משהועבר לעבוד בנתבעת 1, שאמנם עיקר עיסוקה הוא בבנייה אליבא דנתבעים, אך התובע הועסק שם דווקא בתחום האינסטלציה, בפרוייקט של מערכות לכיבוי אש שבו הרוב היה חדרי משאבות. נמצא, שהתובע הועסק באותו מקום עבודה אך התחלפו מעבידיו. המחוקק הכיר בזכויות עובד כלפיי מעבידו בתקופת עבודתו, בין אם היה זה אותו מעביד במשך כל תקופת העבודה והוחלפו מקומות העבודה ובין אם היה זה אותו מקום עבודה ומעביד אחר. הזיקה בין העובד למעביד נשארת והוא זכאי לקבל את כל זכויותיו בגין כל תקופת העסקתו. כך למשל בסעיף 1(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") כותב המחוקק: "מי שעבד שנה אחת ברציפות... אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד...". כך גם בסעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (במגבלות המנויות בו), הקובע כי: "עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם...". וכן בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951: "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד הוא...". הפסיקה כבר קבעה כי מקום בו מועבר עובד ממקום עבודה אחד למשנהו, הנותנים שירות זהה, שעה שהבעלות על שני המקומות היא בידי שתי אישיויות משפטיות שונות, אך השליטה על האחת היא בידי בן משפחה קרוב של בעל השליטה בחברה השנייה, יראו את שני המקומות כמקום עבודה אחד וחלופית - את שני הבעלים כמעבידים במשותף (ע"ע (ארצי) 142/03 סהר - פיקאסו הרצליה 1993 בע"מ (לא פורסם, 14.6.05)). משכך, זכאי התובע לקבל את זכויותיו בגין כל תקופת העסקתו אצל הנתבעים ואין להפריד בין התקופות שבהן הועסק בנתבעת 2 ולאחר מכן בנתבעת 1. להלן נבחן את סוגיית הרמת המסך וחבותו הנטענת של נתבע 3 ולאחר מכן נדון בשאר רכיבי התביעה ונקבע אלו מהם זכאי התובע לקבל ומה שיעורם. 6. האם יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב גם את נתבע 3 (מנעם)? א. התובע טען כי יש להרים את מסך ההתאגדות מעל הנתבעות ולחייב גם את מנעם בחובות הנתבעות 1-2. לטענתו, שינה מנעם את שם העסק בחודש יולי 02' מבלי שיידע בעניין את עובדיו, לרבות את התובע, וזאת מבלי לשלם את חובותיה של נתבעת 2 בגין כל שנות עבודתו של התובע אצלה. התובע הלין גם על העובדה כי מנעם שינה בתלושי השכר את מועד התחלת העסקתו אצל הנתבעות וקבע אותו ליולי 2002, והכל כדי למנוע ממנו את זכויותיו המגיעות לו בדין. הנתבעות טענו מנגד כי התובע התפטר מעבודתו בנתבעת 2 בחודש יוני וקיבל את מלוא זכויותיו. משביקש לשוב ולעבוד, החל אכרם (ולא מנעם, לטענתן), שהפסיק לנהל באותה עת את נתבעת 2 וניהל רק את נתבעת 1, להעסיקו בנתבעת 1 (שהוקמה בשנת 1998 ללא קשר כמובן להעסקתו של התובע או של יתר העובדים). לטענתן התובע ידע כי הוא עובר לעבוד במקום עבודה חדש ובסטטוס של עובד חדש בנתבעת 1 וכך גם השתקף מתלושי השכר שהופקו בגינו. ב. הרמת מסך ההתאגדות מעל אישיותה המשפטית של חברה אינה נעשית על נקלה והיא נבחנת היטב טרם ביצועה כשהרצון הוא "לנהוג זהירות, שלא יצא שכר ההזדהות בין חברה ובעל המניות בהפסד היתרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כנהוג במסחר של ימינו" (ע"א 471/68 יעקב נ' המפרקים במאוחד של מיף חברה להשקעות בע"מ (בפירוק), פ"ד כג(1) 65; וראו דב"ע (ארצי) נא/156-3 יעקב - יוחננוף, פד"ע כד 199; דב"ע (ארצי) נג/205-3 מחמוד וגיה - גלידות הבירה, פד"ע כ"ז 345). בסעיף 6 לחוק החברות, תשנ"ט-1999 (טרם תיקון תשס"ה) הותיר המחוקק בידי בית המשפט את