זכרון דברים פיצויי פיטורים

1. התובע הגיש לבית הדין תביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הסכם, הפרשי שכר עבודה בצירוף פיצוי הלנת שכר, פיצויי פיטורים בצירוף פיצוי הלנת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, פדיון חופשה, פיצוי בגין הפרת התחייבות להפריש עבור התובע כספים לביטוח מנהלים, ופיצוי בגין עגמת נפש. הנתבעת (התובעת שכנגד) הגישה תביעה שכנגד בגין נזקים שנגרמו לה בשל התנהגותו של התובע, ובכלל זה הוצאת לשון הרע. בית הדין דחה את בקשת התובע לדחות על הסף את עילות התביעה שכנגד, הנוגעות ללשון הרע ופגיעה במוניטין בשל העדר סמכות עניינית (כב' השופט א. תיבון, בש"א 2144/01). ערעור על החלטה זו התקבל (עע 1261/01, פסק דין של כב' הנשיא ס. אדלר מיום 23.12.01), והעילות הנ"ל נדחו על הסף. 2. כב' השופט תיבון שכיהן כאב"ד בתיק זה, פרש לאחרונה לגמלאות. למרבה הצער לא עלה בידו לתת פסק-דין זה בטרם פרש. בנסיבות אלו מונתה הח"מ לדון בתיק. הצדדים הודיעו על הסכמתם לכך שבית-הדין יתן את פסק על יסוד החומר שבתיק. 3. ואלה העובדות המוסכמות בתיק זה: א. התובע התחיל בעבודתו בשירות הנתבעת ב- 9/98. ב. הנתבעת הינה חברה העוסקת בפיתוח והפעלת תוכניות העשרה לבתי ספר ומוסדות חינוך. ג. התובע הועסק כרכז אזור ירושלים והסביבה. ד. בין הצדדים נחתם ביום 17/6/00 הסכם הנושא את הכותרת "זכרון דברים" (נספח א' לכתב התביעה, להלן - זכרון הדברים). ה. התובע פוטר מעבודתו (מכתב מיום 28.11.99, נספח ט"ז לתצהיר הנתבעת). ו. התובע ניצל ימי חופשה שנתית משך תקופת עבודתו. כמו כן, קיבל התובע פדיון חופשה עבור 4 ימים (נספח כ"ו לתצהיר הנתבעת). 4. האם זכרון הדברים הינו חוזה עבודה מחייב? טוען התובע כי זכרון הדברים הינו חוזה עבודה מחייב בין הצדדים. הצדדים התכוונו, בעת חתימתו, ליצור קשר חוזי מחייב ביניהם, והוא עומד בדרישת המסויימות וגמירות הדעת, לצורך סיווגו כחוזה מחייב. כוונת הצדדים בעניין זה נלמדת, לטענת התובע, הן מהנוסח שבו בחרו הצדדים, והן מהתנהגותם. הנתבעת היתה מרוצה מתפקודו של התובע, ועל כן התקשרה עמו בחוזה לתקופה העסקה נוספת בת שנתיים, כמו כן נהגו הצדדים על פי זכרון הדברים. זכרון הדברים מפורט ומסויים במידה הנדרשת, שכן הוא מפרט את התנאים המהותיים בהעסקת התובע. 5. מנגד טוענת הנתבעת כי זכרון הדברים אינו מסמך מחייב. בין הצדדים נוהל משא ומתן ממושך, וכבר מן ההתחלה היווה נושא הסדרת התנאים במסגרת חוזה עבודה אישי, אבן בוחן ותנאי עיקרי לכל הסכמה שהיא. זכרון הדברים הינו בגדר מסמך הבנות המסכם את העניינים המוסכמים בין הצדדים, אולם ללא חתימה על חוזה עבודה אישי אין כל נפקות להבנות שהושגו בו. לשני הצדדים היה ברור כי כל הסכם ו/או הבנה כפופים לחתימה על הסכם עבודה אישי. 6. כך נקבע בסעיפים 6, 7, 8 ו-9 לזכרון הדברים: ”6. כל התנאים הנ"ל יקבעו לתקופה של 24 חודש ומותנים בחתימה על זכרון דברים זה, ובהמשך בחתימת חוזה עבודה אישי בלבד. 7. מועד החלת שכר על בסיס ואחוזים 1 ספטמבר 99. 8. מועד סיום כל הסעיפים הפתוחים והסכמה עליהם עד 20 יוני 99. 