השופט י' לובוצקי התובע (להלן - גם המנכ"ל) הועסק כמנכ"ל הנתבעת (להלן - גם ויצו) במשך כשישה עשר (16) חודשים, עד שפוטר באמצע חודש פברואר של שנה זו. ויצו היא עמותה העוסקת בנושאי חינוך ורווחה של אלפי ילדים ונוער בקהילה, ומפעילה רשת של מעונות יום ומאות מוסדות ושירותי חינוך ברחבי הארץ. ויצו היא תנועה הפועלת לקידום מעמד האישה. הנהלתה (הקרויה "הועד המנהל") מורכבת מנשים, מתנדבות המקדישות זמנן ללא תשלום או בתשלום סמלי, לקידום העניינים שתוארו, ברחבי הארץ ובמדינות העולם. פיטורי המנכ"ל נבעו לפי הטענה מיחסי עבודה עכורים בינו לבין גב' הלנה גלזר יושבת- ראש הנהלת ויצו (להלן - גם גלזר). גלזר הציגה את משבר האמון ככזה שפרץ בין המנכ"ל לסובבות אותו, חברות ההנהלה. אולם, קריאה קפדנית של התצהיר שהגישה גב' גלזר והתרשמות מעדותה מלמדים שמדובר במשבר שעיקרו הוא בין המנכ"ל לגלזר ולא מעבר לכך. ההכרעה הנוכחית נוגעת לעניין בקשתו של המנכ"ל לסעד זמני להשיבו לעבודתו. בעת הכרעה בשאלה, אם להעניק סעד זמני אם לאו, יימנע בית-הדין מהבעת עמדה לגופה של התובענה (דב"ע נז/158 - 3 אופטיקנה האופטיסטור הראשון בישראל בע"מ - שופר-סל בע"מ [1], בפיסקה 6 לפסק-דין). לפיכך אין צורך כעת לדון לעומקו של הסכסוך שפרץ בין המנכ"ל לגלזר. יוער רק כי המנכ"ל הואשם על-ידי גלזר ב"יחסי אנוש בלתי נסבלים", בעוד שהמנכ"ל מצדו טוען שגלזר מתנכלת לו כתוצאה מגילויים שלו אודות סדרי מינהל לקויים בחברת בת של ויצו הקרויה "קרן נאמנות ויצ"ו בע"מ" (להלן - חברת הבת). לטענת המנכ"ל, חברת הבת מכרה נכסים מבלי ששולמו תשלומי מס שבח כדין. לטעמו נמצאו פגמים באופן מינוי דירקטוריון החברה וגם רישום נכסיה אינו ראוי (סעיף 9 לתצהיר המנכ"ל). לדברי המנכ"ל, בעקבות התעניינותו בנעשה בחברת הבת, החלה גלזר וחברות אחרות המקורבות לה להצר את צעדיו. לטענתו נמנע ממנו מלהשתתף בישיבות "ועדת המנגנון" שהוא הגוף המחליט על קידום עובדי ויצו. כשהתובע חקר לפשר הדבר, הוא גילה כי מרבית העובדים שזכו לקידום בארגון, מקושרים ומקורבים לחברות ההנהלה. יתרה מזאת, לדברי המנכ"ל, התעניינותו בדרך הרישום החשבונאי של מתן ההטבות לחברות ההנהלה של ויצו (בדרך של "החזר הוצאות"), הביאה עליו את כעסה של גלזר, שגמרה בנפשה להביא לפיטוריו. מכתב ששלח המנכ"ל ביום 24.1.2001 (נספח ד' לתצהירו של המנכ"ל) היה עילת פיטוריו. לפי טענת גלזר אותו מכתב הופנה במישרין לחברות ההנהלה ולא הובא בראשונה לפניה. בכך ראתה גלזר במנכ"ל כמי שעקף את סמכותה ובלשונה "פעל מאחורי הגב". גלזר שוחחה עם המנכ"ל בדבר סיום עבודתו. לאחר מכן (ביום 25.1.2001) כינסה פורום מצומצם של חמש (5) חברות מהנהלת ויצו. באותו פורום, שהוגדר על-ידי גלזר כ"ישיבה פנימית" וכלשונה "לא פורום פורמלי" (עמ' 7 לפרוטוקול, שורה 4), הוחלט להביא לפיטוריו של המנכ"ל. גב' גלזר התקשתה לזכור את שמות החברות שהשתתפו בפורום "הבלתי פורמלי". על כל פנים, עניינו של המנכ"ל הועבר להכרעת חברות הנהלת ויצו ל"שימוע" קודם לפיטורים. ב"שימוע" השתתפו שמונה עשר (18) חברות