שיקול הדעת אם לייחס חוב של חברה לבעל מניות בה, ובס"ק ג' קבע את התנאים בהם רשאי בית המשפט, במקרים חריגים ומטעמים מיוחדים, להרים את מסך ההתאגדות: (1) השימוש באישיות המשפטית הנפרדת של החברה נועד לסכל כוונתו של כל דין או להונות או לקפח אדם; (2) בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן, בשים לב לכך שהיה יסוד סביר להניח כי ניהול עסקי החברה לא היה לטובת החברה וכן היה בו משום נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה לפרוע את חובותיה. החוק במתכונתו דלעיל תוקן וצומצם אמנם על ידי המחוקק אך היה זה בשנת 2005, ומשכך הוא אינו חל על התביעה דידן, שלגביה ניתן לעשות שימוש בהוראת המחוקק המאפשרת לבית המשפט להרים את מסך ההתאגדות בקשת מקרים רחבה יותר, הן בהתאם לקריטריונים הקבועים בסעיף ה"סל" שבסעיף 6, ס"ק ב' (שבוטל בתיקון התשס"ה) ולפיו: "על אף הוראת סעיף 4, רשאי בית המשפט להרים את מסך ההתאגדות אם התקיים לכך תנאי הקבוע בחיקוק או אם בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן או אם התקיימו התנאים הקבועים בסעיף קטן (ג)", והן בהתאם לתנאי סעיף קטן ג', אותם מנינו לעיל. לענייננו, יפים דבריה של ד"ר אירית חביב-סגל בספרה "דיני חברות לאחר חוק החברות החדש" (עמ' 256) בכל הנוגע להוראת סעיף 6 לחוק: "אם יגלו בתי המשפט רגישות לחשיבותו של העיקרון של האישיות המשפטית הנפרדת, כי אז, תהא תחולתה של ההוראה דומה לאופן שבו הוחל מבחן השימוש לרעה במסך ההתאגדות על ידי בתי המשפט בעבר. לעומת זאת, במידה שהמבחן יוחל בהתאם ללשונו, ובמנותק מן המסורת השיפוטית, כי אז, הוא יכול להביא להרחבה ניכרת של הלכות הרמת המסך. על פי לשונם, לא דומים מבחני הצדק והיושר למבחן השימוש לרעה במסך ההתאגדות; אדרבא, מבחני צדק ויושר נכרכים בהלכה השיפוטית בהלכות המניעות אשר נתפתחו בדיני היושר". ג.העיקרון החופה מעל שיקול הדעת שינחה את בית המשפט במתן החלטה בסוגיה זו של הרמת מסך (לפחות לפני תיקון תשס"ה) הוא "צודק ונכון לעשות כן", ביטוי שחזר פעמיים בלשון הסעיף, הן בס"ק (ב) שבו הן בס"ק ג' (2). בע"א 10582/02 בן אבו נ' דלתות חמדיה בע"מ (טרם פורסם, 16.10.05 - להלן: "עניין חמדיה") התייחס כבוד השופט רובינשטיין לעקרון העל ששרטט המחוקק בסעיף 6 וקבע, בדעת יחיד אמנם ובהתייחסו לריבוי השימוש בביטוי "צודק ונכון", כי: "לדעתי איפוא, הביטוי 'בנסיבות העניין צודק ונכון לעשות כן', הן בכלליותו והן בנגזרות של 'ניהול עסקי החברה שלא לטובת החברה' או 'נטילת סיכון בלתי סביר באשר ליכולתה של החברה לפרוע את חובותיה' ...והוא הדין לביטויים כמו 'להונות או לקפח אדם' (כלשון ס"ק ג(1)) - עניינם בסופו של יום מקבילתו של תום הלב, שהוא עקרון "מלכותי" החופה על המשפט הישראלי כולו... כללם של דברים, מבקש אני איפוא לכרוך את סעיף 6 לחוק החברות גם לעניין תום הלב, מכח סעיף 61(ב) לחוק החוזים (חלק כללי), וזאת הגם שמדובר בחוק ספציפי (חוק החברות) ובסעיף ספציפי מתוכו... דרך הילוכנו ראינו, כי סעיף 6 לחוק החברות, למצער בנוסחו טרם התיקון מתשס"ה, אפשר לראותו בחינת נגזרת נוספת של עקרון תום הלב, העיקרון המוסרי של "מה שעליך שנוא לחברך לא תעשה". פרשנותו לעניין הרמת מסך צריך שתביא את תום הלב בחשבון". יצוין, כי גישתו של השופט רובינשטיין בעניין חמדיה לא אומצה אמנם על ידי חבריו למותב, אך הם גם לא הביעו דעה חולקת באשר בעניין שבפניהם בחרו הם ללכת בדרך אחרת שאינה קשורה לדיני הרמת המסך, ש"סבוכה היא והיקפה אינו נקי