1. התובעים הגישו תביעה כנגד הנתבעת בה ביקשו לקבוע כי הפסקת עבודת התובעת 1 בנתבעת במועד צאתה לחופשת לידה - מנוגדת להוראות חוק עבודת נשים וחוק שויון הזדמנויות בעבודה, ועומדת בניגוד לתקנון החל על הצדדים. 2. הנתבעת טענה בכתב ההגנה שהוגש מטעמה כי הוראות סעיף 9 (ג') לחוק עבודת נשים הדן בפיטורים במהלך חופשת הלידה ולאחריה - לא הוחלו על סיום חוזה לתקופה קצובה (בשונה מהסיפא לסעיף 9 (א') לחוק זה). כן נטען כי הפסקת עבודת התובעת 1 אינה מנוגדת לתקנון. 3. בתום קדם המשפט הגישו הצדדים רשימת מוסכמות/פלוגתאות, וכן הביעו עמדה לעניין האפשרות למצוא לתובעת 1 פתרון תעסוקתי עם שובה מחופשת הלידה, כמפורט להלן: מוסכמות: א. בשנת הלימודים תשס"א, הועסקה התובעת כאסיסטנטית בפקולטה לניהול על פי כתב מינוי, לתקופה שמיום 1.10.2000 ועד ליום 30.9.2001. ב. הואיל ולקראת תום המינוי נודע דבר הריונה של התובעת, הוארך מינוייה של התובעת עד למועד הלידה. ג. מועד הלידה - 28.10.2001. ד. סוכם עם התובעת בעל פה, שתלמד בסמסטר ב' של שנת הלימודים תשס"ב, והיא אף שובצה במערכת הלימודים, אם כי בפועל טרם הוצא לה כתב מינוי. עמדת התובעת לגבי פתרון תעסוקתי עם שובה מחופשת הלידה: אם הועסק במהלך הסמטסטר הראשון ממלא מקום לתובעת, על המשיבה להחזירה לעבודה, בכל הכפוף להסכם עם ממלא המקום. באם מונה מורה עוזר שאינה ממלא מקום, עמדת התובעת היא כי על המשיבה למצוא לתובעת פתרון תעסוקתי אחר ובכל מקרה לשלם לה שכר מלא. עמדת הנתבעת: משרת אסיסטנט היא משרה שמעצם מהותה מחייבת ליווי קורס במהלך תקופת הלימודים. ידיעה על העדרותו של אסיסטנט מחייבת שיבוצו של אסיסטנט אחר תחתיו, למשך זמן שלא יפחת מחצי שנה, כמתחיב מתקנון האסיסטנטים והמדריכים. יתרה מכך, שירותי אסיסטנט נשכרים לביצוע מטלה מסויימת ולפיכך אין למערכת אפשרות לשבצו בתפקיד אחר שעה שאינו יכול לשמש אסיסטנט. מן הטעמים לעיל עמדת המשיבה הינה כי לא ניתן למצוא לתובעת פתרון תעסוקתי עם שובה מחופשת הלידה. פלוגתאות: א. האם מכח חוק עבודת נשים ו/או חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, היתה הנתבעת צריכה להאריך את מינוייה של התובעת עד הלידה (28.10.01) כעמדת הנתבעת, או שמא עד לאחר מועד הלידה ובתוספת שלושת חודשי חופשת הלידה ו- 45 יום שלאחריה, כעמדת התובעת? ב. האם היתה הנתבעת רשאית להאריך את מינויה של התובעת לתקופה שעד הלידה בלבד, וזאת בהתחשב בהוראת תקנון המינויים לאסיסטנטים ומדריכים לגבי משך כתב מינוי? 4. הצדדים הגישו סיכומים בכתב. 5. טענות התובעים: א. למעשה נפגעו זכויות התובעת 1 בהיותה אישה ובהיותה אם שכן אלמלא הייתה בהריון הייתה זכאית להארכת תקופת המינוי שלה למשך שנה נוספת. מאחר והיא אמורה לשוב מחופשת הלידה במהלך הסמסטר הראשון בחרה הנתבעת לנקוט בדרך מתחכמת לפיה האריכה את מינויה עד ללידה וחידשה את המינוי רק בסמסטר ב', תוך התעלמות מזכאותה לעבודה ביתרת הסמסטר הראשון ובחופש שלאחריו. ב. זכויות התובע 2 אף הן נפגעו מאחר ותקנון המינויים המהווה חלק