1. התובעת, פקידה באזור עפולה של חברת החשמל לישראל (להלן:"הנתבעת" או "החברה"), הגישה ביום 8.9.2011 בקשה לצו מניעה זמני בה ביקשה כי בית הדין יורה על ביטול פיטוריה אשר היו אמורים להיכנס לתוקף ביום 21.9.11. 2. בדיון אשר התקיים בבקשה לצו זמני, לאחר שהוגשה תגובת המשיבה, הוחלט על איחוד הדיון בבקשה ובתיק העיקרי, תוך זירוז הליכים, ונקבעו מועדים בהתאם. ביום 21.12.11 נשמעו הוכחות בתיק ולאחריהם סיכומי ב"כ הצדדים והתיק הועבר להכרעה. 3. התובעת הגישה כתב תביעה מתוקן שבו היא טענה כי היא עבדה אצל הנתבעת כ-16 שנים ופוטרה בשל טענה אבסורדית של תום תקופת הניסיון. התובעת תיארה את תקופות עבודתה אצל הנתבעת, אשר לדעתה מקנות לה רציפות בעבודה של 16 שנים, כאשר במהלך כל אותן שנים היא קיבלה הערכות חיוביות ביותר מאת הממונים עליה. על אף זאת, לא זכתה התובעת להזדמנות הוגנת מול המנהל החדש של סניף עפולה - מר עופר מסרי (להלן:"מר מסרי"), אשר נכנס לתפקיד עת התובעת הייתה בחודש השמיני להריונה הראשון (בחודש 8.08, כאשר היא ילדה ב-30.10.08). מר מסרי הכין רשימה של העובדים המומלצים לקבל קביעות בתחילת שנת 2009, עת התובעת עדיין שהתה בחופשת לידה, ושמה לא נכלל ברשימה. התובעת קיבלה הזמנה לשימוע בשל כוונה לפטרה בחודש פברואר 2010. הליכים אלה בוטלו לאחר שהתובעת הודיעה שהיא בהריון, אך חודשו בשנת 2011 והובילו להחלטה לפטר את התובעת החל מ-21.9.11. התובעת טענה מספר טענות כנגד פיטוריה, ואלה העיקריות: א. קיים פגם בהליך השימוע, שצריך היה להתקיים בטרם מתן ההחלטה למי לתת קביעות. ב. התובעת הופלתה עקב היותה בהריון בהחלטה של מר מסרי שלא להמליץ עליה לקבלת קביעות. ג. הנתבעת פועלת באפליה, בהעדפת עובדים לאור קרבתם להנהלה. ד. ההחלטה על פיטורים פגומה בשל חוסר סבירות. ה. ההסכם הקיבוצי החדש שחל על הנתבעת קיצר את תקופת הניסיון לגבי עובדים שהתקבלו החל מ-1.1.05, תוך הפלייה פסולה. התובעת ביקשה להחזיר אותה לעבודה אצל הנתבעת וכן ביקשה סעד כספי חילופי ונוסף, בשל התנהגות של הנתבעת בחוסר תום לב ובחוסר הגינות, בסך 150,000 ₪. 4. הנתבעת הגישה כתב הגנה, בו היא טענה כי סיום העסקה של התובעת נבע מהוראות מערך היחסים הקיבוצי הקיים בחברה, המגביל את פרק הזמן המרבי בו ניתן להעסיק עובדים ארעיים. במהלך השנים האחרונות פנו עשרות עובדים בהליכים לבתי הדין לעבודה, בדרישה לביטול ההחלטה בדבר סיום העסקתם כעובדים ארעיים בחברת החשמל, וכל ההליכים האמורים הסתיימו בדחיית דרישתם של העובדים. לגרסת הנתבעת, העובדה שהתובעת ותיקה יותר או פחות מעובדים אחרים באזור בו עבדה, או העובדה שהתובעת ילדה שני ילדים במהלך תקופת העסקתה בחברת החשמל, או שביצעה את תפקידה לאורך השנים באופן כללי לשביעות רצון הממונים הישירים עליה, אינה יכולה לשנות ממסקנת הדברים, כי ההחלטה לסיים את העסקתה בחברה היא החלטה המתחייבת, נוכח מערך ההסכמים וההסדרים הקיבוציים החל בחברת החשמל. קביעת פרק הזמן המרבי בו ניתן להעסיק עובד ארעי נועדה למנוע מצב בו תאלץ החברה לפטר את עובדיה קודם לכן, וזאת בהעדר יכולת ליתן קביעת לכלל העובדים. במהלך תקופת העסקה הזמנית רק מקצת העובדים מקבלים קביעות, בעוד שהרוב המכריע של העובדים הארעיים מסיים את העסקתו בחברה, עם סיום תקופת העבודה הארעית המרבית או במהלכה. ב"כ הנתבעת התייחס לתקופת העבודה הנטענות של התובעת, ולדבריו תקופת העסקה הארעית של התובעת שלא יכולה להימשך יותר מעשר שנים, הסתיימה ביום 30.4.2010. במהלך שנות העסקה של התובעת לא נמצא כי יש להעבירה לקביעות, במקרים הבודדים בהם הוקצה תקן לקביעות למחוז בו הועסקה התובעת, סברו הממונים כי קיימים עובדים אחרים ראויים ומתאימים יותר מהתובעת לקבלת תקן של עובד קבוע. זאת, מתוך שקילת מכלול השיקולים הענייניים, הרלוונטיים בהקשר זה. התובעת הוזמנה לשימוע לקראת תום פרק הזמן המרבי להעסקתה כעובדת זמנית, והישיבה התקיימה ביום 16.2.2010. לאחר השימוע המציאה התובעת אישור רפואי על כך שהיא בהריון. ביום 4.3.2010 נמסרה לתובעת הודעה בדבר המשך העסקתה בחברה, על אף שהדבר עומד בניגוד להסכמי הארעיות המגבילים את תקופת העסקתה לעשר שנים. לאחר חלוף כחודשיים מחזרת התובעת מחופשת הלידה, ביום 23.5.2011, נערך שימוע נוסף בקשר לכוונת החברה לסיים את העסקתה לאור תום תקופה הארעיות. לאחר מכן, ביום 22.6.11, הועברה לתובעת הודעה על סיום העבודה, החל מיום 21.9.2011. להלן עיקר טענות ב"כ הנתבעת: א. אין יסוד לטענות התובעת לפיהן הפכה לעובדת קבועה אך ורק בשל חלוף הזמן. הפיכה זו אינה אוטומטית. ב. לא