לפנינו תביעת התובע למתן צו הצהרתי הקובע כי על הנתבעת להמשיך ולהעסיקו עד לגיל פרישה ולחלופין לתשלום פיצויים בשווי השכר שהיה יכול להשתכר אילו הועסק עד לגיל פרישה וכן לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. המסגרת העובדתית וטענות הצדדים בתמצית הנתבעת היא חברה ישראלית העוסקת בפיתוח פתרונות תוכנה ושירות בענף התקשרות. התובע, יליד 1947, החל לעבוד בנתבעת ביום 13.12.1987 והוא פוטר ביום 31.3.2010, בגיל 63. עד ליום 28.12.1991 מלא התובע בנתבעת תפקידי ניהול פרויקטים בתחום התכנות. ביום 1.1.1992 יצא התובע לחופשה ללא תשלום עד ליום 12.9.1997 שבמהלכה עבר עם משפחתו להתגורר בארה"ב והועסק שם על ידי חברה אמריקאית מקבוצת אמדוקס, כמנהל הפרויקט. עם שובו לארץ, ולקראת שנת 2000 עסק התובע במסגרת עבודתו בנתבעת בהיערכות לקראת "באג 2000" וכן שילבה הנתבעת את התובע בעבודת מעקב אחר יישום מחלקת ביקורת הפנים בחברה וזאת תחת מנהל בשם שלמה קופילוב (סעיף 17 לתצהיר התובע; סעיף 5 לתצהירו של מר מוטי מור). בשנת 2002 ביצעה הנתבעת פיטורי צמצום נרחבים ובמסגרת כך צומצמה משרתו של התובע ל-50%. בחודש 1/2003 אף הועלתה דרישה לפטר את התובע. עם זאת, לאחר שהתובע פנה למנכ"ל הנתבעת באותה תקופה, מר דב בהרב, ולנוכח התחשבות במצבו הבריאותי והמשפחתי נמנעה הנתבעת מלפטרו והוא עבר לעבוד במשרה מלאה תחת מבקר הפנים של הנתבעת, מר מוטי מור (סעיפים 20,21 לתצהיר התובע; סעיף 6 לתצהירו של מר מוטי מור). בתוך זמן קצר התערערו יחסי העבודה בין התובע לבין מר מוטי מור ובשנת 2004 העלה מר מוטי מור דרישה לפטר את התובע. שוב הוחלט, בסופו של יום, שלא לפטר את התובע ותחת זאת להעבירו ממחלקת ביקורת הפנים למחלקת התיפעול, כך שהמשיך לבצע את עבודת המעקב אחר יישום מחלקת ביקורת הפנים, ממחלקת התפעול. בחודש 9/2009 התקיימו שתי פגישות בין התובע, הממונה עליו במחלקת התפעול באותה תקופה הגב' זהבה פלג ומנהל מחלקת ביקורת הפנים מר מוטי מור, לקראת הצגת דוחות ביקורת הפנים להנהלת החברה. בפגישות אלו נתגלעו חילוקי דיעות והתעוררו ויכוחים ב"טונים צורמים" בין התובע לבין מר מוטי מור (סעיף 25 לתצהיר התובע). כעולה מהראיות, אירוע זה הוביל לבדיקת נחיצות תפקידו של התובע ובסוף שנת 2009 החליטה הנתבעת לבטל את ההפרדה בין מחלקת ביקורת הפנים לבין המעקב אחר יישום המלצות ביקורת הפנים ולטענת הנתבעת לביטול משרתו של התובע. מר שלום פסי שהועסק בנתבעת כחבר הנהלה בדרגה בכירה נפגש עם התובע למספר פגישות, הציע לו מסלולי פרישה, אולם התובע סרב להצעות אלו ובסופו של יום הוא פוטר ביום 31.3.2010. לטענת התובע, במהלך כל שנות עבודתו הוא עבד במסירות רבה, ביצע עבודתו על הצד הטוב ביותר ואף זכה מדי שנה לבונוסים בגין תרומתו לנתבעת. לטענתו, מאחר שמלא תפקיד של מעקב אחר יישום ביקורת הפנים והיה בשל כך "המתריע בשער" הרי שמעשיו שכללו התראות ללא פשרות בין היתר בגין כשלים אתים חמורים בהתנהלות הנתבעת, היו לצנינים בעיני גורמים שונים שהיו מעוניינים "להיפטר ממנו". לטענתו, הוא פוטר ללא שימוע, ללא התחשבות בנסיבותיו האישיות, ממניעים זרים בשל כך שהתריע על כשלים בנתבעת, ללא כל הגיון מקצועי וארגוני אלא בשל מאבקי כוח ארגוניים והן בשל סירובו לחתום על הסכם פרישה מוסכם ומקפח. לפיכך, בגין פיצויים בגין פיטורים שלא כדין תבע התובע פיצויים בסך 558,666 ₪ (18 משכורות). בנוסף טען התובע, כי נסיבותיו האישיות והמשפחתיות, גילו המבוגר, העובדה שעבד שנים רבות בנתבעת וביצע עבודתו באופן ראוי והעובדה שהנתבעת לא העלתה כל טענה בדבר חוסר שביעות רצון מתיפקודו המקצועי - מצדיקים את ביטול הפיטורים והשבתו לעבודתו בנתבעת במשרה מלאה מאחר שהיתה לו ציפייה לגיטימית להמשך תעסוקה עד לגיל פרישה. לפיכך תבע, בנוסף, פיצויים בשווי שכר למשך 51 חודשי עבודה, כולל הרכיבים הסוציאליים (37,503 ₪ לחודש) וסך הכל - 1,912,653 ₪. לטענת הנתבעת, במהלך השנים התעוררו בעיות עם התובע בתחום יחסי אנוש אולם בשל התחשבות בנסיבותיו האישיות והמשפחתיות, פעלה הנתבעת פעם אחר פעם על מנת להעביר את התובע מתפקיד לתפקיד ולהימנע מפיטוריו, עד אשר הוחלט בשנת 2010, משיקולי יעילות וארגון בנתבעת, לבטל את משרת התובע כך שהעבודה שבוצעה על ידו מבוצעת כעת על ידי מחלקת ביקורת הפנים ללא שהתקבל עובד חדש לצורך ביצוע העבודה. לטענת הנתבעת היא קיימה לתובע שימוע שנמשך כחודשיים וכלל פגישות רבות וטענות בכתב ואף נעשה ניסיון למצוא עבור התובע תפקיד חלופי בנתבעת ואף נמצא תפקיד , אולם התובע סרב להצעת הנתבעת ומעבר להצעה זו לא נמצא תפקיד חלופי עבורו. מטעם התובע העיד הוא עצמו וכן מר דרור לוי שהיה הממונה הישיר עליו במשך תקופה מסוימת במהלך עבודתו במחלקת התיפעול בנתבעת. מטעם הנתבעת העידו מר שלום פסי שהועסק בנתבעת כחבר הנהלה בכיר, מר מוטי מור ששימש בתפקיד מבקר הפנים של הנתבעת, הגב' זהבה פלג שהיתה הממונה הישירה על התובע בחודשים האחרונים לעבודתו בנתבעת, ומר יובל צעירי שהועסק בתקופה האחרונה לעבודתו של התובע כמנהל מחלקה בנתבעת. דיון והכרעה ביטול תפקיד המעקב שביצע התובע כאמור, עולה מהראיות, כי בסוף שנת 2002, נשקלה האפשרות לפטר את התובע אולם מתוך התחשבות במצבו האישי, הוחלט שלא לפטרו והוא עבר לעבוד תחת ניהולו הישיר של מר מוטי מור במחלקת ביקורת פנים (סעיף 6 לתצהירו