מספיקות. הטעם המונח ביסודה הוא מורכב. היא שנויה במחלוקת", כלשונו של כב' הנשיא (דאז) אהרון ברק. ד. בית הדין הארצי לעבודה, בהלכת זילברשטיין (ע"ע (ארצי) 1201/00 זילברשטיין - ערב חדש (עתונות)-אילת בע"מ, עבודה ארצי לג(39), 35 - להלן: "הלכת זילברשטיין"), הרחיב את היריעה בכל הנוגע להרמת מסך כשלמעשה, בדומה לדבריו של כבוד השופט רובינשטיין לעיל בעניין חמדיה, "הרכיב" על הדוקטרינה של הרמת מסך את עקרון תום הלב. כבוד השופט שמואל צור שעמד בראש המותב קבע כי כאשר הפרט פועל בשם חברה על מנת להעסיק עובד עליו לפעול כלפיו בתום לב. חובת תום הלב מחייבת אותו, בין השאר, לבחון את מידת יכולתה הצפויה של החברה לעמוד בפרעון התחייבויותיה כלפי אותו עובד. אם הפרט הפועל בשם החברה מודע לקושי העומד בפני החברה ומודע לכך כי קיים קושי משמעותי שהחברה לא תוכל לקיים את התחייבויותיה כלפי אותו עובד, עליו להימנע מלהעסיקו או לכל הפחות להזהירו מפני התוצאות האפשריות של חדלות הפרעון של החברה, וָלא - עצם הפרת חובת תום הלב יכול לשמש סיבה מספקת להרמת מסך ההתאגדות עד כדי הטלת האחריות האישית על הפועל בשמה: "העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם....אכן סבור אני שבכל הנוגע לזכויות של עובדים, עקרונות תום הלב ותקנת הציבור מחייבים להגמיש את הדרכים להגיע אל המעסיק האמיתי, אל בעל השליטה, אל אותו גורם - כמו בענייננו - שבמהלך העסקים מפעיל למעשה את החברה תוך שימוש לא מתאים ולא מסודר בחברת האם או בגופים כלכליים אחרים שלו". ה.המקרים בהם ירים בית המשפט את המסך, ככל שנקבעו בפסיקה שקודם לתיקון החוק, פורטו בספרו של י. כהן "דיני חברות" ואומצו בפסיקתו של בית הדין, ובהם נכללים תרמית ומניעת הברחת נכסים, מניעת עקיפת חוקים ופגיעה בתקנת הציבור וערבוב נכסים בין החברה לבין מנהליה. ו. מן הכלל אל הפרט: הפכנו וחזרנו והפכנו בטענות הצדדים שהובאו באריכות בסיכומיהם, ואנו אוחזים בדעה כי אין נסיבות המקרה שלפנינו מצדיקות את הרמת המסך ואת חיובו האישי של נתבע 3 בחובות נתבעות 1-2. נטל ההוכחה לאי קיומה של חובת תום הלב מוטל על התובע, שלא הצליח להרימו. לא השתכנענו כי מנעם פעל בדרך שנועדה לקפח או להונות את התובע. התובע עצמו הודה לעניין החובות שעד יוני 02', כי שכרו שהולן שולם לו וכל תביעתו לעניין הפרשי שכר הייתה בגין חודשי עבודתו האחרונים בנתבעת 1. באי תשלום שכר או הפרשות לקרן פנסיה אין כדי לעמוד בקריטריונים הנוקשים הנדרשים לצורך הרמת מסך ההתאגדות, שנועד להיות "החריג" לכלל. העברת התובע לעבוד בנתבעת 1 אינה מעלה ואינה מורידה לעניין זכויותיו ודווקא העובדה שנתבעת 2 הייתה בקשיי מימון מצביעה על כך שהיה מטעם הנתבעים רצון לשלם את שכרו של התובע ולמצוא מקור מימון, שהתברר בדיעבד כי אף הוא לא היה יציב דיו ועל כן שכר התובע שולם באיחור. גם שינוי תאריך תחילת עבודתו של התובע ל-1.7.02 בנסיבות המתוארות לא מצביע על חוסר תום לב או רצון לקפח את התובע. התובע טען אמנם כי נתבע 3 נקט צעדים שנועדו לקפח את זכויותיו והוא פיטר אותו זמן קצר לאחר שהעביר אותו לעבוד בנתבעת 1 וכן שינה את תאריך התחלת עבודתו כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים או זכויות סוציאליות, אך טענה זו לא הוכחה בפנינו. התובע לא טען לפיטורים שלא כדין וזאת חרף העובדה כי במכתב הפיטורים נטען כי הסיבה להפסקת עבודתו הייתה צמצום עובדים, נימוק שהתברר בהדיא שאינו נכון שהרי הנתבעים חזרו בכתבי טענותיהם על אי שביעות רצונם מתפקודו של התובע. לא