נפל כל פגם בהחלטת הנתבעת לסיים את העסקת התובעת נוכח תום פרק הזמן המרבי להעסקתה כעובדת ארעית והעדר תקן לקביעות. ג. אין יסוד לטענה באשר לרצף בין תקופות העסקה שונות. ד. בישיבת השימוע ניתנה לתובעת הזדמנות מלאה להעלות את טענותיה, ככל שקיימות, סביב המשך העסקתה בחברה ולטענתה כי היה על הנתבעת לערוך לה שימוע בקשר להיעדר כוונה להעבירה למעמד של עובדת קבועה, אין כל יסוד. ה. התובעת לא הופלתה עקב היותה בהריון. ו. יש לדחות את התביעה מחמת שיהוי, השתק ומניעות, עת ידעה התובעת לכל המאוחר ביום 4.3.2010 כי אין בהמשך העסקתה בחברה בשל הריונה כדי להקנות לה זכות לקביעות וכי בכוונת החברה לסיים את העסקתה במועד הראשון האפשרי על פי חוק. 5. ראיות שנשמעו בדיון: התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית ונחקרה בדיון על תצהירה. לאור ההליך המזורז שנקבע אפשרנו חקירות משלימות קצרות של העדים מטעם הצדדים. כן, העיד מטעם התובעת מר צור כהן (להלן:"מר כהן") - ראש מדור באזור עפולה וממונה הישיר על התובעת, אשר העיד באשר לתכונות החיוביות ביותר של התובעת כעובדת, תפקודה ורמתה המקצועית. מטעם הנתבעת הוגש תצהירו של מר משה לסרי - סגן מנהל מחוז הצפון למינהל ומנהל משאבי אנוש אצל הנתבעת (להלן:"מר לסרי"). מר לסרי נחקר בדיון על תצהירו. 6. עובדות המקרה: א. התובעת התקבלה לעבודה כפקידה במזכירות ארגון עובדי חברת החשמל במרחב הצפון בפברואר 1996 ועבדה עבור הארגון עד לחודש מאי 1996. במהלך אותה תקופה שיחקה התובעת בנבחרת הכדורסל של חברת החשמל. ב. ב- 12.6.96 נקלטה התובעת לתפקיד של פקידה כללית עד ל-31.12.96. ג. מחודש מרץ 1997 ועד לחודש יוני 1997 עבדה התובעת בעבודות פקידותיות אצל הנתבעת באמצעות חברת כוח אדם. ד. ב-1.7.1997 נקלטה התובעת כמוקדנית במוקד 103, אזור עפולה, ועבדה עד ל- 3.10.1999. התובעת חתמה בעת קליטתה על מסמך "כתב התחייבות" לפיו אין קשר עם תקופות העסקה הקודמות בחברה. ה. ב-1.5.2000 נקלטה שוב התובעת לעבודה כפקידה באזור עפולה. גם אז חתמה התובעת על התחייבות כי עבודתה בחברה תהיה לתקופה מוגבלת במעמד של עובדת ארעית ואף קיבלה מספר הודעות לפיהן מוארכת תקופת עבודתה. ו. ביום 1.5.2002 עברה התובעת למעמד של עובדת ארעית בהסכם מיוחד, אז חתמה שוב על כתב הצהרה והתחייבות נוסף והמשיכה לקבל הודעות על הארכת תקופת העבודה. ז. התפקיד אותו מילאה התובעת הוגדר לפי הקריטריונים הקיימים אצל הנתבעת כתפקיד "תומך ליבה". ח. התובעת הוזמנה לשימוע לקראת תום העסקה, הישיבה נדחתה לבקשת ב"כ התובעת והתקיימה ביום 16.2.2010. בשימוע השתתפו מנהלת מחלקת פרט במחוז צפון- גב' עדי לוטן, מר מסרי, נציגת היחידה המשפטית הארצית של חברת החשמל- עו"ד דנה נותקין-פולניצר, התובעת ובא כוחה. ט. ביום 25.2.2010, בטרם נמסרה החלטה לאחר השימוע, מסרה התובעת אישור רפואי המלמד על כך שהיא בשבוע החמישי להריונה. לפיכך, ביום 4.3.2010 מסרה הנתבעת לתובעת הודעה בדבר המשך העסקתה בחברה, במעמד של עובדת ארעית בהסכם מיוחד, תוך הבהרה כי אין בהמשך העסקתה בשל הריונה כדי להקנות לה זכות לקביעות וכי בכוונת הנתבעת לסיים העסקתה במועד הראשון האפשרי על פי החוק. י. התובעת יצאה לחופשת לידה ביום 20.10.10 וחזרה ביום 19.4.2011. י"א. ביום 23.2.11, כאשר שהתה התובעת בחופשת לידה, היא פנתה למר לסרי וביקשה לדעת מהם סיכוייה להיכלל ברשימת העובדים הקבועים לשנת 2011. מר לסרי השיב לה שהיא אינה כלולה ברשימת המועמדים לקביעות. י"ב. ביום 23.5.2011 התקיימה ישיבת שימוע נוספת בהשתתפות גב' לוטן, מר מסרי, מר כהן, עו"ד נותקין-פולניצר, התובעת ובא כוחה. י"ג. ביום 22.6.2011 נמסרה לתובעת הודעה בדבר סיום העבודה החל מיום 21.9.2011. י"ד. ביום 8.9.2011 הוגשה כאמור הבקשה לצו מניעה כנגד הפיטורים לבית דין זה. 7. הוראות בעניין עובדים ארעיים/ קבועים אצל הנתבעת: על עובדי הנתבעת חלה חוקת העבודה לעובדי חברת החשמל (להלן:"חוקת העבודה") וכן, מערך הסכמים והסדרים קיבוציים לגבי העסקה של עובדים ארעיים, כפי שפורט בכתב ההגנה ובתצהירו של מר מסרי, כדלקמן: 2.1. הסכם מיום 7 בדצמבר 1989 ("הסכם 89"), אשר נחתם בין חברת החשמל, ההסתדרות הכללית והוועד הארצי של עובדי חברת החשמל. הסכם 89' נועד להסדיר את העסקתם של עובדים ארעיים המועסקים בתחנת הכוח חדרה B; בניית תחנות משנה; הקמת טורבינות גז; וביצוע תכנית שיפורים במחוזות חברת החשמל. בין הצדדים הוסכם בשעתו, כי תקופת ההעסקה הארעית מכח הסכם זה תוגבל לפרק זמן מרבי של חמש שנים. 2.2. הסכם מיום 19 בספטמבר 1996 ("הסכם 96") וזיכרון דברים שנחתם כחלק מהסכם 96. בזיכרון הדברים נקבע, כי "על מנת למנוע פיטורי עובדים" תוכל תקופת ההעסקה לעובדים ארעיים להתארך עד לשמונה שנים. 2.3. הסכם מיום 13 בינואר 1998 ("הסכם 98"). הסכם זה מסדיר את העסקתם של עובדים ארעיים שאינם מועסקים במסגרת פרויקט או משימה מוגדרים או קצובים, וכעולה ממנו הוא מאמץ את הוראות הסכם 96, למעט סוגיית הפיצויים המוגדלים. 