9. לאחר הסכמה על כל הסעיפים הפתוחים יהיה על הצדדים בכל מקרה לחתום על חוזה עבודה אישי שזיכרון דברים זה מהווה את הבסיס לחוזה, לא יאוחר מתאריך 25 יוני 99. במסגרתו יוסדרו ביננו כל תנאי העסקתך בחברה“ 7. כעולה מן העובדות המפורטות לעיל, חתמו הצדדים על זכרון דברים המותנה בחתימה על חוזה עבודה אישי תוך זמן קצר. ואולם חוזה מעין זה לא נחתם מעולם. לפיכך נשאלת השאלה האם זכרון הדברים הינו בגדר מסמך מחייב. הפתרון לשאלה זו טמון בכוונת הצדדים, ובמידת מחוייבותם להסכם המוקדם שערכו, שכן יש להבחין בין זכרון דברים המהווה שלב במשא ומתן בין הצדדים, ולא נשתכלל לגדר חוזה מחייב, לבין זכרון דברים המהווה הסכם גמור ומחייב, אף כי חוזה פורמלי לא נחתם בין הצדדים. שני מבחנים נקבעו לצורך ההבחנה הנ"ל, האחד -כוונת הצדדים ליצור קשר חוזי מחייב ביניהם עם ההסכמה על זכרון הדברים, והמבחן השני - קיום הסכמה בזכרון הדברים על הפרטים החיוניים והמהותיים של ההעסקה ביניהם (ע"א 5352/90 עקרון ואח' נ' לופט ואח', פ"ד מו(5) 380; ע"א 212/89 גפן נ' לובצקי ואח', פ"ד מה(4) 256). זאת ועוד. יש לבחון גם את השאלה האם התכוונו הצדדים כי ההסכם יחייב אותם לאלתר, ובמקרה כזה מחייב ההסכם המוקדם גם אם לא ייערך החוזה הפורמלי הסופי; או שמא התכוונו להתנות ולהשעות את תוקף החיוב של ההסכם המוקדם עד לעריכת החוזה הסופי (ג. שלו, דיני חוזים, מהדורה שניה, בע' 94). 8. עיון בזכרון הדברים ובחומר הראיות שהוצג לפנינו מגלה, כי זכרון הדברים בענייננו שייך לסוג השני. בזכרון הדברים עצמו נכתב, הן בסעיף 6 והן בסעיף 9, כי האמור בו מותנה בחתימה על חוזה אישי. הצדדים מצאו לנכון לציין זאת פעמיים, בסעיף 6 המתייחס לתקופת ההתקשרות ביניהם, ובסעיף 9, שם נכתב כי יהיה על הצדדים לחתום על חוזה עבודה אישי "בכל מקרה". מילותיו המפורשות של זכרון הדברים, מעידות על כוונת הצדדים ליתן תוקף מחייב לאמור בו אך ורק עם חתימת חוזה עבודה אישי, דבר שלא נעשה. גם בהתכתבות קודמת בין הצדדים חזרה הנתבעת על דרישתה כי כל התנאים שנקבעו בין הצדדים יותנו בחתימה על חוזה עבודה אישי (נספחים א2 ו-א4). ההתניה החוזרת ונשנית, בדבר הצורך בחתימה על חוזה עבודה אישי, מעידה על העדר גמירת דעת. בצד המבחנים אלה יש להוסיף לחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יש תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך יש להקפיד שחוזה כאמור יהיה חד משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות שהם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה את הכף לכיוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה (דב"ע מט/123-3 פנקס - ישקר, פד"ע כא 343, 346; דב"ע נה/84-3 חזן - מלובר בע"מ, ניתן ביום 7.5.95). 9. בנוסף להתניה בזכרון הדברים, בדבר כניסתו לתוקף רק עם חתימה על חוזה עבודה אישי, עולה מחומר הראיות כי הצדדים לא פעלו על פי זכרון הדברים. כעולה מכתב התביעה, לא הופרשו עבור התובע כספי גמל וביטוח במסגרת פוליסת ביטוח מנהלים (סעיף 3 לזכרון הדברים, סעיף 26.8 לכתב התביעה). כמו כן על פי ההסכם היה על הנתבעת להתחיל בתשלום פרמיה לתובע בחודש 9/99 (סעיף 7 להסכם). בתלוש השכר של התובע לחודשים ספטמבר-אוקטובר (נספח כז לתצהיר הנתבעת) לא מוזכר תשלום כזה. זאת ועוד. שכרו של התובע הועלה עוד לפני החתימה על זכרון הדברים (ראו סעיף 5 לתצהיר מר שרעבי, שאושרו בעדות ע' 32 ש' 10-24). מן האמור לעיל עולה כי זכרון הדברים איננו בגדר הסכם מחייב. לפיכך נדחית תביעת התובע לתשלום פיצוי בגין הפרתו, בגובה שכר העבודה לו היה התובע זכאי עד ליום סיום עבודתו על פי זכרון הדברים. כמו כן נדחית תביעת התובע, המסתמכת על האמור הזכרון הדברים, לתשלום פיצוי בגין אי הפרשה לביטוח מנהלים ופרמיה. 