של מר מוטי מור; סעיפים 15,16 לתצהירו של מר שלום פסי). כפי שיורחב בהמשך, מקבלים אנו את עדויותיהם של מר מוטי מור ושל מר שלום פסי שלא נסתרו והיו מהימנות בעינינו בכל הנוגע לכך שבמסגרת עבודתו של התובע תחת ניהולו של מר מוטי מור, הסתכסך התובע עם עובדי מחלקת ביקורת הפנים ועם מר מוטי מור עצמו, וערער על סמכותו של מוטי מור (סעיף 9 לתצהירו של מר מוטי מור; עדותו בעמוד 30 לפרוטוקול). בשנת 2004, כשנה לאחר שהחל התובע בעבודתו במחלקת ביקורת הפנים, טען מר מוטי מור כי התובע אינו מתאים לתפקיד והעלה דרישה לפטרו (סעיף 11 לתצהירו של מר מוטי מור; סעיף 19 לתצהירו של מר שלום פסי). עם זאת, התובע לא פוטר והוחלט להעבירו למחלקת התיפעול. וכך, החל משנת 2004 ביצע התובע את תפקיד המעקב אחר יישום המלצות המבקר מחוץ למחלקת הביקורת ומתוך מחלקת התפעול (עדותו של התובע בעמוד 4; סעיפים 12,13 לתצהירו של מר מוטי מור). בשנת 2007 התחלפו הממונים על התובע במחלקת התפעול. מר שמעי הורטיג מונה כמנהל המחלקה ותחתיו מונה מר דרור לוי כממונה הישיר על התובע (סעיף 14 לתצהירו של מר מוטי מור). לטענת מר מוטי מור, התברר באותה תקופה, כי "הפרדת הכוחות" בין התובע לבין מחלקת ביקורת הפנים, שלמעשה נעשתה מתוך התחשבות בתובע, דיללה את שיתוף הפעולה בין שתי המחלקות, כי עבודת המעקב אחר עבודת הביקורת לא היתה במסגרת התמחותה של מחלקת התפעול, כי העברת תפקיד המעקב אחר יישום מחלקת הביקורת למחלקת התפעול לא היתה יעילה ואף נוצרו חיכוכים בין התובע לבין המחלקה לביקורת פנים (סעיפים 15,16 לתצהירו של מר מוטי מור; סעיפים 23,24 לתצהירו של מר שלום פסי). לפיכך, הביע מר מוטי מור עמדתו, כבר באותה תקופה, לפיה המעקב היעיל אחר המלצות המבקרים ממחלקת ביקורת הפנים בנתבעת היא באמצעות מחלקת ביקורת הפנים עצמה, ללא שיהיה צורך להגדיל את מספר העובדים במחלקה, וללא צורך במשרת התובע (סעיפים 18,19 לתצהירו של מר מוטי מור). בשנת 2009 שוב התחלפו המנהלים במחלקת התפעול - מר יוסי בן הרוש החליף את מר שמעי הורטיג והגב' זהבה פלג החליפה את מר דרור לוי כממונה הישירה על התובע (סעיף 20 לתצהירו של מר מוטי מור). בחודש 9/2009 התקיימה פגישה בין התובע, הממונה עליו הגב' זהבה פלג ומבקר הפנים מר מוטי מור, וזאת לקראת הצגת דוחות ביקורת הפנים ומצגת בנושא מעקב אחר יישום המלצות המבקר בפני הנהלת החברה. לגרסת הנתבעת, באותה פגישה התנהג התובע באופן מחפיר וגם בישיבת המשך לישיבה זו המשיך התובע לחרוג מתחומי סמכותו ולהתווכח בצורה בלתי ראויה. מר מוטי מור מסר בתצהירו כי באותה פגישה דרש לערוך שינויים במצגת אולם התובע "התווכח, התעקש וניסה לכפות את דעתו, על אף שתפקידי מהווה את הסמכות והדרגה הבכירה בנושאים אלה. הדברים הגיעו לשיא, כאשר התובע, באופן מתנשא, ניסה לטעון שאני לא מבין את חשיבות הנושאים שעלו בביקורת שאני הכנתי. הדיון התפתח לכדי ויכוח צורך של הרמת טונים הדדית בין התובע לביני... גם בישיבת ההמשך שהתקיימה בנוכחות התובע ומנהלת הכספים, המשיך התובע להתווכח על עמדתו ולחרוג מתחומי סמכותו..."(סעיפים 23,24 לתצהירו של מר מוטי מור). גם הגב' זהבה פלג העידה בעדותה כי נכחה ב"אפיזודה מאד קשה עם מבקר הפנים.. אירוע מאד חריף מבחינת חילופי הדברים שהיו"(עמוד 38 לפרוטוקול) וגם התובע עצמו העיד כי באותה פגישה "נתגלעו חילוקי דיעות" בינו לבין מר מוטי מור וכי בפגישת המשך בנוכחות המנהלת של התובע, הגב' פלג, הטיח בפניו מר מור ביקורת קשה (סעיף 25 לתצהיר התובע). לגרסתו של מר מוטי מור, התקלות שאפיינו את שתי הישיבות שהתקיימו לקראת הצגת דוחות ביקורת הפנים להנהלת החברה העלו בהנהלת החברה את התובנה שהפרדת המעקב אחר המלצות המבקרים מהמחלקה לביקורת פנים, והצמדת התפקיד למחלקת התפעול אינה מוצלחת (סעיף 25 לתצהירו של מר מור). כעולה מהראיות, לפגישת ההמשך זומנה הגב' תמר רפפורט, חברת הנהלה בכירה ומנהלת הכספים בנתבעת (סעיף 30 לתצהירו של מר פסי; סעיף 23 לתצהירו של מר מוטי מור) והיא קיבלה את עמדתו של מר מוטי מור, כי נכון ויעיל יהיה לבצע שינוי ארגוני כך שהמעקב אחר ממצאי ביקורת הפנים יבוצע מתוך מחלקת ביקורת הפנים (סעיף 24 לתצהירו של מר מוטי מור; סעיפים 30,31 לתצהירו של מר שלום פסי, עדותו של מר שלום פסי בעמוד 54). יצוין כי הגב' רפפורט לא העידה לפנינו אולם עדויותיהם של מר שלום פסי ושל מר מוטי מור היו מהימנות ביותר הן בנוגע לכל השתלשלות העניינים הן בנוגע למסקנתו של מר מור והן בכל הנוגע להמלצה שקיבלו מהגב' רפפורט. עוד עולה מהראיות, כי בהמשך (לאחר שיחה עם התובע, כפי שיפורט בהמשך) קיבל מר שלום פסי את עמדתם של מר מוטי מור ושל הגב' רפפורט והחליט לבצע שינוי ארגוני שבמסגרתו תבוטל משרת המעקב שבוצעה על ידי התובע כך שעבודת המעקב תבוצע על ידי עובדי מחלקת ביקורת הפנים ללא צורך בקליטת עובד נוסף לצורך עבודה זו. לטענת התובע, אין לקבל את הטענה שתפקידו בנתבעת התייתר. לטענתו פיטוריו נבעו ממאבקי כוח ארגוניים ובשל רצונם של גורמים בנתבעת להרחיק עין מבקרת על מחלקת ביקורת הפנים כך שהתפקיד יתבצע על ידי גורמים אחרים בנתבעת, ככל הנראה על ידי עובדים אחרים "נוחים" יותר, זאת מאחר שהתייחסותו הרצינית ומחויבותו היו לצנינים בעיני גורמים בכירים בנתבעת. לגרסתו, לקראת חודש 10/2009 צומצם, ביוזמתו של מר מוטי מור, באופן משמעותי משקלה