2.4. הסכם מיום 3 באוקטובר 1999 ("הסכם 99"), שנחתם בין חברת החשמל, הסתדרות העובדים הכללית החדשה והוועדה הארצי של עובדי החברה. במסגרת הסכם 99 נקבע, בהתייחס לזיכרון הדברים הנלווה להסכם 96, כי על מנת למנוע פיטורי עובדים ארעיים תוכל תקופת העסקתם, בהתאם להסכם 96, להמשך עד עשר שנים. 2.5. ביום 19 בדצמבר 2004, נחתם הסכם קיבוצי נוסף בין החברה לבין ההסתדרות וועד העובדים הארצי של חברת החשמל בעניין הסדרת המשך העסקת עובדים ארעיים, עובדים ארעיים בהסכם מיוחד, ועובדים בהסכם מיוחד ("הסכם 2004"). מטרת הסכם זה הייתה להעמיד לגבי עובדים ארעיים המתקבלים לעבודה בחברה החל מיום 1 בינואר 2005, את תקופת העבודה הארעית המקסימאלית על חמש שנים. הנתבעת התייחסה לתובעת כעובדת ארעית עליה חל הסכם 99, הקובע כי תקופת העבודה הזמנית יכולה להימשך עד עשר שנים. ב"כ התובעת טען כי נוצרה אפליה לרעת התובעת כאשר בהסכם 2004 נקבע לגבי עובדים שהתקבלו לעבוד אחרי התובעת, כי תקופת העבודה הארעית המקסימאלית היא חמש שנים. בהתאם לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957: 19. הוראות שבהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם (להלן - הוראות אישיות), יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם, ותקפן אף לאחר פקיעת תקפו של ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו או לא בוטלו כדין; השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית. ... 23. היו חלים על עובד יותר מהסכם קיבוצי אחד, הולכים אחר הוראה שהיא לטובת העובד. בענייננו לא מדובר בשני הסכמים שחלים על אותו עובד, מאחר שהסכם 2004 צמצם את חלותו על העובדים אשר התקבלו החל מיום 1 לינואר 2005 - קרי, מדובר בהסכמים החלים על קבוצה אחרת של עובדים, כפי שנהוג לגבי הסכמי "דור א'" ו"דור ב'". מעבר לכך, השאלה של חלות של הסכמים הקיבוציים בעניינם של עובדים הארעיים אצל הנתבעת נדונה בפסק דין שניתן בע"ע (ארצי) 471/06 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' יצחק טבדי (27.12.06, לא פורסם, להלן:"פסק דין טבדי"), שם נקבע כי ההוראה המאריכה את תקופת העבודה הארעית היא לטובת העובדים ולא לרעתם מאחר שהיא באה למנוע את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי. כך נאמר שם על ידי כב' הנשיא ס' אדלר: מדובר, אם כן, בשורת הסכמים קיבוציים שנועדו להסדיר את מעמדם של העובדים הארעיים הקיימים בחברה על מנת למנוע - בדרך זו - את הצורך להביא לסיום העסקתם במידה ולא יוקנה להם מעמד קבוע בתום תקופת העסקתם במעמד ארעי, על פי הקבוע בחוקת העבודה לעובדי חברת החשמל ובנהלי החברה. בפסק דין נקש (ע"ע (ארצי) 168/05 שלמה נקש - מדינת ישראל (ניתן ביום 9.4.2006), עמדתי על כך שבמקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד קבוע, באה למעשה, להיטיב עם העובד ולהעביר ממנו את "חרב" הפיטורים. פסק דין נקש עסק אמנם בהענקת מעמד של עובד קבוע בשירות המדינה על פי חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959, אולם הגיון הדברים יפה אף לענייננו. עוד נאמר במסגרת חוות דעתי בעניין נקש כי: "במקרים רבים הארכת תקופת ההעסקה, מבלי להעניק לעובד מעמד של עובד במינוי תכליתה דווקא לסייע לעובד, שכן האפשרות האחרת היא פיטורים. כך, הדעת נותנת שלו הניחה המדינה, כי בסופו של יום עובדים דוגמת המערער יסווגו כעובדים קבועים, הייתה חדלה להעסיקם הרבה לפני שעניינם היה מתגלגל לפתחם של בתי הדין לעבודה". לעניין זה ניתן להקיש אף מחוות דעתי בפסק הדין אדם שוב ואח' ע"ע (ארצי) 1076/04 מדינת ישראל - אדם שוב ואח', 11.7.05. שם סברתי, כי יש ליתן תוקף להסכמת הצדדים להארכת תקופת הנסיון בעבודה - מעבר לזו שנקבעה בהסכמים הקיבוציים או בתקשי"ר - מקום בו מדובר בהסכמה שנועדה להיטיב עם העובד והוא מבכר המשך עבודה בתקופת ניסיון על פני פיטוריו. ... בימים אלה, חזרתי על עמדה דומה במסגרת פסק דין בתיק עע 1006/02 ד"ר תהילה לסמן (גרוס) - הטכניון, ניתן ביום 13.12.2006. כפי שנקבע בפסק דין טבדי, ההוראה שבהסכם 2004 לא באה להטיב עם העובדים, אלא ייתכן כי ההפך, ואינה