ונערך בו פרוטוקול מפורט (ת/11). בסיום ה"שימוע" דנו החברות ללא נוכחות המנכ"ל, והחליטו ללא התנגדות של אף אחת מהן, לפטר את המנכ"ל. עיון בפרוטוקול ה"שימוע" (ת/11) מגלה שבמהלכו הושמעו כנגד המנכ"ל האשמות כלליות בדבר "משבר אמון" ו"אווירה משברית". לא הוצגה לפני הנהלת ויצו שום סוגיה קונקרטית שבטיפולה כשל המנכ"ל, למעט הטענות כנגדו בקשר לשליחת המכתב נספח ד' (מיום 24.1.2001), ועזיבתו את אחת מישיבות האסיפה הכללית על רקע של אותו נושא. המכתב המדובר עסק בהתראותיו של המנכ"ל הקשורות בקבלת "החזר הוצאות" על-ידי חברות ההנהלה ורישומם החשבונאי במסמכי ויצו. לגלזר הפריע מאוד שהמכתב נשלח לחברות ההנהלה "מאחורי גבה", קרי, ללא התייעצות קודמת אתה. בדברי גב' גלזר במהלך השימוע, הוזכרה גם הישיבה של חמשת חברות "ההנהלה המצומצמת", אשר כונתה על-ידי גלזר בעדותה בבית-הדין כ"פורום בלתי פורמלי", שהחליט פה אחד כי "יוצא למנכ"ל... מכתב על סיום חוזה" (סעיף 3 ל-ת/11). לטענת בא-כוח התובע אין מדובר בהליך שימוע כן ואמיתי, אלא בהחלטה שגובשה מראש על-ידי גב' גלזר וחברותיה ב"פורום המצומצם" ו"הבלתי פורמלי", שזהות חבריו נותרה עלומה. לעומתו בא-כוח הנתבעת מדגיש שמדובר בפיטורים שהם "מעשה עשוי". לדעתו החזרת המנכ"ל לעבודתו אינה אפשרית לנוכח "משבר האמון" בינו לבין חברות ההנהלה, ו"השימוע" נערך כדת וכדין. היכנסם לתוקף של הפיטורים אינו מאיין את כוחו של בית-הדין למונעם (דב"ע נו/241 - 3 וייס - המרכז הרפואי שערי צדק [2], לפסק-דין). השימוע נערך ביום 15.2.2001. לבית- הדין הוגשה בקשה למנוע את הפיטורים כשבועיים לאחר ההחלטה על ביצועם. מדובר בתקופה שיכולה להיחשב כ"הודעה מוקדמת" לפיטורים. העובדה שהמעביד החליט באופן חד-צדדי על הפסקה מיידית של יחסי העבודה, אינה גורעת מסמכות בית-הדין לאכיפתם (ראה דב"ע נו/241 - 3 הנ"ל [2] וכן ע"ע 382/99 תאופיק - מועצה מקומית ראומה [3], סעיף 3 לפסק-דין). עם זאת, אנו מסכימים עם בא-כוח הנתבעת כי "יחסי עבודה עכורים" ו"משבר אמון" הם שיקולים כבדי משקל שיפעלו למניעת אכיפת יחסי עבודה, גם כשמדובר בגוף ציבורי דו-מהותי, כמו זה במקרה דנן. גוף אשר כללי המשפט המינהלי חלים עליו (לעניין החלת כללי המשפט המינהלי על גוף דו-מהותי, ראה השופטת א' ברק בע"ע 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ - ג'אבר [4], בעמ' 256). אולם במה דברים אמורים: אכיפת יחסי העבודה לא תבוצע כאשר "משבר האמון" ו"היחסים העכורים" מוכחים בכלים אובייקטיבים. לא מדובר במקרה שבו המעביד יוצר מלכתחילה מראית עין של "יחסים עכורים". המקרה דנן, שבו חבורה מצומצמת "בלתי פורמלית" של חמש (5) חברות הנהלה עלומות שם, מתכנסות בהנהגת הגב' גלזר, ומחליטות על פיטורי המנכ"ל בהליך של מעין "הכרעה מוקדמת" ל"שימוע", אינו מתיישב עם חובת הנאמנות ועקרון תום-הלב בגופים ציבוריים ו"דו-מהותיים". העובדה שהמנכ"ל בשלב מסוים שקל לסיים את עבודתו בהסכמתו, אינה גורעת מזכויותיו כעובד שעה שלא הושגה הסכמה כזו. התמונה המצטיירת, לכאורה, היא של חריצת דין טרם הליך