של עבודת המעקב אחר ממצאי הביקורת, וזאת בניגוד למחאותיו של התובע אשר ראה בכך פגיעה של ממש בתהליך הביקורת בחברה. התובע פירט בתצהירו את הטענות הרבות שהעלה, במהלך שנות עבודתו בתחום הביקורת בנתבעת, נגד גורמים שונים בנתבעת. כך למשל טען התובע כי במהלך השנים 2006-2007 הגיע אליו לצורך מעקב דו"ח ביקורת אשר עסק בחשיפת התנהלות בלתי אתית של מנהלים בכירים בנתבעת המנצלים הטבות שאינן מגיעות להם על פי נהלי החברה אולם לגרסתו מר מור ציווה עליו למחוק את הדו"ח ממחשבו; כן טען התובע כי התריע בשנת 2007 כנגד אי ישום המלצות בנושא חשיפת החברה לסיכונים בתחום המיסוי בחו"ל; לגרסתו, הוא אף התריע בתחילת שנת 2008 על אי יישום דו"ח ביקורת המתריע על תקלות בניהול ההסכמים עם ספקי החברה, ובפרט על היעדר טיפול בנושא הערכת הספקים; התריע לגרסתו בתחילת שנת 2008 בעניין אי ישום הביקורת על פעילות חטיבת הייעוץ של הנתבעת; בשנת 2004 התריע כנגד ליקויים במערכת לניהול הנתונים הפיננסיים של החברה באופן אשר מכתיבה החקיקה החדשה; בתחילת שנת 2009 התריע ותיזכר גורמים שונים בנתבעת לפעול ביתר שאת בנושא שמירת החוזים והבטחת הנגישות אליהם; התובע העלה פעמים רבות את נושא ניהול נכסיה של החברה; בתחילת שנת 2009 התריע על היעדר בקרת נוכחות עובדים, חופשות והיעדרויות. בין היתר צירף התובע לתצהירו מכתב שכתב ביום 16.5.2007 למר הורטיג, שהיה מנהל מחלקת התיפעול, בנוגע להתנהלות חמורה של מר מוטי מור (נספחים ת/16- ת/18 לתצהיר התובע). לתצהירו צירף התובע מסמכים ומכתבים שונים כתמיכה לכך שהעלה טענות וביקורות רבות במהלך תקופת עבודתו נגד גורמים שונים. עם זאת, איננו סבורים כי הטענות, התלונות והביקורות שהשמיע התובע נגד גורמים שונים בנתבעת במהלך השנים, הם שהובילו לפיטוריו הנדונים. ראשית, בהחלטתי מיום 6.3.2013 קיבלתי את טענת הנתבעת לפיה בהתאם להוראות חוק הביקורת הפנימית, התשנ"ו - 1992, חל חסיון על הראיות ועל הדוחות שצירף התובע לתצהירו. סעיף 10 לחוק הביקורת הפנימית, התשנ"ו -1992 קובע כי כל דו"ח או מסמך שהכין מבקר פנימי במסגרת מילוי תפקידו לא ישמש כראיה בהליך משפטי. שנית ולגופו של עניין, מר מוטי מור אישר בחקירתו הנגדית כי התובע התריע על ממצאי ביקורת שאינם מטופלים (עדותו בעמוד 28) אולם מקובלת עלינו טענת מר מוטי מור בתצהירו לפיה אילו היה מעוניין להשמיט דיווחים מהנהלת החברה, אזי הוא לא היה הוא עצמו מתריע בנוגע לנושאים מסוימים מלכתחילה ולפיכך אין לקבל את טענות התובע לפיהן עצם העובדה שהעלה טענות נגד יישום המלצות הביקורת הובילו להחלטה לפטרו (סעיפים 27,28 לתצהירו של מר מוטי מור). שלישית, מרבית המסמכים והדוחות שהוציא התובע ושאליהם התייחס הוא כאל טענות שהובילו להחלטה לפטרו, היו בשנים קודמות יותר - 2004, 2005, 2007 ו - 2008 ולא בסוף שנת 2009 שאז החליטה הנתבעת לבטל את התפקיד שביצע התובע. כאשר נשאל מר מוטי מור בנוגע לשיקולים לפטר את התובע בשנת 2010 העיד כי התובע פוטר אך ורק כתוצאה משינוי ארגוני שנעשה בחברה והתייתרות התפקיד של התובע (עמוד 31). מר מוטי מור אף העיד בחקירתו הנגדית כי בטרם פוטר התובע בשנת 2010, התייעצו עמו בנוגע לביטול התפקיד והשיחה עמו לא עסקה בהתאמתו האישית של התובע לתפקיד המעקב אחר יישום המלצות ביקורת הפנים אלא בהתייתרות, באופן כללי, של תפקידו של התובע ובהעברת נושא ממצאי הביקורת למחלקת ביקורת הפנים (עמוד 34 לפרוטוקול). בחקירתו הנגדית הבהיר מר מוטי מור כי התפקיד שבוצע על ידי התובע מתחלק כיום בין המבקרים במחלקת ביקורת הפנים - מר ניר זילבר, אורית ולדמן והמזכירה, הגב' שירי מור (עדותו של מר מוטי מור בעמוד 33 לפרוטוקול). כאשר נשאל מר מוטי מור מדוע לא העביר את התובע למחלקתו - מחלקת ביקורת הפנים - על מנת שימשיך לבצע את עבודת המעקב, השיב, כי למיטב זכרונו הנושא עלה על הפרק אולם לא היה לו במחלקת ביקורת הפנים תקן נוסף והוא הודיע כי אין בעיה כי העבודה תתבצע על ידי מחלקת ביקורת הפנים ללא תוספת של כוח אדם (עמוד 35 לפרוטוקול). אנו מקבלים את טענת התובע לפיה "פונקציית המעקב" עודנה מתבצעת כיום בנתבעת אולם איננו מקבלים את טענתו לפיה יש בעובדה זו כדי להוכיח כי לא חל כל שינוי ארגוני בנתבעת וכי למעשה רצון הנתבעת היה אך "להיפטר מהתובע". מר שלום פסי אישר בחקירתו הנגדית כי הפעולה של ביצוע מעקב עודנה קיימת ומבוצעת בנתבעת אולם מאחר שהיא מבוצעת על ידי העובדים הקיימים במחלקת ביקורת הפנים ללא שהיה צורך בקבלת עובד נוסף במיוחד לתפקיד זה, אלא על ידי ספיגת תפקידו של התובע על ידי העובדים הקיימים, אזי התייתר התפקיד הספציפי של התובע (עמודים 47, 52). לסיכום, עולה מהראיות, כי במסגרת השינוי הארגוני שעליו החליטה הנתבעת בסוף שנת 2009, הוחלט לבטל את ההפרדה בין ביקורת הפנים לבין המעקב אחר יישום הביקורת ובמסגרת כך בוטל תפקידו של התובע. עולה מהראיות כי התפקיד שביצע התובע נספג לתוך מחלקת ביקורת הפנים, וכיום מבוצע על ידי העובדים הקיימים במחלקת ביקורת הפנים, ללא שנדרש להגדיל את מצבת כוח האדם, ללא שהוספו תקנים לצורך כך וללא שעובד אחר החליף את התובע בתפקידו. מכאן שאכן ביטול תפקידו של התובע הוביל להתייעלות כלכלית בנתבעת ומכאן שהנתבעת פעלה משיקולים ענייניים, ובאופן סביר במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שקיימת למעסיק. יחסי