מייצרת אפליה פסולה כפי שטוען ב"כ התובעת. מדובר בחלות של הסכמים על אוכלוסיות שונות של עובדים, לפי מועד קבלתם לעבודה. אין לפסול בכך שנקבע כי חלה על התובעת תקופה של עבודה ארעית מקסימאלית של 10 שנים, כפי שאף נקבע בעניין טבדי. 8. תקופת הוותק של התובעת: מקובלת עלינו טענת ב"כ הנתבעת כי המעבר ממעמד של עובד ארעי למעמד של עובד קבוע אינו אוטומטי, אלה יש צורך בקיום מספר תנאים כפי שיפורט בהמשך. נראה לנו כי אף ב"כ התובעת מסכים לכך, אך טען כי נפל פגם בהחלטה על הפסקת העבודה של התובעת, עת לא לקחה בחשבון את הוותק האמיתי שלה בעבודה, שהוא קרוב ל-16 שנים (ובשל כך פגומה ההחלטה על סיום העבודה). בהתייחס לתקופות העבודה של התובעת, אין לנו ספק כי עבודתה כמזכירת ארגון העובדים (הוועד) אינה בגדר "עבודה אצל הנתבעת" ואין להביאה בחשבון. מאידך גיסא, התובעת הצהירה כי לא היה כל שוני בין העבודה שהיא ביצעה בתקופה ממרץ 1997 עד יוני 1997, עת עבדה מטעם חברת כוח אדם, שרק שימשה כ"צינור לתשלום שכר" והמשיכה לעבוד מיולי 1997 ועד לפיטוריה ביום 3.10.99. לאחר מכן, התובעת נקלטה שוב לעבודה ביום 1.5.2000. ההפסקה בין שתי התקופות הללו הינה על כן כמעט 7 חודשים (ליתר דיוק, שישה חודשים ו-28 ימים). ב"כ הנתבעת הפנה להצהרות שנחתמו על ידי התובעת שבהן היא מודה לגבי העדר רציפות זכויות עם תקופות העבודה הקודמות. אולם, אין אנו נוטים ליתן נפקות משפטית לאותן הצהרות. רציפות זכויות הינה עניין שבדין, וככל שיש בהן כדי להשליך על זכויות על פי דין של העובד, מהווה חלק מן הזכויות הקוגנטיות שלא ניתנות לוויתור על ידי העובד. סעיף 213 לחוקת העבודה קובע: "213. חישוב ותק בחברה לעובד שחזר לעבודה עובד, שפוטר מהחברה ויתקבל חזרה לעבודה, תתווסף תקופת עבודתו הקודמת למניין שנות עבודתו בחברה לצורך הזכויות הנובעות מחישוב הוותק, למעט לצורך חישוב פיצויי פיטורים בגין תקופות בגינן קיבל פיצוי פיטורים, שאז תחשב תקופת עבודתו בחברה החל מיום קבלתו חזרה לעבודה. ההכרה בחישוב הוותק לעובד שחזר לעבודה בחברה תהיה אך ורק אם תקופת העסקתו הראשונה של העובד הייתה כדלקמן: עבד פחות משנה והפסקת עבודתו לא עלתה על 3 חודשים. עבד משנה ועד 3 שנים והפסקת עבודתו לא עלתה על 6 חודשים. עבד 3 שנים ויותר והפסקת עבודתו לא עלתה על 12 חודשים. בהתאם לנוסח הסעיף מדובר באפשרות צירוף תקופות עבודה של עובד לצורך הזכויות הנובעות מחישוב הוותק, למעט לצורך חישוב פיצויי פיטורים בגין תקופות בגינן קיבל פיצויי פיטורים. המעבר לקביעות אינו "זכות הנובעת מחישוב הוותק", כפי שהוגדר בחוקת העבודה, אלא הינו כפוף לתנאים ולקבלת החלטה פוזיטיבית מטעם הנתבעת לגבי כל עובד שלגביו הוחלט על הענקת קביעות. באשר לתקופה המקסימאלית של העסקה ארעית בהתאם להסכם 99, כפי שנקבע בו, הרציו הוא "למנוע פיטורי עובדים", כך שאין להביא בחשבון תקופות קודמות שהסתיימו בפיטורים (או התפטרות), אלא תקופה רציפה של העסקה. על אף זאת, עצם העסקת התובעת בתקופות קודמות, כאשר הוותק הצטבר עולה על 10 שנים, יכול להוות שיקול עת הוחלט על הפסקת עבודתה. ב"כ התובעת העלה בשתי ישיבות השימוע את טענתו בעניין זה, וזו לא נעלמה מעיניי הנתבעת עת נתקבלה ההחלטה בדבר סיום עבודתה של התובעת. הוותק המצטבר של התובעת הינו שיקול הקשור לסבירות ההחלטה, אך לא מדובר ברציפות זכויות המקנה זכות לתובעת. 9. שיקולים למתן קביעות: הקריטריונים למתן קביעות לעובדים עודכנו בהתאם ל"הוראת שעה" מטעם מנכ"ל הנתבעת מיום 10.1.2010, הקובעת כדלקמן: "קביעות תינתן באופן שוטף בהתאם למדיניות המנכ"ל ובהתקיים כל התנאים הבאים: 4.1. תקן קבוע פנוי לאיוש (במועד ההמלצה לקביעות) ברמת האגף/מחוז ובמחלקה הדורשת. במקרים בהם אין תקנים פנויים במחלקה בה מבוקש להעביר עובד למעמד קבוע והוסכם על ניוד תקנים, יש להקפיד על ניוד התקנים טרם מתן הקביעות. 4.2. העובד סיים תקופת ניסיון של לפחות 4 שנים בהצלחה עדיפות גבוהה לבעלי ותק 6+ שנים, העומדים בכל שאר הקריטריונים כמפורט להלן. 4.3. חוות דעת בכתב של מנהל המחלקה כי התפקיד הינו עיסוק חשוב של האגף/מחוז (ליבה/נדרש), ועומד בתנאים שצריכים להתקיים בתפקידי הליבה. יש לציין במפורש האם התפקיד הינו תפקיד ליבה/נדרש, בטופס בקרת התהליך (בנספח מס' 1). 4.4. העובד עומד בדרישות הסף לאיוש המשרה כדלקמן: ... 