הוכח בפנינו כי הנתבע 3 נטל לעצמו מנכסי החברות וניצל את מעמדו כדי להתחבא מאחורי האישיות המשפטית הנפרדת. התובע גם לא הציג בפנינו נתונים לגבי פעילותן של הנתבעות 1-2 (אם כי בדיון ההוכחות העיד אכרם שנתבעת 2 חדלה מלפעול בסוף שנת 2002) ולא הציג דוחות של רשם החברות המתארות את מצבן של החברות באופן שניתן להתרשם כי ניתן מימון לא מספק לפעילות החברה וכי ניהולן היה כושל ומכוון. אשר על כן אנו קובעים כי אין להרים את מסך ההתאגדות ויש למחוק את הנתבע 3 מרשימת הנתבעים באופן שהחבות תוטל על כתפי נתבעת 1 ונתבעת 2 כמעבידות במשותף. 7. התביעה לתשלום הפרשי שכר בשיעור של 4,000 ₪: א. הצדדים נחלקו בשאלה אם נשארה ייתרת חוב לתשלום שכר עבודה לתובע בחודשים דצמבר 02' וינואר-מרס 03' או שמא כטענת הנתבעות הן שילמו את מלוא שכרו, כפי שמופיע באישורים שצירפו לתצהירם (נספחים ד2-ד8). בתקופה זו עבד התובע, בהתאם לטענת הנתבעות ובהתאם לתלושי השכר שצורפו לכתב התביעה, בנתבעת 1. טענתה של נתבעת 1 היא טענת "פרעתי" וככזו היא מעבירה את נטל ההוכחה לתשלום זכויותיו של התובע אליה. לדעתנו, לא הצליחה נתבעת 1 גם בנקודה זו להרים את נטל ההוכחה הנדרש ממנה. ב. מנספחים ד2-ד8, שלא נסתרו על ידי התובע, עולה כי התובע קיבל סך של 8860 ₪. הנתבעות בתצהירן (ס' 20) טענו כי בעקבות הגשת חשבון סופי של התובע שולם לו במזומן מלוא שכר העבודה המגיע לו, לרבות הסכום הנקוב בהמחאות שחוללו בגלל אי כושר פירעון, ושאותן החזיר התובע לידי הנתבעות (למעט המחאה אחת שבגינה קיבל התובע את ערכה במזומן אך הוא ממשיך להחזיק בה שלא כדין). בסיכומיהן (סעיף 8) ניסו הנתבעות ליישב עובדה זו בטענה שההמחאה שחוללה באי פירעון (נספח ד1 לתצהירם) ושהסכום הנקוב בה היה 3080 ₪, שולמה כולה לידי התובע במזומן ובשיעורים שונים, כשכל אימת שהיה מתבצע תשלום, היו הצדדים רושמים על גבי ההמחאה את ייתרת החוב עד לסילוקו המלא, כאשר בסיום ההליך ביניהם הוסיפו הנתבעות ושילמו לתובע סך של 910 ₪ מעבר לסך של 3080 ₪, כך שבסך הכל קיבל התובע את מלוא דרישותיו. טענה זו של הנתבעות עלתה לראשונה בסיכומיהן ולא הוכחה כלל ועיקר. אמנם התובע בחקירתו הודה כי כל פעם שאכרם נתן לו כסף לצורך כיסוי החוב לתשלום שכרו, היה אכרם מוחק את הסכום ורושם את הייתרה (עמ' 6, ש' 13-22 לפרוטוקול), אך אין בכך כדי לתמוך בטענת הנתבעות, שהרי ייתכן, ולא הוכח אחרת, שיש חפיפה בין הסכומים ששולמו לתובע במזומן כפי שעולה מנספחי ד2-ד8 לבין הסכומים ששולמו לתובע כחלק מהחזר הסכום שנקוב בהמחאה ואין הם מתווספים אלה לאלה בדווקא. ג. יועַר, כי לשאלת ב"כ הנתבעות בחקירתו, מדוע לא הכניס התובע את הסך של 4000 ₪ מחודש יוני 02' לנספח ג' אם אכן לטענתו סך זה מהווה חלק מייתרת החוב, ענה התובע כי הוא כן כלל סך זה בנספח (עמ' 6, ש' 7-8). טענתו זו לכאורה אינה נתמכת מנספח ג', כיוון שבנספח לא מופיעה כלל התייחסות ל-4000 ₪ מחודש יוני 02'. יחד עם זאת נראה כי עובדתית דיבר התובע על שני חובות בסך 4000 ₪ - האחד, ייתרת חוב מיוני 02', שאז התובע באמצעות זיאד העביר את דרישת שכרו לחודשים שקדמו ליולי 02'. לגבי סך זה אמר התובע בעדותו כי: "הוא שילם לי קודם את ה-4000 ₪" (עמ' 5, ש' 27). באשר לחובות הנתבעות בגין חודשים דצמבר 02' וינואר-מרס 03', נותרה ייתרת חוב מסך ה-13,000 ₪ בשיעור של 4000 ₪, שאותם התובע טרם קיבל לידיו. אשר על כן אנו קובעים כי התובע זכאי לקבל את הסך של 4,000 ₪ בגין שכר עבודה שלא שולם לו. 8. מה שיעור פיצויי הפיטורים