השימוע הפורמאלי. ההתכנסות המוקדמת הזאת, מבלי שניתן לזהות את משתתפיה, ולבדוק את שיקוליה ושיקולי פעולתו של אותו "פורום לא פורמלי" מהווה פגם בתחילת הליך פיטוריו של המנכ"ל. פגם זה לא היה מכריע את הכף אילולא התרשמנו שגם השימוע שנעשה לא היה תקין. אנו לא מוכנים לקבל קביעה שגורלו של עובד, ובוודאי עובד בכיר כמו מנכ"ל, יוכרע בגוף ציבורי או דו-מהותי, באמצעות הטחת האשמות בלתי ממוקדות. דיבורים על "משבר אמון" ו"יחסים עכורים" שלא מלווים בדוגמאות שניתן להתגונן בפניהן אינם דברים בעלי משקל. הטענה הממשית בהליך השימוע - קרי נושא בדיקת המנכ"ל הנוגעת ל"החזר הוצאות" - היא בדיקה לגיטימית המתחייבת מאחריותו של עובד בעל תפקיד של מנהל כללי. הטענות של פעולה "מאחורי הגב" של הגב' גלזר, הן טענות זניחות. כיצד היה צריך לנהוג מנכ"ל אשר דעתו אינה נשמעת בתחום הכלול באחריותו, ועליו הוא צריך ליתן את הדין בסופו של יום? הנושא שהיה צריך להתמקד בו בשימוע הוא האם צודק המנכ"ל בטענותיו הנוגעות להתנהגות הארגון. המכתב שנשלח "מאחורי הגב" - הוא הטפל ולא העיקר. נוצר הרושם שהמנכ"ל פוטר בשל שליחת המכתב, מבלי שנבדקה כהלכה הסוגיה המהותית עליה התריע באותו מכתב. "שימוע" הוא הזדמנות למועמד לפיטורים להביא את "מילתו האחרונה". במקרה דנן, טרם ההכרעה בהנהלה, הגב' גלזר היא שאמרה את "המילה האחרונה" כפי שעולה גם מהסיפה של עמ' 5 לפרוטוקול ה"שימוע" ת/11. מקובלת עלינו דעתו של בא-כוח הנתבעת עורך-דין פיינברג המלומד, שאין מקום לאכוף יחסי עבודה כדבר שבשיגרה (ראה להשוואה דברי השופטת ברק בשבתה כשופטת בית-הדין האזורי בירושלים בתב"ע נא/5 - 12 ראם - "המשקם" [5]). מקובלת עלינו גם גישתו של בא-כוח הנתבעת, לפיה באווירה של "יחסי עבודה עכורים" אכיפת יחסי עבודה אינה אפשרית, וממילא בית-הדין יימנע ממנה. אולם, על-מנת לוודא שאכן מדובר ביחסים כאלו, ו"במשבר אמון" אמיתי ולא למראית עין, צריך להתקיים הליך "שימוע" תקין. הליך שימוע תקין פירושו "זכות טיעון" המתמודדת "עם ביקורת שנמתחה... כשווה בין שווים", כלשונה של כבוד השופטת נ' ארד בפסיקה שיצאה מלפניה בימים אלו (ראה ע"ע 1070/01 שנער - נציב שירות המדינה [6], סעיף 13 לפסק-דין). לא די להטיח בעובד המועמד לפיטורים שהוא האחראי ל"משבר אמון". יש להביא במהלך השימוע אסמכתאות לכך לרבות דיון לגופו בטענותיו המהותיות, ובכך תינתן לו הזדמנות הוגנת למנוע את פיטוריו. סוף דבר פיטורי התובע בטלים בצו-זמני. אם ויצו מבקשת לשקול שוב את אפשרות פיטורי המנכ"ל, עליה לכנס מחדש את הנהלתה, להביא את הטענות כנגד המנכ"ל כשהן סדורות אחת לאחת, וליתן לו את זכות "המילה האחרונה". ויצו אינה מחויבת לספק למנכ"ל עבודה בפועל עד שיסתיים הליך השימוע החדש. אולם ויצו מחויבת בתשלום שכרו של המנכ"ל עד שתכריע הנהלתה בגורלו. ויצו תשלם למנכ"ל סך של 3,000 בצרוף מע"מ הוצאות הדיון הנוכחי, ללא קשר עם תוצאות המשפט העיקרי. בא-כוח התובע יודיע לבית-הדין תוך 60 יום, אם יש מקום להמשיך את הליכי הדיון העיקרי, או שמא הסכסוך שבין הצדדים תם. שימוע