4.5. מנהל המחלקה יפרט בכתב את הנימוקים להעדפתו של העובד במתן קביעות על פני מועמדים אחרים אם קיימים במחלקה, וכי העובד הוא המועמד הטוב והמתאים ביותר לקביעות, מבין שאר המועמדים". - ההדגשות במקור- במסגרת הוראת שעה הוזכרה המדיניות של העדפה מתקנת של הנתבעת, כלפי בני מיעוטים, מי שאחד מהוריו נולד באתיופיה ובעלי מוגבלויות. הנתבעת הציגה את הבעיה של העדר תקנים, אשר מביאה לסיום העבודה של עובדים ארעים, גם אם תפקודם הוא משביע רצון, כמו במקרה של התובעת. כך הצהיר מר לסרי: "עוד יצוין, כי אף אם קיים תקן פנוי במועד מסוים, אין פירוש הדבר כי החברה מיד תמלא אותו בעובד הארעי הראשון שידרוש זאת. תקנים פנויים, ככל שקיימים כאלה, נשמרים לשם מתן גמישות ניהולית במצבים בלתי צפויים, אם בשל עליה בעומסי העבודה, אם מתוך צורך לגייס עובדים בעלי איכויות מיוחדות, ואם מטעמים אחרים. לשם סיבור אוזנו של בית הדין יצוין, כי במחוז בו הועסקה המבקשת סיימו את העסקתם במהלך שנת 2009 11 עובדים ארעיים, במהלך שנת 2010 סיימו העסקתם 21 עובדים ארעיים נוספים, ואילו מראשית חודש ינואר 2011 סיימו עבודתם במחוז 17 עובדים ארעיים, כאשר עד סוף שנת 2011 אמורים לסיים את העסקתם במחוז עוד 5 עובדים ארעיים נוספים. זאת, לעומת 2 עובדים ארעיים בלבד שקיבלו קביעות בשנת 2009, 7 עובדים ארעיים שקיבלו קביעות בשנת 2010 ו-12 עובדים ארעיים שקיבלו קביעות בשנת 2011. נתונים אלה ממחישים את היקף הפיטורים שנאלצת החברה להוציא לפועל כתוצאה מהמטעמים שפורטו לעיל". באשר ללגיטימיות של "שיקולי תקינה" עת מחליטים על סיום העבודה של עובדים זמניים, נפסק בפסק דין טבדי: אין זה סביר לשלול מחברת החשמל את הפרורגטיבה לשקול שיקולים הקשורים בתקינה שעה שהיא באה לקבל החלטה על העברת עובד למעמד קבוע. שיקולים כלכליים-תקציביים עומדים ביסוד ניהולו של כל עסק, פרטי וציבורי כאחד, ומהם נגזרים אילוצים שונים. קיומו של תקן פנוי למשרה תלוי במצבת התקנים העומדת לחברה בזמן נתון, וקשור באילוציה התקציביים באותה עת. לפיכך, יש לראות בו שיקול רלוונטי, מבין כלל השיקולים שחברת החשמל מוסמכת לשקול בעת קבלת ההחלטה על העברת עובד למסלול קבוע. כמו-כן, נאמר על ידי כב' השופט ש' צור בעניין ע"ע 198/05 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' וולוביץ (28.3.05): מעבר ממעמד ארעי למעמד קבוע כרוך בקיומו של תקן קבוע פנוי. בדרך הטבע מסגרת התקנים מוגבלת, כך שלא ניתן לקלוט את כל העובדים הארעיים במעמד קבוע. דברים אלה טבעיים והם חלק ממציאות החיים. שמענו שכיום יש כ-3,500 עובדים ארעיים מהם כ-250 מיועדים לפיטורים בשנה זו. רק מיקצתם ייקלטו כעובדים קבועים. מציאות זו מביאה לכך שיש צורך במיון ושיקול דעת מי יקלט כעובד קבוע. הדבר נתון לשיקולים מקצועיים של הממונים. על כן, אין כלל ספק כי שיקולי תקינה הם לגיטימיים עת קיים דיון על העברת עובד זמני למעמד של עובד קבוע. קיום של תקן פנוי הינו אחד התנאים הנדרשים לצורך בדיקת אפשרות להעניק קביעות לעובד ארעי. 10. הליכי שימוע בעניינה של התובעת: כפי שנאמר לעיל, הליך הפיטורים של התובעת כלל שתי ישיבות שימוע. לאחר הישיבה הראשונה, אשר התקיימה ביום 16.2.2010, החליטה הנתבעת לעצור את ההליך בשל הריונה של התובעת, תוך הודעה שאין בכך כדי לשנות את הכוונה לסיים את העסקתה וההליכים יחודשו בתום התקופה המוגנת. בזימון לשימוע הראשון הודע לתובעת שהיא מוזמנת לשימוע בנושא מועמדותה לסיום עבודתה בחברה, מאחר שהיא עומדת לסיים תקופה בת 10 שנים כעובדת ארעית. בהזמנה נאמר: "במסגרת השימוע תקבלי הסברים וכן תוכלי להציג תגובתך בנדון". ב"כ התובעת פנה לגב' לוטן - מנהלת מחלקת הפרט, וקיבל תשובה מטעם היועצת המשפטית של החברה, שבה ניתנה התייחסות לתקופת הוותק של התובעת וכן נאמר במכתב כי לתובעת "לא ניתנה לה המלצתו של מנהל המחלקה, משיקולים מקצועיים". כפי שעלה מעדותו של מר לסרי בדיון, המלצת מנהל האזור הוא תנאי חיוני לקבלת קביעות. כך אמר מר לסרי: "כשאנו עושים אסטרטגיה של מתן קביעויות, הקצנו לאזור קביעות אחת, זה פררוגטיבה של המנהל, בלי המלצה אי אפשר להמשיך לקבל קביעות" (ראו ע' 13, ש' 11-14). מר מסרי, אשר נכח בישיבת השימוע, אמר שהוא מכיר את התובעת כשנה וחצי, כאשר בתוך התקופה הנ"ל היא נעדרה בשל חופשת לידה, ושהיא "עובדת טובה, מקצועית, מבחינה התנהגותית לא הייתה סיבה לפטרה. לצערי מדיניות החברה קובעת היקף העסקה של 10 שנים בלבד". ב"כ התובעת העלה בשימוע את טענותיו באשר לצורך לתת זכות שימוע לפני המלצתו של המנהל, כי לאחר מכן כבר הוכרע גורלו של העובד, אך טענתו נדחתה. כן העלו התובעת ובא כוחה טענות באשר להיכרות בפועל של מר מסרי כלפי התובעת, מאחר שהוא מונה לתפקיד עת היא הייתה בחודש השמיני להריונה. בשל ההיריון והלידה של התובעת