להם זכאי התובע תקופת העסקתו של התובע הייתה בין חודש אוגוסט 98' ועד ליום 5.4.03, קרי במשך 56 חודשים. התובע הועסק כעובד בשכר, כאשר שכרו שולם לו בהתאם למספר ימי עבודתו בפועל כל חודש. בהיקש לתקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964 הדנה בתשלום שכר קבלני, יש לראות בעובד דוגמת התובע כמי שיש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים על בסיס ממוצע עבודתו בשנים עשר החודשים האחרונים לעבודתו. עיון בנספחים א' ו-ה' לתצהיר הנתבעות, שהם טפסים הכוללים פרטים על השכר שקיבל התובע בתקופה שבין נובמבר 01' ועד למרס 03' לצורך דיווח לביטוח לאומי, עולה כי התובע השתכר בממוצע בשנים עשר החודשים האחרונים לעבודתו סך של 2813 ₪ לחודש. שיעור הפיצויים עומד על שכר חודש אחד לכל שנת עבודה (4 שנים) וחלק יחסי לחלק משנת העבודה (2/3 השנה). משכך, זכאי התובע לקבל סך של 13,127 ₪ בגין פיצויי פיטורים. 9. תמורת הודעה מוקדמת א. התובע עתר לקבלת תמורת הודעה מוקדמת בשיעור של שכר חודש בגין פיטוריו. לטענתו, מכתב הפיטורים שנושא תאריך 20.3.03 ניתן לו ביום הפיטורים (5.4.03), ועד אותו יום הוא עבד באופן מלא אצל הנתבעות, כך שבפועל לא ניתנה לו תקופת הודעה מוקדמת. נתבעת 2 טענה כי היא נתנה לתובע את המכתב ביום ה- 20.3.03, והוא בחר שלא לבוא ולעבוד מסמוך לאחר אותו יום ואילך. מכתב הפיטורים המקורי צורף לכתב התביעה, והעתק שלו צורף לתצהיר הנתבעות (נספח ב'). בהעתק המכתב מופיעה התוספת הבאה: "מאשר קבלת המכתב. 20.3.3. אנדריא (חתימה)". לדברי אכרם בעדותו בפנינו, חתם התובע על מכתב הפיטורים בפניו וזאת לאחר שאכרם הוסיף בכתב ידו במעמד החתימה את התוספת דלעיל ומסר את המכתב, דהיינו: ביום 20.3.03. התובע בחקירתו שלל את גרסת הנתבעות והעיד כי הוא חתם על מכתב הפיטורים, אך לא הייתה שם התוספת המציינת את תאריך המסירה. לדבריו הוא קיבל את מכתב הפיטורים ביום הפיטורים במשרדו של אכרם. אין לקבל את גרסתו של התובע המהווה טענה בעל פה מול מסמך בכתב. התובע אישר את חתימתו על המכתב, וסביר להניח כי לא חתם על גוף המכתב באופן סתמי והשאיר מקום לכל מאן דבעי להוסיף הוספות בשמו. הרי אם נכונה טענתו של התובע והוא אכן חתם סתמית על המכתב, יכלו הנתבעות להוסיף כל העולה על רוחן לרבות אישור כי שולמו לו כל זכויותיו וכדומה. מכך שהתוספת עוסקת באישור התובע על קבלת המכתב והיא נושאת את התאריך 20.3.03 אנו קובעים כי אכן התובע קיבל את המכתב במועדו. ב. בהתאם לסעיף 4(4) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א -2001, זכאי התובע כעובד בשכר לאחר שלש שנות עבודה אצל הנתבעות להודעה מוקדמת בת חודש ימים. משניתנה לו הודעה מוקדמת בת 15 יום בלבד, הוא זכאי לתמורת הודעה מוקדמת עבור 15 ימים נוספים. שכרו הממוצע של התובע הועמד על סך של 2813 ₪ ומכאן כי זכאותו היא לתמורת הודעה מוקדמת בשיעור של 1407 ₪. 10. התביעה לפדיון ימי חופשה א. התובע עתר לפדיון ימי חופשה בשיעור של 5460 ₪ בגין 39 ימי חופשה שלהם היה זכאי. לטענתו, הוא זכאי בהתאם להוראות צו ההרחבה ל-19 ימי חופשה כל שנת עבודה אולם בשנים 99'-01' שולם לו שכר בגין 12 ימי חופשה בלבד ואילו בשנים 2002 ו-2003 לא שולם לו כלל שכר עבור ימי חופשה. הנתבעות טענו כי בחודש יוני 02' שולמו לתובע כל זכויותיו הסוציאליות ואילו לתקופה שמיולי 02' ועד למועד פיטוריו של התובע, הוא לא זכאי לחופשה כיוון שהוא לא עבד שנה כנדרש בסעיף 6 לחוק חופשה שנתית. ב. צו ההרחבה בענף הבנייה ועבודות