10. פיצויי פיטורים התובע פוטר מעבודתו אצל הנתבעת. אף על פי כן טוענת הנתבעת כי התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים בשל הפרות משמעת חמורות, ובהן אי ציות לממונים, סירוב לקחת חומרים ולבצע את תפקידו. פיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הינם עונש (ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ - רטר, לא פורסם), ושלילת פיצויי פיטורים תיעשה רק כאשר מדובר בהפרות משמעת חמורות במיוחד. עיון בחומר הראיות מגלה כי לא זה המצב בענייננו. בין התובע למנהל הנתבעת נתגלו חילוקי דעות קשים, שסופם בפיטורי התובע. עם זאת, עיון בהתכתבות ביניהם, ובמיוחד במכתביו של התובע שצורפו לתצהיר הנתבעת, מגלה כי התובע פעל תוך שכנוע עמוק כי הוא פועל על מנת למלא את תפקידו על הצד הטוב ביותר. אמנם, כפי שטוענת הנתבעת, הפררוגטיבה הניהולית נתונה בידיה, ובידי מנהל הנתבעת נתונה הסמכות לנהל את מפעלו כראות עיניו. ואולם, מחומר הראיות עולה כי התובע פעל לשיפור תפקודה של הנתבעת. האמור בתצהירה של הגב' סלומון ובעדותה בבית הדין מחזק מסקנה זו. הגב' סלומון ציינה כי טרם כניסתו של התובע לתפקידו, כרכז איזור ירושלים אצל הנתבעת, היה חוסר שביעות רצון מן השירותים שנתנה הנתבעת. לאחר שהחל התובע לכהן בתפקידו חל שיפור ניכר בביצועי הנתבעת ובתפקודה, ולדבריה הוא מילא את תפקידו בצורה מקצועית ביותר (סעיפים 5 ו-7 לתצהירה, ע' 3 ו-5, ע' 7 ש' 1-8 לפרוטוקול). בעדותו הבהירה העדה כי הסכימה להמשיך את ההתקשרות עם הנתבעת רק משום ששמעה רבות על התובע, וכי אכן חל שיפור כאשר החל התובע בעבודתו (ע' 5 ש' 7-10, ע' 7 ש' 1-10), התובע דאג לכך שהחוגים יפעלו באופן סדיר, ואף החליף מדריכים כאשר נעדרו (ע' 2 ש' 22-24), ועם עזיבתו המצב החריף (סעיף 11 לתצהירו). בנסיבות אלה, אין מקום לשלול מן התובע את פיצויי הפיטורים, והוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים במלואם. הנתבעת לא חלקה על חישוב פיצויי הפיטורים שנעשה ע"י התובע, לפיכך על הנתבעת לשלם לתובע פיצויי פיטורים בסך של 8,750 ₪. מאחר שהיו חילוקי דעות של ממש בין הצדדים, רואה אני לנכון להפחית את פיצוי ההלנה לשיעור של הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.12.99. 11. דמי הודעה מוקדמת ושכר עבודה עבור חודש דצמבר התובע קיבל את מכתב הפיטורים ביום 28.11.99 (עדות התובע ע' 20 ש' 17-18). במכתב זה נכתב כי עליו להמשיך בעבודתו עד ליום 28.12.99 (סעיף 4.1). ואולם ביום 30.11.99 קיבל התובע מכתב נוסף (עדות התובע ע' 20 ש' 19-20), המורה לו להפסיק את עבודתו לאלתר, בשל כך שהוא משמיץ את הנתבעת ומכפיש את שמה (נספח י"ח לתצהיר הנתבעת). התובע טוען כי המשיך לעבוד עד ליום 5.12.99, וכי הוא זכאי לתשלום שכר עבור 5 ימי עבודה בחודש דצמבר (סעיף 57.3 לסיכומי התובע). משהודה התובע, בחקירה הנגדית, כי קיבל את ההודעה כי עליו להפסיק לעבוד ביום 30.11.99, היה עליו להפסיק לעבוד לאלתר. המעביד רשאי לבחור בין העסקת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, לבין תשלום עבור תקופה זו מבלי שהעובד יעבוד בפועל. בענייננו, ויתרה הנתבעת על עבודתו של העובד, אף כי תחילה הודע לו כי עליו לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. אין בכך כל פסול, במיוחד כאשר הדבר נעשה יומיים בלבד, לאחר מכן. יתר על כן, 5 ימים אלה נכללים