עוכבו ההליכים הקשורים לסיום עבודתה עד לתום תקופה של 60 ימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה. הנתבעת לא ניסתה לטעון כי נעשתה בדיקה מחודשת, אלא כי המשיכו את ההליכים שהופסקו עקב ההיריון. התובעת התייצבה לשימוע הנוסף ביום 23.5.11, גם בליווי בא כוחה עו"ד זרייק. ב"כ התובעת העלה שוב את אותם נימוקים לגבי הוותק של התובעת, והעדר אפשרות לטעון כנגד ההמלצה למי לתת קביעות. בעניין האחרון, השיבה היועצת המשפטית של הנתבעת: "ההחלטה מבוססת על מספר פרמטרים, נתונים פסיכומטריים, מקצועיים, התנהגותיים. בשימוע לא תשמעו את השיקולים של עופר להמליץ או לא להמליץ להעברה לקביעות. שימוע הוא אפשרות שלך, טלי, להשמיע את נקודת המבט שלך...". התובעת העלתה בשימוע את חששותיה באשר לעכירת היחסים מאז שהיא נכנסה להריון הראשון, והחמרת היחס כלפיה עת החליטה לצאת להשתלמות עם משפחתה כשחזרה מחופשת הלידה בחודש מרץ 2011. לטענות אלה השיב מר מסרי: "כתבתי בחוו"ד שהקראת מ-2009 - זה מדבר בעד עצמו. בן אדם מן היישוב, שיודע שצריכה להתקבל לגביו החלטה גורלית, צריך להתנהג באופן שלא יגרום למנהל שלו לקבל החלטה שלילית. למרות הטענות של טלי על קיפוח מתמשך, אני אומר שוב (כמו בשימוע הקודם), השיקול היה לא אם לקבל את טלי או לא לקביעות. אלא, איזו קבוצת עובדים היא בעדיפות לקביעות, כי איני יכול להמליץ על קביעויות לכולם ואם היה קביעויות לכולם היא היתה כנראה גם מומלצת. אבל אני הייתי צריך לבחור 3 שמגיע להם, שיכולים ושיש להם סיכויים טובים לקביעות, מבחינת הדרישות שמציבה ההנהלה הבכירה. לכן, אני צריך לבחור. אם הייתי יכול לקבל את כולם היא היתה מתקבלת". ביום 15.6.11 התקבלה החלטה על ידי מר לסרי כדלקמן: "לאחר ששקלתי שוב - העובדת תסיים את עבודתה בתאריך שנקבע כי (1) אין תקינה. (2) לעובדת אין בגרות. (3) העובדת לא הומלצה ע"י מנהל המח' ". התובעת קיבלה הודעה לפיה החליטה הנהלת החברה כי אין בדעתה להוסיף להעסיקה בעבודה בחברה וזאת עקב מצוקת תקנים קבועים וסיום תקופת ההעסקה הארעית ולפיכך ניתנת לה הודעת פיטורים מיום 21.9.11. 11. תוצאות השימוע - פגם בהליך ו/או בהחלטה על סיום העבודה של התובעת: אין חולק כי על הנתבעת לתת לתובעת בטרם פיטוריה זכות לשימוע, שמטרתה העיקרית היא לאפשר לעובד להזים את הטענות כלפיו ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו ולשנות את רוע הגזירה (ראו דב"ע נו/31-3 מדינת ישראל - ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט (1), 282, ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה - ד"ר חליל עבוד, פד"ע לה 440, ע"ע 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846). כפי שנאמר בע"ע 1027/01 ד"ר גוטרמן יוסי - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע חל 448: זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא, שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו: דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ - אפרים גרינברג, פדע כ 141, 143). כל מעביד שחלים עליו כללי המשפט המנהלי מחויב לתת לעובד המועמד לפיטורים הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו. השימוע חייב להיות בשקיפות מלאה, אמיתי ונאות ולא רק כדי לצאת ידי חובה (ראו ע"ע 1290/02 מדינת ישראל - אלי שדה עבודה ארצי, כרך לג (99) 36, דב"ע מח/148-3 שקם בע"מ - גרינברג, פד"ע כ 141). במצב כפי שנוצר בעניינה של התובעת, לא הייתה לה כל אפשרות לשנות את ההחלטה שלא להעניק לה קביעות בעקבות השימוע, מאחר שלא הייתה כלולה ברשימה של מומלצים על ידי מנהל האזור. אולם, כן הייתה יכולה התובעת לשכנע, בנסיבות חריגות, להאריך את תקופת העסקתה הזמנית - כפי שקרה בפועל לאחר השימוע הראשון, עקב הריונה. מר לסרי הזכיר בעדותו מקרה נוסף, שבו הודיע המועמד לפיטורים כי הוא חולה ממחלה קשה ולכן האריכו את תקופת העסקתו לעוד כשנתיים ולאחר מכן פוטר. על אף זאת, אין אנו מקבלים את גישתו של ב"כ התובעת, לפיה היה צריך לקיים שימוע עוד בטרם החליט המנהל מר מסרי את מי להמליץ לקבלת קביעות. אין חובה להעניק זכות לשימוע יותר מפעם אחת, כאשר נשקלו כל השיקולים והתנאים אשר יכולים להביא להענקת קביעות, או - כמו במקרה של התובעת - לסיום העסקה בשל תום התקופה הזמנית. באשר להענקת התקנים בתקופה המדוברת, הצהיר מסר לסרי כי בשנים הרלוונטיות קיבלו קביעות 7 עובדים ארעיים בשנת 2010 ו-12 בשנת 2011. כן הצהיר מר לסרי לגבי המדיניות של העדפה מתקנת אצל הנתבעת, כאשר עובדת בת מיעוטים, השייכת