בלתי נפרד מהמערכת ההסכמית שבין הצדדים שהופרה עקב ההארכה החד צדדית של המינוי לתובעת 1 עד ללידה בלבד. אפשרות הארכה כזו אינה נמצאת בתקנון המתיר במקרים חריגים הארכה למחצית שנה לפחות ולא למשך חודש כפי שהדבר נעשה בפועל. ג. הלכה פסוקה היא כי סיום חוזה לתקופה קצובה דינו כדין פיטורים וזאת על פי הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג 1963 ועל פי פסיקת בתי הדין לעבודה אשר ראו בסיום הסכם לתקופה קצובה בבחינת פיטורים המזכים בפיצויי פיטורים. ד. זאת ועוד, חוק עבודת נשים בסעיף 9 קבע דרגות ומדרגות על מנת לסייג האפשרויות לפטר עובדת במהלך ההריון ובמהלך חופשת הלידה כאשר במהלך חופשת הלידה הפיטורים אסורים לחלוטין ולא ניתן אף לפטר בהיתר משר העבודה, זולת במקרה המנוי בסעיף 9 (ג') (2) כאשר גם אז יש צורך בהיתר משר העבודה לפיטורים והיתר כאמור לא התבקש וממילא לא ניתן לסיום ההתקשרות עם התובעת. ה. זו אף זו, עיון בהוראת סעיף 9 (א') שהוסף לחוק עבודת נשים התשי"ד 1954 בתיקון מאוחר יותר מלמד על איסור צמצום היקף ההעסקה. פרשנות הנתבעת שולל ומרוקנת את התיקון לחוק מתוכנו בכל המתייחס לנשים המועסקות בכתבי מינוי או לתקופה קצובה. ו. זאת ועוד, תקנון המינויים אינו מאפשר הארכת מינוי לתקופה קצרה מחצי שנה. ההגבלה בתקנון המינויים מוסיפה להגבלות בחקיקה ולא גורעת מהן. ז. ההגנה הניתנת ע"י חוק עבודת נשים התשי"ד 1954 אמורה להיות הגנה רחבה ולא הגנה צרה ובהתאם צריכה להיות פרשנות החוק והוראותיו. אשר על כן כבר בשלב זה מן הדין לקבוע כי הפירוש הניתן ע"י הנתבעת להוראות חוק עבודת נשים התשי"ד 1954 אינו פירוש סביר אלא פירוש מקפח אשר אינו מתיישב עם לשון החוק ועם כוונת המחוקק. ח. מהרגע בו החליטה הנתבעת חד-צדדית לקבוע מועד אחר לסיום המינוי - ללא הסכמת תובע 2 וללא עיגון בתקנון - הפך המינוי למינוי לתקופה בלתי קצובה. לפיכך, אי הארכת החוזה כמוה כהודעת פיטורים האסורה על פי החוק. ט. יוצא אפוא כי המשך המינוי לתובעת 1 לתקופה שעד ללידה ואי חידושו אלא בסמסטר ב' נעוצים בהיותה אישה אשר הרתה וילדה וכל פגיעה בה מקורה בהיותה אם. זוהי הפליה פסולה בתכלית הפסלות על פי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1998 ואין כל צידוק או סבירות לפגיעה כאמור. י. תקנון המינויים לאסיסטנטים ומדריכים באוניברסיטת ת"א קובע כי מינוי יוארך לתקופה של שנה, ובמקרים חריגים - לתקופה מינימלית של ½ שנה. משכך פני הדברים ברור כי הארכת מינויה של התובעת כפי שנעשה למשך חודש, נעשה באופן לא תקין וכי התובעת זכאית היתה כי מינויה יוארך לכל הפחות עד לחודש אפריל 2002 המועד בו היא צפויה ואמורה לחזור וללמד והתובעת זכאית לקבל שכר מלא עבור מלוא התקופה עד לחודש אפריל 2002. יצוין כי אין לראות בהריון ולידה בבחינת אירוע חריג אשר מזכה באפשרות הארכה של המינוי לתקופה של חצי שנה ומכל מקום ראית הריון כחריג דינה כהפליה פסולה. י"א. הנתבעת הפרה התחייבותה על פי התקנון ולמעשה פעלה באופן חד צדדי בניגוד לתקנון ותוך פגיעה