האנוש הבעייתיים של התובע עם זאת, אין להתעלם מסמיכות הזמנים בין ההחלטה על ביטול תפקיד התובע לבין העימות בין התובע לבין מר מוטי מור בסוף שנת 2009 שתואר לעיל. כפי שהגדיר זאת מר שלום פסי העימות המדובר היה ה"טריגר" לבחינת הנושא (עמוד 53) כך שלאחר הקונפליקט בין התובע לבין מר מוטי מור, החל תהליך של בדיקה שהוביל למסקנה כי אין צורך בתפקידו של התובע. הגם שהנתבעת הקפידה לחזור ולהדגיש כי לא אופיו הקשה של התובע הוא שהוביל לפיטוריו, הרי שעולה מהראיות כי אכן יחסי האנוש של התובע (כפי שיתואר בהרחבה להלן) ובמיוחד התנהגותו בשתי הישיבות בסוף שנת 2009, הם שהובילו לבדיקת נחיצות תפקידו, כפי שנרחיב בהמשך. עם זאת, אנו סבורים כי אין בעובדה שיחסי האנוש הבעייתיים היו גורם שהוביל לבדיקת נחיצות תפקידו כדי לפגוע בסבירות הפיטורים שאכן נבעו בסופו של יום באופן ישיר מההחלטה כי אין צורך בתפקיד התובע. נהפוך הוא, אנו סבורים כי העובדה שהנתבעת המשיכה להעסיק את התובע במהלך שנים רבות חרף התלונות הרבות נגדו בתחום יחסי האנוש- מובילה למסקנה כי הנתבעת פעלה כדין ותוך התחשבות מירבית בתובע ובנסיבותיו האישיות. עולה מהראיות כי בשנים 1992-1997 שהה התובע עם משפחתו בחו"ל והועסק שם כמנהל פרויקט על ידי חברה אמריקאית מקבוצת אמדוקס. כעולה מהראיות, מנהלו של התובע באותה תקופה, מר דני קרת, היה מעוניין להעביר את התובע מתפקידו. במכתב של מר דני קרת מיום 5.11.1995 (נספח 1א לתצהירו של מר שלום פסי) הסביר מר קרת כי התנהגותו של התובע מאופיינת ב"הרבה לחץ, תוקפנות מילולית, עקשנות וקושי לנהל... היו תקופות בהם הקשר היה יותר טוב אך היו התפרצוית שהחברה לא יכולה לקבל כסטנדרט התנהגות". עולה מהראיות כי בעקבות הדרישה להעביר את התובע מתפקידו באותה תקופה, הוא עבר לעבור תחת ניהולו של מר שלום פסי. ממכתב שכתב מר שלום פסי ביום 19.4.1996 (נספח 1ב לתצהירו) עולה כי התקבלו תלונות מטעם עובדים שונים (מר טוני פרי, מר סטיב קלדרווד וגב' דונה) נגד התנהגותו של התובע. ממסמך "סיכום שיחות" מיום 5.5.1996 (נספח 1ג לתצהיר מר שלום פסי) עולה כי הלקוח שעבורו עבד התובע בארה"ב ביקש להוציא את התובע מהפרויקט. עם זאת, הנתבעת באה לקראת התובע ונעתרה לבקשתו, משיקולים אישיים ומשפחתיים, להישאר לעבוד בארה"ב עד שנת 1997. כפי שפורט לעיל, במסגרת עבודתו של התובע תחת ניהולו של מר מוטי מור, הסתכסך התובע עם עובדי מחלקת ביקורת הפנים, עם עובדים נוספים ועם מר מוטי מור עצמו (סעיף 9 לתצהירו של מר מוטי מור; עדותו בעמוד 30 לפרוטוקול). בשנת 2004, כשנה לאחר שהחל התובע בעבודתו במחלקת ביקורת הפנים, טען מר מוטי מור כי התובע אינו מתאים לתפקיד והעלה דרישה לפטרו (סעיף 11 לתצהירו של מר מוטי מור; סעיף 19 לתצהירו של מר שלום פסי; עדות התובע בעמוד 10). בחקירתו הנגדית העיד מר מוטי מור כי המליץ על פיטורי התובע באותה תקופה מאחר שלא עמד בתנאים שהוצבו לו, מאחר שלא ביצע עבודתו בצורה מקצועית, ובשל חוסר השתלבותו בצוות והתייחסותו למבוקרים (עמוד 31) ושוב, עקב התחשבות בתובע, הוא לא פוטר והוחלט להעבירו למחלקת התפעול (סעיף 12 לתצהירו של מר מוטי מור). יובהר כי בחקירתו הנגדית העיד מר מוטי מור, כי גם לאחר שנת 2004 ולאורך כל השנים, המליץ לפטר את התובע מהנתבעת בשל חוסר התאמתו לתרבות הארגונית של הנתבעת (עמוד 34 לפרוטוקול). למעשה התובע עצמו אישר בחקירתו הנגדית כי לא רק מר מוטי מור באופן אישי היה לא היה מרוצה מעבודתו: "ת. במשך השנים במספר הזדמנויות המבקר הביע את מורת רוחו לגבי עבודתו איתי. חוץ מהמקרה של 04, זה לווה בדרישה לפטר אותי, למיטב ידיעתי. ש. תאשר לי שלא רק המבקר טען לגבי עבודתך טענה כזו היתה מוכרת לך מאנשים אחרים? ת. זכורים לי 2 מקרים כאלה, שלגביהם הצהרתי ומדובר גם במבקר שליבה את האש נגדי." (עמוד 10 לפרוטוקול) זאת ועוד; בדו"ח הערכת עובד שמלא התובע על עצמו בשנת 2007 (נספח 3 לתצהירו של מר פסי, עדותו של מר שלום פסי בעמוד 46) התובע העביר ביקורת על עצמו בנוגע לאופיו הקשה, היעדר גמישות, טון הדיבור וניסיונותיו לכפות את דעתו על אחרים. בחקירתו הנגדית הסביר התובע כי למעשה הביע, במסגרת אותה הערכת עובד שמלא על עצמו, את העובדה שהוא מודע לטענות נגדו (עדותו בעמוד 12 לפרוטוקול). עולה אפוא מהראיות, כי חרף תלונות שהתקבלו נגד התובע, הפגינה הנתבעת התחשבות מרבית בתובע, בכך שבמקום לפטרו מעבודתו, יזמה "הפרדת כוחות" בין התובע לבין מר מוטי מור ומחלקת ביקורת הפנים (ראו עדותו של מר מוטי מור בעמוד 32; סעיף 20 לתצהירו של מר שלום פסי). בתצהירו טען התובע כי רק בשנת 2007 נודע לו כי בהערכות העובד האחרונות מתואר חוסר שביעות רצון מעבודתו וכי מעולם בשיחות בעל פה לא הובע בפניו חוסר שביעות רצון מתפקידו. בחודש 2/2008 העביר התובע תגובתו במייל בנוגע להערכה תקופתית שקיבל ובה פירט את עשייתו (ת/15 לתצהיר התובע). הגב' זהבה פלג נשאלה בחקירתה הנגדית בנוגע לדו"ח הערכה שמלאה בנוגע לעבודתו של התובע (נספח ת/36 לתצהיר התובע) ועולה מעיון בדו"ח וגם מעדותה של הגב' פלג כי נתנה לתובע הערכה טובה, גם בכל הנוגע לשיתוף פעולה עם מחלקת ביקורת הפנים (עדותה בעמוד 40). על הערכות עובד טובות של התובע העיד גם שלום פסי (עמוד 55 וכן נספחים ת/36, ת/38, ו -ת/39 לתצהיר התובע). עם זאת, מר דרור לוי שהיה ממונה על התובע