לאזור עפולה, ושמבצעת אף היא כמו התובעת תפקיד "תומך ליבה" קיבלה קביעות לאחר שלוש וחצי שנים של עבודה ארעית (על אף התנאי הכללי של מינימום של ארבע שנים של עבודה) ועובד אחר ממוצע אתיופי הועבר לתפקיד ליבה כדי שיוכל לקבל קביעות. באשר לעובדת בת מיעוטים (רנין) נשאל מר לסרי בעדותו לעניין השיקולים להענקת קביעות לה ולא לתובעת, על אף שזו בעלת ותק הרבה יותר גדול. מר לסרי הסביר כי קיבל את ההמלצה של מר מסרי לגבי רנין. כששאל את מר מסרי לגבי התובעת הוא השיב שאינו מרוצה ממנה "מהתפקוד שלה, שהוא מעדיף את רנין, שתפקודה יותר טוב משל התובעת" (ראו ע' 14 לפרוטוקול הדיון). יש לציין כי על אף הצהרתו של מר לסרי לגבי התפקוד של התובעת כ"סביר", מעדותו עלה כי זה היה - בהתאם להערכות - מעל הממוצע, כפי שהוא הסביר "לפחות מעל 8" (מתוך 10). מר מסרי, שהמלצתו (או אי המלצתו) הייתה גורלית לעניין קבלת קביעות, הכיר את התובעת כחודשיים בלבד לפני יציאתה לחופשת לידה (שאף הוארכה) ולכן, לא הייתה לו אפשרות ממשית ארוכת מועד להתרשם מעבודתה. מאידך, אנו מקבלים את אמירתו של מר לסרי, כי הערכה של מנהל האזור אינה מבוססת רק על התרשמותו האישית מן העובד, אלא גם על הערכות הקודמות, שיחות עם הממונה הישיר וכו'. בהתאם להנחיות הפנימיות של הנתבעת, כפי שפורטו ב"הוראת שעה" מ-10.1.2010, שהוזכרה לעיל, מנהל המחלקה יפרט בכתב את הנימוקים להעדפתו של העובד במתן קביעות על פני מועמדים אחרים אם קיימים במחלקה, וכי העובד הוא המועמד הטוב והמתאים ביותר לקביעות, מבין שאר המועמדים". חובת ההנמקה זו קיימת כדי לאפשר להנהלת החברה לקבל החלטה לגבי הענקת קביעות - שהינה כאמור משאב מצומצם, אך גם כלפי עובדים אחרים, שלא נכללו בהמלצת המנהל ואשר, לגבי חלקם, כמו במקרה של התובעת, העדר המלצה לקביעות משמעותה סיום העסקה דרך פיטורים. הנימוקים להעדפת המומלצים היו צריכים לעמוד בפני התובעת לפני השימוע, על מנת לאפשר לה לטעון בעניין זה, אם זו הייתה כוונתה, אף אם לא מקבלים את גישתו של ב"כ התובעת כי היה צורך בשלב שימוע טרומי, בטרם תכתב ההמלצה. אותה עובדת (רנין), שקיבלה קביעות לפני שהיו לה 4 שנים של ותק בעבודה, לא הייתה צד למשפט ולכן, ולא נתנה לה אפשרות להתגונן, כאשר, בנוסף, לא מעלה התובעת טענות אישיות כלפיה - למעט לגבי עצם קידומה כאשר היא עדיין הייתה מאוד רחוקה מתום תקופת הזמניות. כעקרון, הטלת חובת ייצוג הוגן (כחלק ממדיניות של העדפה מתקנת לגבי קבוצות הזקוקות להגנה) מכוונת להביא לידי ייצוג כאמור מבלי להוריד את רמת הדרישות או הכישורים הנדרשים. משמעותה של חובת הייצוג ההוגן היא לתת עדיפות למועמד הנמנה עם קבוצת היעד אם שני המתחרים על המשרה הם בעלי כישורים שווים (ראו רות בן-ישראל, שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה, כרך ב', ע' 528). בכל מקרה, לא עלה מן הראיות שהושמעו בדיון כי הוצגה בפני התובעת החלטה מנומקת לגבי העדפתו של מנהל האזור - מר מסרי לקביעות של אותם מועמדים שקיבלו המלצה בפני אחרים, בפרט התובעת. העדר הצגת החלטה מנומקת כאמור, בטרם השימוע, מהווה פגם בהליכי השימוע (בשתי הישיבות) שקדמו להחלטה על הפסקת העבודה של התובעת. אותו פגם פוגע בזכות המהותית של התובעת להתגונן בפני ההחלטה על פיטוריה (כדוגמא, ובין היתר, באפשרות לתקוף את הנימוקים להעדפת עובדים ארעיים אחרים לקבלת קביעות) וכן בחובת ההנמקה של ההחלטה שהתקבלה לאחר השימוע (באשר לנימוק של "העדר תקינה", לגבי הסיבה לקבלת תקנים על ידי עובדים אחרים). 12. טענות לגבי אפליה פסולה ושיקולים זרים במתן קביעות: התובעת טענה כי הנתבעת פעלה תוך שקילת שיקולים זרים ובאפליה פסולה בהענקת תקנים לקביעות וכי קיימת עדיפות לקרובי משפחה של חברי הנהלה, כאשר אף העלתה טענה לגבי קביעות של עובדת שהינה קרובת משפחה של העד מטעם הנתבעת - מר לסרי. מר לסרי הכחיש בתוקף שקיים כל קשר משפחתי או אחר עם אותה עובדת - הצהרה שהיא אמינה עלינו ולא נסתרה כלל על ידי התובעת. טענת אפליה הינה טענה עובדתית הדורשת הוכחה, והתובעת לא הביאה כל ראיה לגבי מדיניות או יישום מדיניות מפלים אצל הנתבעת, או תוך הפעלת שיקולים זרים. באשר להתנהלות הנתבעת כלפי נשים, הצהיר העד מטעם התובעת - מר כהן, כי "חברת החשמל מקדמת נשים" - על כן גם טענות על אפליה על רקע של מין/הורות לא הוכחו. 