ציבוריות קובע בסעיף 4 לפרק ה' את אורך החופשה שלה זכאי עובד, תוך שהוא מבחין בין עובד קבוע (עובד שעבד תקופה רצופה של 3 שנים אצל אותו קבלן) לבין עובד יציב (עובד שעבד תקופה רציפה של שבע שנים אצל אותו קבלן). התובע החל את עבודתו באוגוסט 98' וסיים באפריל 03'. כך שלצורך חישוב אורך החופשה שלה הוא זכאי, יש לראותו כמי שסיים את עבודתו בשנה החמישית. מאחר וקבענו כי חלה רציפות בעבודתו של התובע, הרי הוא בסטטוס של "עובד קבוע" ועל כן הוא זכאי בכל אחת משלש השנים הראשונות לעבודתו (1999, 2000 ו-2001) ל-12 ימי חופשה, בשנה הרביעית (2002) ל-16 ימי חופשה ובשנה החמישית (2003) ל-18 ימי חופשה (ודוק: עסקינן בימי חופשה ולא בימים קלנדריים). משכך זכאי היה התובע לקבל 52 ימי חופשה בגין השנים הראשונות ו-12 ימי חופשה בגין חלק השנה הרביעית (18 ימים X 8/12 חודשים= 12 ימים). ג. התובע עתר לקבל 39 ימים בגין השנים 2000-2003 (בהתחשב בתקופת ההתיישנות), לפי החשבון דלקמן: לשנים 00'-01' - 7 ימים, המהווים ייתרה ל-19 הימים שלטענת התובע מגיעים לו. לשנת 2002 - 19 יום, בטענה כי לא שולמו לו כלל ימי חופש. לשנת 2003 - 6 ימי חופש (חלקיות שנה). כפי שפרטנו לעיל, עבור השנים 00'-01', אכן זכאי היה התובע לקבל רק 12 ימי חופש בכל אחת מהן ומשקיבלם, נדחית תביעתו בגינן. באשר לשנים 02'-03' - על הנתבע מוטלת החובה לנהל פנקס חופשה בהתאם להוראת סעיף 26 לחוק חופשה שנתית ומשכך נטל ההוכחה כי נתן לעובד חופשה בשכר מוטל עליו. הנתבעות טענו כי הן שילמו לתובע את כל זכויותיו הסוציאליות עד ליוני 02' לרבות דמי חופשה, אך הן לא הציגו בפנינו כל ראייה לכך. התובע עצמו הכחיש כי תבע את כל זכויותיו הסוציאליות ביוני 02' והוא טען כי תבע רק את שכרו. משכך, חבות הנתבעות לשלם לתובע פדיון חופשה בגין 19 ימים עבור שנת 2002. באשר לדמי החופשה בשנת 2003 - לא הוכח בפנינו כי הם שולמו ואף נטען על ידי הנתבעות כי לתובע לא מגיע תשלום עבור תקופת העבודה מיולי 02' ועד אפריל 03' כיוון שלא עבד שנה רצוף. גם מבלי להיזקק לקביעתנו כי התובע עבד רצוף במהלך שנות עבודתו ומשכך טענת הנתבעות נשמטת, הרי לגופו של עניין פרשנות הנתבעות שגויה ועובד זכאי לקבל חופשה בשכר גם לתקופת עבודה קצרה משנה בתנאים המנויים בחוק. משכך, חבות הנתבעות לתובע 12 ימי חופשה בגין תקופת ההעסקה שבין יולי 02' לאפריל 03', אולם התובע עתר לקבל 6 ימי חופש בלבד בגין תקופה זו ועל כן איננו זכאי לקבל יותר ממה שתבע. לאור כל האמור לעיל אנו קובעים כי התובע זכאי לקבל פדיון חופשה עבור 25 ימים. מאחר ששכר יום עבודתו היה 140 ₪, הוא זכאי לתשלום בסך של 3500 ₪. 11. פיצוי בגין אי הפרשות לקרן השתלמות ולקרן פנסיה א. התובע טען כי לא הופרשו עבור כספים לקופת התגמולים בהתאם להוראות צו ההרחבה וכן לא הופרשו עבורו כספים לקרן השתלמות. בעדותו אישר התובע כי בהתחשבנות שנערכה בינו לבין הנתבעות ביוני 02', "גם את התגמולים לא שילם לי" (עמ' 8, ש' 9-10 לפרוטוקול). הנתבעות טענו כי הן שילמו לתובע את מלוא זכויותיו לרבות הכספים שהן צריכות היו להפריש עבורו לפנסיה. עיון בצו ההרחבה מעלה כי אין חובה על המעביד להפריש כספים עבור העובד לקרן השתלמות ומשלא הוכיח התובע בסיס לתביעתו זו, אין לנו אלא לדחותה. באשר להפרשות לקרן פנסיה, הרי שבהתאם להוראות צו ההרחבה העוסקות בעניין הפנסיה (י"פ 4760 מיום 1.6.99 - להלן: "צו ההרחבה"), חלה על המעביד החובה בשנים מושא התביעה להפריש עבור העובד שיעור של 6% מהשכר התעריפי לפי טבלאות