בזכויות הארגוניות של התובע 2 ופגיעה בזכויות האישיות של התובעת 1. י"ב. תפקידי האסיסטנט כוללים משימות כגון משימות כגון בדיקת תרגילים, עבודות בית, בדיקת דוחו"ת מעבדה וכיו"ב, תפקידים שאינם דורשים נוכחות בפני סטודנטים. י"ג. הנתבעת לא ניסתה למצוא מקום עבודה חלופי לתובעת 1. התובעת יכולה היתה למלא חלק ממכלול תפקידיה. י"ד. ניתן היה להעסיק ממלא מקום לתובעת 1 ולא לכפות עליה חופשה ללא תשלום המנוגדת לדין. 6. טענות הנתבעת: א. חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9 (א') איסור בדבר פיטורי עובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה. המחוקק בחר לומר בסעיף זה בצורה מפורשת, כי: "לעניין ס"ק זה רואים סיום עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים". יתר ס"ק של סעיף 9, לרבות סעיף 9 (ג') העוסק באיסור בפיטורים במהלך חופשת הלידה, אינם עושים את ההשוואה בין פיטורים לסיום עבודה לתקופה קצובה. מכאן ניתן להסיק שההגנה הספציפית המוענקת לעובדת בהריון, אינה נפרשת על הסעיף כולו, על כל תתי סעיפיו. ב. הנתבעת סבורה שהפירוש הנכון של סעיף 9 לחוק, בקריאת מכלול סעיפיו, הינו שבעוד שס"ק 9 (א') מגן על העובדת מפני פיטורים במהלך ההריון, גם כאשר מסתיים חוזה העסקה לתקופה קצובה, הרי שהגנה זו לא קיימת שעה שמסתיים חוזה העסקה לתקופה קצובה במהלך חופשת הלידה. ג. קיימת הבחנה בס' 9 לחוק עבודת נשים בין הסעיפים הקטנים והתייחסות ספציפית לכל סיטואציה המוזכרת בחוק. ד. בתקנו את סעיף 9 (א') לחוק עבודת נשים, ביקש המחוקק למנוע מצב בו עבודתה של האישה תופסק במהלך ההריון, כאשר ייקשה עליה למצוא עבודה חלופית ועשוי להתנתק הרצף המקנה זכאות לדמי לידה. הגנה זו אינה קיימת במצב בו ממילא אמור היה להסתיים קשר העבודה בין הצדדים. הפתרון שמציעים התובעים "כופה" יחסי עובד ומעביד על מי שהתכוונו לסיים יחסים אלו ועיגנו כוונתם בהסכם. ה. משנאמר בס' 9 (א') כי חלותו הינה "לענין סעיף קטן זה" לגבי סיום עבודה לתקופה קצובה - אין להחיל הרחבה זו לגבי הסעיפים האחרים של סעיף 9. ו. בפס"ד ליטבאק-עבאדי נ' א. רפאל ושות' (דב"ע נה/159-3) קבע בית הדין שמקום בו רצה המחוקק לקבוע נורמה חדשה, עשה זאת בצורה מפורשת. בית הדין מצא שאין להרחיב האיסורים הקבועים בחוק, ללא שהדבר נקבע במפורש. לפיכך, לו רצה המחוקק להנהיג נורמה חדשה שתגן על נשים המועסקות בחוזה לתקופה קצובה בפני סיום החוזה במהלך חופשת לידתן, היה עליו להחיל את האמור בסעיף 9 (א') על כל סעיף 9 - דבר שלא עשה. ז. אין להרחיב את ההגנה על נשים בהריון ובחופשת לידה כאשר הדבר נוגד את לשון החוק ועומד בניגוד לעקרון חופש החוזים, כאשר הצדדים הסכימו ביניהם על מועד לסיום העסקת התובעת בשירות הנתבעת. ח. אין להסכים לטענת התובעת לפיה דין סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה כדין פיטורים בכל מקרה ומקרה. ההיפך הוא הנכון: דווקא משום שסיום הסכם לתקופה קצובה אינו שווה לפיטורים, נדרש המחוקק לסעיף מיוחד בחוק ספציפי (חוק פיצויי