13. הסעד המתאים: לאחר שקבענו שקיים פגם בהליך השימוע שנערך לתובעת בטרם הוחלט על הפסקת עבודתה, עת לא הוצגה בפניה ההחלטה המנומקת כנדרש לגבי המועמדים לקביעות שלגביהם המליץ מנהל האזור, יש לבחון מה הסעד הנובע מאותו פגם. במסגרת המשקלים והאיזונים הנדרשים לעניין, יש ליתן דעתנו למהות הפגם וחומרתו, משקלו בהחלטת הנתבעת, ההשלכות כלפי התובעת, סביבת העבודה ועובדים אחרים שעלולים להיפגע כתוצאה מביטול ההחלטה. התובעת ביקשה כסעד העיקרי להורות על החזרתה לעבודה. מסלול האכיפה אינו בהכרח דרך המלך בסעדים של פיטורים שלא כדין, או כאשר קיים פגם בהליך. בבוא בית הדין לשקול את הסעד הראוי, הוא יביא בחשבון את נסיבות הפיטורים גם עת מדובר בגוף ציבורי או דו - מהותי (ראו דב"ע (ארצי) נז/121-3 שי - הסתדרות מדיצינית הדסה, עבודה ארצי, כרך ל (1) 318; ע"ע (ארצי) 1068/00 גולדאפר - קופ"ח כללית, עבודה ארצי, כרך לג (54) 23). כבר נפסק כי: ככלל, סעד של אכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת. משהגיע בית הדין למסקנה כי פיטוריו של עובד נעשו שלא כדין וכי בשל כך הופרה ההתקשרות החוזית, יידרש לבחינתו של הסעד הראוי להינתן, תוך שהוא נותן דעתו להלכות הכלליות בדבר אכיפתם של יחסי עבודה בהם מדובר, בשים לב, בין היתר, להוראותיהם של סעיפים 3 (2) ו- 3 (4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א - 1970, לפי העניין. בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן הנדרש בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה שבה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שהעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו. (ע"ע (ארצי) 1123/01 בית הספר תיכון עירוני "כל ישראל חברים" - צויזנר, פד"ע לו 438). על אף הפגם הקיים, אין חולק כי התובעת ידעה שהיא אינה כלולה ברשימה של המומלצים לקביעות שנערכה על ידי מר מסרי, והתייחסה לכך בשתי ישיבות השימוע. הסיבות להענקת קביעות לשני עובדים השייכים לאזור שבו עבדה התובעת פורטו במסגרת ההליכים שהתקיימו בתיק, על בסיס מדיניות של העדפה מתקנת - ולא נסתרו. ספק אם במידה ונימוקי ההמלצה היו מפורטים כנדרש, ניתן היה לתקוף החלטה מנהלית כזו של גורם מוסמך בנתבעת, שבה יש אלמנט של שיקול דעת. בנוסף, היו נימוקים אחרים בהחלטה על הפסקת העבודה, מעבר לכך שמר מסרי לא המליץ על התובעת לקבלת קביעות. בין היתר, כי לתובעת אין תעודת בגרות. כל זאת, מבלי לפגוע בתכונותיה החיוביות של התובעת, ביניהן כישוריה ומסירותה לעבודה, כאשר היא הוערכה במהלך התקופה הארוכה שבה עבדה כעובדת טובה מאוד, על כל ההיבטים. ב"כ הנתבעת התנגד לסעד הכספי, בטענה כי הוא אינו מפורט דיו בתביעה. אין בנימוקים שהועלו כדי למנוע מליתן סעד כספי, כאשר נקבע בהלכה הפסוקה כי בנסיבות מסוימות, רשאי בית הדין אף ליתן סעד כספי שלא התבקש בתביעה (ראו עע (ארצי) 440/03 התעשייה האוירית לישראל בע"מ - חרמוני, לא פורסם, 2.8.05). כמו-כן, רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בגין "עגמת נפש", לאור נסיבות הפסקת העבודה של התובעת. באשר לפיצוי בגין "עוגמת נפש", נקבע בעניין דב"ע (ארצי) נג/99-3, משרד החינוך - מצגר, פד"ע כו 563: "בעוד שלערכאה השיפוטית הדנה בפיצוי על ניזקי ממון אין שיקול דעת בדבר עצם הפיצוי ושעורו וכל אימת שאלה הוכחו בפניה זכאי הנפגע לפיצוי על מלא נזקיו, מוקנה שיקול דעת לערכאה השיפוטית שעה שהיא דנה בנזק בלתי ממוני - והיא רשאית (אך אינה חייבת) לפסוק פיצוי בגינו, בשיעור שייראה לה בנסיבות המקרה". בית הדין מוסמך לקבוע את גובה הפיצוי על נזק שאינו ממוני "בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין" לפי סעיף 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. בבחינת גובה הפיצוי, יש להתחשב בנסיבות המיוחדות של כל מקרה, בטיב הפגיעה ובמידתה ובעוגמת הנפש שנגרמה לתובעת. מדובר בפיצוי בסכום כולל ובקביעת שיעורו יש גם צורך לשמור על יחס מתאים בינו לבין הפיצוי על הנזק הממשי שנגרם (ראו עע (ארצי) 435/05 יחיא - המועצה המקומית אעבלין, לא פורסם, 8.1.07, פסק דין של כב' השופט ש' צור). בהתחשב בשכר הקובע של התובעת - כפי שפורט בכתב ההגנה - בסך 5,650 ₪, ותקופת העבודה, אנו קובעים לה פיצוי בגובה 5 משכורות, קרי, סך של 28,250 ₪. 14. לסיכום: לאור האמור לעיל, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בסך 28,250 ₪, אשר ישולם תוך 30 ימים ממועד המצאת פסק הדין, כי אם לא כן, יישא הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד ליום התשלום בפועל. בהתחשב בתוצאות, על הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪. 15. לצדדים זכות ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו. לידהותק בעבודהחופשת לידה