בשנים 2008 -2009 (עדותו של מר לוי בעמוד 22) העיד כי לצד המקצועיות והניסיון של התובע, הוא התאפיין ב -"יחסי אנוש בעייתיים הרבה פעמים במובן של כניסה לקונפליקטים, גם איתי ולא תמיד ביצוע משימות בצורה שאני ביקשתי סוג של עקשנות. אופי קשה" (עמוד 21 לפרוטוקול). האמור לעיל עולה בקנה אחד גם עם עדויות מר פסי ומר מור בנוגע לאופיו של התובע והחיכוכים שנוצרו אל מול התובע, שהיקשו על העבודה המשותפת בינו לבין מחלקת ביקורת הפנים, גם לאחר שהופרד ממנה (סעיף 24 לתצהירו של מר שלום פסי; סעיף 16 לתצהירו של מר מוטי מור). באופן כללי הנתבעת לא העלתה כלפי התובע, לא בזמן אמת ולא בהליך שלפנינו, כל טענות נגד מקצועיותו. הטענות שעלו כלפי התובע במהלך השנים היו בנוגע לקשיים בתחום יחסי האנוש. בין כך ובין כך, לא טענות בתחום המקצועיות ובתחום יחסי האנוש של התובע במהלך שנות עבודתו הם שהיו הגורם הישיר לפיטוריו אלא הטריגר כפי שנרחיב בהמשך. כאמור עולה מהראיות, כי מתוך התחשבות בנסיבותיו האישיות של התובע, בעיות ביחסי אנוש של התובע במהלך שנות עבודתו לא הובילו לפיטוריו אלא אילצו את הנתבעת להעביר את התובע מתפקיד לתפקיד במהלך השנים ולמצוא עבורו פתרון על מנת להמשיך ולהעסיקו עד אשר בשנת 2010 הוחלט כי אין עוד צורך בתפקיד שביצע התובע. נציין כי על פי הפסיקה "בחינת מערך יחסי העבודה במקום עבודה הוא שיקול ראוי ומעסיק השוקל המשך העסקתו של עובד רשאי להביא שיקול זה במערכת שיקוליו" (ע"ע 300146/98 פרנקשטיין - מועצה איזורית גלילת תחתון, מיום 24.6.2003). כן נקבע בפסיקה כי: "השיקול של הצורך להפריד בין עובדת בכירה, או מקצועית לבין הממונה עליה, כדי להבטיח תפקוד תקין של מחלקה, הוא סביר ומהווה אחד מהשיקולים החשובים בהחלטה להעביר עובד לתפקיד אחר או אפילו להפסיק את עבודתו. אוסיף, כי ההחלטה להעביר עובד לתפקיד אחר יכולה להתבסס כולה על אי-יכולתו לעבוד יחד עם הממונה עליו אשר גורם לפגיעה חמורה בתפקוד המוסד." (ע"ע 456/06 אוניברסיטת ת"א - רבקה אלישע, מיום 27.2.2008). ובע"ע 259/06 רפי רותם - מדינת ישראל - משרד האוצר (מיום 20.9.2007) נאמר כי "תרומתו של עובד ליחסי עבודה עכורים ומידת מעורבותו ביצירת מערכת יחסים פגומה בסביבת העבודה, נמנית על השיקולים הענייניים והלגיטימיים בהחלטה להעברת עובד לתפקיד אחר". העובדה שהנתבעת נמנעה מלפטר את התובע במהלך שנות עבודתו, יש בה כדי לדחות את טענת התובע כי הנתבעת לא התחשבה בגילו המבוגר, ובמצבו האישי והמשפחתי עת פיטרה אותו. התובע היה מועמד לא פעם בעבר לפיטורים אולם נמצאו פתרונות על מנת להמשיך ולהעסיקו. יצוין בהקשר זה כי לא הוכח על ידי התובע כי הנתבעת היתה מעוניינת "להיפטר ממנו" בשל גילו המבוגר. אכן סביר כי לעובד בגיל מבוגר יהיה קושי למצוא עבודה אחרת ואין להתעלם מנסיבותיו האישיות הבריאותיות המצערות של התובע ושל בני משפחתו אולם מר שלום פסי העיד לפנינו כי היה מודע, לנוכח היכרותו רבת השנים עם התובע, לנסיבותיו האישיות הקשות ואין בנסיבות אלו כדי להכריע את הכף ולחייב את המעביד להמשיך ולהעסיק את העובד בניגוד לצרכיו הכלכליים. תביעת התובע לפיצויים בשיעור שכר עד גיל יציאתו לפנסיה משמעה קבלת טענה לפיה לעובד זכות קנויה לעבוד במקום עבודה עד גיל 67 ואיננו מקבלים טענה זו נוכח האמור ונוכח קביעתינו כי ביטול תפקידו של התובע הוביל להתייעלות כלכלית והנתבעת פעלה בכל הנוגע לפיטורי התובע משיקולים ענייניים, ובאופן סביר במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שקיימת למעסיק. ,אנו קובעים כי יש לדחות את התביעה לתשלום פיצויים בשיעור שכר עד גיל הפרישה. הליך פיטורי התובע אין חולק כי ביום 7.12.2009 זומן התובע לשיחה (ראשונה) עם מר שלום פסי, שהיה סמנכ"ל תפעול ודליברי בחברה בהנהלה הבכירה בנתבעת. לגרסת הנתבעת, באותה פגישה אמר מר שלום פסי לתובע כי עומדת על הפרק כוונה לבצע שינוי ארגוני שבמסגרתו תתבטל משרת התובע ואם אכן יתבצע השינוי הארגוני האמור, קיימת אפשרות שתסתיים עבודתו. מנגד טען התובע כי מר שלום פסי אמר לו במפורש כבר באותה פגישה כי משרתו מתבטלת וכי הוא מפוטר (עדות התובע בעמודים 6,5). בין כך ובין כך, אין חולק, כי אותה שיחה היתה ראשונה מתוך שיחות נוספות, מכתבים שכתב התובע, וניסיונות למצוא עבור התובע תפקיד חלופי, הכל כפי שיפורט להלן. אין חולק כי באותה פגישה ציין התובע בפני מר פסי כי הוא לפני גיל פרישה, כי ביצע עבודתו ביעילות לאורך כל השנים וכן הביע דעתו כי יש להשאיר את תפקידו ואף טען כי מבקר הפנים מעוניין לכנס את המעקב אחר ביקורת הפנים תחת מחלקתו מאחר שחש מאוים מביקורת מצד התובע. התובע אף העלה טענות אלו במכתב שמסר למר פסי (נספח 5 לתצהירו של מר פסי). התובע אף אישר בחקירתו הנגדית כי באותה שיחה מיום 7.12.2009 לא מסר לו מר פסי תאריך שבו יסתיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים (עמוד 5) ואף מקריאת המכתב שכתב התובע עצמו ביום 7.12.2009 (נספח 5 לתצהירו של מר פסי) עולה כי טרם התקבלה ההחלטה לפטרו ואף הוא התייחס ל"כוונה" בלבד לבטל את תפקיד המעקב. כן אישר התובע בהמשך חקירתו הנגדית כי: "יתכן והדברים שאמרתי ב-7.12 וכתבתי ב-8.12 עוררו איזה שהן מחשבות, אבל המחשבות לא שינו את העובדה שהוא נישאר באותה דעה ב-9.12 מה שמסר לי ב-7.12. ב-7.12 הוא לא אמר לי שיש איזה שהוא תהליך