פיטורים) כדי להעניק פיצויי פיטורים גם למי שיחסי עובד ומעביד עמו נפסקו בשל סיום חוזה עבודה. ט. בנוסף, לא ניתן לקבל את הפרשנות לפיה הארכת המינוי עד הלידה, מכח חוק עבודת נשים מהווה הארכה חד צדדית של הסכם ההעסקה מטעם הנתבעת. ההארכה אינה פרי רצונו של צד זה או אחר כי אם חובה חוקית שלא הופכת את ההסכם להסכם שלא לתקופה קצובה. כפועל יוצא, אין מדובר ב"הצעת מעביד" לחידוש חוזה כדברי חוק פיצויי פיטורים, אלא במילוי הוראות חוק עבודת נשים, ללא שיקול דעת מצד מי מהצדדים להתקשרות. י. אין מדובר בהפליה לפי חוק שויון הזדמנויות בעבודה כי אם באבחנה המתחייבת מאופי ומהות התפקיד או המשרה, זאת בשל העובדה שידוע כי בעת היות התובעת בחופשת לידה - לא תוכל ללמד תלמידים. הנתבעת אינה סבורה שפעלה בניגוד לחוק והפלתה את התובעת, שעה שהאריכה את מינוייה עד למועד הלידה. י"א. הנתבעת אינה חולקת על תחולת התקנון על היחסים בינה לבין התובעים. לטענת הנתבעת, היחסים בינה לבין התובעים הינם מכח הסדר קיבוצי חד צדדי ולא מכח הסכם קיבוצי. תקנון המינויים מהווה חלק מחוזה ההעסקה של התובעת. הארכת המינוי עד ללידה נעשתה מכח הוראות חוק עבודת נשים ולא על פי התקנון ולפיכך לא היתה חובה להאריך את המינוי ל- 6 חודשים. ואם עסקינן בכתב המינוי לסמסטר ב' תשס"ב,, שמשכו חצי שנה, הרי שזה אחד המקרים החריגים בהם מאפשר התקנון הוצאת כתב מינוי לתקופה הפחותה משנה. שירותי אסיסטנט נשכרים לביצוע מטלה מסויימת, ושעה שלמערכת אין אפשרות לשבצו בתפקיד אחר כשאין באפשרותו לשמש כאסיסטנט, אין הגיון בהוצאת כתב המינוי למלוא התקופה. מסלול ההעסקה בו הועסקה התובעת אינו מאפשר שיבוצה בכל תפקיד אחר זולת אסיסטנט. י"ב. נקודת המוצא הבסיסית והראשונית הינה שעל אסיסטנט לסייע בהוראה. אם נבחן את רשימת המטלות הכלולות בין תפקידי האסיסטנט, נמצא שזו כוללת מתן תרגילים ובדיקתם, הכנת ניסויים, הדרכה, סיוע למורה, הכנת חומר, ייעוץ ובאישור מיוחד גם הוראה. תפקידים אלה כולם כאחד מחייבים עבודה צמודה מול המורה הבכיר בקורס מסויים מול כיתה ספציפית. לא יעלה על הדעת כי ישכור מעביד שירותיו של אדם, כאשר ידוע מראש שאינו יכול לבצע את חלק הארי של מטלותיו במהלך תקופת העסקתו. יש לזכור, שלנגד עיני הנתבעת עומדים בראש ובראשונה הסטודנטים וטובתם והחלפת מתרגל במהלך הסמסטר אינה עולה בקנה אחד עם מטרה זו. י"ג. פרשנות התובעים נסמכת על "חטאה" של הנתבעת בכך שסיכמה אם התובעת בעל פה את אפשרות העסקתה בסמסטר ב' תשס"ב. העסקה זו, שהינה נפרדת לחלוטין מההעסקה הקודמת, יצרה אצל התביעה את הפרשנות ולפיה כל התקופה שמהלידה ועד להעסקה החדשה מהווה חופשה מסוג זה או אחר. הנתבעת חוזרת ומדגישה, שעם הלידה נותקו יחסי עובד-ומעביד בינה לבין התובעת ניתוק מוחלט, וחידושם האפשרי עשוי היה להתרחש בסמסטר ב' כתקופת העסקה חדשה. 7. לאחר שעיינו בסיכומים הממצים שהגישו הצדדים על נספחיהם, אנו קובעים כדלהלן: א. הצדדים מסכימים כי תובעת 1 הועסקה על פי כתב מינוי לשנה, שתוקפו מיום 1.10.00 ועד ליום 