השכר המוסכמות בהסכם הקיבוצי על חשבון תגמולים לפנסיה (וכן 6% על חשבון פיצויי פיטורים). צו ההרחבה החיל למעשה את הוראות סעיף 8 לתוספת להסכם הקיבוצי (7021/97 מיום 9.4.97 - להלן: "ההסכם"), שעסקה בנושא ההפרשות לתגמולים ולפיצויים. אולם, המעיין יבחין בהבדלים שבין הצו להסכם בכל הנוגע לעניין הגדרתו של שכר העובד. בעוד שבהתאם להסכם הקיבוצי בסעיף 8.4, חובת ההפרשות תהיה "בהתאם להוראות ההסכם שנחתם/יחתם עם מקפת", הרי שהצו, שניתן לאחר חתימת ההסכם עם מקפת, כבר לא השתמש באותה לשון ונקט לשון כללית: "8.4 המעסיקים יהיו חייבים לשלם את דמי הגמולים לקרן פנסיה מקיפה לעמיתים חדשים; 8.4.1 פירוט דמי הגמולים והתשלומים, אשר חייב כל מעסיק לשלם הוא כדלקמן: 8.4.1.1 שיעור של 6% מהשכר התעריפי על פי טבלאות השכר המוסכמות בהסכם הקיבוצי ותוספותיו על חשבון תגמולים...". ההסכם שנחתם עם קופת מקפת, שאינו רלוונטי לצו ההרחבה החל בענייננו, הבחין בין שכר תעריפי לשכר שאינו תעריפי וחייב את המעביד להפריש עבור העובד רק מהשכר התעריפי, בעוד שמהשכר שאינו תעריפי ההפרשה היא וולנטרית. צו ההרחבה לא אימץ למעשה את הוראות ההסכם ועל כן יש לראות במושג "שכר תעריפי" את השכר הרצפתי וחובת המעביד היא להפריש משכרו של העובד בפועל. תימוכין לכך ניתן למצוא גם בהגדרת "שכר העובד" המובאת בסעיף 2 לצו ההרחבה, שם נכתב כי: "לעניין פסקה זו, 'שכר העובד' - כאמור בסעיף 8.4.1.1 להסכם הקיבוצי, לפחות (ההדגשה איננה במקור)". כלומר, השכר התעריפי המצוין בסעיף 8.4.1.1 הוא השכר המינימלי שממנו יש להפריש ולא השכר המחייב. ב. עיון בתלושי השכר שהומצאו לנו מלמד כי משכרו של התובע לא הופרשו 6% בגין תגמולים לפחות בגין התקופה שמפברואר 02' ועד פברואר 03' ועל כן הוא זכאי לקבל פיצוי בגין אי הפרשתם. התובע זכאי לקבל פיצוי בגין אי ההפרשות גם לתקופה שמתחילת עבודתו (אוגוסט 98') וזאת לאחר שהנתבעות לא הוכיחו שהפרישו עבורו לקרן פנסיה אלא טענו כי שילמו לו זאת כל שנה בהתאם לפירוט הזכויות שהגיש להן. כלפי טענה זו יש להשיב בשתיים - ראשית, טענה זו היא טענת "פרעתי" והנתבעות לא הוכיחו אותה בפנינו. שנית, מכח צו ההרחבה חלה על הנתבעות חובה להפריש לקרן פנסיה ולא להעביר את הסכומים המיועדים להפרשה לידי העובד. תשלום לידי העובד אינו עונה על התכלית הקיימת ביסוד חובת המעביד להפריש לקרן פנסיה ולדאוג לרווחתו של העובד לעת צאתו ממעגל העבודה. משכך, הפרת ההוראה אינה פוטרת את הנתבעות ממילוי חובתן ומפיצוי העובד עת הסתיימו יחסי העבודה ביניהם. לעיל (סעיף 8א) קבענו כי שכרו הממוצע של התובע עמד על סך של 2813 ₪ לחודש. התובע עבד למעלה מ-45 חודשים אך התובע עתר לפיצוי בגין 45 חודשים בלבד ועל כן זכאותו היא לסך של 7595 ₪ (6%X45X2813). 12. האם שולמו לתובע מלוא דמי ההבראה להם היה זכאי? בהתאם להוראות צו ההרחבה זכאי התובע ל-6 ימי הבראה עבור השנה הראשונה והשנייה לעבודתו, ל-8 ימים עבור השנים השלישית והרביעית לעבודתו ו-9 ימים בגין כל אחת מהשנים החמישית עד התשיעית לעבודתו. בכתב התביעה עתר התובע לתשלום 11.333 ימי הבראה לפי החשבון הבא: 7 ימי הבראה בגין שנת 2002, 3/7 ימים בגין שנת 2003 ויומיים בלבד עבור שנת 2001, לאחר שלטענתו שולמו לו בגינה 5 ימי הבראה בלבד וזאת בהתאם למופיע בתלושי השכר. זכאות התובע היא לשנתיים האחרונות שטרם לסיום עבודתו. התובע החל לעבוד באוגוסט 98' וסיים באפריל 03', ומשכך הוא זכאי לדמי הבראה עבור התקופה שמ-15 באפריל 01' ועד ל-14 באפריל 03'. עבור