של בחינה לצורך העברת המעקב לביקורות הפנים." (עמוד 6). כאמור לאחר השיחה פירט התובע בכתב, ביום 7.12.2009, את עמדתו הנחרצת לפיה תהיה זו טעות לבטל את תפקיד המעקב אחר ביקורת הפנים וכן טען באותו מכתב כי השינויים מהווים שעת כושר עבור המבקר כדי לנסות ולהוביל לפיטוריו (נספח ת/9 לתצהיר התובע). ביום 9.12.2009 נפגש התובע לפגישה נוספת (שניה) עם מר פסי (חקירתו הנגדית של התובע בעמוד 6). לגרסתו של מר שלום פסי, פגישה זו התקיימה בין השניים לאחר שבעקבות הפגישה הראשונה שקיים עם התובע ולאחר ששמע את עמדת התובע והתייעץ עם מר מוטי מור ועם מנהלת הכספים בחברה, הוא השתכנע כי אכן יש צורך בשינוי הארגוני שבמסגרתו תבוטל משרת התובע (סעיף 37 לתצהירו של מר שלום פסי). לפיכך העיד מר פסי כי בפגישה השנייה הודיע לתובע על ההחלטה לבטל את תפקיד התובע וכן העיד, כי בסיום הפגישה השנייה סיכמו השניים כי יפנו להליך של חיפוש משרה מתאימה עבור התובע (סעיף 37 לתצהירו של מר פסי). בחקירתו הנגדית העיד מר שלם פסי כי התובע הביע בפניו נכונות לבצע כל תפקיד שיוצע לו (עמודים 48,50 לפרוטוקול). ביום 31.12.2009 נמסר לתובע מכתב שבו הודע לו, את שהודע לו בשיחה בעל פה, כי בעקבות השינוי הארגוני במחלקת ביקורת הפנים, מתייתר תפקידו ולא נמצאה עבורו משרה מתאימה. לפיכך הוצע לתובע "תהליך סיום רך" הכולל עבודה במשרה זמנית במשך שנה עד לסוף חודש 12/2010, תקופת הודעה מוקדמת בת 3 חודשים בתקופה 1/2011 -3/2011, פיצויי פרישה בשווי של 3 משכורות ופגישות ייעוץ בחברת השמה על חשבון הנתבעת (נספח ת/10 לתצהיר התובע). ביום 11.1.2010 השיב התובע בכתב למר שלום פסי ודחה את הצעת הפרישה (נספח ת/11 לתצהיר התובע). באותו יום אף פנה התובע בכתב למנכ"ל הנתבעת, מר דב בהרב, וביקש את התערבותו בעניינו (נספח ת/12 לתצהיר התובע). יצוין כי באותו מכתב לא העלה התובע כל טענות נגד ההתייעלות הארגונית שלגביה החליטה הנתבעת. ביום 1.2.2010 נפגש התובע לפגישה נוספת (שלישית) עם מר פסי (עדות התובע בעמוד 8 לפרוטוקול). ביום 9.2.2010 הזמין מר שלום פסי את התובע לשיחה נוספת (רביעית) ובמהלכה מסר מר שלום פסי לתובע הצעה בכתב שכותרתה "תוכנית פרישה מוסכמת" (עדות התובע בעמוד 8 לפרוטוקול; נספח ת/2 לתצהיר התובע). באותה הצעה בכתב הודיעה הנתבעת לתובע כי התפקיד שביצע אינו קיים עוד בחברה וכי הנתבעת פעלה לשם מציאת משרה חלופית עבורו אולם ללא הצלחה ולפיכך יחסי העבודה יסתיימו בין הצדדים ביום 31.3.2011 בתכנית פרישה שתכלול את התנאים הבאים: מיום 1.1.2010 עד ליום 31.12.2010 התובע יעבוד במשרה חלקית בהיקף של 50% משרה; התובע יהיה זכאי להשתתף ב -8 פגישות ייעוץ בחברת השמה על חשבון הנתבעת; מיום 1.1.2011 עד ליום 31.3.2011 ישהה התובע בתקופת הודעה מוקדמת; הנתבעת תשלם לתובע מענק פרישה השווה ל-5 משכורות לפי 100% משרה בסך 148,130 ₪; התובע יהיה זכאי לתכנית יעוץ נוספת בת 8 פגישות עם יועץ תעסוקתי במימון החברה. בסיום המכתב הודע לתובע כי אם לא ישיב למכתב עד ליום 28.2.2010, יסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים ביום 9.3.2010 והתובע לא יהא זכאי לזכויות שפורטו במכתב. ביום 16.2.2010 הזמין מר פסי את התובע לשיחה נוספת (חמישית) שבה ביקש לשמוע את עמדתו (עדות התובע בעמוד 8, שורה 28). באותה פגישה דחה התובע את הצעת הפרישה ולגרסתו, פירט באותה שיחה עם מר שלום פסי את התפקידים שביצע במהלך שנות עבודתו וביקש שלא ייפגע מקור פרנסת משפחתו שנים ספורות לפני יציאתו לפנסיה (סעיף 40 לתצהיר התובע). ביום 23.2.2010 מסר התובע למר פסי מכתב שבו פירט את תוכן הדברים שנאמרו בין השניים וטען טענותיו נגד הפיטורים, פירט את נסיבותיו האישיות והביע נכונות לבצע כל תפקיד שיוצע לו בנתבעת (נספח ת/14 לתצהיר התובע). ביום 24.2.2010 זומן התובע לפגישה נוספת עם מר פסי (שישית) וקיבל הצעת פרישה נוספת בכתב מהנתבעת, הנושאת תאריך 7.2.2010 (נספח ת/3 לתצהיר התובע) ובה הוצעה לתובע תכנית פרישה שונה מקודמותיה ולפיה יחסי העבודה בין הצדדים יסתיימו ביום 8.5.2010. באותו מכתב חזרה הנתבעת על כך כי אם התובע לא ייעתר להצעת הפרישה, תסתיים עבודתו ביום 9.3.2010 ללא שיהא זכאי לתנאים המפורטים בהצעת הפרישה. ביום 3.3.2010 הגיש התובע לבית הדין לעבודה בקשה למתן צו מניעה זמני נגד פיטוריו. בדיון מיום 4.3.2010 הסכימה הנתבעת לדחות את מועד כניסתם לתוקף של הפיטורים ובהחלטת כב' השופטת מאירי מאותו יום הוחלט שלא לקיים דיון בהליך הזמני והדיון בהליך הזמני אוחד עם הדיון בהליך העיקרי (בש"א 2060/10). ביום 9.3.2010 נמסר לידי התובע מכתב פיטורים המודיע על פיטוריו שייכנסו לתוקף ביום 31.3.2010 (ת/1 לתצהיר התובע): "בהמשך להודעה מוקדמת שניתנה לך ביום 7.2.10 בדבר סיום עבודתך ביום 9.3.10, ובהתאם להסכמת החברה להאריך את המועד לסיום יחסי עובד ומעביד עד ליום 31.3.10, כפי שנמסר בדיון שהתקיים בעניינך בביה"ד ביום 4.3.10, הריני להודיעך למען הספר ספק, כי עבודתך בחברה תסתיים ביום 31.3.10. כמו כן, למען הסר ספק, הרינו להבהיר שכל הצעה שנתנה לך החברה למתן זכויות העודפות על זכויותיך על פי חוק עם סיום עבודתך, בטלה ואינה בתוקף עוד. ..." עולה אפוא מהראיות, כי בפגישה הראשונה מיום 7.12.2009, הביע מר שלום פסי בפני התובע את כוונת הנתבעת לבטל את משרת התובע אולם