30.9.01. ב. אין מחלוקת על כך שהנתבעת הודיעה לתובעת על רצונה להמשיך את ההתקשרות עמה החל מ- 4/02. ג. אין חולק כי כתב המינוי שניתן לתובעת לא חודש, כמקובל, לשנה תמימה, מ- 1.10.01 ועד 30.9.02, אלא הוארך עד 28.10.01, מועד הלידה של התובעת, וחודש לתקופה של מחצית השנה החל מיום 1.4.02. ד. משמצאנו כי הנתבעת היתה מעוניינת בהמשך העסקת התובעת בשירותה - הרי שהפסקת ההתקשרות עמה ואי חידוש כתב המינוי לשנה נעשו אך ורק בשל הריונה ויציאתה לחופשת הלידה. ה. בנסיבות אלה - אין לומר כי החוזה שהיה עם התובעת לתקופה קצובה - הגיע לסיומו. משהביעה הנתבעת את עמדתה כי היא מעוניינת להמשיך ולהעסיק את התובעת, הרי שבפועל נקטעה ההתקשרות בשל ההריון והלידה ולא עקב העובדה שהחוזה הגיע לקיצו המוסכם והקצוב מראש. ו. בע"ע 69/350003 אסנת ניתאי נ' בית התפוצות עמדה סגנית הנשיא, כב' השופטת ברק, על הבעייתיות שבהעסקת עובדים בחוזים לתקופה קצובה: "העסקה על פי חוזים לתקופות קצובות ואי חידוש החוזה האחרון לתקופה קצובה לאחר תקופת העסקה ארוכה בדרך זה, היא עקיפת דרכי הפיטורין הלגיטימיים ועל כן פיטורין שלא כדין. ואכן מירב שיטות המשפט רואות במי שעובד על פי חוזה לתקופה קצובה כעובד בעבודה זמנית ואם לאחר תקופה מסויימת לא מסתיימים היחסים רואים את העובד באופן אוטומטי כעובד קבוע." ז. בעניננו, הנתבעת לא הציגה תשתית ראייתית לצורך בהעסקה בחוזים לתקופה קצובה. מאידך, מעצם העובדה שהוצע לתובעת להמשיך את ההתקשרות, ניתן ללמוד שהניתוק שנעשה במועד הלידה לא היה עקב תום החוזה אלא עקב הלידה ויציאת התובעת לחופשת לידה. בנסיבות הענין, לא הגיעה ההתקשרות שבין הצדדים לידי סיום, כפי שטוענת הנתבעת, ופקיעת כתב המינוי לא היתה אלא אקט פורמלי, כאשר שני הצדדים היו מעונינים בהמשך ההתקשרות מעבר למועד פקיעת המינוי - לולא הרתה התובעת. ח. לסיכום: למרות שתקופת ההתקשרות בין הצדדים נתחמה במועדים שצויינו בכתב המינוי - אנו קובעים כי בפועל אין מדובר בהתקשרות לתקופה קצובה, אלא בהתקשרות מתמשכת שנותקה עקב ההריון והלידה. לולא ההריון - היה קשר העבודה נמשך לפחות שנה נוספת, עד 30.9.02. משכך, חלות בעניננו כל ההוראות הרלבנטיות בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, לרבות האיסור המוחלט על פיטורים בעת חופשת הלידה וב- 45 הימים שמעבר לה, וכן האיסור על מתן הודעה מוקדמת לפיטורים טרם חלוף 45 ימים מתום חופשת הלידה. ט. הוא הדין לענין הארכת המינוי: כפי שביארנו לעיל - היתה הנתבעת מעונינת בהמשך העסקת התובעת, ולפיכך דרך המלך היתה להמשיך להעסיקה בכתב מינוי למשך שנה נוספת. העובדה שהתובעת הרתה אינה מהוה מקרה חריג שבגינו רשאית היתה הנתבעת להפסיק את ההתקשרות ולחדשה לתקופה קצרה יותר, בת 6 חודשים. י. טוענת הנתבעת כי אופי התפקיד דורש נוכחות אישית של התובעת ולא ניתן למלאו בדרך של מינוי מחליף שכן טובת הסטודנטים תפגע. נימוק זה נכון במקרים רבים בהם אשה יוצאת לחופשת לידה ויש צורך למלא את מקומה. התובעים הביאו כדוגמא מקרים של מורות