במסגרת תקופת ההודעה המוקדמת. הנתבעת טוענת כי התובע אינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת הן בשל התנהגותו, והן משום שסירב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. מחומר הראיות שהוצג לפנינו (מכתבי התובע למנהל הנתבעת נספחים י"ז1-4 ועדות מר שרעבי ע' 58-59) עולה כי לאחר קבלת מכתב הפיטורים התדרדרו היחסים בין התובע למנהל הנתבעת עוד יותר. עם זאת, הנתבעת היא זו שהפסיקה את עבודתו של התובע, כעולה ממכתבה מיום 30.11.99. על כן, אין לומר כי התובע סירב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. יש לדחות גם את טענת הנתבעת כי יש לשלול מן התובע את דמי ההודעה המוקדמת בשל התנהגותו, מן הטעמים שפורטו בסעיף 10 לעיל. עם זאת, מאחר שהתובע לא עבד בתקופת ההודעה המוקדמת, ומדובר בפיצוי, אין לכלול בתשלום דמי ההודעה המוקדמת את רכיב הפרמיה. השכר הנלקח בחשבון לצורך תשלום דמי הודעה מוקדמת הינו שכר העבודה המובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים (בע (ת"א 32804/97 איגר - ארכה בע"מ, לא פורסם). על כן, תשלם הנתבעת לתובע דמי הודעה מוקדמת בסך של 6,364 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.99. 12. פדיון חופשה התובע טוען בסיכומיו כי הוא זכאי לפדיון חופשה בגין 5 ימי חופשה בסך של 1,400 ₪ (בכתב התביעה נטען כי הוא זכאי לפדיון חופשה בסך של 2,240 ₪). לתצהיר הנתבעת צורף פנקס חופשה (נספח ל') על פיו ניצל התובע 15.5 ימי חופשה. האמור בו לא נסתר. בתלוש השכר שקיבל התובע עם סיום עבודתו, שולם לו עבור 4 ימי חופשה נוספים (נספח כ"ז לתצהיר הנתבעת). לפיכך, קיבל התובע את מלוא ימי החופשה להם הוא זכאי, ודין תביעתו זו להידחות. 13. פיצוי בגין עגמת נפש גם תביעה זו - דינה להידחות. פיצוי בגין עגמת נפש אינו ניתן כדבר שבשגרה בבתי הדין לעבודה, ויש לנהוג בריסון בעניין זה. פיצוי בגין עגמת נפש וכל נזק שאינו נזק ממון ייפסק רק במקרים קשים וחריגים (דב"ע נג/99-3 מצגר נ' מדינת ישראל, פד"ע כו 563; ע"ע 1162/02 "מגן בע"מ ואח' - אומנסקי, ניתן ביום 20.5.03). ענייננו אינו נמנה עם מקרים אלה. 14. התביעה שכנגד לטענת התובעת שכנגד נגרמו לה נזקים כבדים בשל התנהגותו, מעשיו ומחדליו של הנתבע שכנגד. הנתבעת שכנגד טוענת כי הנתבע שכנגד התרשל, כי עבד באופן מרושל ובלתי מיומן, וכי חרג מנהלי החברה. טענותיה אלה של התובעת שכנגד לא זו בלבד שלא הוכחו, אלא שהוכח ההיפך. התובעת שכנגד מבססת את טענותיה בעניין זה אך ורק על עדותו של מר גיל שרעבי, ולא הובאה ראיה חיצונית כלשהי התומכת בהן. כך למשל הכחיש הנתבע שכנגד כי פנה ללקוחות החברה והתלונן על תפקוד לקוי (ע' 35-36), ולא הובאה ראיה חיצונית התומכת בטענה זו. יתר על כן, לא הובאה אף לא ראשית ראיה כי מעשיו של התובע הם שגרמו לנזקים הנטענים (ראו סעיפים 9-10 לתצהירה של הגב' סלומון). כפי שפורט לעיל, היתה חוסר שביעות רצון בעירייה מתפקודה של התובעת שכנגד עוד בטרם נכנס הנתבע שכנגד לתפקידו. גם הטענות בדבר גרם הפרה חוזה, חוסר תום וכדומה לא הוכחו. לפיכך נדחית התביעה שכנגד. סוף דבר - הנתבעת תשלם לתובע פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת כמפורט בסעיפים 10 ו-11 לעיל. הנתבעת תשלם הוצאות התובע בסך של 3,500 ₪ בצירוף מע"מ כחוק. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. חוזהזכרון דבריםפיצוייםפיטוריםפיצויי פיטורים