רק יומיים לאחר שיחה זו, ולאחר שמר שלום פסי בחן את עבודת התובע והתייעץ עם גורמים שונים, הוא השתכנע, באופן סופי, כי יש מקום לבצע את השינוי הארגוני ולבטל את המשרה ואז זימן את התובע לפגישה נוספת, הסביר לו את הצורך בשינוי הארגוני וביקש את התייחסותו הנוספת של התובע והפעם ביקש התובע למצוא לו תפקיד חלופי. ערים אנו לגרסת התובע, לפיה לפני יום 7.12.2009 לא ידע על כל כוונה לפטרו. לגרסתו, כאשר פגש את מר פסי במסדרונות החברה לפני הפגישה ושאל מה מטרתה, השיב לו האחרון כי מדובר בפגישה ידידותית ולגרסתו גם כאשר שאל את הממונה הישירה שלו לפשר הפגישה, היא השיבה שאינה יודעת עליה דבר. כן ערים אנו לגרסת התובע לפיה באותה פגישה ראשונה נאמר לו כי כבר התקבלה ההחלטה בדבר ביטול משרתו ופיטוריו. אפילו לא הודע לתובע מראש מה מטרת השיחה ואפילו כבר באותה שיחה ראשונה הודיע מר שלום פסי לתובע כי הנתבעת החליטה לבטל את המשרה של התובע - אין חולק כי שיחה זו היתה רק אחת מתוך שיחות רבות ומתוך פגישות ומכתבים שהוחלפו בין הצדדים כך שבפועל למעשה היתה שיחה ראשונה זו מעין "זימון" לשימוע מתמשך שנערך לתובע בהמשך שבמהלכו ניתנה לו הזדמנות לטעון טענותיו הן בעל פה והן בכתב. מכאן שהתקיים לתובע שימוע ואף "שימוע מתמשך". על פי הפסיקה, אין בכך שעובד לא הוזמן לשימוע באופן רשמי או בכך שלא התקיים לו הליך שהוגדר באופן רשמי כשימוע כדי לקבוע כי לא התקיים שימוע. כך למשל בע"ע 344/08 משה דרוט - מדינת ישראל (מיום 7.5.2009) נאמרו הדברים הבאים: "למערער נערך משוב. הוא ידע בפני מה הוא עומד והייתה לו הזדמנות לא רק להשיב על הטענות אלא גם לשפר את תפקידו. זאת הוא לא עשה. למעשה נערך למערער שימוע על פני שנת לימודים שלמה. בנסיבות אלה, גם אם לא נערך למערער "אירוע" מוגדר של שימוע, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בהחלטת פיטוריו בשל כך. " כן אין חולק כי במהלך "תקופת השימוע" שבמהלכה התקיימו שיחות בין התובע לבין מר שלום פסי ואף בין התובע לבין מר בהרב המנכ"ל (עדות התובע בעמוד 7), ושבמהלכה התובע אף העלה טענותיו במספר מכתבים, הציעה הנתבעת לתובע מסלולי פרישה שכללו מענק פרישה והארכת תקופת העבודה באופן זמני ובמשרה חלקית. למעלה מן הצורך נציין, כי מאחר שההחלטה לפטר את התובע נבעה משיקולי ארגון של הנתבעת שהחליטה שיהיה זה יעיל לבטל את משרת התובע ומאחר שלא נמצא עבורו תפקיד אחר (כפי שיוסבר להלן) - אזי למעשה עסקינן בפיטורי צמצום שלגביהם נקבע בפסיקה כי חובת השימוע מצומצמת. עולה מהראיות כי הנתבעת פעלה על מנת למצוא עבור התובע תפקיד חלופי אולם ללא הצלחה. ערים אנו לגרסת התובע לפיה הוא שמצא לעצמו תפקיד במחלקה של מר יובל צעירי ואף דובר היה על משרה מלאה ומר שלום פסי הכשיל ניסיונו זה של התובע וקבע כי התפקיד יבוצע על ידי התובע למשך שנה אחת בלבד ובחצי משרה. עם זאת, מעדויותיהם של מר שלום פסי ושל מר יובל צעירי עולה כי לא כך היו הם פני הדברים וכי מר שלום פסי פעל על מנת למצוא עבור התובע משרה קבועה בנתבעת אולם ללא הצלחה; בסוף שנת 2009 פנה התובע אל מר יובל צעירי, ראש מחלקה בנתבעת, ושאל אם יש במחלקתו משרה פנויה שתוכל להתאים לו. מר יובל צעירי העיד בחקירתו הנגדית כי לדעתו התובע בעל כישורים לבצע תפקיד נוסף בנתבעת וכי מהיכרות עמו לאורך השנים, נהנה לעבוד עמו ואישר כי השיב לתובע כי "יבדוק בחיוב" את בקשתו. זמן קצר לאחר מכן פנה אל מר יובל צעירי מר שלום פסי והציע לו תוספת תקציב למשך פרק זמן מוגבל עבור קליטתו של התובע לתקופה של שנה בחצי משרה. לגרסת מר צעירי, מאחר שיכול היה להיעזר בתובע הסכים לבקשת מר שלום פסי (סעיפים 1-6 לתצהיר התובע). מר צעירי הבהיר בתצהירו כי כאשר פנה אליו התובע עדיין לא הייתה לו משרה פנויה להציע לתובע ורק לאחר שפנה אליו מר פסי בדבר העברת תקציב לחצי משרה נוספת, התאפשר לו לקבל את התובע לחצי משרה זו. מר צעירי הדגיש כי בטרם פנה אליו מר פסי לא הייתה לו כוונה ליצור תפקיד עבור התובע, ללא תקציב או תקן נוסף. כן העיד מר יובל צעירי כי החל לבדוק עם עובדיו האם יש צורך בעובד נוסף והתברר שאכן יש צורך (עמודים 43,45). מר שלום פסי העיד בחקירתו הנגדית כי למעשה "תפר" במיוחד עבור התובע תפקיד במחלקה של יובל צעירי, וזאת בין היתר על מנת לתת לו הזדמנות לחפש משרה אחרת קבועה בנתבעת או מחוצה לה (עמוד 51) בתקופה שלאחר מכן. עולה מהראיות, כי מעבר למשרה זו לא היתה משרה פנויה עבור התובע ובהקשר זה העיד מר שלום פסי כי הוא באופן אישי בחן אפשרות לשלב את התובע בתפקיד אחר, כי היה לו חשוב לנסות ולמצוא משרה חלופית עבור התובע עקב היכרות רבת השנים עמו ונסיבותיו האישיות (עמוד 54) אולם לא מצא כל פתרון עבורו (עמודים 47-50 לפרוטוקול ועדותו של מר שלום פסי בעמוד 56 לפרוטוקול). כאמור עולה מהראיות כי נערך לתובע שימוע ארוך וכי ניתנה לו הזדמנות לטעון טענותיו בהרחבה, בכל הנוגע להחלטה לפטרו בשל ביטול המשרה. עם זאת, עולה מהראיות כי יחסי האנוש הבעייתיים של התובע במיוחד בכל הנוגע להתנהלותו מול מר מוטי מור הם שהובילו גורמים בנתבעת לבדוק את נחיצות משרתו של התובע. מאחר שיחסי האנוש של התובע היו אחד הגורמים "בשרשרת" שהובילו בסופו של יום להחלטה לפטרו, אזי סבורים אנו כי היה מקום במסגרת שיחות השימוע שנערכו לתובע להציג בפניו גם את הבעייתיות בתחום יחסי