היוצאות לחופשת לידה ובמקומן ממנים מחליף. הקושי במינוי מחליף מתעורר בעשרות מקרים אחרים, כגון מתן שירות אישי ללקוחות המעונינים בשירותי העובדת הספציפית, מתן שירותי הנה"ח הכרוך בהיכרות עם החומר על הסוגיות והבעיות השונות, עבודה בפרוייקטים מתמשכים כאשר העובדת ממונה על תחום מסוים אליו נשכרה בשל כישוריה - וכיו"ב. י"א. חוק עבודת נשים פורש "יריעת" הגנה על האשה ההרה, במטרה שלא לאפשר את ניתוקה ממעגל העבודה בשל הריונה. המחוקק ידע כי המשך העסקת אשה בהריון שאף יוצאת לאחר מכן לחופשת לידה - כרוך בקשיים, שבגינם פשתה התופעה של פיטורי עובדת בהריון, כאשר מגלה המעביד כי העובדת הרתה. תופעה זו נועד החוק למנוע, גם אם העסקת העובדת ההרה והעדרותה בעת חופשת הלידה - מטילים קושי מסוים על המעביד ודורשים הערכות והתארגנות. י"ב. לפיכך אנו קובעים כי הפסקת עבודת התובעת 1 בנתבעת נעשתה שלא כדין, וכי יש לראות את התובעת כמי שהועסקה בנתבעת ברציפות מ- 1.10.01 ועד 30.9.02. 8. לאור התוצאה אליה הגענו, אין צורך להזקק לטענות כבדות המשקל שהעלו הצדדים לענין חלות סעיף 9 (ג') לחוק עבודת נשים כאשר מדובר בהתקשרות אמיתית לתקופה קצובה, כגון מילוי מקום לתקופה מסוימת, או העסקה לצורך משימה ספציפית, תחומה בזמן. 9. מעבר לצריך לעניננו נציין כי במכלול השיקולים יש לאזן בין השאיפה להגן על העובדת שילדה ולמנוע את הפסקת עבודתה לבין הרצון שלא לחייב מעביד להמשיך ולהעסיק עובדת שהצורך בהעסקתה פג, ולשלם את שכרה מעבר לפרק הזמן שבו נדרשו שירותיה. יש להתחשב בכך שבין כל הסעיפים השונים שבסעיף 9 לחוק עבודת נשים - סעיף 9 (ג') הינו הסעיף היחיד לפיו לא ניתן לפטר את העובדת בהיתר משר העבודה והרווחה, אלא מדובר באיסור מוחלט על הפיטורים. משכך - יש לפרש במשנה זהירות את היקף תחולת הסעיף כדי להמנע מפגיעה במעביד, כמפורט לעיל. במאמר מוסגר נציין כי אין אנו מקבלים את טענת התובעים לפיה מתן פירוש מצמצם לסעיף ירוקן מתוכן את ההגבלה על צמצום היקף המשרה שבסעיף 9 א' לחוק: גם אם נאמר כי האיסור לפטר עובדת בחוזה לתקופה קצובה מתייחס רק לתקופת ההריון - עדיין עומד בעינו האיסור לפגוע בהיקף המשרה של כל עובדת, לרבות עובדת על פי חוזה לתקופה קצובה, כל עוד היא ממשיכה לעבוד בעת הריונה. ככל שהעובדת על פי הסכם לתקופה קצובה מוגנת מפני פיטורים בעת הריונה - באותה מידה הינה מוגנת מפגיעה בהיקף משרתה. 10. טרם סיום - נתייחס לטענת התובעים לגבי קיום הוראות התקנון ע"י הנתבעת - אף זאת מעבר לצריך לעניננו, לאור התוצאה אליה הגענו לעיל. אין אנו מקבלים את טענת התובעים כי במקרה של הארכת חוזה לתקופה קצובה מכח חוק עבודת נשים יש להאריכו לתקופה הנקובה בתקנון (שנה או מחצית השנה). בענין זה מקובלת עלינו טענת הנתבעת כי אין מדובר בהארכה הסכמית המשקפת רצון של שני הצדדים, אלא מדובר בהארכה שנכפתה ע"י החוק, ולפיכך יש לתחום אותה בפרקי הזמן שנקבעו בחוק ולא מעבר לכך. 11. הנתבעת תשלם לתובעים הוצאות משפט ושכר טירחת עו"ד בסך 2,500 ₪ + מ.ע.מ. הריוןחופשה ללא תשלום