התקופה שבין 15 לאפריל 01' ועד יולי 01', הגיע לתובע שהיה בשנת עבודתו השלישית, חלק יחסי מ-8 ימים, כלומר 2.333 ימים. עבור התקופה שמאוגוסט 01' ועד יולי 02', שנת עבודתו הרביעית, הגיע לתובע 8 ימים. עבור התקופה שבין אוגוסט 02' ועד אפריל 03', הגיע לתובע חלק יחסי מ-9 ימים, קרי 6.375 ימים. סך הכל הגיע לתובע 16.7 ימי הבראה. משתבע תשלום רק עבור 11.3333 ימים, בטענה כי קיבל 5 ימי הבראה בשנת 2001, הוא יהיה זכאי לשיעור זה בלבד. שיעור יום הבראה נקבע החל מ-1.7.02 לסך של 301 ₪ ליום ומשכך זכאי התובע לתשלוםבגין דמי הבראה בסך כולל של 3411 ₪. 13. זכאות התובע לדמי חגים התובע תבע תשלום בגין 14 ימי חג בהם לא עבד ולא קיבל שכר בשנים 2002-2003. נתבעת 1 טענה כי בתקופה בה עבד אצלה התובע חלו 3 ימי חג בלבד שאותם קיבל התובע בשכרו ואילו נתבעת 2 טענה כי היא לא נתבעה בגין ימי חג ובין כך שילמה מעבר לנדרש. צו ההרחבה מכיר ב-10 ימי חג בתשלום שלהם זכאי עובד, ללא הצבת תנאים כלשהם. מאחר והתובע תוגמל אך ורק לפי ימי עבודתו בפועל, ובימי שבת לא עבד (ראו עדותו של אכרם, עמ' 10, ש' 5 לפרוטוקול), הרי שהוא זכאי לתשלום עבור כל ימי החג, גם אם חלו בשבת. עיון בתלושי השכר לתקופה שבין פברואר 02' ועד פברואר 03' מלמד כי התובע לא קיבל כלל עבור ימי חג בתקופה זו. משכך, זכאי התובע לקבל תשלום עבור 10 ימי חג שבשנת 2002. יחד עם זאת בתקופה שבין ינואר 03' ועד 15.4.03, מועד פיטוריו של התובע, לא חלו חגים ומשכך לא זכאי התובע לקבלם. משהשתכר התובע סך של 140 ₪ ליום, זכאי הוא לתשלום של 1400 ₪ בגין דמי חגים. 14. התביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת חובת תום הלב וההגינות התובע עתר לפיצוי בגין הפרת חובת תום הלב של הנתבעות בשל התנהגותן ובשל נסיבות פיטוריו השרירותיים, אך הוא לא ביסס את טענותיו אלה ובסיכומיו אף זנח אותן. משכך, אנו מוצאים את עצמנו פטורים מלדון בטענות אלה והן נדחות. 15. פיצויי הלנה התובע עתר לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ופיצויי הלנה בגין הכספים שלא הועברו לקרן השתלמות ולתגמולים וכן בגין אי תשלום שכרו. בנסיבות שתוארו לעיל אנו מקבלים את עמדת הנתבעות וקובעים כי בין הצדדים התגלעו חילוקי דעות שיש בהם ממש אשר לעצם זכאות התובע לכספים שנפסקו, לבסוף, לזכותו, ובהתאם לסמכותנו לפי סעיף 18 לחוק הגנת השכר אנו מעמידים את פיצויי ההלנה על הפרשי הצמדה וריבית בלבד. מאחר והתביעה לתשלום בגין אי הפרשות לקרן פנסיה היא פיצוי, הרי שאינה נושאת פיצויי הלנה. 16. סוף דבר לאור כל האמור לעיל אנו מקבלים את התביעה ומחייבים את נתבעות 1-2 לשלם לתובע ביחד או לחוד את הסכומים הבאים: סך של 4,000 ₪ בגין שכר עבודה; סך של 13,127 ₪ בגין פיצויי פיטורים; סך של 1407 ₪ בגין תמורת הודעה מוקדמת; סך של 3500 ₪ בגין פדיון חופשה שנתית; סך של 7595 ₪ פיצוי בגין אי הפרשות לקרן פנסיה; סך של 3411 ₪ בגין דמי הבראה; סך של 1400 ₪ בגין דמי חגים. כל הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מיום 01/05/03 ועד מועד התשלום בפועל. הנתבעות תשלמנה לתובע סך של 3,000 ₪ בצירוף מע"מ בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין. בנוסף, תשלמנה הנתבעות את האגרה הדחוייה שנושאת תביעתו של התובע. 17. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דיננו זה עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים וזאת בתוך 30 יום מיום קבלת עותק פסק הדין. חובת המעבידפנסיהקרן פנסיה