האנוש כסוגיה שאליה רשאי הוא להתייחס במסגרת טענותיו. לגרסת התובע, לא נאמר לו בשנים האחרונות לעבודתו כי ישנן תלונות בנוגע לעבודתו, לא מבחינה מקצועית ולא מבחינה אישית, וגם הערכות העובד לא הובאו לעיונו. כן אין חולק, כי בשיחות שקיים התובע עם מר שאול פסי במהלך שבועות השימוע לא אמר לו מר פסי דבר וחצי דבר בנוגע לחוסר שביעות רצון מתיפקודו המקצועי או האישי. מר שלום פסי הבהיר כי לא היתה לו טענה נגד מקצועיותו של התובע (עמוד 54). עם זאת, עיון בחקירתו הנגדית של מר פסי עולה כי הטריגר לכל הליך ביטול משרתו של התובע, בא לעולם בשל יחסי אנוש עכורים בין התובע לממונה עליו, כמצוטט: "... הטריגר היה קונפליקט שהתרחש במפגש שלא הייתי בו עם CFO מנהלת הכספים, פנתה אליי אחרי המפדש להערכתי יש תהליך ארגוני לא תקין, קונפליקטים בין מנהל למנוהל, או בין בכיר לזוטר ושמוטי מור חושב שצריך לעשות שינוי ארגוני ואין צורך בתפקיד של משה וזה היה הטריגר לשיחה שלי עם משה ראשונה שהתקיימה ב-7.12.09." 'ר עמ' 53 שורות 5-10 ובהמשך בעמ' 54 שורות 1-3. יפים לעניינו הדברים שנפסקו בדב"ע מא3-39, חג'ג' נ' איתם מינהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ: " יחסי עובד ומעביד, ממהותם, מחייבים מידה רבה של ביצוע ב"תום לב" "ונאמנות"... גמר חוזה העבודה-פיטורים מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו נכון לגלות, אינו מתיישב עם ' תום לב' המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד ומעביד". אנו סבורים כי לנוכח הנסיבות - שנות עבודתו הרבות של התובע בנתבעת והעובדה שיחסים עכורים בינו לבין מר מוטי מור הם שהיו הטריגר שהוביל בסופו של יום להחלטת הנתבעת לבטל את משרת התובע - היה על הנתבעת להציג בפני התובע את מלוא התמונה העובדתית ואת מלוא השיקולים שהובילו לפיטוריו וביניהם גם יחסי העבודה העכורים בינו לבין מר מור, יחסים שנפרשו בפנינו בהרחבה בכתבי הטענות מטעם שני הצדדים. משלא עשתה כן הנתבעת אנו סבורים כי נפל פגם מסוים בהליך השימוע. עם זאת, מאחר שעולה שמעבר לנקודה זו נערך לתובע שימוע ממצה ומאחר שעולה מהראיות כי התפקיד שבצע התובע בוטל וכי לא נמצא עבורו כל תפקיד אחר ומשעולה מהראיות כי הנתבעת פעלה תוך התחשבות מרבית בתובע, לא רק במהלך שנות עבודתו הרבות, אלא גם עת הציעה לו מסלולי פרישה אדיבים שלהם סירב התובע, החלטנו להעמיד את הפיצויים בגין פגם זה על סך של 60,000 ₪. זכאות התובע לסעד אכיפה לטענת התובע, הפגם בפיטורים מצדיק מתן סעד של אכיפה והחזרתו לעבודה, בעוד שהנתבעת טוענת כי אין לקבל סעד כזה. אמות המידה לבחינת הטעמים המצדיקים מתן סעד של אכיפת יחסי עובד ומעביד נדונו בפסק הדין ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל-אביב - רבקה אלישע (מיום 27.2.2008), בו חזר בית הדין על הכלל לפיו דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין הוא פסיקת פיצויים, ולא מתן סעד של אכיפה והשבה לעבודה, שניתן רק במקרים חריגים (ראו גם את פסק הדין בבג"ץ בו נדחתה עתירה על פסק הדין האמור - בג"ץ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב ואח' (לא פורסם, 5.10.2009). כן נמנו השיקולים אשר יש לבחון כאשר דנים במתן סעד של החזרה לעבודה. לאחר בחינת מכלול השיקולים והנסיבות במקרה שבפנינו, ומשקבעו כי הליך פיטורי התובע היה תקין למעט המפורט בסעיף 47 לעיל, מצאנו לנכון לקבוע כי אין מקום למתן סעד של החזרה לעבודה אלא ניתן להסתפק בסעד של פסיקת פיצוי כספי. אנו סבורים שהנתבעת עמדה בנטל להוכיח כי בסופו של יום הליכי הפסקת העסקת התובע, למעט הפגם בדבר אי חשיפת מלוא הנימוקים הנדרשים, נעשה כדין ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת. מעבר לאמור, עברו כ - 4 שנים ממועד סיום העסקתו של התובע, ובין לבין התובע הגיע כבר לגיל פרישה. אין אנו סבורים שחומרתם של פגמים אלו שנפלו בהפסקת עבודתו, שהיו מינורים , מצדיקה את השבתו לעבודה. יפים לעניינו דברי בית המשפט העליון בפסק דין רבקה אלישע (פסקה 16 לפסק הדין): "סעד האכיפה מותנה באפשרות לקיימו נוכח המציאות הקיימת במקום העבודה, ובהתחשב בטיב היחסים בין הצדדים ליחסי-העבודה. בבואו לקבוע את הסעד ההולם לעובד אשר פוטר שלא כדין, שומה אפוא על בית המשפט להתחשב במערכת היחסים השוררת במקום העבודה ובהשלכות של אכיפת ההעסקה על הצדדים הנוגעים לעניין הן מבחינה מעשית והן משיקולים של צדק. כך, נקבע כי מקום בו נתגלע משבר אמון חריף בין מנהל בית-ספר לבין צוות המורים, אין זה צודק ואף בלתי אפשרי מבחינה מעשית לכפות על המעביד להחזיר את העובד למשרת הניהול (בג"צ 5618/01 צויזנר נ' בית הדין הארצי לעבודה ([], 21.8.2001) (להלן: בג"צ צויזנר))". דברים אלה יפים גם לענייננו, וגם בשל כך לא מצאנו לנכון להורות על אכיפת יחסי העבודה והחזרת התובע לעבודה בנתבעת. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובע, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, פיצויים בגין פגם שנפל בהליך השימוע - בסך 60,000 ₪. יתר רכיבי התביעה - נדחים. מאחר שחלק הארי של התביעה נדחה, הנתבעת תשא בהוצאות התובע ובשכ"ט עו"ד בסך של 7500 ₪ שישולמו תוך 30 יום מהיום. זכות ערעור לבית הדין הארצי, תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין. צו הצהרתיפרישהצוויםגיל פרישה